大家保全力支持国家保险制度改革

第一篇：大家保全力支持国家保险制度改革

国家改革保险制度，大家保全力支持

保监会主席项俊波说“我国保险业发展历史上的一件大事”，这件事就是指“逐步建立财政支持下以商业保险为平台、多层次风险分担为保障的巨灾保险制度”。

近日，国务院常务会议明确了我国巨灾保险制度的发展框架——建立政府提供支持、商业机构参与的多层次分担机制。专家认为，这意味着现在的巨灾保险制度将发生改变，将从政府“一手包揽”转变为“有限兜底”，将建立起“藏救灾能力于市场、藏重建能力于民”的救灾新机制。

很显然，这次会议与以往不同，大家保代理人表示，政府的这个决定很符合现今潮流趋势下的保险行业发展，目的明确条理清晰的保险制度是保险业的福星，大家保保险网会权利支持政府的改革措施。

此次保险新制度在深圳率先实施，据了解，深圳巨灾保险制度由政府巨灾救助保险、巨灾基金和个人巨灾保险三部分组成。该制度保障对象为灾害发生时处于深圳市行政区域范围内的所有人口，含户籍人口、常住人口以及临时来深圳出差、旅游、务工等人员，实现了全覆盖。国际上的巨灾保险大多是单一灾种保险计划，而深圳市政府巨灾救助保险包括地震、台风、海啸、泥石流、突发性滑坡、内涝等巨灾，以及由自然灾害引发的核事故风险，基本涵盖了一般性巨灾及特殊核风险。

第二篇：大家保解说保险P2P模式

大家保解说保险P2P模式

什么是P2P？P2P是 peer-to-peer 或 person-to-person 的简写，意思是：个人对个人。又叫P2P金融又叫P2P借贷。我们国内P2P发展到现在已经有2000多家，大概有以下几种形式：担保机构担保交易模式、“P2P平台下的债权合同转让模式”的模式、以交易参数为基点，结合O2O的综合交易模式。

然而，依然有很多业内人士对P2P平台引入保险公司还是持有怀疑态度，一直争执于究竟是保平台还是保项目？

那么，P2P模式在保险行业内到底是如何操作的呢？现在大家保为大家详细讲解。例如，财路通与中国人寿财产保险股份有限公司北京分公司的具体合作方式是：由保险公司对财路通的核心业务系统、信用评级体系以及风控系统进行综合评估，再由财路通将投保范围内的借款人信息以及风控批核的依据通过系统对接的方式同步到保险公司。保险公司对财路通的P2P平台风控环节进行全程监控。当P2P平台上的借款人出现逾期还款情况时，保险公司核实信息后，会对财路通平台进行理赔。

据专业人士分析，保险公司与财路通的合作是保险公司对整个平台的运作全程监控，参与了业务流程，且对具体业务标的批量承保，是一个大数概率承保。而对于上述到底是保平台还是保项目的问题，单单从财路通的例子来讲，财路通与保险公司合作的模式是保平台的做法。

其实，是保平台还是保项目，具体与P2P平台的商业模式有关。商业模式直接决定了交易结构，对于不同的交易结构可采取不同的模式。这就是在科技快速发展，互联网快速普及的产物。善用互联网，以消费者为中心，构建健康保险平台。

第三篇：大家保：解读保险新国十条

大家保：解读保险新国十条

首都经济贸易大学保险系教授庹国柱告诉《第一财经日报》：““新国十条”最大的意义在于保险地位的上升和明确了保险的地位，对于产业结构升级和发挥市场配置资源决定性作用，保险业是推手。但与此同时，业界亦希望相关配套具体措施的落地。”多位业界人士分析这次保险业的新国十条蓝图的敲定是在传递鲜明的信号，保险业已经不再是狭义概念上的保险，而将会以一种全新的定位与方式融入服务国计民生和国家经济建设的大格局中。

其中，责任保险、农业保险、商业养老和健康保险、巨灾保险等险种将会成为新“国十条”单列条款。李克强说：“老百姓有安全感，社会才有安定感，国家才能稳定发展。”是的，政府必须要让老百姓有安全感，水能载舟亦能覆舟，政府和老百姓是相辅相成的，谁都离不开谁。

人保财险副总裁王和表示：“时隔8年，国务院再次以“顶层设计”的形式，推动我国保险业的发展。“新国十条”的最大意义在于从国家层面解决保险的定位问题，作为一项重要的基础制度，将其纳入“两个现代化”建设，与全面深化改革的各项任务融合与互动。为了更好地发挥作用，明确了一系列行业发展面临的体制机制问题。”

这次的国十条，在运用保险机制创新公共服务一项中，涉及到积极探索推进商业保险机构开展社会保险经办服务；以与公众利益密切相关的环境污染、食品安全、医疗责任等为重点，开展强制责任保险试点；鼓励发展治安保险等新兴业务。

保险和我们生活息息相关，我们不仅仅要关注它，还要支持有关它的改革，这样才能促进保险行业的进步发展，也推动国家整体经济的平稳增长。

第四篇：国家保险型国家代表专题

国家保险型国家代表

（1）代表国家：前苏联

（2）主要特征：

1、国家通过宪法将社会保障确定为国家制度。

2、社会保障支出有政府和企业承担，个人不负担任何费用。

3、国家实行低工资、高福利政策，实行公费医疗，低房租，没有失业保险等。

4、保障的对象是全体公民。

5、工会参与社会保障事业的决策与管理。

6、社会保障目标追求社会公平。

（3）概述：国家社会保障或称社会主义国家社会保障，其理论基础是马克思的社会主义公有制理论，即社会保障扣除理论和列宁提出的最好的保障是国家保险。

（4）基本特征：是以国家为主体来制定社会保障事业由国家统一制定法律、统一领导、统一收支标准、统一管理。社会保障费均由国家（通过对国营企业职工工资总额的一定的扣除）负担，个人不负担任何保险费。

（5）产生和发展：

1、前苏联首创

2、我国在50年代也参照这一模式建立了劳动保险制度，一直维持到改革开放之初。

3、20世纪80年代以前，大部分东欧国家采用的都是国家保障模式的社会保障制度。

4、解体前的苏联、东欧等国家属于此类，包括改革前的中国社会福利。

（6）典型国家——前苏联

一、形成和发展：苏联的社会保障制度经历了一个较长时间的发展和完善的过程，只是到六十年代中期以后，社会保障的范围才扩大到全国从事工农业生产和其他各行各业的脑力和体力劳动者。

二、具体内容：以职工为主要对象的社会保障制度；集体农庄庄园的社会保险和保障制度；国家预算直接拨款的社会保障制度；免费医疗保健及各种补助金制度。

三、苏联的社会保障管理

特点：高度集中化，整个管理呈阶梯形。

职能机构：

国家机关：苏联国家劳动和社会问题委员会；各加盟共和国社会保障部和主管部门。

社会团体组织：全苏工会中央理事会和地方各级工会组织；联盟集体农庄理事会及地方农庄理事会。

管理范围及缺陷：由于社会保障机关的活动繁多，在老残恤金和补助费核定和支付方面的工作相当复杂，因此有大部分劳动时间消耗在申请和核准阶段，并且存在一定程度的不合理性。

第五篇：关于保险营销员的薪酬管理制度改革

关于保险营销员的薪酬管理制度改革

[内容提要]在市场经济环境下，保险公司间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留住、用好营销员，是保险公司人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公司内部活力、实现保险公司的可持续发展具有重要意义。本文通过对新酬结构和功能的分析，分析了保险公司营销员新酬管理制度中所存在的问题，并就完善新酬管理提出建议。

[关键词]新酬管理；保险公司；营销员

一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。

外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。

狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。

薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。

基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度

为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。

奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。

福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

（二）薪酬功能

一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：

1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。

3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。

二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题

随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺

失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：

（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光

保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。

（二）薪酬与经营战略错位

这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。

（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。

（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬

薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。

三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向

（一）改革营销员的福利制度

1、实行等级福利待遇

长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化

有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用

一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。

3、营销员参与福利的设计

包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系

经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：EVA=税后净营业利润—资本成本

其中，资本成本=资本成本率 公司使用的全部资本

资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。

EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。

保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。

（三）健全保险公司内部管理制度

考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。

结束语

保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极

性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。