关于生产一线员工保底工资制度的规定

第一篇：关于生产一线员工保底工资制度的规定

关于生产一线员工保底工资制度的规定

各位员工：

公司近段时间生产订单陆陆续续，处于非稳定状态，为了解决一线员工（计件制）后顾之忧，安心在博奥工作，公司决定对生产一线员工的工资实行保底，使员工享受保底工资的待遇的同时，能公平公正的，对待每一位员工，热情的向工作积极性高的员工学习。

保底工资概念：因公司遇生产淡季工作量不足，导致无生产任务，当月累计高于一周（7天）的时间，当月薪资予以保底。

享受保底工资对象：指生产一线员工（计件制）包括：装配、包装等工种生产员工。

方案

一、享受保底条件：

1、在职每位员工，为了待岗期间的安全考虑，每月必须按时出勤（以考勤卡和请假单为参照），予以保底；

2、迟到，早退10分钟内，不超过3次。予以保底；

3、累计请假不超过5天；

4、无旷工记录；

5、积极配合公司管理人员的工作安排、调动。按要求规章作业，予以保底；

6、消极怠工，工作松散，不享受保底待遇；

7、当月辞职不愿意协调工作，解除劳动关系者不享受保底工资。

8、其它不适合享受保底工资条件。

保底工资基数为1800元/月按30天/月60元/天

保底工资的核算方法：

1、任务出勤天数×60元/天=本月的保底工资

2、取本月的平均工资。如：ＡＢＣＤ四名员工，去掉最高工资和最低工资，求平均工资值。

3、两种情况

情况 甲：当平均工资高于或等于当月的保底工资时，当月的工资按实际计件核算的工资发放。

情况 乙：当平均工资低于当月的保底工资时，本月工资为=计件工资+当月保底工资与平均工资的差值。

方案

二、当月正常出勤，50%员工收入高于平均工资，当月无保底。50%员工收入低于平均工资，由车间班长、部门主管，行政处给予保底条件的考核，考核合格，给予保底工资1500元发放。（平均工资核算:装配车间工资去掉一个最高、最低，取剩余的平均值）

方案

三、由由车间班长、部门主管，行政处给予保底条件的考核，考核分值90%以上给予1800保底，考核分值A（90以上）全额保底，分值B（80-89）给予保底工资的80% 分值C（60-79）给予保底工资60%，分值D(59分)以下，按实际计件工资发放，一个月学习期，次月考核再次不及格。视为自动放弃本厂员工职务。

方案

四、当月产生保底工资其工资结构为：实际计件工资+（500-800）考核工资，考核工资为500-800元，考核工资为得分的实际比值5-8元/分 ：如考核得分81分考核工资为81*5/8=648元/405元（所有分值为百分制）

第二篇：某企业生产一线员工计件工资制度

一、目的计件工资管理制度

为建立合理、公正的计件工资制度，调动生产作业人员的工作积极性，结合本公司实际制定本制度。

二．适用范围

适用于车间内的生产一线工人以及车间内同生产一线工人劳动有着密切关联的不直接生产产品的辅助工人（包括车间库管员、统计员、质检员、机修员等）。

三．计件工资的形式

根据车间生产作业情况及各岗位性质的不同，分别采用：集体计件工资制、间接计件工资制和全额无限计件工资制。

1、集体计件工资制

集体计件工资制，就是公司将车间或班组作为一个计件单位，员工工资整体计件到车间或班组，再由车间或班组按照各成员不同的岗位工资标准及出勤日数决定工资分配率，员工工资按工资分配率进行分配。

计算方法：（按工时定额计算）

（1）集体计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准×单位产品的工时定额。

（2）集体计件应得计件工资总额=计件单价×集体实际完成的合格产品数量。

（3）工资分配率=集体实得计件工资总额÷集体标准工资总额。

（4）个人应得计件工资额=个人时工资率×个人实际工作时数×工资分配率。说明：

（1）岗位工资标准=基数×岗位工资等级系数。

基数由公司按不低于当地最低工资标准予以确定。

岗位工资等级系数由公司视各岗所需的技术能力、劳动强度、责任大小及工作环境，予以确定。

（2）单位产品的工时定额。由公司组织相关部门运用技术测定法、统计法、现场测试法等对单位产品应消耗的工时进行确定。

（3）集体标准工资总额=集体内各成员单位时间的标准工资之和×集体实际耗用的工时总数。

2、间接计件工资制——适用于生产辅助工。

生产辅助工按所在车间生产一线工人的平均工资的120%计发工资。

3、全额无限计件工资制

适用于劳动成果可以单独统计、能够制定个人产量定额或工时定额并且可以由一个人有效地完成工作的岗位。

计算方法：（按工时定额计算）

（1）计件单价=个人单位时间的工资标准×单位产品的工时定额。

（2）个人月应得计件工资=计件单价×个人月实际完成合格产品的数量。

4、加班工资

计件工资员工在完成标准工作时间的计件定额后，被安排于标准工作时间以外加班工作的，按下列标准支付加班工资：

（1）安排员工在正常工作日内标准工作时间以外加班的，按计件单价的150%计发加班工资。

（2）安排员工在休息日工作又未安排员工补休的，按计件单价的200%计发加班工资。

（3）安排员工在法定节假日工作的，按计件单价的300%计发加班工资。加班工资的计算一律依据考勤卡所记录的时间及其在加班时间内所完成的产量予以计算。

5、新进生产一线工人前三个月为培训期（含试用期），培训期享受保底工资待遇。保底工资按当地最低工资标准计发。培训期满经考核合格的按所确定的岗位工资等级系数计发工资。培训期满经考核不合格的，延长一个月的培训期，如仍经考核不合格解除劳动合同。

6、计件工资员工连续两个月未完成计件定额任务的，按不能胜任本岗工作处理。

7、计件工资员工在提供了正常劳动后，工资低于当地最低工资标准时，按当地最低工资标准计发。

第三篇：员工工资制度

员工工资制度

（讨论稿）

一、总则

（一）为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

（二）本制度适用于公司全体员工。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、工资结构

（一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

（二）固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴和伙食补贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

（三）浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，公司按相关情况进行不定期的调整。

（四）员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费。

（五）员工工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资补发项目中补发。

三、工资系列

（一）公司根据不同职务性质，分别制定行政管理、技术、基层队伍三类工资系列。

（二）行政工资系列适于于从事行政、财务、人事等日常管理或事务工作的员工。

（三）技术工资系列适用于从事技术工程、技防和物业等专业技术工作的人员。

（四）基层队伍工资系列适用于各护卫点、管理处的负责人及普通保安员（安全员）、物业类的其他普通人员。

四、工资计算方法

（一）工资计算工式：

实发工资=应发工资+补发项目－扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+伙食补贴

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资

五、薪级调整

（一）试用期满，考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。

（二）公司每年6月、12月进行两次基层队伍负责人以上人员（包括办公室办事人员）绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有员工的薪级。

六、工资发放

（一）员工每月工资发放时间为下月25日，如遇节假日应推后。

（二）员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。

（三）员工离职时的工资结算方法，按员工离职管理程序的规定执行。

七、其它事项

（一）所有员工的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

（二）本制度由人事行政部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。

第四篇：生产一线员工注意事项

生产一线员工注意事项

为了保障安全操作，正常生产，顺利完成生产任务，请注意以下事项。

1：料筒温度未达到设定温度，严禁起动主机。

2：当设备发生异常响声时要紧急停机。

3:严禁机器高速运转，主机转速不得大于额定转速的80%，正常生产时，主机电流不得大于额定电流的80%，4：要定期清理控制柜灰尘，清理时必须切断总电源。

5：挤出机加热部位容易烫伤，严禁皮肤直接接触。

6：在停机时必须将螺杆中的料挤干净，开机时必须先慢速，等料挤出1-2分钟后在加速。开机时人不得站在模头口的正前面，防止熔融料喷出烫伤人。

7：禁止挤出机加热筒体上积留塑料，防止加热时引起火灾。（特别是燃点低的料）。8：定期检查各电机电缆有无破损，发现异常及时上报。

9：生产高结晶（PA66PBT等），易分解（阻燃材料）停机时，必须用热稳定性好的材料清理机筒。

10:生产加过滤网料之后，接着生产加玻纤料，一定要把过滤网去掉之后再生产，否则后果严重。11生产加纤料时，严禁下料斗段料。必须保障下料顺畅。

12：混料人员清理混料机时，必须先切断电源，操作面板上挂上,<有人在内清理》标识牌，方可进去人打扫。

13：机器运转时，严禁用金属工具掏下料口，排气口，真空口。

14：混料机盖上，挤出机机台上，切粒机，振动筛表面上，严禁放置工具，金属等各种物品。15：生产一线员工，生产作业时随身带的打火机，硬币，手机等物品务必保管好。以防掉进机器和材料中。

第五篇：如何留住生产一线员工

2012年*/*公司员工留用与招聘方案

最近几年，由于制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，而劳动力增长速度趋缓，劳动力受教育程度迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协，中国劳动力价格优势逐渐丧失。“民工荒”“技工荒”„„大量涌现，同时民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，不愿且不能较大幅度增加员工收入，劳动力供需矛盾日益凸显。

员工离职率接连几年都呈上升趋势，而且随着金融危机的爆发、后续长期的不良影响，这种趋势丝毫没有减缓的迹象。如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者们最大的挑战。

2011年春节过后，上海各行业即出现“用工荒”现象，部分加工企业生产线开工率不足一半，上海2008年、2009年、2010年劳务工离职率分别为37.1%、42.2%、47.9% 根据另外一份权威资料显示，2007年传统制造业中的操作人员类离职率高达31.5%；生产管理类其次，为27.1%，其中，制造业的车间主任成为企业挖角的热门。

因此，对于一家规模在450人左右的产、销一体化性质的公司来说，年前15%~30%的操作工离职是很正常的人事变动，但如何将这个值定在一个较低的位数，克服“招工难”带来的不利影响，需要一个长效的机制，以此留下老员工、招徕新员工、甚至借用老员工的口碑带来新员工，保证企业生产效率和生产合格率。

为打造一支专业化、高素质的经营管理人才队伍，现面向社会公开招聘管理人才，真诚欢迎有识之士报名应聘。

A.操作类员工

对于操作工来说，收入、工作环境和劳动强度越来越成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时，一些操作工的离职原因是“厌倦加班，厌倦干重复的活” 最直接有效的方法：

1.在生产一线工作的操作工，年后返回公司，且从年后工作第一天开始计算，在公司服务满2个月，凭车票可给予每人100元的车费报销。

2.鼓励在职员工推荐亲朋好友为公司服务，服务满3个月，给予100元/人的介绍津贴。长远之计：

1.设立年资工资，在生产一线工作满一年的操作工（若晋职或加薪），每个月给予50元的年资工资补贴，年资工资年底一次性计算好，第二年正月过完后第二个月予以发放。

2.进行一定程度的岗位调整，培养操作工对各个工序的了解，让操作工感受到公司对他们的培养，掌握更加专业的技能，树立“你优秀，就是我优秀”

3.根据市场行情，对计件工资合理地进行一定程度的调整，B.非操作类（管理和技术类）

一个最主要的准则在于：事业留人。