公司职工队伍现状[本站推荐]

第一篇：公司职工队伍现状[本站推荐]

公司现有在职职工402名，平均年龄41岁。其中正式职工285名，集体职工1名，内聘职工77名，企业员工39名。职工中干部57名，工人345名。男职工312名，女职工90名。管理岗69人（含专业技术岗2人），技能操作岗333人，其中一线生产人员220人。

1、管理队伍年龄偏大，学历低、职称低。从统计的数据来看，领导班子平均年龄47.5岁，年龄结构偏高，中级及以下职称占87.5%，职称结构偏低，都是大专以上文化程度；职能部门主任及中队正职干部平均年龄45.6岁，偏高，中专以下文化程度占55%，偏低，初级职称占75%，偏低；职能部门副主任及中队副职干部平均年龄42岁，偏高，中专以下文化程度占56%，偏低，初级职称和无职称占75%，偏低；普通管理岗人员平均年龄43岁，偏高，大专以上文化程度占76%，较高，初级职称和无职称占60%，偏低。管理队伍整体呈现年龄偏大，文化程度偏低，职称结构偏低的现状，离知识化、年轻化的距离较远。公司经过近两年的调整，生产一线管理队伍年龄结构比过去有所好转，50岁以上的管理人员都已经调整到后勤单位，一线管理人员大部分都集中在40-50岁之间，但年轻干部少，后备力量薄弱，公司今后将继续从基层选拔培养年轻干部，坚持后备干部的补充工作。机关及后勤辅助单位管理人员文化程度、职称结构相对于中队、车间稍高一些，年龄结构同样趋向老化，机关人 1

员以女性居多。

2、基层管理有待提高。大多数管理人员熟悉业务，了解基层单位的职工情况，能与职工较好地沟通和交流。责任心较强，能吃苦，能奉献，都能以大局为重，集体荣誉感较强，但创新能力有待于提高。主要原因是受年龄大、体力差（很多一线干部一直带病坚持工作）和文化程度低的限制，加上任务繁重，生产运行和队伍管理事务较多，接受培训机会少，大多按照习惯性的老传统和经验管人、管事，与当前科学发展、精细化管理的趋势有一定差距，掌握现代企业管理知识的能力有待于进一步提高。近几年总公司培训力度不断加大，差距也在逐步缩小。针对以上问题，建议总公司一方面继续加大培训力度，不断提高管理人员业务素质；另一方面建议为达到一定工作年限或身体状况无法坚持一线工作的基层管理人员提供类似于科级干部到龄退职的制度，能够让这些经验丰富的基层管理人员心平气和地做好对年轻干部的传帮带工作。

3、技能操作队伍总体技能水平较好，但年龄老化，缺乏新生力量。从统计数据看，一线人员平均年龄39.9岁，后勤服务人员平均年龄39岁，偏高；一线和后勤单位中专以下文化程度都占90%以上，偏低；一线职工技能结构以中高级为主，占89%，总体技能水平较好。一线生产司机工作时间长，劳动强度大，生活作息无规律，对身体健康影响很

大，近几年一线人员当中颈椎病、腰椎病、痔疮、高血压、心脏病等发病率很高，对公司生产组织和安全管理工作造成了很大压力，基层干部经常要扑在一线顶车顶岗，基本上无心顾及其他工作。后勤辅助单位除了年龄偏高、文化程度偏低外，老弱病残人员较多，给后勤管理工作也造成一定影响。针对上述问题，建议总公司一方面增大一线司机岗点工资和奖金的倾斜力度，增大岗位吸引力，同时在总公司范围内继续进行人员调配，逐步增加一线司机人数，补充新生力量。另一方面建议总公司将在职职工当中因老弱病残等原因无法继续参与正常生产工作的人员纳入老年综合中心管理，进一步减轻生产单位的管理压力。

以上，对公司的人员现状进行了简要汇报，不妥之处，请各位领导批评指正。

谢谢！

第二篇：销售公司职工队伍分析

销售公司职工队伍分析

一、基本现状分析

销售公司现有职工360人，下设6个基层站队，管理及专业技术人员64人，岗位工人296人，主体工种5个，其中包括营销员172人、驾驶员34人、供水工28人，维修工14人。

销售公司职工队伍爱岗敬业，工作干劲严细认真、工作热情精神饱满，具有良好的职业道德素质。工作作风真抓实干，务求实效。从人员素质来看，销售公司操作岗位人员共有295名，其中有高、初级技师9人，占操作岗人数的3%，他们精通专业、技术高超，能胜任个岗位技术带头人；高级工152人，占操作岗人数的54.3%，他们熟悉业务，经验丰富，胜任岗位；中级工78人，占操作岗人数的27.8%，他们懂业务知识，会岗位操作，基本胜任岗位需要；初级工17人，占操作岗总数的5.7%，他们业务知识较差，操作技能一般，不能胜任难度较高的工作任务。日常管理、生产管理及经营管理中存在的主要问题是：管理层面：部分管理人员知识面过窄、有些管理人员的专业素质和现在所负责的工作不相适应，没有受到专业的培训，一定程度上影响了管理工作的抓精、抓细。部分基层所队领导年龄偏大，接受新观念的过程较慢，不利于职能作用发挥。技术层面：基层技术员的使用与其专业特长有待理顺，现在的工作基本等同于资料员，无法切实发挥技术指导作用。

操作层面：工人技师及高级技师人数较少，仅占职工总数的3%，且只局限于电工、驾驶员、汽车修理、气焊等几个相对人数较少的工

1种，而在占岗位操作人员总数50%以上的营销员中，由于政策规定等原因至今还没有一名该工种的工人技师。同时对照一些工种的岗位要求，职工的技能水平参差不齐。职工应用所学知识进行技术攻关，解决生产难题的能力还有欠缺。同时在技能鉴定工作中，有些工种只能挂靠在与之相近的鉴定工种内，考试内容与实际工作内容不相符，职工技能鉴定通过率极低，如维修工只能选择管工考试，2007年管工的技能鉴定通过率不足40%。对于人数较少的特殊工种在本单位范围内根本无法有效培训，送出去培训又存在培训内容与实际工作联系不够紧密的问题。对于部分从事相应岗位多年以上的职工，在距法定退休年龄前3-5年内，应在适当保留其现有待遇的基础上相应调整工作，充分发挥其对于现场及实践工作的指导作用，以实现新老传承。

二、存在的主要问题及解决措施

一是在管理层面和技术层面上，基层所队领导干部和技术员专业理论功底不深，制约管理水平进一步提升，建议每年选派相对比例人员到专业院校或培训机构实地学习。基层所队领导日常工作琐碎繁杂，身心压力较大，年龄偏大有些力不从心，建议公司对基层领导适当调整退养年龄，并明确退养后的待遇问题。

二是从事营销和复核的人员虽相对较多但分配不均衡，部分岗位人员工作量与薪酬待遇不符，直接影响职工情绪。在油田公司改革的新形势下，一旦实行一体化的集中收费，营销员的需求量将大大减少，将有一大批职工面对转岗的问题。因此，必须要把人力资源开发工作的重点放在“一岗多能”人才的培养上，倡导单位内部“岗位轮换”，让职工掌握多方面的技能，获取不同工种的操作资格。同时对各岗位

职工实行“动态管理制度”，使职工的上岗、培训及休假三方面需求得以充分保障。

三是是焊工、汽车修理工及挖沟机操作手等特殊岗位急需充实力量。现有3名焊工，只有1人能拿起电焊和气焊工作，其中一人因视力障碍只能从事电焊，需要和另外一名气焊工配合工作，如其中一人不在现场将直接影响抢修工作的进度；现有汽车修理工2人（一名修理工、一名直流电工），开展车辆修理时，两个不同工种不好配合，操作起来不协调，使设备日常维修难以实施；现有轮式挖沟机手52岁，年龄较大，应尽快择优培养新人。

四是驾驶员和抢修工普遍存在学用不相符的现象，抢修工上级安排的是学习管工的业务，其实际施工远超管工范围，现在所应用的抢修材料和工艺，书本上难以找到；驾驶员培训教材比较过时，大约60%的例题车型，现实中都已经淘汰，相应的技术标准基本已过时，与现代设备不配套。按照该培训教材培训或鉴定职工，将浪费人力资源，不利于专业技能的提升，建议上级部门重新编写或采购实用的学习培训教材。

五是应加快对兼职教师的培养。创造条件让兼职教师开阔视野、提升综合能力。

三、下一步工作设想：

1、岗位设置

应该合理编制岗位人员，按照职工总数、管理范围、工作强度的一定比例定岗定编，充分考虑各岗位的实际工作量大小，适当地增减人员。对占职工总人数比例较大的营销员、复核员、票据员整体规划岗位设置，并根据工作完成情况拉大奖惩档次，鼓励“竞聘上岗”。

同时对于管网管理、收费、维修等相应的工作明确划分到各岗位的业务内容范畴，促进队伍整体功能的发挥。

2、人员素质提升

一是要继续抓好职工培训工作。培训是提高人力资源素质、增强竞争力的有效手段。但培训工作首先要注意职工业务素质的层次。同一个工种的职工有理论功底和实际能力好的、一般的和差的之分，因此对于工人或是干部的培训要从职工的层次上有所区分。一是有较扎实的基本功、有较强责任意识的一线工作人员。二是有较高业务素质、有创新、创效能力的攻关人员。三是有外事、法律、商务等特殊技能的功能人员。对于技术难度不大的岗位工人，培训应以责任教育为主；工人技师解决重点问题能力较强，培训应以解难攻关为主；复合型人才基础素质较高，培训应以全方面培训为主。其次，职工培训工作要注意上下结合、远近结合。应该围绕公司“做高尚的企业，育文明的职工”这一成长核心理念，将提高干部、职工思想素质列为培训内容，增加职业道德及日常习惯培养等相关素质培训内容。要站在公司的高度，全面调研：工人、干部需要学什么、喜欢学什么，公司发展壮大需要解决什么问题，需要什么样的人才，制定出切实可行的规划。同时应适当加大脱产培训的力度。对于一些工种，应选派政治过硬、素质较高的人员送出去进行系统的全方位培训，以解决职工不能静下心来学习的问题。第三是要继续丰富“导师带徒”活动的内涵，将“师徒”细分为技术攻关型、一师多徒型、一徒多师型、绝活绝技型等，促进整体技能提升。

二是要建立人力资源继续教育考核和择优奖励机制。对人力资源继续教育情况进行登记，作为职称晋升、评聘和今后择优奖励和提拔的重要依据，激活内因，不断激发广大专业技术人员学习提高的积极性。

3、岗位的绩效考核

对于岗位人员的绩效考核，应充分借鉴团结收费班的“三个不一样”考核办法，对从事同一个工种的职工在全分公司范围内按照贡献大小、素质高低合理分配薪酬及待遇。第一，要制定一套完整的方案，应包括考核机构、人员责任及工作分工，确定考核项目、内容及量化标准，制定考核措施，考核结果与奖惩、人员使用挂钩。第二，要坚持客观、公正、透明，实事求是，考核人员应由职工推选。第三，要坚持全面、全过程的层级考核，对岗位职工在安全生产、优质服务、创造效益、技术素质、遵章守纪、基础资料等多方面的表现，作出综合评价。对专项工作活动考核，要对方案制定、启动、实施、推进措施、阶段总结、结果发布全过程进行考核，给予评价。

4、有效的激励机制

对于管理岗位，应打破身份界限，形成管理岗位的良性竞争。应坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，形成科学高效的选拔任用制度，鼓励“能者上、平者让、庸者下”，不断增强管理人员的危机意识与综合能力。

对于操作岗位，应突出技术骨干人员的作用。在公司级技术大赛中获得名次的职工应重奖重用。在加大对获奖人员物质奖励的同时，在技师评定中放宽政策，对取得第一名的职工应打破工龄及年龄限制，直接聘为工人技师。这样将有助于增强职工技能学习热情。

5、技术人员的作用发挥

专业技术人员应该到生产一线熟悉管网流程，并且能在工作中提出对流程的优化方案。应充分发挥技术人员的专业优势，整合各类资料及台帐，减少不必要的工作量，抽调精力解决生产经营中的难点重点问题。如：建立营销系统网络平台，对抄表收费实现网络控制等等。

6、险、累、苦、脏岗位转换

对于这些岗位职工应增加其工资、奖金待遇，每年安排这部分职工进行体检。

对于抢修日常工作实行分组倒班，正副班轮换，两组平均分配抢修工、电工和焊工，工作强度小的值正班的出工，副班待命；难度较大的任务全班出动，以保证人员休息和突发应急抢修。

从事抢修工作10年以上的大都患有关节炎、风湿病、腰肌劳损等病症，年龄超过52岁的应给予保留岗位的适当调整，充实到其它岗位。

7、科技人员的绩效评价

综合运用目标管理和项目管理的方法对科技人员进行绩效考核。通过创新创效、科研攻关、QC课题等活动调动科技人员的工作积极性，对企业贡献突出的科技成果、科技论文等加大奖励幅度。

在今后的人力资源开发和管理工作中，销售公司将努力建设一支结构合理、素质优良的职工队伍。把着眼点和着力点放在具体明确的工作落实上，不断完善政策措施，努力突破重点工作，在改革创新上攻坚，在工作方法上变革，推动人力资源开发和管理工作与时俱进，长足发展，为公司的发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

第三篇：如何带好职工队伍

如何带好职工队伍

一个企业职工队伍的稳定，员工综合素质的高低是一个企业能否持续发展的关键因素。当前职工的思想也由过去的单一化向多元化方向变化，那么正确引导广大职工的思想行动朝着公司和车间的运行轨道上来显得尤为重要。下面就员工队伍建设及带好职工队伍作一简要总结。

一、凝聚人心，打造一支团结稳定的职工队伍

俗话说“众人拾柴火焰高”，这名话充分说明了团结就会形成合力，产生凝聚力，团结就是力量，要充分培养职工的团队意识。快乐的员工是企业的财富，和谐的团队是企业的灵魂，无论什么性质的企业，拥有快乐的员工和谐的团队无疑都是一种幸福，而作为身处什么行业来说，对快乐员工与和谐团队的渴望更是甘之如饴。

1、一个车间的班子就是车间的领头羊，首先班子要形成合力，作到始终心往一块想，劲往一处使。如果一个基层班子中产生裂痕，发生分歧，车间正常的生产秩序会受到严重的影响，造成职工队伍人心焕散，更有甚者可能会成为员工的笑谈。

2、做好班组建设，创建五型班组。感情是班组团结的纽带。每个班组成员都要相互尊重、相互关心、相互信任，经常开诚布公地谈心交心，增进了解，沟通思想，这样才能营

造宽松和谐的人际氛围，形成一种工作上互相支持的战友情，生活上互相关心的兄弟情，思想上互相沟通的知己情。

二、带头履行遵守各项规章

企业的发展需要清正廉明的正气，领导理应做员工的表率，事事以身作则，时时严于律己，处处为人表率，只有这样，才能把大家紧紧的团结在一起，使神威发展更健康，更壮大！

三、办事公平公正，树立正气

“人而无信，不知其可”，诚实守信是做人的基本道德准则。基层干部要做到有正气，必须首先做好“人”。我们作为基层的管理者，每天从早到晚跟车间职工打交道，从事的是与职工群众息息相关的管理工作，我们做了些什么、想到些什么，职工群众看得清清楚楚、摸得明明白白。所以，你想糊弄职工是做不到的，即便今天侥幸糊弄过去了，明天恐怕也要露馅。一旦露馅，面子扫地还在其次，关键是做人的基本信誉和人格都会荡然无存。试想如果一名基层干部一旦失去了职工群众最基本的信任，还能有什么资本教育引导职工、带动队伍呢？因此说，诚实守信的道德素养对我们基层干部来说应是摆在第一位的工作要素。

在基层管理中，工作分工和绩效考核是职工最敏感的问题，在处理这方面的问题时，我们首先注重的是深入调查研

究，充分掌握每项工作的难度、强度、技术等因素，并广泛听取职工的建议和意见，尽力做到分工明确、公平。在检查考核上，我们首先考虑的是坚持原则，按奖惩制度办事，做到奖不心疼，罚不手软，使大家心服口服。我们基层干部如果与基层职工的关系亲近不一，在分工、考核上远近有别，对亲近者手软、放任，对疏远者强硬、从严，那就势必要影响职工的情绪和干部的威信，同时也会削弱制度的严肃性。基层干部在处理是非、利益问题上，必须做到一是一、二是二，保证一碗水端平、一个标准管人，就能树立公平、公正的良好形象。

四、尊重职工意见、关心职工生活、掌握职工思想动态

做为车间的管理人员，我们每天面对的就是一线职工，我们要切实关心职工生活，经常性的和职工开展谈心交流，听取他们对单位生产及其它方面的想法，对他们的意见和建议给予充分的尊重和重视，对职工提出的疑问及问题做好耐心细致的解释；随时掌握职工思想动态，及时帮助解决职工生产生活中的实际困难，使他们切实感到单位的关怀和温暖，从而保证队伍的高度团结稳定。

作为车间的基层管理者，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为车间的管理

者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于我们各项管理目标的实现。

五、发挥党员带头作用

目前车辆车间共有党员14名，占全车间总人数的%，要发挥党员的战斗堡垒作用，使党员在工作、学习、生活中起到先锋模范作用。使他们深入到职工当中去，用他们的实际行动去影响其它职工、带动其它职工。了解其他职工的思想动态，帮助解决其他职工的实际困难。

六、充分发挥班组长的作用

班组作为企业管理中最小的生产组织，他的作用将直接影响到执行力的结果，也是企业实现最终目的的最终执行者。而班组长作为兵头将尾、联系车间与生产一线职工的纽带，其作用亦不容忽视。我所在的岗位与班组生产密切结合，班组执行力的影响直接关系到整个车间的生产经营。而班组长是班组执行力的关键所在，如何充分发挥班组长的作用和管理人员和作用也是车间能否正常生产经营的主流。

(1)班组长应具备良好的心态和正确的态度。班组长应具有执着向上的追求和愿望，通过扎实、有序的工作，积累管理方法和手段，通过综合分析和完善，形成一整套行之有效的管理理念和做法。

(2)班组长对上级所安排的工作要无条件执行，没有任何借口。“没有任何借口”体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从诚实的态度，一种完美的执行能力。班组长应具备这种素质、这种精神，在接到任务后首先想到的应该是如何去完成，而不是去找寻任何借口，同时要根据任务的要求创造性地开展工作，力求完美。

(3)班组长应有良好的精神状态。精神决定风貌，健康的精神充满斗志，能让人勇气倍增。班组长是最基层的执行人，其工作作风应该是扎扎实实、兢兢业业，而不是浮皮潦草、浅尝辄止；应该是真抓实干、精益求精，而不是金玉其外，败絮其中；需要的是脚踏实地，求真务实，而不是夸夸其谈，浮漂应付。班组长应把工作重心放在务实上，从细节、细小的事情做起，要注重对细节的控制。

(4)班组长应注意交流和沟通。与上级沟通，了解工作思路、工作重点及实施步骤，获取最新的管理信息；与其他班组长沟通，互通有无，交换工作经验及对每一项任务的看法和做法；与班组成员沟通，了解其工作、生活、家庭方面的困难、需求以及对本班组的建设性意见。通过3种有效的沟通，再结合工作实际和工作经验，找出班组管理工作的最佳切入点和结合点。

第四篇：企业职工队伍描述

企业职工队伍描述，主要管理制度

一、加强职工队伍思想道德建设，激发广大职工奋发向上的精神动力。

二、加强职工队伍业务技能建设，不断提高职工的岗位竞争能力。

三、加强职工队伍工作作风建设，培育爱岗敬业、严谨诚实的主流企业文化。

四、加强职工队伍绩效体系建设，引导职工为实现企业发展目标创造一流工作业绩。

五、抓好班组建设。

六、深入开展职工技能竞赛活动。

七、广泛开展经济技术创新活动。把职工自主创新能力建设与培育战略性新兴产业结合起来，激发职工的创造活力。

八、拓宽拔尖技能人才培养使用渠道。根据企业特点，要在企业部分特有工种、关键岗位中设立首席技师或首席操作师、工种带头人、专家型技能人才等高级技能人才职位，给予较高的待遇；要创造良好的工作条件，发挥他们在关键时候的关键性作用。

九、加强职工队伍培训。健全职工教育培训机制，完善教育培训计划，保障职工接受教育培训的时间。

十、完善职工自主管理制度。大力培养自主型职工，发挥职工主观能动性，引导职工有序参与和主动接受企业规范和管理，自愿执行企业规章制度、自主履行岗位职责、自觉完成工作任务，具有高度的主人翁精神。

十一、推行职业资格证书制度。大力加强职业技能鉴定工作，进一步

突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。

十二、完善职工队伍激励机制。积极探索和创新激励载体，丰富激励

形式，通过适当的物质奖励和精神激励引导职工，把岗位贡献同收入分配及其他相应的待遇挂钩。

十三、做好关爱职工工作。坚持厂务公开民主管理制度，发挥职代会

制度的作用。

十四、积极选树表彰先进模范人物。全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，做好劳动模范等先进典型人物的评选表彰、宣传和服务管理工作。

巨野县众康医用服饰有限公司

2011年3月19日

第五篇：如何稳定职工队伍

2013年公司党建暨思想政治

工作研讨会交流材料之

稳定职工队伍应从项目抓起

稳定好职工队伍，对于一个企业来讲非常重要，拥有一支高素质的职工队伍，对于一个企业的生存、发展起着关键的支撑作用。而我们企业绝大部分职工都分散在各个项目经理部，因此，要想真正的稳定好职工队伍，就必须从项目抓起。

作为项目经理部来讲，无论项目大小，最基本的部、室及人员配置是必须要有的，所有人员基本上都是“一个萝卜一个坑”，项目的运转就像一台精密的仪器设备，缺了哪个零件都会对正常运转带来不利影响。因此，稳定的职工队伍对于项目的发展可以说起着至关重要的作用。

我项目自2012年3月份成立，到现在全部完工，对于各岗位职工而言，无论是局招、公司招还是项目招的职工，可以说几乎没有发生人员流失现象，当然，这和公司出台的相关政策、制度息息相关，同时，我项目也在日常工作中，采取了若干办法，成效也比较显著，现对这些稳定职工队伍的办法总结如下：

一 努力营造家的感觉

每个职工都有各自的小家，但一年中呆的时间最久的却是在项目部。如何让职工们能在项目部感受到家的那份温馨、舒适，让职工们从心里面把项目当成他们第二个家，是我们项目从开工伊始，就不断尝试同时也在不断努力的事情。具体表现在以下几个方面：让职工吃好

为了让大家每天能吃到可口的饭菜，我项目部食堂建设可以说煞费苦心，硬件上，蒸饭车、电饼铛、和面机、猛火灶、不锈钢操作台等一应俱全；软件上，我项目高薪聘请了四位经验非常丰富的厨师，每天的主副食花样不断，而且我项目还专门推出“小炒”业务，每天根据食堂情况，确定几个可供选择的“小炒”，让大家可以根据喜好，适时地改善一下自己的伙食。同时项目部成立有“伙委会”，定期收集职工意见和建议，监督和督促食堂的日常工作，从而使食堂的各项工作一直处于良性的发展当中，食堂的各项工作也深受职工认可。让职工娱乐好

生活就要丰富多彩，紧张的工作之余，一定要让职工们娱乐好。在公司工会的大力支持下，我项目在经理部大院建了一个标准的篮球场，建设时，测量队长亲自放样、确保场地尺寸精确，同时篮球场的混凝土厚度平均在20cm左右，确保了场地的质量。闲暇之余，十几个人来一场友谊赛，大家在你争我夺当中，增强了配合的默契，更增加了彼此的友谊。项目工会还为大家购买了跳棋、军旗、象棋、扑克、毽子、跳绳等，同时我项目还设有卡拉O K、乒乓球室、阅读室等供大家闲暇之余放松身心。对于让大家娱乐好这一方面，我项目一贯的宗旨就是“没事的时候，该玩就玩，有事的时候，该干就干”既然是年轻人，就一定要拿出年轻人的朝气和活力。让职工生活好

职工们出门在外不容易，作为项目部来讲，能想到的事情，我们就尽量为职工做到，能帮忙的事情，就尽量落实到实处。我项目为每一名新来的职工都配备全新的被褥、衣橱；项目部设有洗澡间，配有冷热水调节的水龙头，当施工大干阶段，几乎全天提供澡水；为了洗衣服方便，项目购买了两台洗衣机；为了冬天大家能睡个好觉，项目部为各宿舍安装了大号的暖气片，配发棉被；项目部购买了热水器，24小时提供开水；考虑到项目年轻人较多，刚结婚不久的职工有时候家属过来探亲，项目专门准备了招待所，为他们提供团聚的便利。或者有的家属没有工作，项目部也根据实际需要，尽量安排合适的岗位。这种“想职工之所想、急职工之所急”的做法，得到了职工们广泛的认可。

二 收入上尽量让职工满意

一个人的收入是付出劳动以后的回报，同时也是个人价值的一个体现。而且收入问题可以说是每个职工最关心和最在乎的事情。如何利用好工资调整这个杠杆，充分调动职工的工作积极性，这里面大有文章，根据我项目的实际情况，并结合公司的相关文件精神，我项目在职工工资及奖金的发放上采取了一些行之有效的办法，具体来说有以下几点：确保每月工资即时发放

每个项目的资金周转都可能出现紧张的情况，我项目也不例外，但无论资金如何紧张，我项目每月都按要求即时发放工资，从不拖欠。因为我们深知，工资的发放和每个职工都息息相关，如果发放不及时，那么职工就会对项目产生

质疑、对领导层产生不满，甚至会影响正常的工作。而工资的及时发放，却可以从侧面告诉大家项目一切运转正常，从而起到很好的“稳定军心”的作用。2 对于表现良好的职工适时提高工资

我项目成立之初，有许多职工都是第一次参加工作，可以说谈不上什么工作经验，定工资时都是公司相关规定的最低档，但随着工程的进展，职工们渐渐适应了各自的岗位，同时也逐渐胜任了各自的岗位，那么对于那些表现突出的职工，我项目根据实际情况，对他们的工资适时给予调整，这不但是对他们日常努力工作的肯定，同时也是他们付出以后应得的回报。事实证明，此项措施的施行，极大的调动了项目职工的工作积极性和主观能动性。根据考核结果发放每月奖金

我项目每月奖金的发放，没有采取“一刀切”的做法而是和职工日常的表现紧密结合。职工的日常工作积极性、工作态度、监理、业主检查结果、公司检查情况、完成领导布置的任务情况等等均纳入考核范畴，根据职工表现好坏，适当拉开距离。这项措施的施行，也对职工的工作积极性产生了很大的影响，使得职工们在工作中丝毫不敢松懈，而且工作效率也大幅提高。

当然发放奖金时，我项目在征得公司同意的前提下，也是尽可能的给职工多发，尽量让职工满意。

三 帮助职工规划人生

当今社会，职工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换。对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生的价值。我项目领导班子通过日常工作的观察和私下里的聊天沟通，及时掌握职工的思想动态，特别是对未来个人发展的一些想法，对于那些有事业心、有上进心，肯努力、爱学习的人，项目都会着重考虑他的个人培养及发展问题，帮他出谋划策，并给予足够的空间和发展的平台。同时，各部门主管及技术骨干也是项目部重点培养的对象。让大家感受到未来自身发展的前景，从某种意义上来说，就给了大家前进的方向，也使得大家感觉到一切的努力都是值得的。

四 营造项目部良好工作氛围

对于项目而言，完全由某个人完成的工作其实很少，很多时候都需要部门职工之间、部门与部门之间的协作配合。如果整个项目人际关系融洽，团队协作

愉快，那么职工们也会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，处处勾心斗角、甚至互相拆台，不但不利于正常工作的开展，职工队伍的稳定也会受到影响。我项目部成立之初，就努力营造良好的工作氛围，严禁拉帮结派，严禁搞“小集团”，并通过组织聚餐、篮球比赛、玩牌等多种形式加强职工之间的沟通交流，营造和谐的工作与生活环境。日常处理问题时，我项目也是对事不对人，尽量做到公平、公正，并给予职工足够的认可和尊重，这在很大程度上也减少了职工离职的概率。

五 给予职工充分的信任

根据以往经验，在项目上一旦职工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性就会非常高。

俗话说“金无足赤、人无完人”在日常工作中，由于个人能力问题、处理事情的角度问题、经验问题等原因，职工难免会犯这样或那样的错误，甚至为项目带来一定的损失。当事情发生以后，许多项目领导或许会大发雷霆，把当事人训斥的一无是处，甚至给予一定的经济处罚，而这种做法不但于事无补，而且也会在职工心里面造成很大的阴影，在怀疑自己能力的同时，也会考虑既然项目领导看自己“黑眼”，还不如趁早走人，从而导致职工的流失。

我项目在日常工作中，在把握大方向的同时，一贯秉承“用人不疑，疑人不用”的原则，给予当事人充分的信任。有了成绩，及时表扬或者适当奖励，遇到困难，则帮助找原因，想办法，出了问题，项目部和职工一起去面对和承担。项目部对职工的充分信任，使得职工们每天干劲十足，处事果敢，不但工作效率提高，而且也大大减少了职工的流失。

当然，每个职工的自身情况千差万别，选择离开有时候也在所难免，这时候，项目部不要怨天尤人，而是和职工真诚的谈心，找出他离职的真正原因，查找自身的不足，做到“有则改之无则加勉”。只有这样，项目才能在稳定职工队伍这个问题上稳扎稳打，为企业留住人才做出自己的贡献。

荣乌高速路面一标