面试：需要了解企业文化

第一篇：面试：需要了解企业文化

设计一份精美简历，参加一轮又一轮的考试，准备一套职业服装，背好英语的自我介绍，是应届生们求职时所做的事。

但这些准备还不够。公司来到你们学校进行招聘宣传的时候，你幸运地通过考试而进入面试的时候，你所要做的不仅仅是听报告或回答面试人员的问题，你所要做的重要一点是了解企业的文化。

企业的正式员工有时也没有融入企业的文化。因为文化不是一个实体，它包含企业的精神，见证企业的发展，也预示企业的将来。企业的理念、价值观、团队合作都是其中一部分。

大公司凭借自己的实力，总是有机会在很多场合宣传自己的企业文化，应届生们可以很容易地进行了解。但公司的宣传词通常比较概括、简洁，单凭此无法真正获得对公司的了解。公司的文化是在公司的发展过程中形成的，所以了解公司的详细的发展历程是应聘者应该做的。公司招聘新人，是它在发展过程中的一个链条。或者公司原有的业务需要扩大规模，或者公司需要开展某项新的业务等，招聘新人是为公司的进一步发展服务的，并非是公司每年有义务地来减轻大学生的就业压力。把公司招聘看成是整个公司发展过程中的一步棋，求职者便更容易把公司的需求和自己的实际结合起来，判断自己是否与企业的发展目标一致。而在面试的时候就能使自己思考问题上处在和面试人员同等的位置，提高自己求职成功的命中率。

通常在几名候选人条件相似的情况下，具有与公司的文化相融的个性的求职者是最后的成功者。比如新东方学校招一个秘书，可能会选一个有培训教师潜质的人，而不是一个只纯粹做文秘工作的人。

大公司有着完整的制度和良好的发展前景，大公司自然有专门的人来建立和推广自己公司的文化。小公司一样也没有，其实小公司是要等你进去后，与所有的员工一道在创业的过程中去逐步完善公司的制度，形成公司的文化。你在这里进行的是创造。小公司的招聘不像大公司那样有那么多的考试，往往是老板亲自面试你，当然也有特别的要求，如你的实习经历。但最主要的是员工的勤劳的品质，所有的小公司都特别看重这一点。企业在初创阶段，框架刚刚形成，需要所有的员工充分发挥主观能动性，以尽量少的人力资本完成尽量多的积累。你是按照一个会计的岗位招聘进去的，但实际上却有可能让你去帮忙跑营销。周末老板和别的同事在那干活你也只好加班却不好提加班的报酬。员工的忠诚是小公司老板对求职者的重要要求之一，员工跳槽对大公司影响不大，却很容易打断小公司的整体规划。

不论是大公司还是小公司，求职者的强烈的进取心和积极思考都被看好。可锐职业顾问作出总结，自己发现问题并能解决问题的业员工是优秀的，老板说一声再去做的是一般员工，老板催了两次才做的就是不称职的员工了。面试的时候表现出你的上进心以及你的适应能力，是求职“放之四海而皆准”的原则。

第二篇：了解企业文化

了解企业文化

了解企业发展动向.与企业同呼吸共命运是员工创新的首要前 提。创新不是空中楼阁.其备可行性创惫的提出而要长时间的经验积 淀。因此.耍想成为一个优秀的创新型员工.就要在工作实践的切磋 琢脚过程中。及时发现问肠.提出合理化解决办法，并且予以总结.以更好地指导自己。故很难期待一个职场新人提出娜地有声的见解，公司的发展和辉煌更多的是倚仗粉经验丰，的老员工。

当然老马识途是对自然经验的观察和归纳.但未必是老员工就具 备了创新的素质。虽然老员工在企业中工作多年，但并不惫味毯他对 自己的工作环境和工作任务就一定非常熟知.更不用说企业的经营战 略和发展规划。由于企业的外界环境在不断地发生变化.企业的战略 及规划也要根据环境的变化而变化，如果老员工不及时地了解这些变 化的信息.那么他就会慢慢地落后于公司的发展。

因此.如果一个员工想在自己的工作中有所突破.有所创断的 话.首先应该深入地了解自己的企业.弄清楚自己的企业播要的是什 么.需要什么样的创新.了解企业的发展现状及对未来的规划。当你 了解了这些情况之后，你的创新性的建议和想象力才能有的放矢。而 且在这个过程中，不仅可以为企业的成功出力，甚至可以为你自己赚 取想象不到的发展契机。

福建一家热电厂为了减员增效辞退了很多员工.其中包括工作勤 勤恳恳半旅子的老康。老康上有老下有小，下岗对他来说无疑是“屋 漏偏透连阴雨.。但老康与其他员工不同.他是一个爱琢磨的人.在 厂里原本也是技术骨干。早在下岗之前.他就发现热电厂发电过程中 产生成吨成吨的煤灰废料，堆在厂里，为了处理掉它们厂里要花钱成 车地往外运。

老康心想这垃圾就是放错地方的财言.便动起了煤灰的主愈。变废为宝靠的是科技.于是老康拿着煤灰样品四处找专家鉴定.终于 与一家生产砖机的技术部取褥了联系.他们正浦要这样的工业康料.将其粉碎之后通过调配、贴结等办法来加工“复合砖.。于是老康旅 着厂里的关系，花了极少的钱.在别人为下岗而痛哭流涕时.用“垃 圾，淘到了人生的第一桶金。

这个故事告诉我们.机遇无所不在.围绕在你周围到处都是点 子。与其挖空心思在外面找机遇.不如安下心来从自己身边的“一亩 三分地’出发.积极主动地发现问题.找到.佳的解决办法。

而一家优秀的企业，则会尽可能地让自己的管理透明、迅速、有 效.让部门与部门之间合作无间.让员工了解企业动态，上下一齐 努力。

比利时某工厂的生产经理希扭改进部门间的通信工作.投资 5000美元为18名雇员添兰了步话机.以使仓库工人可以和发货等部 门直接联系.也可以让实验室主任直接呼叫生产一线的人员。不料.有两个工人使用的步话机出现了问题.从这两台步话机中能够听到各 部门间的对话。

该经理得知这一情况后.并没有贵成有关人员去修理这两台步话

机.而是将所有的步话机都t到生产厂家退换.换成系统功能更为低 档的步话机.以便让每个人都能够听到别人的谈话。他这样做用惫何 在呢?原来，那两个工人由干听到了各部门间的对话.知道了很多起 初并不了解的.情.并对其他部门存在的问顺提出了许多有效的解决 办法。

这一事例说明了.要想员工对企业发展提出更有建设性的创新意 见，首先要让员工更有效地了解企业的问题.员工有粉企业所不知道 的创断激情和创新智慈。因此.让每个员工都了解企业.就成了推进 企业创新、加速企业发展的必然选择。

相反的.如果不了解企业的文化.就不能深入地理解整个企业 的运作模式.一旦在工作中犯到公司不能容忍的错误，不要说是新员 工.即使是劳苦功高的老员工也不能幸免。（http://）

第三篇：面试采购需要了解企业的一些基本问题

面试采购需要了解企业的一些基本问题

1、前任采购经理为什么辞职？辞职多久了？做了多久时间？

2、如果录用我，对我的期望是什么？，希望我带领采购部团队实现什么目标？

3、采购部现在面临什么问题？什么是最迫切要解决的？

4、采购部在公司架构内是什么级别的部门？隶属哪个领导管理?这个领导是男还是女？做事风格如何？

5、公司的性质（国企，民营：上市、家族、股份；外企:日资、美资等）？

6、公司管理模式是怎么样的，现在管理现状如何？有通过ISO管理体系吗？

7、公司的财务状况如何？供应商货款结算形式是怎样的？

8、公司产品在同行业处于什么地位？行业发展前景如何？

9、公司有什么远景？或者扩展计划？

10、待遇是如何组成及发放的：

基本工资（多少元）+绩效奖金+年底奖金+工龄工资+补贴（住房，交通（用车补贴）、通信、餐补、出差补贴等）

有的公司每月10号或者15号，也就要压工资10天或者15天，有的公司压工资一个月等。

11、福利：

五险一金（从什么时候开始买：录用后？试用期后？还是一年后？），年假有几天、培训、是否五天八小时，是按国家法定假。

第四篇：结构化面试备考需要了解的三方面

1．了解自己，言行要与自己的气质相符

善辞者侃侃而谈，流畅通顺有文采；博学者博征旁引，严密全面且精彩；学理者条理清晰，稳健妥当无偏颇；谋事者前瞻后顾，思考深邃有远见；守拙者点到为止，无异无过不求全。这也是为什么有些考生花了大价钱去辅导班死记硬背了很多精彩到位的答案而难拿高分的一个原因吧，与自己的实际情况不相符的话，以考官的阅历是可以看出来的。

2．了解考官，回答应该在某种程度上迎合他们的答案

他们喜欢听什么？他们倾向于给什么的考生高分？什么可以触动他们的神经甚至心弦？

他们大多人到中年，有一定职位乃至地位，多是科室一把手或厅局一把手。首先他们愿意选用积极向上正能量的新人；其次他们习惯任用顺眼悦目可信任的下属；第三他们潜意识里喜欢和他们年轻时（胸有大志，可堪大任）相似的年轻人，因为他们也是从年轻时走过来的；第四他们提防欺骗张狂无内涵的考生，这些人对于工作可能有害无益；第五他们一般会漠视死板沉闷无表情的回答，如果面试顺序在后面，答题时一定要有都点新意，否则和前面的考生答案千篇一律，那么高分就是奢望了。

3．了解职位，提前要了解职位需求和未来工作的情况

结构化面试中专门出专业题的可能性比较小，但是你在考官面前的十几分钟表现会让他们有个判断——你是否适合这个工作。而半结构化面试（尤其是遴选）题目中出现比较宏观的专业题的可能性就很大。加（QQ：648772150；淘宝号：福星福星）了解更多…..结构化面试备考中要完成的“三个了解”

第五篇：企业文化需要信仰

企业文化需要信仰

——浅谈企业文化与执行力

苏醒

一、引子

在蒙古族几千年的历史长河中，“敖包”（即蒙语“鄂博”的谐音）作为一种精神存在和一种图腾信仰，更是由来已久；更是蒂固根深地永植于蒙古人民的心中。近代，一曲《敖包相会》，更使得蒙古敖包声名远扬。实际上，“敖包”并非是指蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形实心的包状体。在其上竖立木杆经幡，彩旗彩带。在蒙古语中，“敖包”就是“堆”的意思，类似藏民族的“玛尼堆”。它通常建在山顶、湖畔或者草滩的醒目处。当地人都知道，它有一个讲究就是你如果在敖包周围正转三圈，然后再拣三块石头放在敖包上，就会得到神灵的庇佑。其实这并不是什么迷信，谁不想有一个寄托、一个信仰、一个形式来表达自已追求幸福、祥和以及平安的愿望呢？一般在大型的敖包，在每年农历六月十三“雨节”那天，举行盛大的“祭敖包”活动。在我的原籍坝上草原有一被清帝康熙封为“三脚金蟾”称为“塞北灵验佛”的敖包，每年六月十三人们不远千里赶去祭拜，彩带插挂，祷香点燃，烟尘蔽日，方圆五十里都被占满，香火燎人，不能近前，可见其盛况之空前。他们希望神灵庇佑只是泛神论的范围，主要是寄予并祈求国泰民安、人丁兴旺、风调雨顺、牛羊肥壮等等。

实质上，敖包先于神学的意义其实是作为一种草原的“导航”标志。因为在茫茫草原，天高地阔，少有参照物，为防止迷路，蒙古人千百年来都是自觉、自动、自发地完成这一标志性建筑物的，它让草原人或将到草原的人得益。按理说，牧民们每人奉献几块石头并不难，难的是草原本身就少有石块，况且要骑马走上几百里而且要携带着直到遇到路标的敖包为止。难能可贵的是牧民们千百年来的始终如一，使得敖包越堆越大；更难得的是把撒落在草里的石头捡光了，牧人骑马就不会因为石头拌马蹄而令人落马了，可谓一举多得。

在没有科技的古代，路标的作用和意义相当大，草原上一座座敖包建成有多少人的贡献！如果是埃及金字塔式的石塔标志物，可想而知，那是耗用多少人力及成本才建成的。“敖包”这种不花费建设成本的功劳不是单是一个人的，乃是整个民族的。

民族需要精神，人人需要路标。如果草原人谁都想让别人去添砖加瓦而自己都有了方便或是存有坐享其成的心态，那么“敖包”就不可能挺立到今，人们共同祈求平安、富裕愿望的路标，最终好事难成。

聪明的蒙古人让具有路标功能的敖包其建设能够进行下去的解决方案，就是让每个人在祈祷、信仰中完成他们的自发、自动的过程的，关键的是他们赋予了功能路标以人们的信仰与宗教的意义。

作为企业也应有信仰！信仰什么？信仰企业精神，信仰企业使命感和历史责任感。如此，作为企业文化就更需要信仰的加注、完善、强化和始终如一。

二、企业需要信仰

美国新港造船和码头公司的创办人杭汀顿曾在1866年说过这样一段话：“我们要造好船，如果可能的话，赚点钱。如果必要的话，赔点钱。但永远要造好船！”。直到1987年已历经121年，他的这段话还被这家公司的管理者铭刻在公司最显眼的地方，成为了新港公司的永久文化和信仰。这说明无论怎样，要想成就企业，就必须有信仰。

IBM是培养工商管理人才的学校和公司，IBM的意思是：无所不在。这所学校的每一样东西都在不断地激发学员的忠心、热忱和崇高的理想，IBM公司认为，这是成功之道。学校把“思考”的每个字母制作成2尺高，贴在花岗岩的楼梯间，意在让学员每天上课时踏着楼梯就产生一种奋发向上的心态。思考，已成为IBM的企业文化信仰。

美国可口可乐的公司遍布全球。至今可口可乐公司的员工仍坚持认为他们的公司是世界

上最好的公司，他们的销售技巧是世界上最好的销售技巧，他们的饮料风味是世界最好的风味。我们姑且不论是否如此，但就他们对可口可乐公司坚执的信仰，就令好多企业钦佩。通过上述例子，足以说明企业信仰的深入和根深蒂固。企业文化得以成为信仰，它是吸收历史，总结现在，立志未来所提炼出来的，它带有企业独特的烙印。

就派捷而言，我们的信仰是什么？那就是“艰苦奋斗，锐意创新”，创新是我企源源不竭的动力；那就是“关心天下冷暖”，这是派捷人的崇高使命；那就是“超越客户满意”，这是派捷在发展中永远追求的主题，是派捷生存的命脉所在。这说明派捷要想取得突破性发展，就更需要这种信仰，这种文化。这就要我们在战略、人才、质量、服务、素质等方面相匹配，就要靠从上而下不断地宣导、复制、灌输和身体力行。

三、执行力来源于企业信仰

执行力是左右企业成败的重要力量，也是一个企业区别平庸与卓越的重要标记。它来源于这个企业的企业文化，完善这个近乎教义般的企业信仰。只有始终如一的企业信仰才能浸淫出生生不息的动力，才能激发出员工把执行当做使命的员工。所以说，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。

“铁棒磨成针”的故事里那种坚执和刻苦，它只能说是古人的看法，在今天它显然违反了成本观念。这就说明，越是不认同企业文化的能干之铁棒，越不可能成为公司披尖执锐的针。因为在他的管理或运行中，无疑造成了极大的材料及人力浪费。这个典故在今天仍值得我们反思。

执行力作为企业的信仰，不是在企业文化的复制过程中一个公司就出现各种版本，从而造成很多分隔和差异。比如一家公司总是出现一些特殊的部门和特殊的员工或一个公司出现多种薪资结构等等，其实他们在执行力上很可能大打折扣。执行力作为企业文化它应是一个系统，不是作为“反作用文化”而存在于企业。

企业信仰除了需要很好的宣贯以外，它作为执行力的最终体现，应该变成一种自动的过程。首先员工第一要务就是要认同企业文化，而不仅仅是他比较优秀的，优秀可能是在一点或一方面上。如果他不认同企业一贯一致的企业文化，那么，他就不会永远按照公司的理念去做事，最终也会降低了执行力而导致绩效低下，而使执行力在企业信仰里变得可有可无。

四、执行力更是一种文化

“企业文化”在当今已成为一个时髦的词语，但我们去仔细观察就会发现，为数众多的企业在“企业文化”建设上只变成了空喊的口号，实际上都有效吗？溶入每个员工的血液了吗？回答是否定的。

企业文化来源于信仰，执行力诞生于企业文化。作为执行力它不仅仅是战略，而关键在于人员，人员决定运营流程。它应该是细微而现实的，它是每一个细节的探究和顶真。可口可乐的总裁在上海的马路上能够询问“卖茶叶蛋的老太太为什么不卖可口可乐？”，尽管可口可乐公司的分销网点在全球是最大的。“永不满足”就作为可口可乐公司上层的追求，这种自主的行动，都已经扩展到了国外街上的摊点，不能不说该公司的执着，这种执着就是执行的支柱。这就说明，执行本身就是身体力行。执行也应当是领导者和每一层经理最重要的工作，是每一级别的员工都必须复制。而不是空谈“文化”使得执行变为公司的“亚文化”和“特类文化”存在，从而忽视了企业真正优秀的文化信仰的实践。

执行作为企业文化，繁杂的战略流程、人员流程、运营流程是一个公司必然的系统。简言之，就是“身体力行”，做到这一点极为不易。没有身体力行，那么执行作为企业文化也只能是空谈，只能是办公室里的幻想，只能是虚幻的未来远景。所以，执行是真正经过时间锤炼的企业文化信仰，它是建立在一套从上到下、从内到外、从今天到未来的且深深渗透的执行文化系统。

2005年12月10日