2014年公司薪资改革方案资料[定稿]

第一篇：2014年公司薪资改革方案资料[定稿]

2014年公司核心人才薪资改革方案

一、企业的基本情况

1、企业背景

公司成立于2006年，从一万元起步的小公司发展壮大到如今有500余员工、年净利润可达300余万的中型企业可谓是步步艰辛、步步惊心。我们在经营公司的过程中尝尽了辛酸也收获到了丰厚的利润，公司在发展过程中遇到了种种瓶颈都被一一克服了，发展至今，老的做法已经成为过去，不能成为我们继续成功的经验。

随着公司的持续发展，经营规模逐步扩大，公司原有的薪资体系和核心人才的待遇已不能满足公司发展的需要，也制约了公司吸引人才、稳定队伍的需要。

目前，财务制度混乱导致公司的净利润无法准确核对，分配制度不合理，导致有些核心管理人才认为又接单、又出钱、又管理、又担风险，分配不合理。有些核心管理人才认为虽然未接到业务、未担风险，但是自己是最苦最累的，提高了本来不能实现的利润、规避了公司大量风险，这部分的功劳未有效的体现在收入上，分配不合理。

到底公司赚了多少钱？为什么赚钱？那些人才为公司赚钱？那些业务最赚钱？谁为公司的贡献最大？这一些列的问号我们急于解开。

首先，要理清公司费用成本的组成：

1、资金成本。为了提高融资的积极性，吸纳广泛的资金，让融资者享受应得的利润回报。建议按照按年15%至20%支付利息。

2、行政办公成本。办公室的装修及办公家具、设备的折旧按照5年进行折旧。工程部和业务部抽水。

3、风险管控成本。工程部和业务部抽水至50万。

4、办公室人员工资成本。工程部和业务部抽水。

3、业务部现状及核心人才薪金改革

现状：没有一个竞争环境没有紧迫感，人员培养流于形式，没有竞争力。

改革：创建两个业务部，水平设置两名业务经理，相互竞争，业务部的人数及管理方法不限，可以为0，可以不占用办公室不产生办公室费用。其中一名业务部经理分管财务部，另外一名业务经理分管行政部。

4、工程部现状及核心人才薪金改革

现状：人才缺乏，体制滞后，无法引进人才；

改革：安排副总两名，其中一名副总负责管理保洁部，另外一名副总负责管理机动业务。两名副总相互协作，团结一致。

5、行政采购部现状及核心人才薪金改革

现状：未能制定有效采购制度及绩效考核制度。

改革：制定切实有效绩效考核制度，按绩效发放工资。

6、财务部现状及核心人才薪金改革

现状:不能提供合理性建议，不能准确及时核对公司的利润成本，专业性不够。未能制定有效采购制度及绩效考核制度。

改革：制定切实有效绩效考核制度，按绩效发放工资。

7、企业基层员工现状及非核心人才薪金改革

企业基层员工现状分四种：

一、慵懒散奢型：干多干少一个样，吃大锅饭，当一天和尚撞一天钟。

二、积极工作型：为早日组建一家属于自己的公司。

三、踏实工作型：踏实工作，能力有限。

四、观望型：天天算计着付出与收获。

改革：制定切实有效绩效考核制度，按绩效发放工资。

二、核心人才薪资改革的目的为了吸纳和保留核心人才，达到有效激励全体员工，增强公司的凝聚力和竞争力，促进公司进一步发展，并使公司的发展与核心人才的待遇保持同步的目的。

为了规范公司的薪资管理，提高公司核心人才的待遇，让专业的人干专业的事，有效细分管理架构，建立一个有竞争力的比较规范、稳定、公平和公正的具有本公司特点的薪资体系，公司决定对薪资体系进行必要的调整。

首先，我们要明确，公司发展至今核心价值在什么地方？哪些人才是核心人才？对于一个企业最核心的就是业务，业务为王。如果我们抓住业务这个主要矛盾其他的问题都可以迎刃而解。所以我们面对的第一个问题是谁来担任总经理？这个岗位肯定是公司的核心中的核心，公司应选择业务能力最强、业务利润最高的人来担当此职务，如果有其他人在业务利润总量上可以超越应在前期届满时更换，总经理的任期为一年。

三、薪资改革的原则

1、坚持同岗同酬和对岗不对人的原则，规范公司各个岗位和职级结构，规范工资结构。

2、坚持待遇提高倾向于核心人才的原则。

3、坚持所有员工现有待遇不下降原则。

4、坚持绩效考核的原则，使全体员工的待遇与个人绩效、部门绩效和整

个公司的经营绩效相挂钩的原则。

5、坚持员工待遇与公司发展同步的原则，使全体员工特别是核心人才享

受公司发展的成果。

四、公司组织架构及核心人才薪金制度

一、总经理一名，由业务净利润最高者担任，分管业务部，任期一年，有业务净利润更高者在上一任任期届满时替换。业务经理的工资组成：底薪10000元+提成。提成的组成为：两个业务部分别提20%+保洁部5%+机动部5%，按月提成。

二、副总经理两名。其中一名副总负责机动，按市场价实行承包制。另外一名副总负责保洁，按市场价实行承包制。工资组成：底薪8000元+按月提成。公司不负责养人。

三、业务经理两名。其中一名业务经理底薪5000元+按月提成。分管行政3000元参加绩效。另外一名业务经理底薪5000元+按月提成，分管财务部参加绩效。

一、公司薪资改革说明

1、关于薪资改革重点的说明

此次薪资改革的重点是对公司主管层及其以上层次的管理和营运人才

实行倾斜，提高这些核心人才的待遇，使他们的待遇与公司的发展保持同步。

公司主管层及其以上的人才是公司的核心层，是公司最宝贵的财富，是支撑公司进一步发展的基石，公司的未来发展和愿景目标的实现离不开他们的奉献和奋斗，所以在公司发展和实力增长的同时，公司的这些核心人才也要享受公司发展的成果，以激励全体同仁与公司同呼吸，共命运，最终使个人的发展与公司的发展紧密结合在一起。

公司要求各部门/各团队的领导和主管要关心爱护其所属部门专员级和职员级员工，特别是对于有文化、有知识、认同公司价值观，愿意在公司发展的年轻人要重点培养，加快培养，采取各种方式进行技能培训和公司价值观的教育，给他们提供一个发展的平台，鼓励他们通过团队合作和个人奋斗逐步成为公司的精英和骨干。对于表现优异的专员级和职员级员工，由其所在部门经理或主管向公司人事行政部提出书面晋级加薪申请报公司管委会批准。

2、关于薪资体系保密的说明

经过此次薪酬改革，公司的薪资体系相对比较规范和完整，对外有一定的竞争力，对内实现了统一、公平和公正，实现了同岗同酬，体现了公司的经营特点和实际情况，具有本公司的特色。

由于各个公司的薪酬体系和待遇都是公司的核心机密，鉴于竞争的原因以及避免盲目攀比和保护个人隐私的需要，公司薪资体系的公开是有限度的，薪资结构公开，薪资职级公开，其目的是为了让所有员工了解职务提升空间，揭示职业发展道路。但公司全面的、详细的薪资水平是保密的，同时公司承诺员工的薪资待遇同岗同级同酬，薪资水平是公平的合理的，每个人的绩效会的得到公司公正的评估并与其薪酬相联系。

公司本次薪资改革方案以及薪资标准和水平是公司的商业机密，凡是参与并知悉本方案的干部必须保守公司机密，不得外泄和传播。

3、关于薪资体系的进一步完善

这次薪资改革只是初步的、框架式的，公司的薪资管理制度还需要根据企业的发展不断加以完善，实行动态管理。特别是公司的《绩效考核方案》的执行还需要总结经验和完善。

下一步公司还将对《年终绩效目标考核和绩效奖金分配方案》进行研究和制定，对责任重、贡献大的团队和个人实行分配倾斜。

4、加强沟通，统一认识，为实现公司2014年发展目标而奋斗

本次薪资改革的要点：一是实现同岗同酬；二是向核心人才倾斜；三是通过绩效考核加强绩效管理。其根本的目的就是增强公司凝聚力和竞争力，实现公司长远的可持续发展。

但薪资改革能否达到预定目的，需要我们全体同仁加强沟通，统一认识，达成共识，把个人的发展与公司的发展紧密结合起来，以自己的勤奋努力为公司早日建成一流的物业公司添砖加瓦。

公司号召全体员工一定要充分认识2014年基本目标和发展目标的艰巨性，树立信心，为完成公司2014年发展目标而奋斗。

二〇一四年一月九日

第二篇：公司薪资、奖惩制度

公司管理制度及相关规定条例

婚礼策划师工作职责

1、婚礼策划师负责前期与客户沟通，包括接单时了解客户的真实想法和对婚礼的构想，以及针对客户制定适合客户自身的婚礼策划方案。

2、订单后与客户保持良好的沟通，确保策划方案的准确性；并将准确的信息转达给调度人员以及布场人员。

3、订单后至少3次与客户沟通进行方案的修改。

4、负责安排婚礼各环节执行人员与工作的安排。

5、监督、核实各部门配合与婚礼准备情况。

6、负责与客户、酒店等各环节人员沟通。

7、婚礼当天协调各个环节与调配各方面工作人员。

8、婚礼当天与主持人、音响师、酒店核对婚礼流程。

9、婚礼当天与婚礼专员沟通，把控全场。

10、婚礼后，对客户进行回访。

布场人员工作职责

1． 最迟婚礼前一周内熟悉与准备婚礼现场所需物品，当天所展示的布置项目款式，以及布场时间.2． 与策划师沟通整场的注意事项，（如客人的指定要求，细节要求，及整体的主题与风格等）

3． 时间观念，由于婚礼现场布置的时间通常是在酒店设定的时间内必需要完成的工作，所以我们务必做足前提准备工作，当天工作人员只能早到不能迟到。

4． 细心是每个工作人员的必备条件，一个出色的婚礼现场就是一个艺术品展示，所以我们务必要讲求精细，力求完美。

5． 责任心，做为一个婚礼艺术品的出品者，我们有责任为整场婚礼的效果担负起一份责任。

6． 配合，一个婚礼现场的完美效果以及婚礼流程的顺利与否，取决于工作人员及相关人员的配合，婚礼仪式开始一小时前,所有工作人员必须了解自己在流程中需做的角色及配合,如什么时候要放泡泡机,烟雾机,递话筒等.7． 检查,现场布置完毕之后,工作人员检查所有的细节是否完善,并检查所带设备是否能正常工作,如灯光是否都亮,追光灯,投影仪,DJ师所操纵的音响,话筒等.8． 与客人的沟通,布置完会场之后,新人到来时,专人带新人看会场,引导他是否满意,然后是收尾数,避免宴后醉酒不好收款.9． 撤场,宴会结束后,撤走需撤走的道具,需注意闪灯要一条一条卷起来,灯炮也小心放好,喜帐最好不要扯,避免扯破,绢花在上车的时候最好不要挤压,以免造成下次的工作量,所有的道具及工具要分好类上车,避免混乱,回仓库后更乱.10.回仓库后,将所有物品按区域放好,避免乱放杂摆,以便整理的进程.调度人员工作职责

1、负责与策划师沟通客户婚礼构想安排。

2、在订单后，前往酒店踏查，确定相关尺寸及布置安排。

3、与酒店负责人进行沟通，确认相关注意事项：如用电、进场费、粘贴物等等酒店规定等，与酒店进行有关方面的协商与沟通。

4、踏查酒店后再与新人进行沟通，让新人了解婚庆公司方面的安排情况，以及酒店方面的情况，遗漏的方面提醒新人注意。

5、在策划师最后确定策划案之后，迅速安排婚礼工作事项：如化妆、摄像、摄影、主持等，并且将安排情况知会策划师，策划师要与化妆师、摄像摄影、主持沟通婚礼流程及详细情况的安排。

6、后期执行中，调度人员负责与后期布场人员沟通，将策划师提供的参考图与布场资料在第一时间内交予布场人员及花艺师。

7、后期执行中，调度人员要配合策划师完成婚礼准备情况，并适时的与客户联系，与客户确认相关人员的到位情况，以及让客户知道后期的准备情况。

8、在婚礼前再次与客户确定相关细节，如人员到位时间及地点，以及相关人员配合状况。与工作人员再次确认到位时间及地点，确保工作人员不会迟到而且与新人沟通顺畅。

9、婚礼当天，调度人员一定要负责好布场物品的准备情况，进场时间，控制布场时间，保证布场质量。

10、婚礼当天与策划师沟通，确保婚礼当天的环节控制以及个环节的协调。

人事管理制度 第一则 总则

为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。第二则 管理权限

总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。经理工作职责：

一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

四、组织公司平时考核及年终考核工作。

五、组织公司人事培训工作。

六、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

七、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。

八、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。第三则 职员录用

被正式聘用的新职员，由公司发给《职工聘用合同》，由公司与其签定《职员聘用合同》及《保密协议》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。

《职员聘约合同》时效可由公司与职员双协商签定，最底期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。完备调离手续

双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：（1）处理工作交接事宜；

（2）按调离手续要求办理离职手续；

（3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

（4）退还公司宿舍及房内公物。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月；

（5）报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

（7）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。

（8）如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。离职面谈

离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人申诉。第四则 工作守则和行为准则 员工工作守则包括

一、每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。

二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。

三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。

六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

九、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。兼 职

．职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。[Page]．禁止下列情形的兼职：（1）在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作；（2）兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；（3）所兼任的工作构成对本单位的商业竞争；（4）因兼职影响本职工作或有损公司形象；（5）主管级及以上职员兼职。保密义务

1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。

2、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。行为的自我判断与咨询

职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： 1以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； 2向主管或总经理提出咨询。

接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。职员遵守的行为准则包括：

一、职员必须严格遵守公司一切规则制度；

二、职员必须服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应及时请示，遵照指示办理；

三、职员必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；

四、职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密；

五、职员不得利用工作时间从事第二职业；

六、职员不得损毁或非法侵占公司财务；

七、职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从公司指挥，予以协助；

八、在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现；

九、公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情； 公司内应有的礼仪：

第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是： 1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁。

2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是： 1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。

2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。

3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。

第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：

1.站姿：两脚脚跟着地，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩。

会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。[Page]要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。

4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。

5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：“对不起，打断您们的谈话”。

6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。7.走通道、走廊时要放轻脚步。

无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。第五则 员工的考勤、休假、请假制度

职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤即休假、请假管理制度》执行。标准工作时间

周一至周五：上午10：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合标准工作时间：10小时

周六至周末：上午9：30—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合标准工作时间：10小时30分

（注：工作采取轮班制，每月4天休息日，可调休。）迟到、早退或旷工

上午上班前和下午下班后，职员要由本人亲自签到，若因故不能签到，应及时填写请假单报负责人签字。如因工作原因不能签到必需至电通知主管。发现替他人签到，每次会扣除双方薪金各100元。

员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

第一次迟到（早退）提醒注意，第二次迟到（早退）口头警告，第三次迟到（早退）写出书面检查，并再加扣除薪50元。当月累计7次迟到（早退）的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。

迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工6天，连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过30天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。

请假须填写请假单，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时对请假进行备案。假期管理：为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。节 假 日

国家规定的大型节假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、国庆（3天）、春节（8天）,给予休假 但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。

一、工作年假： 工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前2周向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。

二、事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“员工请假单”,半天以上（不超过1天）的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,（特殊情况除外）。经过批准的申请单交公司备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资；旷工连续超过3日，累计当月6天者,公司无条件解聘。

三、探亲假：与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期15天的探亲假；未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期7天的探亲假；

四、婚假：职员结婚给婚假10天假期, 子女结婚可请假2天

五、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司给假5天。

六、病假：员工确实因病不能上班时,应填写“员工请假单”,并出具医院证明,半天以上（不超过1天）的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资（特殊情况除外）。经过批准的申请单交行政中心备案。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。第六则 工资待遇

一、工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加____元的工龄补助。

二、奖金：销售提成：试用期底薪800，提成为营业额的3%，转正后底薪1000，提成为营业额的5%。奖金与提成随能力与业绩的不断提升而增加。

三、全勤奖励：全月出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，发放全勤奖金。

四、职员工资发放日期： 职员工资，采用月工资制，于每月15日发给。

五、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请直接与经理联系； 第七则 奖惩

公司对以下情形之一者，予以记功受奖：

一、单独跟单，负责婚礼，奖金50元

二、业绩突出，为公司带来明显效益者；

三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给带来明显效率或效益者；

四、在某一方面表现突出，足为公司楷模者；

五、其他制度规定应予记功授奖行为。

记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。公司对以下情况之一者，予以记过处罚：

一、利用工作之便图取私利、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、违反公司财务制度者；

二、婚礼执行过程中，沟通不肠或者安排不当，致使发生客怨或其他对公司造成不良影响，罚款200—1000元；

三、在安排工作流程当中，出现问题，追究责任人，开单员罚10%,布场人员罚款200，调度人员罚款200，如环节沟通不畅，负连带责任；

四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；

五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；

六、玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；

七、严重违反公司劳动纪律及各项规则制度者；

八、窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；

九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；

若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉；奖惩记录，纳入公司考核内容。第十六则 福利：

一、保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。

二、困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。

三、过节费：根据国家规定的节假日（元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等），公司将发放适当的过节费或物品。

四、外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。

五、住院慰问：员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。本制度解释权归蒲显晨及所有，自 年 月 日起执行 日 常 作 业 规 范

开始工作前先对所有设备进行检查，同时对设备进行卫生打扫，确保全部正常方可开机操作。开机时先开外设，外设多时要按期功率大小开启，不得同时开始多套设备，最后开启主机，主机开启过程中避免所有可能的冲击及震动。[Page]开机后要等待计算机完成全部的开机准备工作方可进行操作。

正常作业中严禁使用屏保功能，尽量避开多任务并行，关键性作业时要将所有不必要的程序，及常驻式程序，如病毒防火墙等，以免造成硬盘间歇性读取错误，由其在刻录CD-R时。每台计算机要按工作需要安装相应的必备软件，非必备软件尽量不要安装过多的软件。特别是刻录软件，每台计算机最多安装一套，以免由于DLL冲突造成的刻录失败或不正常。在安装软件或使用外部文件时，在使用前必需先对盘体进行查毒作业，如发现病毒确认其是否可以安全清除，如无法确认或无法安全清除，马上停用相应盘体。

在安装软件时要尽量不要安装在C盘及操作系统所有分区，如果一定要安装在此类分区，但至少也要保证此类分区至少3G的剩余空间，其它分区至少2G剩余空间用于网络操作及程序运行进产生临时文件和进行数据交换之用。

每次完成工作需要关机时，必需关闭所有正在运行的程序，取出光驱内的盘体。如果计算机在网络中，还需确认在网络中没有被使用。关机时，在主机没有完全关闭之前不得关闭其它外设（USB，IEEE1394设备除外），在确认计算机完全关闭后方可离开。除此之外，每台计算机在连续工作8小时后，要先关闭主机15分钟，以保证数据安全和计算机的正常使用寿命。每台计算机由专人管理，管理者一般为本机主要操作人员。

为保证计算机稳定运行，计算机管理者每周至于少进行一次磁盘碎片整理，每个月进行一次全面杀毒，每月至少进行一次磁盘扫描，一次数据备份。每次进行以上维护操作要填写维护日志，每次都填写都必需有两人同时填写，每月上报一次。

在日常工作的过程中，如发现设备出现问题后，要先确认是常规问题，还是确认问题。如是确认问题，近可能的自行进行处理。实在无法处理时，要具实书写设备问题汇报，主要内容包含有问题现象，出现问题前一周的维护日志，其间有无可疑事件，出现问题前的操作过程。然后及时将汇报并由上级以安排处理。如出现问题没有及时处理的，造成的后果由操作人及本设备操作人员负责。

如在对设备进行修护过程中发现为人为操作失误、常规问题及本岗工作人员技术要求可以达到处理的，给与经政或经济处罚。

第三篇：公司薪资制度

.公司薪资制度

一、新来员工

1、新员工试工期为7天，7天之内自动离职没有工资。；7天内因各方面原因不符合公司要求辞退员工，按日计算工资，每天为日工资的50%。7天之内通过试用期，则直接晋升见习招商顾问。

2、凡经本公司培训合格上岗的员工,工作满6个月，公司提供社保，费用由公司承担。

3、员工培训期间，不得休假。

二、正式员工

1、经公司正式录用，基本待遇：（工资+提成+开发奖）见习招商顾问底薪：2500元/月，提成为其维护的开发客户网上销售总额的0.1%，开发奖励为每新开发一家客户奖励300元。

2、正式员工实行单休轮班制，每周六或周日休息（确保公司每天都有员工），每月全勤奖100元，由年终累计总结，作年终奖发放。

三、职位晋升

1、凡在公司工作5个月后，如工作表现好，并经公司晋升考核和学习的可按情况提升至总公司管理层。

2、职位底薪标准：

招商顾问2600元/月，高级招商顾问2800元/月，招商主管3000元/月，招商部经理3500。

管晋升标准为：

◇招商顾问：当月成功签订3家客户。◇高级招商顾问：当月成功签订5家客户。

◇招商主管：本人当月签订5家客户，并团队直招1+3，享受团队客户网络销售总额的0.05%；

◇招商部经理：必须是招商主管级别，晋升标准为团队直招1+2（主管），并享受团队客户销售总额的0.06%（主管、经理自己客户销售额按业务员标准，不计入团队销售总额）

3、晋升条件，要通过公司晋升学习和考核，（考核期为三个月），且在原有岗位培训有合格接岗者，才能晋升级别。

4、公司全体员工，每半年提一次工龄奖：50元。员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

四、上班时间及注意事项

1、上班时间

冬季：早上8：00—中午11：30，下午1：00—17：00，（10月1日—4月30日）夏季：早上8：00—中午11：30，下午1：30—17：30，（5月1日—9月30日）

2、如有偷窃物件、工具、货品者，按照该物品零售价10—50倍罚款。

3、上班时间，不听管理员安排工作、私自随意外出，扣除当天工资。

4、任何员工，上班时间不得带与公司无关人员随意进出公司。

5、无故离岗者一次罚款（扣除当日工资），再离岗三天者作自动无故离职处理，请假需以书面形式递交请假条，否则，以无故离岗定论。

6、上班时间不可闲聊、闲逛、无故外出

五、激励机制

1、为公司荐进人才，每介绍2人在公司工作一年以上，每月可获加底薪50元。

2、公司所有员工亦有相互监督的责任与使命，如有发现问题，及时主动向公司汇报者，按情况现金奖励。

六、薪资计算方法：

1、基本工资是员工正常工作时间内的工作报酬，按月发放。基本工资的计算方法如下： 每月出勤数按当月应出勤数为全勤。

（1）满当月出勤数，则发放全额基本工资+全勤奖；

（2）少于当月应出勤数2天（包括2天），则为基本工资÷当月应出勤数 ×出勤天数

如以当月应出勤数26天为例，则为基本工资÷26×出勤天数。

（3）少于当月应出勤数4天（包括4天），则为基本工资÷当月天数×出 勤天数

如以当月天数30天为例，则为基本工资÷30×出勤天数。

（4）少于当月应出勤数4天以上，则为基本工资÷当月天数×出勤数－缺 勤天数×（基本工资÷当月天数）

以上计算方法中的缺勤天数，均要以事先请假为前提，如未请假，则：（1）少于当月应出勤数2天（包括2天），则为基本工资÷当月天数×出 勤天数

如以当月天数30天为例，则为基本工资÷30×出勤天数。

（2）少于当月应出勤数2天以上，则为基本工资÷当月天数×出勤数－缺勤天数×（基本工资÷当月天数）

（3）少于半个月以上，则取消当月工资（确因有事经公司同意请长假者除外，请长假者当月少于15天，则按基本工资÷30×出勤天数计算基本工资）

2、缺勤扣款主要指上下班迟到、早退。第一次迟到早退扣款10元，第二次迟到早退扣款20元，第一次迟到早退扣款50元，第四次视为旷工一天。

3、每月15号发工资，遇节假日则提前或者顺延发放工资。

4、如员工因身体不适请假，可凭医院诊断书享受每月一天的带薪病假。如遇正常流程事假，可经自行调整休息日弥补每月出勤天数。员工如需辞职，需提前30天报备直属领导，则按实际情况发放工资。若遇有事急需辞工，经公司同意扣回300元结工资发放。如不按规定自行无故离职，则不发放当月工资。

第四篇：公司薪资制度

公司薪资制度11篇

公司薪资制度1

一、薪资制度

1、基本原则

1.1评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和能力差异，确定工资级别；

1.2综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定；

2、薪资体制

2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。

2.2薪资结构：员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分构成。(公司创业初期，未进行绩效考核前采用固定薪金制。)

2.3薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。

本月工资=（月应发工资总额/ 21.75）实际考勤天数；

2.3.1应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数。

2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数。

2.3.3员工请假或加班按公司相关考勤管理制度核算员工工资。

2.4给付时间：每月8日发放上月1-30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放；

2.5下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险公积金个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等；

2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发现工资泄密事件，视情节轻重给予罚款200-500元罚款处理，情节严重的给予立即辞退；

3、员工岗位工资

3.1公司员工岗位工资对照表，附表1；

3.2工资表模板，附表2；

4、奖金

4.1个人贡献奖，员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；

4.2年终双薪，公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理办公会讨论决定；

4.2.1年终双薪由公司在春节前统一发放，不得提前发放；

4.2.2在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；

4.2.3年终双薪的审批流程与工资表的发放流程相同；

5、工资表的制作与审批

5.1工资表统一由人力岗位的员工制作，为了统计与归档的方便，统一采用《工资表样版》格式；

5.2人力人员对当月员工工资异动情况和总部有关工资的通知文件及时作好备忘录,根据备忘录制作工资表；

5.3工资表于每月6日报公司财务负责人审核，总经理审批后公司于每月8日按审批后的工资表进行工资的发放（如遇节假日，则顺延）；复印件报财务部备案

5.4外地分公司负责人于每月5日前上报薪资文件到总部人力部进行审核，经总部人力总监、财务总监、总经理签批后生效。分公司于每月10日按审批后的工资表进行工资的发放,遇节假日顺延；一份打印，总部人力部经理签字后存档；一份各公司汇总表总部人力部经理签字后报总部财务部备案；

5.6公司通过银行卡发放工资后，财务人员保留银行发放记录；

5.8各人力岗位的员工必须作好工资表的打印版与电子版的档案保管；

6、个人所得税

6.1按照国家税法，公民的收入必须交纳个人所得税，各分公司必须根据当地个人所得税的缴交规定制作工资表，让员工如实缴交个人所得税。

6.2公司与员工所定工资标准，均为税前工资标准，个人所得税由员工自己缴交，在当月工资中扣除；

7、通讯费

7.1目前只适用于销售人员，销售员如因业务需要申请通讯补贴，需向部门主管提交申请报告经部门负责人、主管副总、总经理审批生效。

二、福利制度

1、社会统筹保险

1.1公司根据劳动法和社会保险管理局的有关规定，为员工办理社会统筹保险；

1.2缴纳时间:自签署劳动合同后，由公司人力人员为入职人员办理国家统筹的社会保

险；因个人原因未能及时将社会保险相关手续转移至公司者，公司将自其转移至公司之日起为其缴纳社会保险；自员工离职之日起,为其停缴；

1.3办理险种：险种为当地社保局规定企业必缴的社会保险险种，一般包括养老保险、

医疗保险、公伤保险、失业保险、生育保险等；

1.4缴纳比例:缴纳比例由公司与个人缴纳比例共同构成,缴纳比例按当地社保局规定执

行,其中个人缴纳部分由公司在工资中扣除,实行代扣代缴；

1.5审批流程

1.5.1各地新注册的公司，应及时将有关当地的社会保险政策与办事流程调查清楚，

如社保局规定企业必缴的险种、缴费比例、最低缴费基数等有关内容，根据公司的有关规定、调查的结果及分公司的实际情况，向总部提交《关于***公司社会保险办理的方案》,经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，具体办理流程按当地的社会保险局的`有关规定予以办理；

1.5.2如当地的缴纳险种、缴纳基数、缴纳比例等政策发生变化，向总部提交《关

于公司社会保险办理的方案》并附当地社保局有关文件，经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理；

1.6调动

1.6.1员工因系统内调动,产生编制归属变化时,可申请办理社保关系的转移；

1.6.2由新编制归属公司人力负责人向总部提交《关于***社会保险办理的方案》,经总部批准后予以办理；

1.6.3如编制变动,保险关系未转移,则由总部人力部通知其新编制归属公司其原保险缴纳的险种和比例明细,由新编制归属公司在制作、发放工资时予以扣除，双方公司定期进行有关账务处理；双方人力人员在劳动合同档案、社保档案中分别按要求进行记录。

2、体检：

2.1目的:为促进员工健康加强疾病预防；

2.2适用范围:公司全体员工；

2.3体检项目：常规体检；（肝功五项、胸透为必备项目）

2.4新员工入职体检:

2.4.1新员工入职体验:员工入职，必须在上班第一个工作日，提交个人最近半年内的体检表；

2.4.2新员工入职体检的内容为：胸透、肝功能、乙肝的体检；

2.4.3新员工入职体检医院必须为区级以上医院或公司人力部指定的医院；

2.4.4新员工入职体检费用由员工自己承担；

2.4.5体检不合格的，公司不得予以录用；

2.5公司正式员工的健康检查；

2.5.1公司每年第三季度组织正式员工进行体检;

2.5.2当年三月以后入职的员工可申请不参加体检；

2.5.3常规体检、胸透、肝功能、乙肝为必检项目，每年由公司人力部对具体项目进行规定；

2.5.4由公司统一组织的体验费用由公司承担；

2.6检查结果的应用:检查结果由人力资源部统一收取、存档，检查结果汇总后报公司人力部，人力成员对检查结果负有保密责任；员工的体检结果如有疾病，应早期治病；

3、假期:

公司薪资制度2

一、工资结构：

1.月度工资总额=基本工资（50%）+管理绩效工资（10%）+业绩考核工资（40%）+管理提成（1.5%）+客户开发提成(2%)；

2.年终奖金：具体方案另行独立制定。

二、基本工资确定及年薪设定：

根据区域（或渠道）任务目标、工作经验、业务能力等因素综合评定与月度考评挂钩；年薪基本设定根据基本工资+管理绩效工资+业绩考核工资+管理提成+客户开发提成+年终奖金，模拟测算额度：

津冀三个重点大区内部省区和其他外部省市只设立城市经理。

三、工资核算方法：

1、月度基本工资为工资标准的50%；

2、月度管理绩效工资为工资标准的10%，发放标准如下：

3、业绩考核工资为工资标准的40%x月度业绩指标达成率；

4、管理提成：为所辖区域或渠道内既有客户或其他人开发的.客户的月度回款的1.5%；当月发放月度回款1.0%，余下部分，视区域或渠道经销商的库存消化情况发放（消化70%以上的，须经销商出具相关证明，且由大区经理和事业部总经理审批确认后予以发放）；

5、客户开发提成：为自己直接开发客户的首次回款额的2%（以后的回款一律只核计维护性营销提成）。

6、年终奖金：具体方案另行独立制定。

公司薪资制度3

一、岗位职责：

1.工资的审核及分析;

2.工资异常部门找相关人员沟通处理;

3.人力资源系统的跟进;

4.阿米巴报表及分析汇报。

二、任职资格：

1.大专及以上学历;

2.做事细心，有责任心。

薪酬专员工作内容

工作内容：

1.负责公司薪酬核算

2.修改完善和执行公司薪酬方案和绩效考核等

3.薪酬和绩效考核数据统计与分析汇总

任职要求：

1.人力资源相关专业毕业，电脑操作熟练，具有一定的会计基础知识和计算机运营能力

2.工作认真负责，做事沉稳踏实

3.有一年以上的人力资源和薪酬相关工作经验

出纳兼薪酬会计岗位职责

岗位职责：

1.支付各种款项，做现金账

2.每月做工资

3.打资金申请

4.领导安排其他临时工作

任职资格：

1.中专以上学历，财务专业或者有会计从业资格证

2.年龄20-40之间，有吃苦精神

3、有团队合作精神。工作认真负责

工资会计岗位职责

岗位职责：

1、严格审核工资计算的有关凭证，对人事部门上报的当期工资变动情况表、各部门上报的各种代扣款项的通知单都严格审核，确认无误后，正确的.编制出当月人员的工资发放表。

2、负责员工工资事宜查询和解释。

3、完成本部门安排的其它任务。

岗位要求：

1、大专以上学历，会计相关专业。

2、1年以上工制造业工资核算经验。

3、熟悉运用函数公式。

4、电脑办公软件熟练操作。

公司薪资制度4

一、目的：为完善公司员工薪酬管理，更好地发挥薪资分配的杠杆及导向作用，真正体现多劳多得、奖励先进、处罚落后，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。

二、原则：本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，采取激励、晋升的措施，加强目标和绩效考核，充分发挥每一个员工的积极性。公司坚持按工作价值付酬的分配思想和人尽其才、才尽其用的用人思想，致力于为每一个员工提供良好的就业平台和创造价值的舞台。

三、适用范围：本制度适用于公司所有员工，特殊情况除外。

四、为规范管理，为各员工提供公平、公开、公正的'就业及晋升平台，明确组织上下级关系，提高各部门、各职位的执行能力和协作能力，特就公司职位分级如下：（此等级作为公司薪资体系的基本依据）

等级一级二级三级四级五级六级七级八级

岗位总经理副总经理部门经理各主管水电班长资深员工管理员水电维修工公共秩序班长公共秩序员普通员工保洁员

五、薪资结构：

1、员工薪资参照市场薪资水平、社会人力资源供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作职位及员工工作绩效等几方面因素确定。

2、员工的薪资包括基本工资、岗位绩效工资、工龄工资、业务工资、月度奖金、季度奖金、年终奖金、补贴、津贴和福利等部分组成：

①基本工资：根据等级不同设置的底薪，不参与绩效考核。

②岗位绩效工资：是根据岗位员工绩效成达情况和日常工作表现差异，按月度考核成绩发放的不定额工资，等于基本工资的20%。（操作层员工不参与绩效考核）

③工龄工资：员工工龄从转正之日起计算，计算单位为年；从员工工作时间达到整年的下月起调整；计算方法为：工龄工资=工龄数x20元。

④业务工资：根据工作重要性及业务量的大小而确定，主要适用于服务中心经理、保洁员、维修工等能用业务量考核的岗位。

⑤月度奖金：公司每月在操作层员工中评选优秀员工予以表彰。

⑥季度奖金：每季度在各服务中心评选“服务之星”予以表彰。

⑦年终奖金：是为了激励员工提高工作业绩而设置。主要依据工作任务完成情况、费用控制情况等综合考虑。

⑧特殊奖：董事长、总经理临时决定发放的奖金。

⑨津贴和贴补：是公司薪酬的补充形式。

⑩福利：详细情况参见《员工福利制度》。

3、各岗位薪资组成表

序号岗位组成部分

1、职能部门经理基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+奖金+津贴+补贴+福利

2、职能部门员工基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+奖金+津贴+补贴+福利

3、服务中心经理基本工资+岗位绩效工资+业务工资+工龄工资+奖金+津贴+补贴+福利

4、服务中心主管管理员及普通员工基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+奖金+津贴+补贴+福利

5、秩序管理员、维修工、保洁员等操作层员工基本工资+业务工资+工龄工资+奖金+津贴+补贴+福利

6、试用期员工工资按基本工资的80%计发，考核不变。试用期内不享受其他福利和补助。

六、业务工资：按公司每年年底确定的基数执行。

七、奖金

1、月度奖金：

①每月在操作层员工中，由服务中心经理负责评选本月表现突出的优秀员工，报品质部核查，总办审核，总经理批准；

②原则上只评选员工，班长以上人员不参加评选；

③评选名额：1名；

④每月27日报工作计划时，应报上月优秀员工名单；

⑤经审核批准的优秀员工，给予50元/人奖励。

2、年终奖金：

①公司总体上将业绩的一定比例作为员工的总年终绩效奖金额，具体比例由总经理会议确定、公布。

②与绩效考评结果挂钩，内到公司工作人员，按照月度权数计算发放。

3、特殊奖金：由董事长或总经理根据某件事的特殊重要性或某个人的特殊贡献而临时决定发放的奖金。

八、加班补贴：

1、公司员工享有国家法定假日“清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、元旦、春节”加班补贴，其他节假日、夜间加班不享有加班补贴，可由各部门根据工作情况安排补休。

2、享有加班补贴的法定假日：清明一天、劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆三天、元旦一天、春节三天（根据国家规定变动）。

九、津贴：

1、伙食津贴均已含在工资内，所有员工均不再享有工资外的伙食津贴；

2、工龄工资按本制度执行；

3、特别津贴：考虑到特殊人才的招聘，设立特别津贴；特别津贴包含特殊人才招聘所超出本制度规定的差额部分；

4、其他津贴：硕士、中级职称者每月享有50元补贴，博士、高级职称者每月享有100元补贴。

十、福利：按《员工福利制度》执行。

十一、薪酬计算与支付：

1、员工薪酬支付的最高负责人是公司总经理，总办、财务部进行相关的预算、管理、核算和发放工作。

2、薪酬发放时间如下：

①月度薪酬计算期间为每月1日到该月31日，于次月15日发放，如遇节假日，则提前或滞后一天发放；

②年终绩效奖金计算期间为1月1日至12月31日止，于次年春节前发放；

③公司因不可抗拒事件不得不延缓薪酬支付时，应提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。

3、薪酬计算方法：

①月薪酬总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+津贴+补贴

②未满勤薪酬各项，以下列公式计算：

实得薪酬=×月薪酬总额

4、薪酬变动处理：

①员工试用期转正，转正批准日之前工资，按试用期工资，次日起按批准新工资标准执行。

②晋升、晋级、调岗等的调薪，当月工资按原标准计算，次月起按新标准执行。

5、尾数处理薪酬计算时，各项目一律以分为单位计算，若有未达分的尾数产生，一律将其四舍五入。

6、员工遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支基本工资和职务工资，但以其出勤的时间应得基本工资和职务工资为限：

①结婚、生育；

②疾病或意外灾害等。

7、员工离职或被解雇的，公司于下次工资发放日支付该员工已出勤工作的薪酬，但应扣除各项借款、罚款及其他应扣款项。

8、下列各项由公司根据有关规定直接从工资中扣除：

①个人薪资所得税；

②到期未归还的公司借款；

③罚款；

④缺勤扣除款；

⑤个人缴纳统筹款公司代扣款；

⑥其他应扣款。

9、各类工资发放流程：

①每月5日前，总办应将批准的所有员工考勤及工资变更报财务部；

②每月3日前各部门将部门确认的员工考核绩效单报品质部，品质部会同总办与财务部考核、审核后5日前报财务部；

③次月10日前财务部进行工资核算和审核，并将月工资明细表报总经理确认；

④次月15日前财务部将月工资转入员工帐户，如有特殊原因不能按时发出工资，必须通报总办，同时在公司公布，向公司员工说明理由。

10、奖金的发放时间和流程如下：

①月度奖金：随下月发放工资时发放。

②奖金：

a下一元月15日前各部门将确认的员工考评结果报品质部核查，总办组织综合考评，根据考评结果核算员工绩效奖金。

b下一元月25日前总办将绩效考评结果及绩效奖金明细表送总经理审批。

c下一元月30日前总办将绩效奖金明细表送财务部。

d财务部将于春节前将奖金转入个人帐户。

e奖金的具体发放时间亦可根据以上时间安排进行调整，另行通知。

十二、监控：

1、总办负责对员工薪酬进行监控和管理。

2、薪酬的预算和审批：

①薪酬的预算和审批程序：

a各部门提案上交总办和财务；

b总办和财务将审核后的预算提交总经理办公会审议通过；

c经总经理批准后，总办将各部门预算表发放各部门；

d具体时间安排由总办根据财政的时间另行制定、通知。

②工资预算调整审批：

部门提案→总办审核→财务审核→总经理办公会审议→总经理审批。

3、薪资调整

①每年进行一次工资调整，调整幅度依据：

a、公司业绩增长水平；

b、人力资源市场价格；

c居民消费品价格指数。

②薪资调整程序：

a、根据公司业绩、市场信息调查结果，调整工资表；

b、根据新的工资表进行薪资调整。

4、薪酬绩效评估调整：

①职等升降：每年一次综合考评评定，依据能力、贡献、态度、使命感等评估确定。

②薪级升降：半年一次以绩效考评评定。

5、重大劳资纠纷由总办负责调查、处理，并将处理意见送总经理审批。对无理阻挠有关人员行使监督、调查权、隐瞒损害员工合法权益和收益的事实、打击报复有关人员的，将依据情况给予行政及经济处罚。

6、员工对薪酬如有疑问，可到财务部查询。

公司薪资制度5

总 则

1．目的

为了促进企业的健康快速发展，充分发挥每一员工的积极性，创造性；为了实现公司的经营目标，壮大对企业发展的有用人才队伍，及时去除对企业发展不利因素；公司本着“以公司利益为中心、以人为本”的原则，特制定薪资发放制度。

2．范围

本制度适用于公司员工、特殊岗位员工、临时工。

3．权责

3．1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督和执行，各部门配合执行。

3．2．修订由经营目标的运行情况，由人力资源部负责提出指标、调整方案、需要提报修改方案，总经理核准后，方可修订。

3．3．随着企业的健全、发展工资水平将进一步提高和细化。

3．4．此制度经公司总裁核准后，正式生效施行。

4．工资定义与构成

4．1．公司工资种类定义

4．1．1．试用或实习期，月实习或试用工资**元；另学习或实习，月津贴**元；

4．1．2．月基本工资：**元

4．1．3．月定位工资：**元（特殊岗位特聘人员工资）

4．1．4．记时工资：按效工时计算每小时**元（生产岗位非管理人员）；

4．1．5．月技术管理岗位工资**元；（简称岗位工资）

4．1．6．其它已含入工资中的有医疗保险、养老保险、失业保险，其额度按政策要求；

4．2．人员工资构成；

4．2．1．试用期间人员的工资为试用工资加月津贴（月津贴签订合同后一年内发放，未满一年扣除月津贴）；

4．2．2．管理技术类人员工资构成为：根据岗位的'重要性，分为基本工资、岗位工资、其它津贴等构成工资的水平标准；

4．2．3．市场销售人员工资构成

根据上岗后的能力，确定基本工资、岗位工资、其它津贴、任务完成后的提成，构成工资的水平标准；

5．工资总额扣除项目

此项仅为正常完成所接受的公司任务者。

5．1．工资总额收入所得税；

5．2．社会保险等相关福利个人支付项目；

6．3．奉调参加培训扣除岗位和职务工资；

6．下列情况基本工资不予扣除

6．1．按公司规定履行请假手续如婚假，丧假，公休假等；

6．2．因公出差者；

6．3．奉调参加培训；

6．4．奉派外出考查；

7．员工加薪基本条件与降薪基本条件

7．1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

7．1．1．年累计管理疏漏、得以及时补救未造成损失两次者；

7．1．2．半年内获嘉奖两次以上者；

7．1．3．其它为公司发展做出重大贡献嘉奖一次以上者；

7．1．4．无任何违纪等不良记录，且工作满1年以上者；

7．1．5．完成工作任务、无违规记录者；

7．2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

7．2．1．年内造成工作疏漏造成两次以上；

7．2．2．年内违规受到警告者；

7．2．3．实施其它对公司发展不利的行为；

7．2．4．违反公司规定者；

8．关于工资考核的规定

8．1．考核时间：每月10日对上月公司整体绩效进行考核并实施；

8．2．考核权责:本规定要求部门于每月5日对上月、季度部门的工作情况及相关资料报至人力资源部，并财务部进行统计报表，报总经理核准后确认。

8．3．考核内容：

经对公司运行、市场扩大率、销售的回款比率、销售计划的完成比率、生产合格率、任务完成比率、管理到位率等情况进行考核。

8．4工资作业流程:

8．4．1．人力资源部向公司总经理提交受考核部门及人员明细报告；

8．4．2．财务部向公司总经理提交按照本公司制度和标准进行部门和人员工资预测水平计算分析报告；

8．4．3．计算结果提交总经理核准后，财务部发放；

8．4．4．人力资源部将过程中的文件存档；

8．5．公司总经办管理人员由公司总经理考核确定,发放额度和实施方案由财务部执行。

9．薪资保密规定

目的：

公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

9．1．各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神。

9．2．各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

9．3．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

9．4．在公司探询他人的薪资、吐露本身薪资、评论他人薪资者，给予通报批评；

9．5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

9．8．薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

9．9．制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。

公司薪资制度6

岗位职责：

1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的任职要求，并能独立处理和解决所负责的任务;

2、协助财务预算、审核、监督工作，按照公司及政府有关部门要求及时编制各种财务报表并报送相关部门;

3、负责员工报销费用的审核、凭证的编制和登帐;

4、对已审核的原始凭证及时填制记帐;

5、准备、分析、核对税务相关问题;

6、审计合同、制作帐目表格。

7、每月核算员工薪资。

任职要求：

1、财务、会计专业大专以上学历，持有会计证;

2、有教育培训行业工作经验优先考虑

3、熟悉会计报表的.处理，会计法规和税法，熟练使用财务软件;

4、良好的学习能力、独立工作能力和财务分析能力;

5、工作细致，责任感强，良好的沟通能力、团队精神。

薪酬会计岗位职责

岗位职责：

1.根据公司制定的薪酬文件，负责核算总部及各分公司的薪酬、提成及绩效工资;

2.领导交代的其他财务相关工作

任职要求：

1.男女不限，年龄在25--35岁之间

2.有1-2年财务相关工作经验;

3.理解能力强，对数字敏感度高;

4.工作责任心强，有良好的团队合作精神

信托会计岗位职责

1.负责信托贷款、股权投资、财产权等固定收益类和证券投资类信托项目的会计核算，及时、准确完成估值及申赎确认，按月编制财务报表。

2.负责根据信托合同约定发送费用支付数据至相关部门，督促其及时发起费用支付指令，并在指令流程节点进行审批;发起收益分配方案，完成项目存续及清算期间收益分配。

3.负责按期编制与信托项目有关的费用及收益计提表、收入预测表、业务数据统计表、监管报表等。

4.负责领用收据、利息单及溢价单等收款类单据，并对存根联进行保管。

5.负责定期与保管行、券商、信托资金组及信托项目其他相关方进行账务核对，保证双方账账、账证、账实一致。

6.负责会计凭证及账簿的整理、装订、归档，编制项目未尽事宜明细表，及时催收信托项目原始凭证。

7.协助监督信托资金使用情况，协助公司相关部门控制信托资金运用风险。

商业主管会计岗位职责

1、负责日常财务、会计及税务管理工作，管理监督基础财务的工作质量;

2、建立公司的会计核算体系，制定会计核算制度及财务管理制度，并监督执行;

3、编制实施企业预决算、财务收支和资金筹措计划，负责成本核算和控制;

4、确保资金的有效管理，加速资金周转，考核资金使用效果，规避资金和债务风险;

5、完成各项财务结算、会计核算，上报财务执行情况，为管理层提供分析数据;

6、全面负责帐务问题处理及税务的协调工作，维系好与银行及税务机关的关系;

7、负责部门团队建设及员工培养，制定财务内部相关指标，做好绩效考核管理。

公司薪资制度7

实施日期：

1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2.薪资方案说明

2 . 1薪资管理原则

2 . 1 . 1业绩优先

在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

( 1 )对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

( 2 )对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

( 3 )对有重大贡献者要给予重奖。

( 4 )对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2 . 1 . 2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

2 . 1 . 3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

2 . 1 . 4合法性

合乎劳动法规

2 . 2工资要素的内容

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

( 1 )工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

(2)职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

(3)劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

(4)个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

(5)生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。

2.3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

2.3.1基准内工资：

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月xx元。

(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的`实际操作。

(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。

(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2.3.2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

2.3.3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

2.3.4几个具体问题

(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

3.实施内容

3.1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

基本工资

职务工资

加班工资

工龄工资

计件工资

提成工资

绩效奖金

单项奖金

福利费

其他

基准内工资

基准外工资

工资

3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：

上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。

3.3员工工资晋升

3.3.1员工职务升等(升职)。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。

3.3.2调薪

(1)调薪者必须符合下列条件：

a.在本公司连续工作满一年以上;

b.所请各假不得超过30天(含30天);

c.经考核合格;

d.符合本制度规定的其他条件。

(2)调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。

(3)调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当的调薪。

(4)调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→

(3月8日前或9月8日前)→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次

(3月20日前或9月20日前)→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。

(5)调薪计算时间：从届满后的次月计算。

(6)凡调薪者，在职务未升(升职)的情况下，一年内只能调薪一次(含试用期满转正)。

3.3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。

3.4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。

3.5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。

3.6加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。

3.7福利费

3.7.1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。

3.7.2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。

3.8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。

3.8.1单项奖是根据专项内容设定(如合理公建设奖、创新奖等)。

3.8.2月奖(绩效奖金)，年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行;二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。(详见《绩效考核管理办法》。

3.9扣除项目

3.9.1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额;

3.9.2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额;

3.9.3个人收入所得税(按国家规定标准代扣代缴);

3.9.4员工社会保险项目中个人应当交纳部分;

3.9.5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额;

3.9.6公司制度规定其他应当扣除的款项。

3.10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。

4．本制度的解释权归人力资源部。

5．本制度经董事会讨论通过，于二oo四年四月一日实施。

6．附件

6.2.1《薪资福利结构表》

6.2.2《员工工资级别图示》

拟文

审核

批准

公司薪资制度8

蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！

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作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：

先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以采取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题。另外，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。

有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种。

上海蓝草企业管理咨询有限公司

可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管是哪种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，印证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，虽然，你们的并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。

假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。

应聘者怎样估价自己的薪资

每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验，可能对社会上的薪资水平不太了解，这样有可能会过高或过低地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的.薪资做正确的评估，你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题：

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一、薪资评估方法

1．市场参考价

最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查，有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价，市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价。这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。

2．往届情况

了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观，更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业生分配的老师查询。

3．招聘单位的平均值

由于近几年，就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况，向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位，将这些单位的信息汇总后平均，基本上就可以估计出自己的薪资水平。

二、应注意的问题

专业相同、能力相同的两位毕业生，在不同的地域，或不同的行业可能会有不同的薪资水平，有时这种差异甚至会很大。这个问题，在评估自己的薪资时一定要充分考虑。

1．地域差异

由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例，沿海，北京，上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平均高出50％以上。发达地区的薪资高于欠发达地区，同时，发达地区的消费也高于欠发达地区。这

公司薪资制度9

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的`理由

而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政) 第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条薪资的支付时间和方法(见)

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2)因工作变动试用期后工资调整的；

3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

1、录用不满一年；

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3、该受惩戒处分者；

4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。 第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

公司薪资制度10

为健全公司薪资福利管理体系，确保公司人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定白云餐饮管理有限公司薪资福利制度。

第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。

第二条适用人员：本方案仅适用于公司及旗下各分店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。

第三条薪酬支付原则：

（一）根据公司实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：

不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。

（二）公司实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，公司不鼓励员工随意讨论薪资。

第二章薪资管理办法

第四条薪资结构：公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制

1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为经营绩效考核工资，依据该经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。

适用于此岗位人员：公司总部经理级以上管理人员、各分店店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。

2.固定工资制：

A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金

岗位工资：占基本工资总额60%；

绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）；

全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。

效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金（按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数）；

B、适用于固定工资岗位人员：总公司人员、各直营店店长、厨师长、经理、主管、部长、收

银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人

1HR人力资源薪酬管理员、保安员。

2.计件工资制：

A.总工资=基本工资（底薪+全勤工资）+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴

B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%；

C、全勤工资：占基本工资总额20%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。

D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;

E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励

说明：计件人员提成薪资实行工作绩效考核提成制，根据其工作绩效考评结果发放相应绩效提成工资（考评分数95分以上者（含95分），其绩效薪资发放100%，另按绩效薪资总额10%进行奖励；95分以下，90分以内发绩效提成工资100%，考评分数90分以下按考评系数发放绩效提成工资，低于50分其绩效工资为“0”）；

■餐厅服务员：

1.包房服务费：（由各分店根据各区域制定服务费奖励方案报公司行政管理中心和财务管理中心批准）；

2.零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励；

3.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）；

■餐厅传菜员

1.按传送数量提成奖励（由各分店制定传送提成方案报总公司审核批准）；

2.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）；

■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励；

■厨房（厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员）

按菜金销售总营业额3.3%提成奖励

■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成

F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员

3.其他薪资福利

①加班津贴：公司主管以下人员（含主管）因工作原因无法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申请发放加班津贴（参照第五条薪资计算方法执行）；

②医疗津贴：公司主管级以下人员（未购买医疗保险人员）每月享有10元医疗津贴；

③话费补贴：公司主管以上管理人员每月享有话费补贴（按薪资福利标准明细表执行）；>

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④周年奖金（年终红包）：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受

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HR人力资源薪酬管理

酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。由总公司结合各分店贡献程度大小确定周年奖金发放额度。

第五条薪资计算方法

1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。

2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。

3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。

A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。

B)时薪：时薪=日薪÷8小时。

C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放；

D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资；

5）法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休；

4）主管级及以上管理人员（含主管）原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。

g)病假工资：病假无薪。

h)事假工资：事假无薪。

i)工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。

j)婚假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。

k)丧假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。

l)年假：可享受有薪（发放基本工资）年假。

m)产假：可享受有薪（发放基本工资）产假。

第六条工资职级：

(一).职等：公司员工工资职等根据公司及各分店组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B（B级经理）、C（主管级）、D（领班级）、G（员工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。

(二).晋（降）职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员（G级）晋职为领班（D级），晋（降）职必然会导致员工职级的变动。

(三).晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。

第六条工资幅度（职级差）：

（一）根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体

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HR人力资源薪酬管理

如下：

1、EXE(行政级)：1000元；

2、A（A级经理）：500元；

3、B(B级经理)：200-300元；

4、C(主管级)：100-200元；

5、D(领班级)：100元；

6、G（员工级）：50元；

第七条工资标准表：公司行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合公司实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表（参阅附件），与管理当局进行讨论后，报公司董事长批准后实施。

第八条工资级别的审定

a)新入职员工定薪:新入职员工经公司行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准，试用期内按工资总额的.90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。

b)转正员工定薪：公司主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资；领班以下人员入职工作3年以下（含3年）按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪；

c)调薪：根据公司经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次考核，达到规定分数的，可进行一次调薪（具体参阅绩效考核方案），由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转公司行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。

d)所有人员工资变动必须报董事长批准。

第九条工资扣款：

e)按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由公司代为扣缴。

f)员工在酒店的借款。

g)缺勤扣款。

h)违纪扣款。

i)其他按规定应该扣除的款项。

第九条离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还公司所发物品、部门物资交接等手续后，由公司行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务管理中心总监审核，公司董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。

第十条工资发放

a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周

4HR人力资源薪酬管理

末或节假日，则提前相应时日发放。

b)薪资币种：公司员工薪资全部以人民币支付。

c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪资福利经理（绩效考核经理）核算，经公司行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。

d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，公司不予支付工资。

e)工资发放采取“分店/部门核计→行政管理中心复核→财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。具体如下：

1、各分店部门考勤责任人根据员工考勤情况填写《员工考勤计资表》，经部门负责人审核签认、分店人事部复核后于每月3日通过QA办公系统发送公司行政管理中心复核；

2、各分店/部门考勤责任人根据员工绩效考核结果，填写《工作绩效考核得分表》（具体参阅绩效考核方案），经分店/部门负责人审核签认后于每月5日通过QA办公系统发送公司行政管理中心复核；

3、各分店/部门每月6日前核算住宿员工水电费明细表并通过QA办公系统发送公司行政管理中心；

4、公司行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料（审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋（降）职晋（降）级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料）汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。

5、公司行政管理中心打印工资清单至各分店，由由各分店人事部发至员工本人（经办人不得泄露薪资机密）。

6、薪资查询：员工如对上月工资有异议或疑问，可到各分店人事部查询，如果出现发放错误，经审核属实，则由各分店人事部上报公司行政管理中心，在下月工资中给以更正。

第三章员工福利

第十一条工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐：

第十二条住宿：

a)酒店免费为员工提供住宿；

b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿；

第十三条酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品；

第十四条培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综。

公司薪资制度11

一、工资标准：

1、实行职务等级岗位工资制；

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

二、工资构成：

1、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

2、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的.积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

四、新进店员工等级的确定：

1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限：

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

第五篇：公司薪资管理办法

公司薪资管理办法

一：总则

第一条：按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条：本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。二：工资结构

第三条：员工工资由基本工资、绩效工资及各项补贴组成。第四条：基本工资、绩效工资及各项补贴详见附表二。

第五条：基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

第六条：绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效、业务提成及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。（业务提成见附表三）。

第七条：员工工资总额由人事部拟定后报总经理审批。部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人事部审核、总经理审批后予以发放。

第八条：员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三：工资系列

第九条：公司根据不同职务性质，分别高级管理层、中级管理层、部门职员、技术人员四类工资系列。

第十条：高级管理层系列适用于公司总经理、经理。

第十一条：中级管理层工资系列适用于行政经理、财务经理、业务经理、总经理秘书。第十二条：部门职员工资系列适用于各部门成员。

第十三条：技术人员工资系列适用于进行生产及指导工作的员工。

第十四条：员工工资系列适用范围详见附表二。第十五条：绩效考核办法见《员工绩效考核方案》。四：工资计算方法 第十六条：工资计算公式： 应发工资=基本工资+绩效工资 实发工资=应发工资－扣除项目 基本工资=工资总额×80％

绩效工资=工资总额×20％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条：工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《薪资等级结构表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附表一。

第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。第十九条：职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责。五：薪级调整

第二十一条：原则上公司在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上公司经济效益成正比。

第二十二条：年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核方法见《员工绩效考核方案》。六：关于员工工资

第二十三条：员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经总经理批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条：员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人事部审核，报总经理审批后确定。部门经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由副经理提议，报总经理特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条：业务员的薪酬参照（附表二）执行。第二十六条：业务员提成参照（业务提成管理办法）。

第二十七条：员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条：员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人事部按有关审批流程办理。七.工资发放

第二十九条：工资计算以月为计算期。月平均工作日为24天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/24。

第三十条：公司考勤实行人脸识别管理，由人事部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条：公司员工工资发放日为每月10日。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条：加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月24天，每天7.5小时计算。

第三十三条：带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷24×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条：员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。第三十五条：员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条：辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条：工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人事部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条：公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。八： 薪资保密管理

第三十九条：为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第四十条：各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第四十一条：各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1：主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职； 2：探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3：吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四十二条：薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。九： 附则

第一条：本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。第二条：本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事部负责解释。