《公司员工绩效薪酬方案》问题汇总

第一篇：《公司员工绩效薪酬方案》问题汇总

《公司员工绩效薪酬方案》问题汇总

一、指标界定问题

1.绩效方案里的权数、单价、满意度等标准是如何制定的？

答：关于这套绩效考核的方案可以说是在电视行业内的第一份，没有其他单位或以前的成功经验可以借鉴，而随着公司发展进入理性阶段，业务日趋稳定，我们又十分需要一套行之有效的激励方式。这就意味着，公司参考业内同行业的标准和我们公司自己的薪酬水平、薪酬结构以及业务特点而制定的，并根据各部门2009年一年及今年前3个月工作量的反复模拟测算，最后得出的标准，这种计算方法保证大家在正常的工作量下拿到以前的工资标准，而随着工作量的增加和完成质量的提高，员工的薪酬也向上提升，而达到多劳多得的效果。因为每个部门都有单独的一套权数和单价，每个工种也是不一样的。员工想看一下测算的数据，可以单独来人力资源部，或是找各部门的经理，我们会把测算的数据交给各部门的经理。要考虑一年来的任务量，这个团队的构成是各个业务部门的主管经理，人力财务综合业务部，2.如果权数按工作难易程度划分，就会出现挑活儿干的问题，并且主管在操作、时的主观性性太强。

答：我们要想做难度高权数高的工作，首先是要具备做这项工作的能力，然后才能有资格做，公司想通过这种方式激励大家工作去学习，提高自己的业务能力，但现实情况是员工的能力和擅长有一定的差异，部门主管有统筹分配工作的责任，他会根据每位员工的工作能力、特点尽可能合理的分派任务，而且每一个人的工作时间都不会在同一个起跑线上的。权数的设定本身就考虑到耗费的时间，精力等因素，基本上都是成正比的。对于权数低的工作不一定工资就少，它会以量取胜。你拿到的钱不仅仅是你干活的对价，劳动所带来的价值是你能力的体现工作态度的体现客户满意综合的体现

3.基础工资比例大于绩效工资比例，这样的设计不合理？

答：公司认为现在是推出绩效薪酬方案的好时机，因为公司的发展进入了稳定的上升通道，有了一定的经验，公司在数据核算方面有了一定的积累，同时在业内有了一定竞争能力来保证我们的业务不会流失，在这种基础上，我们制定了这样的比例，希望借此使大家有意识的提高自己的能力，想让大家的能力有所体现，并没有把侧重点放在学历上，公司更在意个人的能力，是希望随着公司的发展个人也去实现能力的提升，使公司有更强的竞争力，我们的初衷不是为了降低大家的收入，而是要合理的调配薪酬结构，刺激大家去提高自己的水平和能力，你们水平和能力的提高往往给公司带来的是最直接的收益。新方案一旦实施，能力差、不干活的人会就会活不下去，如果仍然沿用以前的比例，不但不干活的人不会活的太差，而且能力好的人也会不干活跟着混。这样的设计是要给大家压力，让大家明白只有要学习才能不落伍，才能不被公司和社会淘汰。

4.每个月满意度的优秀率不能超过15%，也就意味着超过15%的人会被拿下来吗？

答：不是的。公司希望看到大家都超过，优秀率是可以过后累计的。

5.出组补贴的标准是怎么规定的？

答：补贴的标准是行业内的标准，是由剧组支付给出组员工的，即使由剧组一起交给公司由公司代付，公司也都如数发给员工了，只不过其中的所得税要员工本人承担。

二、概念的解释问题

6.工资为什么要分成两次发放？10号发基础工资，但是这些钱不够扣当月保险的，怎么办？

答：这次改革的一个重要目的是为了完善公司的薪酬结构，实施绩效后，公司所有部门都是一个月两次发放，10号发基础工资，25号发绩效工资。绩效工资25号发，是由于需要有充分的时间去做大量的工作，绩效数据的统计、整理、审核、复核等，这些都为了能够保证工资发放的准确无误。如果各部门能按规定的要求提前完成的，那么绩效工资的发放时间也是可以灵活的提前几天的。如果员工当

月基础工资不足支付保险费用的，那么月初的基础工资先不发，到月末时用绩效工资补足后在下发。

7.征求意见中提到“在不增加公司成本的前提下浮动”是什么意思？

答：预算是与收入挂钩的，成本也是相对于利润而言的，公司每年要以10%的速度增加收入和利润（具体要各部门比率和经营任务也会有具体数值），这就意味着我们至少要有比去年多10%的工作量来做支持，在旧的薪酬方案中，我们是无法对这10%的工作量给予大家兑现经济回报的，但随着绩效薪酬的执行，这一点就会迎刃而解。公司每年都会有预算，整体收入预算、成本预算、营业性成本、经营成本。并不意味着你们的工资就被成本限制住了不能增加，公司的任务超额，你们的工资就超额

三、考勤实施问题

8.实行绩效后，公司为什么不在另支付加班工资了？

答：不是没有加班费，是加班费融入到了绩效工资之中。绩效就是按完成工作成果或工作量来结算工资的。加班的工作成果已经在绩效成绩中了。

9..如遇节假日上班可以不来吗？

答：对于员工来说，有自由选择加班的权力，但对于整个团队以及绩效制度的规定来说，员工的工作态度、对任务的综合表现也是要在满意度中体现的。关于职业操守，公司相信在每位员工身上都是具备的，我们即然选择了电视行业，也就意味着我们选择了以安全播出为中心的工作方式。可以不来，但是公司会依据绩效方案里的相关指标对你进行评定的。

10.实行绩效之后是不是要重新出台一个新的考勤制度？

答：考勤的方式基本不变。月底员工的调休小时为负值，我们不会要求员工再用年假或事假去冲抵，但是到了年底，如果员工的实际工作时间少于标准工作时间，公司会在年终奖中做出相应的扣除。（标准工作时间=当年工作日—应休年假天数—应休福利假天数）

11.通常下午才能来活儿，但是早上9:00就打卡上班了。出现等活儿的情况，工作量怎么计算？

答：既然没有付出劳动就没有工资，出现这种情况责任不在个人而在部门的经理和主管，这需要部门的主管和经理发挥他们的管理作用，去灵活调配部门的员工，尽可能的避免这种情况的发生。比如按排员工轮流值班，其他员工调休的方式，以代替全体员工待在单位没活干的状况。

四、责任划分问题

12.由于客户原因造成重复工作的，是否计算工作量？

答：对，这种情况是计算工作量的。我们是以有效工作量作为计算绩效工资的依据，工作量体现有效性有两种情况：一是，由于个人的原因造成工作任务不符合要求，需要修改的，其修改次数不作为工作量计算；二是，由于客户的原因非个人原因造成修改、重复工作的，应作为工作量计算。其权数会根据修改量的大小、难易由主管进行微调，人力资源部审核。

13.对于公司没收入的项目，工作量算不算？

答：公司要保证大家的工作量，保证大家的薪酬对价，你们和竞标成功与否，收没收钱没有关系，公司每年都会有这么一笔费用来支付给大家，不会因为竞标没有成功，你们的工作白干，跟大家没关系。比如潍坊的项目，当时大家为竞标而工作，虽然竞标没有成功，但大家实际付出了劳动公司也会计算工作量的。

14.遇到工作任务淡季，部门工作量少的时候，我们只能拿到基础工资，这个风险应该谁去承担？

答：极端的情况理论上是存在的，我们是按劳取酬，既然没有付出劳动就没有工资，这个责任在部门经理，公司会尽可能的想办法找对策，来避免这种情况的出现。大河没水小河干吗

15.上级领导在向下传达任务过程中存在失真，出现问题后需要修改该的，算个

人原因还是上级领导的原因还是客户的原因，这种问题出现谁来判定，谁来买单？

答：我想任何问题的出现都是沟通不及时，沟通不准确造成的。为了避免这种问题，我们一直在采用着一种办法——重复确认，此种方式贯穿在每一个制作和沟通环节中，当我们在接到某一个任务时，主管领导并不是急于去布置实施，而是将客户的要求在第一时间做出必要的书面和口头的重复确认，在得到客户的确认后我们才能进行下一步的传达布置工作。最重要的是，在制作的过程中我们的领导还会随时关注我们的工作进度，及时的指导、调整我们的工作内容以避免出现偏离正确的路线。换句话说你工作有失误的地方你的领导是有直接责任的。所以大家可以完全的消除这种顾虑。而且，这种问题所涉及的是员工和上级之间沟通的能力与技巧和沟通意识，公司今年会就此进行相关培训。

五、其他问题

16.施行绩效后，由于绩效工资是不确定的，很难吸引优秀的人才，并且在部门招聘的时候如何向应聘承诺薪资待遇的标准？

答：这个问题其他行业都会面临，多劳多得，按能力取酬。同时收入不是吸引优秀人才的唯一条件。在面试时，我们一定要将公司整体的情况全面的介绍给应聘者，使应聘者对公司的综合条件有详尽的认识。对于薪资待遇的介绍，各部门要与人力资源部一同向应聘者仔细的讲解公司的《绩效薪酬方案》。各位主管要适应这种招聘谈判的方式，以前的明码标价式已经落伍了。

你们多耗费的精力多耗费的时间必然会产生多余的劳动成果，而多余的劳动成果是有经济支付的，就是我们的工资

初衷是这样的实际上是为完善现有的工资结构，员工付出这样的工作量的到这样回报的时候，公司所承担的是相当多的。我们所实行的这种现有的工资制度和即将要实现的工资制度不是直截了当一个对价的，不能真实反映，不能真实反映不一定就是低收入。公司考虑到众多因素战略发展留住客户，但是这些是公司这个层面的事情，但对个人来讲是另外一件事情，公司如何来评价大家，个人应该得

到对价的报酬，能力时间工作量。权数里面包含很多方面的内容，人为因素比较大，因为没法量化，这个权数完全是倒退出来了，从去年的春节到现在，根据每个月的量倒退出来的，有一定的科学性，今年的团队和去年的团队也不一样，都在变化，放在四海皆准，这个不现实。权数、满意度这里的可变因素很多，在将来推行中都是要做调整的。比如一个活儿反复的修改，虽然钱不多但付出了很大的工作量，我们就会根据情况调整权数。我们也是在过程中去探索去摸索一条更适应我们的方案。

方案出炉实际是在去年的下半年，总办会成员和各部门之间现在文案试行。这个方案是关系到大家切身利益的，一直强调我们要实行双赢。而且没有一家公司和我们的公司是相同的业务特点和工资结构，大家都在各自的路上去摸索，很少有一个任务一个工种能单独完成的，在这个任务里如何去分配这个权数，倒退的出来的数字不低于你们现在的工资水平，只会比现在高。这次薪酬改革业务部门和行政部门是两个截然不同的体系，在很多时候就不能拿一杆尺子去衡量。

不能保证一定是周一至周五工作，周六日休息，公司能做的是尽可能的让大家工作的时间数靠近其他行业全年的标准工作时间数。公司是否完成了全年的工作任务

第二篇：拓展薪酬绩效方案

拓展薪酬=岗位薪酬（固定+绩效）+ 拓展店铺提成（单店拓展奖金×拓展店铺个数+拓展有效散户奖金×有效散户个数）

1、拓展岗位薪酬全部一样，包括固定和绩效，绩效工资跟绩效考核结果挂钩

2、A级和B级客户配合拓展经理，给予经理补贴，拓展经理采取自由竞聘，最后产生7名拓展经理，没有竞聘上拓展经理的其他拓展人员担任拓展专员

竞聘思路：针对地区讲方案，同时讲自己的拓展方法技术，每个拓展讲一次，可以申请三个区域（第一、第二、第三志愿）

3、拓展经理邀请拓展员成为其所属区域团队成员，拓展经理和拓展员自由组合，原则上在常态下，一个区域配备一个拓展专员，但是在区域市场有集中性拓展工作任务时（例如扫街），拓展经理可以申请邀请更多的拓展员甚至其他区域拓展经理（在其相对空闲期间或者完成阶段任务的情况下）参与执行其区域的集中性拓展任务

4、将A级和B级客户的总体拓展任务数量除以拓展人员数量，成为每个拓展人员的个人基本拓展指标，该完成率指标作为所有拓展人员个人拓展任务绩效考核目标值，同时作为区域拓展经理的拓展人员还承担区域拓展任务完成率指标

5、C级和D级客户如果希望申请拓展，在非拓展经理的拓展员有空（自身阶段拓展任务已经完成）和自愿的情况下，可以派出

6、拓展经理综合评估以半年为期限，根据拓展任务完成率、客户评价等因素对拓展经理进行评价，如果不合格，则撤销，其他拓展专员可再次竞聘该区域拓展经理职务

7、为实现不但快速拓展专卖店，同时实现拓展出有效的、高质量的专卖店，单店拓展奖金必须与新拓展店铺的销售业绩完成率挂钩，采取延期支付的方式，结算时间为1月、4月、7月、10月，到结算月份，只要新店开业满三个月，按照新的开业到结算时间止的店铺销售业绩完成率×奖金额度领取拓展店铺奖金（向上封顶150%，下不封顶）。

8、如果是通过赵总资源实现拓展的店铺，拓展经理提供信息，进入拓展经理的绩效考核，但是不作为提成，或者酌情提成9、这种方式可以实现：

– 有能力的拓展人员可以担任区域拓展经理，统筹整个区域的拓展工作，在一个较大的舞

台上去施展才能，同时可以享有拓展经理补贴

– 有能力的拓展人员（不论是拓展经理还是拓展专员）可以通过多拓展专卖店赚得更多的拓展奖金提成（可能一个有能力的拓展人员在多个区域实现拓展，从而赚得很多的拓展奖金提成）

– 使得拓展人员的资源在全国进行有效的流转，整合资源最大化

– 更多的采取团队拓展，发挥团队拓展作业效率，快速的拓展出新的专卖店

第三篇：公司员工薪酬调整方案

关于XX公司员工薪酬拟定方案

XX公司在去年底刚成立，根据虎门富民集团公司对下属六家一级企业工资薪酬调整工作的相关精神，公司在十几个原镇属下企业工资薪酬的基础上，结合公司由于刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下：

第一章 总则

按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。

第二章 适用范围：

本方案适用范围是XX公司员工和下属全资企业正、副职，下属全资企业其他工作人员不在本范围内，适用范围人员包括：

1、公司副经理

2、属下企业正、副经理

3、公司各部门正、副经理

4、公司财务人员

5、公司一般员工

第三章工资构成工资构成由三部份（或其中二部份）组成：

1、基本工资

2、岗位工资

3、生活补贴

月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 生活补贴

或月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资

第三章 工资基准、人数

XX公司员工和下属全资企业正、副职总人数28人，本次调资人员24人，邓建鹏、万正亮、谭丽英、陈锦敏四人归属集团公司负责。

1、公司副经理：1人

基本工资4000元，岗位工资2600元，生活补贴3840元，合计10440元

2、属下企业正经理：8人

基本工资3500元，岗位工资2600元，生活补贴2840元，合计8940元

3、属下企业副经理：1人

基本工资3000元，岗位工资2200元，生活补贴2070元，合计7270元

4、公司部门正经理：

基本工资2500元，岗位补贴3100元，合计5600元

5、公司部门副经理：

基本工资2500元，岗位补贴2600元，合计5100元

6、公司会计员：5人

基本工资2500元，岗位补贴2000元，合计4500元

7、公司出纳员：5人

基本工资2500元，岗位补贴1500元，合计4000元

8、公司一般员工：4人

基本工资2500元，岗位补贴1300元，合计3800元

第五章试用期工资

新招聘员工试用期的工资享受公司一般员工的工资待遇的80%，试用期为三个月，即试用期工资为：3040元。

第六章相关补贴

1、社保补贴：按员工的基本工资额为购买基数。

（1）、公司副经理：

公司每月支付数4000元 X 14.5% + 41.68元=621.68元

（2）、属下企业正经理：

公司每月支付数3500元 X 14.5% + 41.68元=549.19元

（3）、属下企业副经理：

公司每月支付数3000元 X 14.5% + 41.68元=476.68元

（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：

公司每月支付数2500元 X 14.5% + 41.68元=404.18元

2、住房公积金补贴：按基本工资额为购买基数，按8%购买率购买。

（1）、公司副经理：

公司每月支付数4000元 X 8% =320元

（2）、属下企业正经理：

公司每月支付数3500元 X 8% =280元

（3）、属下企业副经理：

公司每月支付数3000元 X 8% =240元

（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：

公司每月支付数2500元 X 8%=200元

第七章其他补助

1、其他补助范围包括：中国各个传统节日。

2、发放范围、标准：发放标准分三级，由XX公司根据工作成效及工作

进度在规定标准范围内适时适量发放。

（1）、公司副经理、属下企业正经理13000元范围内。

（2）、属下企业副经理、部门正、副经理10400元范围内。

（3）、财务人员、一般员工9100元范围内。

第九章执行时间

从二O一三年三月一日起实施执行。

第八章 其他

公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员或者保安员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。

东莞市XXXX有限公司

第四篇：国有企业董事长薪酬绩效方案

国有企业董事长薪酬及绩效方案

为规范公司董事长的绩效薪酬分配管理，建立健全符合国有独资企业制度要求的激励和约束机制，参照有关国资委有关法规及行业薪酬水平，结合***行业的实际情况，特制订公司董事长薪酬及其考核参考方案。

方案一：按照*******薪酬体系定董事长薪酬

（一）月薪组成

1、董事长月度薪酬由基本年薪和绩效考核薪酬两部分组成。基本年薪为70万元-90万元，绩效考核薪酬限额80万元，绩效考

核薪酬实际发放金额与经营业绩及个人绩效考核结果挂钩。

（二）年薪构成

2、薪酬与考核委员会可根据其工作绩效，在上述基本年薪范围

内提出调整议案，经报董事会审议及股东会批准后实施。方案

二、按照*****薪酬体系定董事长薪酬

1、薪酬与考核委员会对董事长重点考核经营业绩和个人绩 效的完成情况。

2、经营业绩考核指标主要是董事会确定的EBITDA指标（息

税摊销折旧前利润），个人工作绩效除了考核勤勉履行《公司章程》、《董事会议事规则》或其他文件规定的董事长职责及执行董事会及股 东会决议情况外，还需从遵纪守法、信息传递、公司形象、机密保护、重大突发事项处置等方面进行考核。

3、每一会计结束后60天内，董事长向董事会薪酬与考核委

员会提交述职报告，对考核期经营业绩考核目标的完成情况进行 自我评价。董事长的绩效考核薪酬由薪酬与考核委员会实施考核 并向董事会提交考核结果和分配、奖惩建议，经报董事会审议及股东 会批准后实施。

三、薪酬发放

1、基本年薪按月预发，绩效考核薪酬由董事会审议及股东

会批准后于每一会计结束后六个月内发放。

2、考核内，公司出现下列情况的，薪酬与考核委员会可情扣减或取消公司董事长的绩效考核薪酬。

（1）经营决策失误，导致公司发生重大财产损失的，取消董事

长考核的绩效薪酬；

（2）经营管理不到位，导致公司发生重大安全质量事故，给公

司造成重大不良影响或损失的，视具体情况扣减董事长考核的绩 效薪酬；

（3）董事长被监管部门通报批评、行政处罚或者公开谴责的，酌情扣减或取消董事长考核的绩效薪酬。

（4）无故连续三次不参加董事会或股东会，或者故意使董事会

或股东会无法正常召开的，取消董事长考核的绩效薪酬。

3、发放薪酬时，公司按照国家有关税法要求代扣代缴个人所得 税。

四、其他

1、董事长社会保险及其它待遇按国家有关规定和上市公司要求，并结合公司具体情况办理，该方案所指董事长薪酬不含其他福利 和津贴。

2、实行本薪酬方案后，董事长不再从公司领取其他工资性收入。

董事长履行职责发生的费用实报实销，包括但不限于差旅、食宿等。

3、本方案经董事会审议并经股东大会批准后实施，自2016年1 月1日起执行。

第五篇：2014年公司员工薪酬调整方案

2014年公司员工薪酬调整方案

一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；

2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。

二、调薪的原则

1、调薪必须坚持公平，公正的原则；

2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；

3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

三、调薪标准

1、泵车司机

我公司合计有泵车司机12人，3台泵车。按车分成班，一台泵车配4名司机，从每台泵车选任一名班长。

第一档次（52米规格）：工资增加200元/人/月；

第二档次（47、38米规格）：工资增加100元/人/月；

班长：在此基础上增加200元/人/月；

合计：2200元/月

2、搅拌车司机

从搅拌车司机中选任2名班长。每名班长工资提300元/月。

合计：600元/月。

3、车队队长

原车队副队长辞职，造成车队长职务空缺。我建议取消车队长这个岗位。并把岗位薪金（3600元/月）分配发放给司机。

四、工龄工资调薪资格

员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：

1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上，工龄从本方案生效开始计算；

2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；

3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

4、每满一年工龄工资提50元/月，本方案于二零一四年四月一号生效执行

2014年3月30号