人力资源第四版课后案例内容

第一篇：人力资源第四版课后案例内容

案例一：

A公司的薪酬

兰大公司的主要业务是开发和生产DVD机解码板。基本的业务流程是：技术人员根据客户要求在解码板的芯片中写入程序，然后由业务人员交给外协厂批量生产，再由业务人员将生产出的产品送到客户处。

公司人员有10个人，都是老板杨光的亲戚、老乡、好友。整个公司像个大家庭一样，杨光常说：“咱兄弟一起赚钱！”员工的工资待遇比较平均，相互间的差距不大。两名技术人员的基本月薪是3500元，津贴500元，午餐补助240元，一共是4240元，另外每月的手机费可以报销，年终时还可以分享纯利的10%-20%。

3个业务人员，小乔的工资为3500元，小李的工资为3000元，小张的工资为2000元。公司分别给小乔和小李配了车，业务人员的电话费、交通费、油料费全部实报实销。

但是不久，小乔突然提出要求业务提成。对此，杨光开始觉得实在难以接受：小张是我的表弟，但他的工资最低；小李虽说是我的同乡，可也没有你小乔的工资高啊！

但小乔也有他的理由：同行业中的很多公司对业务人员都是实行提成工资制，且报酬丰厚。而且小李和小张都没有开发新客户的能力，只不过是送送货而已。但他小乔有开拓市场的能力，并且已经在广州联系了一些客户，目前这种工资水平不能够体现他的价值。

当时的行情是同行业其他公司的业务人员都没有底薪，各种费用都不报销，只给每块解码板0.5元的提成，而且客户全由业务人员开拓。A公司的情况有所不同，业务人员只是送送货而已，基本没有开拓新客户的职责，公司的业务基本上都是由老板杨光联系的。

但是由于小乔的压力，杨光同意提成，方案是：小乔和小狸底薪2000元，小张底薪1500元；提成为小乔每块板0.2元，小李每块板0.15元，而小张是新手，所以提成为每块板0.05元，其他都不变。公司还给三人划分了势力范围：小乔负责公司目前最大的客户S公司和他在广州联系的业务，小李和小张两人负责深圳宝安区的客户，以小李为主。

当时公司一个月的业务量为2-3万块板，小乔每个月的提成平均为2670元，加上底薪，每月的收入有4600多元，大大高于提成之前；而小李和小张加起来每个月的提成平均为1465元，每个月的收入与以前相比变化不大，三人倒也相安无事。

后来由于种种原因小乔离开了公司，只剩下小李和小张两个业务人员，公司再次给两人划分了职责范围：由于S公司是公司的主要客户，因此由资历较老的小李接手小乔的工作，小张则仍负责宝安的客户。两人的提成都调为每块板0.2元。

调整厚的一个月，小李的提成为4000元，小张的提成为5000元，小张的工资第一次超过了小李；第二个月，小李的提成为3000元，小张的提成为7000元，两人的工资差距达到了4000元。随后的一段时间，S公司的业务量逐渐萎缩，而宝安的业务则越来越红火，小李和小张的工资差距更加大了：有一个月，小李的提成是2600元，而小张的提成达到了11600元，这更引起了小李的不满，认为老板杨光偏心，业务分配不公。

这时技术人员也开始不满，他们认为跟客户洽谈都是老板和技术人员，售后服务工作主要是由技术人员完成的，业务人员只不过送送货，并没有创造什么价值，却拿那么高的工资，这明显不公平。

1、兰大公司的薪酬安排有什么问题？

2、你认为兰大公司在小巧走后应采用什么样的薪酬更好。

3、该如何解决技术人员的不满？

答案

1、①未进行薪酬制度的设计，资料中讲到：“公司人员有10个人，都是老板杨光的亲戚、老乡、好友。整个公司像个大家庭一样，杨光常说：“咱兄弟一起赚钱！”员工的工资待

遇比较平均，相互间的差距不大”，以“情感”为基础过于草率的制定薪酬制度。

②未提前进行薪酬调查，“薪酬调查提供的市场数据，能够向企业提供各种职位薪酬的详细市场趋势信息，同时还能提供不同职位之间市场数据的比较。作为企业薪酬管理的重要工具，薪酬调查的过程及结果的质量都直接影响到整个薪酬管理体系。

薪酬调查要了解：本地区的薪酬水平、企业所在同行业企业的薪酬水平、相应职位的薪酬水平、薪酬结构这四项内容。而A公司刚开始并未对其进行详细的薪酬调查，业务也基本由老板杨光联系。

③小乔走后在决定小李、小张工资时，两人提成均为每块板0.2元，这是不符合薪酬制度制定的公平性原则的。因为S公司是公司的主要客户，对公司绩效及发展起着重大作用，对小李挑战性大，应比小张提成每块板提升一点，且随后S公司的业务量逐渐萎缩，此后A公司并未采取应对措施和激励政策，引起了小李的不满。

2、实行职位薪酬制度。这是根据职位的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪酬制度。具体讲，就是依据该职位对人员的知识、技能需求和工作复杂程度、责任大小及工作环境等因素来确定薪酬制度。

小乔走后，公司进入成熟发展阶段，公司经营战略和薪酬策略为收获利润并向别处投资，着重成本控制；模式为折中模式；策略为较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平。资料中公司仍实行发展阶段的高激励政策，显然不符合实际情况。

3、给技术人员做详细的解释，让他们了解本公司的业务人员已不像以前工作那么简单，只跑腿，如今客户全部由业务人员开拓，业务人员的工作量和工作难度大，为公司创造了很大的利润价值，只技术人员正常完成工作的必要前提，应得到相应的提成工资。

案例二：

工资改革的**

北京WCB通信设备有限公司的人力资源总监张然最近非常头痛。自从新的工资方案出台以后，每天他都不得不面对各种各样针对他的敌意。有人用匿名信、匿名邮件，有人甚至通过小字条等形式对他进行诽谤和攻击。在公司里，没有人和他打招呼，整个公司似乎都和他是对立的。“只有这种改变才能使公司生存下去，可为什么这么多人反对呢？”张然已经在考虑要辞职了。

这其中的原委还得从头说起。危机突发的北京WCB公司成立于1992年，主要生产手机。公司其母公司WCB集团是一家日本跨国电子和电器设备制造公司，在国际上享有盛誉。

随着国产手机的飞速发展，北京WCB面临着前所未有的人才挑战。北京WCB的关键极速人员开始流失，而那些暂时没有离开的技术人员也抱怨声声。通过调查，北京WCB的领导层发现，技术人员不满的原因主要集中在工资方面，这还得从公司的用人制度上说起。像许多日本大型企业集团那样，北京WCB通信设备有限公司在人力资源管理方面延续了日本企业赖以自豪的终身雇佣制和年功序列制。

终身雇佣制，简单地说就是员工一旦进入企业，通常就会一直工作到退休。实行终身雇佣制，企业可以放心大胆地培养员工，不用担心员工接受培训后或成才后会跳槽。另一方面，员工会像对待自己的家庭一样为企业这个“大家庭”努力工作。在这种制度下，员工与企业之间是一种“一荣俱荣，一损俱损”的共同利益关系。企业经营得好，员工就会待遇高，奖励多；倘若企业因为经营得不好而倒闭，员工就会失业。因此，在经济不景气或企业经营发生困难时，员工就会更加拼命工作，忍受减少工资、降低福利等个人经济损失，为企业分忧，与企业共渡难关。从某种意义上说，正是这种与日本民族文化相融合的制度，为日本企业建立了强大的人力资源基础。

年功序列制的逻辑是，业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比，工龄

越长贡献越大，因此，工资应逐年增加。也就是说，新员工进入企业后，在相当长的一段时期(5～10年)内工资待遇按照资历逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。在以后的职业生涯中，工资待遇也是随着工龄的增加而持续上升。

北京WCB公司从成立之初就按照WCB集团的做法，实行了终身雇佣制和年功序列制。在公司人员考核上，没有绩效发展体系，工资待遇过于平均，内部工资差距不大。

具体来看，北京WCB从事技术研发的关键人员由于工龄短，工资待遇并不高，大大低于同行业厂家的技术研发人员。而公司的行政人员及其他支持人员却由于工作年限长而获得了较高的待遇，他们的工资明显高于行业内水平。相反，其他很多手机厂商的人力资源政策则与是特别偏重研发人员，工资上也给予了很大的激励。在这种工资制度下，随着外部人力资源市场的吸引力越来越大，北京WCB的关键研发人员开始流失。

公司领导层也已经清楚地意识到，沿袭WCB集团人力资源政策的一些做法已经无法满足目前的形势要求。经过认真分析，领导层决定在稳定生产和市场开发的前提下，对公司多年来的人力资源政策尤其是薪酬政策进行变革。

首先公司领导层向WCB集团汇报了薪酬变革的背景和初衷。这件事情在整个集团影响很大，因为这将会影响到集团人力资源管理的传统。考虑到经营环境的变化以及公司的具体情况，集团认可了公司的变革思路。

之后，公司领导层决定引入外部咨询公司，希望利用专业化的分析工具和理念为变革提供高效快捷的解决方式。于是2003年3月，W&M咨询公司成为了北京WCB公司的合作伙伴。W&M咨询公司是世界知名的人力资源咨询公司，曾经为全球500强中的400多家企业提供过人力资源咨询服务，1995年进入中国市场，积累了丰富的中国本土咨询经验。

为了更好地进行分析诊断，北京WCB公司决定成立一个薪酬方案协调小组与咨询公司对接。这个内部协调小组由公司的人力资源总监张然负责。张然是一所名牌大学的MBA，有过近10年的人力资源管理工作经验，一年前加入公司。

张然深知工资调整是一件非常困难的事情，尤其是改变人们已经习惯的工资系统。他决定让外部咨询公司的人员去说服组织内部人员。他和W&M咨询公司的人认真设计了咨询流程，并安排了大量的访谈、研讨和培训，以便咨询公司的人能够充分接触公司人员。

在进行了两个月的详尽调查后，W&M项目小组和张然领导的协调小组决定采用点因素分析方法，重新评估岗位价值。另外，与薪酬相关联的工作分析、绩效评估也成为咨询公司着力的方向。

因为张然的工作性质，在整个诊断和设计过程中，张然自始至终地都在积极参与。尽管张然解释说新的工资方案是由W&M咨询公司设计的，但许多员工认为张然一定给咨询公司提供了很多信息和施加了很大压力。一时间，张然几乎和新的工资方案划了等号。

变革之后半年后，W&M咨询公司结束了咨询项目并且提交了咨询报告，其中包括岗位评估的详细文件以及WCB员工工资设计草案。

北京WCB公司对W&M咨询公司的工作给予了相当程度的肯定，认为咨询公司带来的是一套基础性的方案，传递了一些理念，带来了新的东西，是规范化、标准化的。但同时，公司领导层知道，这场变革不同于其他变革，它涉及到员工收入变化这样一个敏感问题，需要慎之又慎，要仔细估计到每个人可能的变化，以及由此给业务带来的可能影响。领导层认为，咨询公司提供的整套方案与公司的实际还有一定的距离，还要根据公司具体情况进行一些调整才能最终落地。

于是从W&M咨询公司2003年9月提供报告到2004年4月，张然根据公司的实际情况，对咨询公司的方案进行了一些调整，使得改革方案温和了许多。尽管如此，工资改革的方案一推出，整个公司顿时掀起了惊涛骇浪。

在新的工资方案中，员工的薪酬发生了很大的变化：关键技术人员和一些关键岗位的人

员的薪水大幅度提升，而行政、支持性人员和操作层面的工人降薪幅度比较大，尤其是一些老员工的工资降幅很大。最大的加薪幅度有80%，最大的减薪幅度达到了60%。

加了薪的员工没有到处宣扬、称赞变革的好处，可减了薪的员工却会满世界地宣扬变革的弊端。特别是对老员工来说，由于时代的进步和信息的更新，这些员工往往成为变革中被降级减薪的主要人群。人老了，在组织中就有一种老资格的意识，也会有一种更强的自卫心理。他们通常会认为自己在企业干了这么多年，没有功劳，也有苦劳，把青春都献给了企业，现在却突然被降了级、降了薪。“为什么被降级减薪的就是我？”虽然张然不停地解释说明，如果工资不进行调整，公司就会面临巨大的问题，但是人们的情绪还是进一步地恶化。咨询公司已经走了，北京WCB的员工都认为“罪魁祸首”是张然，是他用所谓的西方的工资体系替代了他们已经习惯了的工资系统，是他降低了他们的工资水平和尊严。随着方案一天天被执行，员工的情绪有了失控的苗头。有些人开始采取一些非正常的手段对张然进行攻击和诽谤。也有些人开始质疑：“在实施变革时，一定要尽量照顾到所有层级员工的感情和需要，尤其对于生产制造型企业，如果把基层制造员工和支持人员的薪金降得过低，是不是会影响到产品的质量和产量，是不是会影响到企业的声誉和发展？”。

这时的张然希望得到那些薪酬提升的人的支持，但是这些改革的获益者并没有明确地站出来表示支持；张然也试图得到公司领导的支持，但领导的话语却含糊其词。张然似乎被抛弃在了变革的孤岛上。

半年后，在顶住了各种压力后，北京WCB公司的新工资方案在跌跌撞撞中开始执行。关键人员的流失问题得到了一定的遏制，公司的经营业绩也有了一定幅度的提升。但是还是有一些员工无法接受自己工资下降这样一个现实，同事的敌意以及领导层的含糊都让张然倍感失落。“怎么会变成这样呢？”张然实在有些想不通。

1、该公司的薪酬改革存在哪些问题？应如何改进？

2、如果你是张然，在目前这种情况下，下一步你会做什么？

答案：

1、改革应该是一个循序渐进的过程。如果一下子提薪成者减薪很多都会让人无法接受。而且对于老员工来说工作了那么多年，却突然有很大的工资降幅，这也是很大公平的，因此该提薪就提，其他的就维持一个平稳的状态，才能保证员工之间不会出现不满。

第二篇：人力资源 课后感想

人力资源管理学习心得

专业：11级应用心理学1班 学号：2011326670125 姓名：邹芳

经过一个学期的人力资源管理的学习，我对人力资源管理有了一定的了解，并且自身感觉获益匪浅。所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

在前几节课时，我并不了解人力资源管理这个概念，也不知道这个知识是怎样应用到企业实际的管理中的。然而通过整整一学期的学习，通过老师对人力资源规划、工作岗位分析、人员招聘、培训与开发以及绩效与薪酬的逐一介绍，我才逐渐地体会到人力资源管理在企业运营过程中的重要作用，此外也感受到了在如今知识经济的条件下，作为当代大学生的自己将会遇到的种种就业问题及严峻的挑战，同时对自己的未来之路也产生更多的思考，使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解，我开始清晰了——大学四年，为未来做准备的自己应该做些什么，应该为未来储备一些什么，应该抱着一种怎样的态度去生活、去学习！

人力资源管理是由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成的。其核心是以人为本，强调人是组织最重要的资本。从这我体会到了一个优秀的上级，他不仅仅是管理者，更是一位服务者，因为他懂得在企业或者在组织的管理上底下的员工才是创造利润的源泉，人力资源不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。我想在下一学年，我也会秉着“善待尊重服务”干事与各协会的理念去当好部门部长这个职务的（相信能竞选上的），让部门、让社团联更上一层！

这也让我想到了几年前的“富士康跳楼事件”，很多人把这件事的根源指向我们90后的这一代，然而这难道仅仅是我们的原因吗？我认为企业应该承担更多的责任，高层领导没抓好人力资源管理的工作。其实我很想告诉每个公司的领导：员工是比客户更重要的服务对象，只有当员工把企业看成自己的家，内心存在一份归属感时，他们才会用心去服务每一位客户，才会与你一同为企业的愿景奋斗，这样企业才会是长长久久的。

如何抓好人力资源管理呢？手段有很多，我根据自己一学期学到的理解的，简单概括如下：

前期：

1、做好人力资源规划，调查企业需要的工作岗位，并进行工作分析

其中包括制定企业短期和长期的计划及目标，对相应市场进行调查，罗列出企业需要的工作岗位的要求，并制定出职务描述书，进行工作分析。

2、展开员工招聘与配置

根据企业的实际情况及外界条件确定招聘方式：内部招募、外部招募，从而达到企业的利益最大化，并通过多种渠道按照一定的招聘程序进行企业人员招聘。招聘过程中以最适合该岗位为优先招聘原则，并对人力资源进行有效的时间配置与空间配置。

中期：

1、对新老员工定期进行培训与绩效管理

培训：确定培训目标、实际培训计划、有效地实施培训，是进行培训评估的基础，是现代培训活动的首要环节，有利于培训工作更加准确、及时、有效。员工培训要注重实际的运用，即易实施性。

绩效管理：根据部门的绩效计划，结合下属能力和岗位要求，确定可行的绩效考评计划；从不同的方面对员工进行绩效考评,如可从上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外部人员考评这几个方面综合考虑，并从平时对该员工的观察中不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。

2、薪酬设计及管理

薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度。行为和业绩等所作出的各种回报。薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响且战略目标的实现。所以企业需要根据员工的各种工作因素和企业的整体薪酬水平，进行薪酬管理，对薪酬激励计划进行编制及实施，从而最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖励和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。

后期：对员工工作岗位进行分析，结合前中期的评估，对表现好的、业绩突出的员工进行晋升，对不合格的进行降级或辞退。

上述只是我对这学期所学的简单的概诉，同时我还想对关于人力资源管理方面提出重要的一点就是企业的一切计划制定必须与时俱进。历史上有太多原本称霸一时的企业因为固守原则，不善于变通、与时俱进而最终宣告破产的例子，我想作为当代大学生在担当学生干部或在事情的处理上也应该有所启示，时代在进步，我们的思想是不是也应该向前进呢？或许以前的理念规划取得过巨大的成就，每一代也都传承着前者的思想与做法，但是无可否认，现在的我们与二三十年前的前辈也不同了，环境、职场、氛围也都不同了。一直记得部长在每次活动让我们写策划的时候，都会提到“创新”这个字眼，要求我们做出我们这一届的与众不同。我想，这就是校社团联能取得如今辉煌的成绩，并且不断进步不断向上的原因吧......最后我想说的是，一切都需实践，实践才是理论最好的证明。这一学期的人力资源管理课程，我虽然学的是纯粹的理论，但是我想在今后的学习生活和工作中，我会把它赋予实践，并在实践中不断摸索，提升自我，利用人力资源管理知识将资源利益最大化。

第三篇：人力资源课后感悟

人力资源课后感悟

药学院2010级药学

邵琮翔

Num：3100080068TEL:***Address:春草2-528

正如老师所说，人力资源这门选修课在全校应该是最热门的，之前就有听选过的同学说这门课程很轻松，考试也很简单，或许对于大多数同学最具吸引力的一点莫过于老师从来不点名。不过我选择这门课的原因并不是以上的几点，而是因为我非常喜欢看类似于职来职往的求职类节目，在羡慕那些颇具才华的应聘者时，更对那职场达人独特的看人眼光格外钦佩。所以我想试着走进那些达人的世界，去了解他们是如何练就一身阅人本领的。带着这样的一个目的，我开始了人力资源选修课的旅程。

人力资源管理，human resource management.这门课程所包含的内容真的远远超乎了我的想象。之前我仅仅认为，人力资源管理就是涉及企业招聘和使用人才的一个学科。而在深入的学习之后我懂得，其具体包括了六大方面：人力资源环境与策略；工作分析与人力规划；人力资源选拨与测试；人力资源培训与评价；薪资方案与福利计划；员工健康与劳资关系。

通过老师这30个学时的讲解，让我认识到人力资源和我们的人生规划其实是密不可分的，人力资源不仅仅是一个管理类学生应当学习的内容，而是每一个具有高素质的学生都应该涉猎掌握的一门学科。因为无论是现在作为学生的我们，亦或是以后的求职者、企业的普通职员、企业管理人员都需要具有一定的人力资源管理的知识才能让我们在同龄人中脱颖而出。

在人力资源中，有一个部分主要讲的是作为一个求职者应该具备的素质，也可以说想要成为一个让企业乐于录用的求职者需要有的素质。这对正在读书的我们尤为重要，再过几年我们也即将步入职场，如何找到一份自己满意的工作相信是每一个同学都很关注的问题。我们每个人都希望进三甲医院，进大企业知名企业去工作，然而梦想是美好的，现实是残酷的，试问那些怀揣着三甲梦的医学生们究竟是圆梦的多还是梦破碎的多呢？答案不言而喻。无论我们在自己的心中是多么的出色多么的有能力，但如果和企业所需脱节了，那除非你有足够的资金自己成为老板，否则就只能做一个职场的失意者了。因此懂得，哪些是企业所需，哪些是老总所看重的就显得尤为重要。

专业知识的重要性不言而喻，那么除了过硬的专业知识，还需要什么呢？HRM中有提到过，作为一个成功的求职者还要有一个良好的心态，团队合作精神，积极的工作态度，较强的学习能力等。不难看出这几点都不是可以在短时间内就可以锻炼出来的，所以还未步入职场的我们就需要从此时此刻开始去着手准备。良好的心态积极的态度就可以从大学生活中一点一点的锻炼，遇到任何事情都要乐观、勇敢的去面对，抓住每一个可以展示自己的机会，不要害怕失败，只有敢于接受失败的人才会成功。合作精神，对于学习医学的我们就更容易培养了，平时和同学一起探讨学习，一起完成实验，一起去做科研项目等等，在不知不觉中我们就可以把team work 的意识深深地印刻在脑海中，为以后进入企业的发展做一个很好的铺垫。学习能力的培养在大学显得尤为重要，我记得有一位老师曾经说来大学学多少知识并不重要，记住多少知识也不重要，关键的是要有学习的能力，这样即使面对你遗忘的知识当你需要时你仍然有能力去重新掌握它，在职场的我们不可能及仅仅靠大学的知识，我们定会涉及到之前没有踏足的领域，这时该怎么办？是主动提出调职还是敢于接受挑战，我想只要是一个合格的员工都会选择接受挑战，而接受挑战的代价就是我们要自己花时间去学习去领悟这一新领域。

当我们具备了这些良好的素质，毕业走入求职场时，我们就是以一个求职者的身份去面对企业的HR，然而尽管我们具备了硬件条件，诸如专业知识，良好的心态，团队合作精神等，还不足以让我们得到心仪的职位。因为拥有这些素质的人可能很多，这是我们又该如何去脱颖而出呢？那就是凭借我们所掌握的面试技巧。在人力资源中，有一部分是人力资源选拔，具体有影响选拔的因素、选拔中的面试方法、选拔中的测试方法。

表面上看这应该是作为面试官的人所该掌握的，但试想如果我们事先就可以估计到面试时会有哪些环节，大概每个环节所注重考察的内容，从而做好充分的准备，相信我们从众多求职者中脱颖而出的可能还是蛮大的。所以，作为求职者也必须要懂得人力资源管理。

同时人力资源管理又可以大大增加我们的就业成功率，因为正如老师所说，当今社会需求量排名前列的专业就有人力资源管理，一直处于供不应求的状态中。所以如果我们对自己所学的专业真的不感兴趣，或者是其就业前景不好，不如就把就把人力资源当做自己另一条出路。

当我们成功的拥有了自己想要的职位时，我们是要在企业很平庸的度过自己的职场生涯吗，必然不是，不想做将军的士兵不是好士兵。如果我们只是甘于去做一名普通的职员，每天只是在被动地完成任务，那么如果是在名企，早晚你会被fire，如果实在一般企业，你不会被炒鱿鱼，只是一份永远没有太大起色的工资，所以即使我们有了一份安稳的工作，我们也要不断的学习不断地充电，不断的提升自己业务和交往能力，力求某天可以升到更高的职位。要知道，人在不同的层次，学到的也是大大不同的。

好了，如果我们真的有进入企业的管理阶层，那么人力资源管理就是我们更好地管理发展企业不可或缺的一部分了。我们要懂得如何去招聘自己所需的人才，如何去做培训及职位安排，如何确定一个考评制度来进一步评价这些工作者，给他们多少报酬，每年又有多少福利奖励政策，又该如何创造一个良好的企业文化来避免现在的优秀员工跳槽，及吸引更多的人才加入等都是作为一个管理者需要去考虑的问题。

就这样，人力资源渗透在我们人生的每一个可能的阶段，我很高兴能够参加这次选修课，我想太给我带来的不仅仅是一些理论知识，更重要的是让我意识到了人力资源的重要性，也让我对我的大学生活有了一份憧憬和规划，只有利用其中的知识合理的规划人生中的每一步，才能让我们成为职场上的达人，拥有最后的成功。

在这里我也非常感谢李老师，是你幽默的讲课方式及丰富的授课内容，让我充满乐趣的完成了这次选修课的任务，非常感谢您。

第四篇：课后案例

案例1、2001年7月高考时，某县中学的6名考生与2名社会青年互相勾结，利用手机将试卷答案信息发送到考生所携带的传呼机上。还有一名考生通过该中学体育教师刘某，用8000元收买6名监考老师，这些监考老师收款后，对该位考生在考场作弊均视而不见，甚至还有一名监考老师帮他填写答题卡。案发后，该县招生委员会和纪检监察等有关部门高度重视，立即进行调查，很快就查清了这宗考场作弊案。为严肃法纪，该县对涉及违纪作弊的老师和考生作出严肃的处理。该县中学体育教师刘某被开除公职，并移送司法机关处理，6名监考教师分别受党纪政纪处分；违纪作弊的6名考生被取消考试资格,并停考3年。

问：⑴、该县对涉案教师和考生的处理是否合法？为什么？

该县对涉案教师和考生的处理是合法。符合《教育法》第77条规定：“ 在招收学生工作中徇私舞弊的，由教育行政部门责令退回招收的人员；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

⑵、该县中学体育教师刘某的行为是否构成犯罪？为什么？

体育教师刘某行为已经构成犯罪。其行为是属于受贿和行贿行为。其结果破坏了国家考试的公正和公平性。

案例

2、某中学初三（1）班黑板旁边贴着一张班规：值日卫生不整洁者，每人每次罚款1元；上课教师提问回答不出者，每人每次罚款2元；上课迟到者，每次罚款3元；上课不专心听讲或交头接耳者，每人每次罚款4元；考试不及格者，每人每科罚款5元。罚款由生活委员统一收取、保管，由学习委员造册奖给每次考试前“五名”的学生。

钟某是该班的学生，其父在外地工作。1997年3月28日，母亲突然生病，为了照顾母亲，他上学迟到了，成了第一位受罚者。第二天，钟以买笔为由，向母亲要了3元钱，“主动”交给了班上的生活委员。这条班规制定实施仅1个月，就有13位同学受罚。对此，学生们众说纷纭，褒贬不一。而老师们则认为对违纪者实行经济制裁，会起到激励先进鞭策后进的作用。问：这样的班规合法吗？学校是否有罚款权？

参考答案：这样的班规是违法的，学校没有罚款权。首先，班级罚款，坏教师的形象，影响老师的声誉。其次，班级罚款，侵犯学生及监护人的财产权，并激化矛盾，引发悲剧。再次，班级罚款，误导学生的思想，影响学生健康成长。最后，班级罚款，对班主任而言，也是有害无益的 总之，班级罚款危害甚大。班主任应当坚决摒弃这种做法。教育的本义是塑造人的精神和灵魂，班主任以学生应动之以情、晓之以理。

案例3、2009年期末考试结束，某县一中学在工商银行办事处和镇政府门口张贴两张“成绩汇报”，除公布了本校部分学生的高分成绩外，还将该中学读书的4名学生的不理想考分作了公布，引起4名学生及监护人的不满。一周后，该中学又将此“成绩汇报”交镇党政办公室。为此，4名学生状告学校侵犯名誉权，要求其承担相应的民事责任。

问：

1、该县中学的做法是否合法？如果不合法，侵犯了学生的什么权利？

参考答案：做法不合法，侵犯了学生的人格尊严。侵犯了原告的隐私权，依法应承担民事责任。应该向四名学生赔礼道歉。应根据最高人民法院《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》（试行）第140条规定，泄露并宣扬他人隐私，给他人声誉造成不良影响的，也是侵害名誉权行为，加害人要承担名誉侵权的法律责任。

2、你认为教师应该如何尊重学生的权利？

作为教师应该：①教师要树立儿童权利的观念。儿童拥有生存权、发展权、受保护权和参与权等四项基本的权利，也拥有隐私权。既然考试分数可以成为个人隐私，儿童完全有权利决定是否公开以及对谁公开，②公开学生的分数仍应尊重学生的意愿。真正重要的是学习态度和学习方法，并非分数，教师与家长分析学生状况应单独交谈。

③每次考试测验之后，可以表扬几位成绩突出的学生，指出他们在学习态度和学习方法上的优点，也可以不点名地分析某些学生的失误原因。这样既抓住了要害，又保护了学生的自尊心，效果也会积极健康。

道德体系中居于主导地位，是整个教师职业道德体系的核心和精髓。案例4：某幼儿园 一天下午到了离园时间，家长纷纷到班上接孩子，父母还没有到的孩子就在活动室里玩玩具。东东和明明两名幼儿因争抢一支玩具手枪扭打起来，正在与其他家长沟通的老师文珊闻声立即走上前去阻止他们，并没收了玩具手枪，教育他们不能打架。待两名幼儿各自去玩其他玩具后，文珊继续接待来园的家长。此时东东心有不忿，突然跑到明明身后，用力将其推倒，造成明明额头被摔破，缝了四针。

事故发生后，明明的家长要求幼儿园和东东的家长共同承担赔偿责任。但幼儿园认为自已不存在过错，无需承担损害赔偿。而东东的家长则认为，孩子是在幼儿园将人推倒致伤，是教师文珊监管不力造成，应该由幼儿园负全责。

问： ①、本案涉及的是何种类型的法律关系？

参考答案①、教育民事法律关系。

②、这起伤害事故的法律责任，究竟应该由哪一方来承担呢？

根据《学生伤害事故处理办法》第八条规定：结合这起事故，幼儿东东的行为与明明受损害的后果之间有直接的因果关系，东东是伤害事故的责任者。教师文珊在发现东东和明明之间发生纠纷打闹时，及时劝阻幼儿间的不当行为并进行了教育，尽到了管理教育职责，东东事后报复伤人是她无法预见和制止的突发行为，故教师和园方在此事件中已履行了相应职责，行为并无不当，并无过错，故无需负法律责任。这起幼儿间的伤害应由致害人承担责任，但造成伤害发生的幼儿东东是无民事行为能力人，所以应由东东的监护人承担民事损害赔偿责任。

案例5：杜某，男，19岁，201年10月因其结伙打架，被甲中学开除，之后转入乙校学习。94年10月22日晚9点左右，窜入甲校男生宿舍，对不拿钱者拳打脚踢。学校及时将情况反映给上级各有关部门，三天后区公安分局将杜某收审，责令其退还了强行索要的人民币，赔偿了伤者的医药费和其他费用，并处以15天拘留。

案例1：问：⑴、本案中，存在哪几类法律关系？（有两类：杜某与受害学生之间的民事法律关系；杜某与治安管理机关之间的行政法律关系）。

⑵、这些法律关系的主体分别是谁？（多个主体:杜某、受害学生、治安管理行政机关都是法律关系的参加者,皆为法律关系的主体.其中杜某,每个受害学生为个人主体;治安管理行政机关为集体主体.案例）

2.现年11岁的王玲玲在某小学学习。2002年9月下旬的一天，上数学课时，数学教师赵某在课堂上向王玲玲要数学作业，因王站在座位上未动，赵老师便又重复喊了一声，让王玲玲把作业交上来。但赵老师看到王玲玲还没有做完作业时，一气之下就把作业摔到地上，并对其来回推搡，接着又照王玲玲同学的脸上打了几耳光。问：（1）、本案涉及的是何种类型的法律关系？（是教育行政法律关系）。（2）、该校数学教师赵某应该承担何种法律责任？（应该承民事法律责任。）

案例8.2010年6月，某小学三年级两名学生（均为9岁）在课间休息时，在操场上相互嘻闹，学生甲将学生乙摔倒在地，致使学生乙脊椎受伤，当时学生乙下肢不能活动。其他同学将此事报告了班主伍老师，伍老师立即与学生乙的家长取得了联系，要求其迅速到学校未处理此事。问：（1）、本案涉及的是何种类型的法律关系？教育民事法律关系（2）、本案中学校是否应该承担法律责任？学校不承担法律责任。根据 《学生伤害事故处理办法》第9条明确规定了

（3）、学生乙的父母提出的民事赔偿诉讼要求合理吗？不合理。根据《民法通则》第133条、《最高人民法院关于贯彻＜中华人民共和国民法通则）若干问题的意见》第160条的规定，法院判决学生甲的父母承担部分赔偿责任。

案例9.2010年夏某县教委实行机构改革，将原来的勤工俭学管理站改为县教育服务公司，并决定于2010年6月18 日上午(星期四)举行挂牌仪式。为了营造热闹氛围，县教委提前半个月通知县城内各小学腰鼓队排练节目，届时到场助兴。

问：⑴、本案中，县教育局的行为侵犯了学校的哪项权利？侵犯了学生的哪项权利？县教育局的行为侵犯了学校的办学自主权。县教育局的行为侵犯了学生的受教育权（上课权）

⑵县教育局应该为自己的行为承担哪一种法律责任？教育局应当承担行政责任和民事责任，责任形式为赔礼道歉，赔偿 怀 案例10.2004年《中国教师》杂志对儿童的生存状态进行了调查。调查发现：833名从小学一年级到高中三年级的学生中，有47%的学生认为自己的童年不快乐。问题：⑴、就上面调查的数据进行分析，学校教育中是否有不合法的现象？是什么原因导致的？ 学校教育存在着不合法的现象，其原因就是应试教育所致⑵你认为，在全面实施素质教育的今天，学校的教育教学过程中还存在哪些问题？纠正这些问题应采取怎样的措施？学校的教育教学过程中还存在以下问题：1是重智育，轻德育、体育、美育2是重考试科目学习，轻非考试科目学习3是重文化知识传授和应试技巧培养，轻综合能力和创新精神培养4是面向少数升学有望的学生而忽视大多数学生的发展5是学生课业负担依然过重，影响了学生身心健康6是学生体质和健康状况不容乐观，部分指标有所下降。纠正措施1提高认识，加强对实施素质教育的领导2坚持德育为先，构建全面育人的工作机制。3积极推进基础教育课程改革4深化招生考试和评价制度改革，探索建立科学的素质教育评价机制5规范办学行为，减轻学生过重的课业负担6提高教师实施素质教育的能力。培养适应新课程和素质教育需要的师资。

案例12.王某从某师范院校毕业后，被聘为某校初中数学教师。一年后，其所教班级的教学成绩明显下降，学生对他意见很大。

问：⑴、本案中，学校是否侵犯了王某的教育教学权？为什么？学校没有侵犯了王某的教育教学权。①因为王某虽然学历达标，但由于专业知识、能力、品德等方面的限制，不能尽—个合格教师应尽的义务，不能履行—个教师的法定职责，因此，王某就不应再拥有从事教育教学工作的权利。②学校不让李某担任教学工作而改任其他工作是依法实施的学校行政管理行为，并没有侵害李某的“教育教学权”。

⑵、通过这一案例，你从中受到什么启示？

作为一名合格的教师，就必须履行《教育法》第8条规定了教师的六项义务：⑴、遵纪守法义务。⑵、教育教学义务。⑶、政治思想品德教育义务。⑷、尊重学生人格义务。⑸、保护学生权益⑹提高思想觉悟水平义务。

案例13.班主任苏老师以所带班级一名16 岁的女生与同班一名男生关系密切为由，在课堂、教研室和家长问捏造、散布虚假事实，并当众翻她书包，强迫她交出日记，还将部分日记和信件在班上公布，在不同场合进行辱骂。问：⑴、在此案中，班主任苏老师应该承担什么法律责任？应该承担停止侵害；消除影响、恢复名誉；赔礼道歉的民事责任。

⑵、你认为作为一名教师，应该怎样处理这一类问题不倡导，不反对，不超越“底线”，加强正面引导，但要让他们知道早恋的危害、如何控制早恋。最好从轻处理、正确看待，充分理解。让他们明确现阶段人生的主要任务是学习。

案例14.2009年11月23日中午，某学校7岁学生任某在午餐后与同班同学张某一起回教室，两人在追玩时，张某不慎将任某碰倒，致使其后脑部磕在讲台的地面台阶上受伤。问：⑴、在此案例中，学校应该承担什么法律责任？为什么？

学校应该承担未成年学生的安全教育和保护的职责。学校安排未成年学生在校内中午就餐，与此相应的责任是要在未成年学生午间安全防护方面有措施，7岁学生任某在午餐后与同班同学张某追玩时脑部受伤，学校的责任是显而易见的。⑵、通过这一案例，对你有什么启示？

学校应加强未成年学生的安全教育和保护的职责，有搭伙生的小学，对学生午间的安全防护教育及其措施要认真落实，采取强有力的防范措施。

案例15.2004年小王同学参加高考，由于发挥失常，仅以2分之差未能达到重点大学录取分数线。按国家有关部门当年高考招生政策规定，获市级以上“优秀学生干部”的考生可享受加10分的待遇。而该市教委在整理审核该学生高考档案时，把小王的“优秀学生干部”错改成了“三好学生”，事后，小王同学家长在长达两年多的时间里，多次找该市教委交涉，讨要公道，但均遭到拒绝。为了维护自己的正当权益，他们决定通过法律途径来维护自己的权利。请问：（1）本案被告是谁?（市教育委员会）

（2）本案侵犯的是小王同学的什么权利？（荣誉权和受教育权）（3）根据相关的法律法规，对本案应该如何判决?（赔礼道歉，赔偿损失）

第五篇：人力资源案例

案例1：谁的责任？

问题：⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

答：对服务工应予表扬，因为他做了不是他分内的工作。对操作工要批评教育。首先把机油洒在机床周围地上无疑是错误的。其次，机床操作工的工作说明书规定，操作工“有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态”。显然，机油洒在机床周围地面已影响到机床操作，其工作说明书虽未明确提及清扫地面，但清理地面机油应是操作工的责任。对车间主任也应该予适当批评。因为没有一个合理、完善、准确的工作说明书。作为车间主任也有责任，而且，在处理问题时，也显得简单粗暴，缺乏细心和耐心，影响对问题处理的公平，公正。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?

答：A，对工作说明书进行修改，明确地面清洁职责范围。B，借此契机对于公司的管理制度、职责范围、工作说明书等条文进行全面检查，修改完善，使之更加合理、准确。C，对公司管理层、包括基层管理者，要提高综合素质，改变工作作风，增强领导影响力，提高管理水平。

⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?

答:A，根据公司实际情况，管理上要进行合理分工，重新定位，明确管理及工作职责，对公司管理制度、工作职责的有关条文要修改完善，措辞要清晰、细致、准确。说白了，该公司的管理缺乏工作分析。B,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，制定出较为科学合理的工作说明书。C，提倡爱岗敬业，发扬协作精神，避免在发生类似事件后找不到责任人，发生扯皮现象，因为工作中有些情况是无法预料的，再完善的工作说明书也不可能天衣无缝。

案例2：张小米的劳动合同

问题：你认为该公司扣发张小米公司的作为做法妥当吗？为什么？

答：该公司扣发张小米工资的做法是不妥当的。因为：（1）凡是需要停发或扣发劳动者工资必经有法律依据，否则，就是对劳动者工资权益的侵犯（2）现在的市场总体上来说供大于求，是买方市场，为了促销，许多企业采取了先发货后收款的办法，显然，这家公司也是采用了这种办法。否则，没有公司同意，张小米是不可能发货给买方的。货款收不回来是公司经营策略的后果，而不是张小米的责任。（3）当然，做为销售人员，张小米也有责任向买方追要货款，实际上张小米也尽了很大的努力。但即使这笔货款追要不回来，也应该追究买方的责任，而不是没有法律依据地随意扣发张小米的工资。

案例3：试分析下则招聘广告中所存在的问题

问题：（1）目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？

答：招聘途径有两种：内部和外部招聘。内部招聘的方法主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的员工等。外部招聘的主要渠道有：人才交流中心、招聘洽谈会、媒体广告、校园招聘、网上招聘、猎头公司等。在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登播放招聘信息，受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多应聘资料，但因本次招聘时间紧，不是很合适，可以考虑内部招聘和联系人才交流中心相结合的方式。

（2）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？

答：不是很合理。主要是要求不够具体明确，如无招聘时间限制、无薪金待遇。可修改如下：诚聘：南京某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营摩托车制造公司，注册资金8000万，成立已经十年，因业务发展需要，诚邀有志之士加盟，共创未来。现急需招国际贸易主管2名，要求如下：国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际

工作经验，良好的沟通能力和商业谈判能力，英语六级，能长期出差，具有相关行业经历者优先考虑。请应聘者见报之日起2日内带上个人简历前来面试。本公司地址：xxxx联系电话：xxxxxxx联系人xxxx

案例4： A公司的培训问题

问题：

1、A公司的培训方案是否可行？是否达到了岗前培训的目的？请分析并给出你的见解。

答：A公司的培训方案是不可行的，存在很大的问题。岗前培训首先要解决的是新员工对企业的归属感，重点在使员工对企业历史和现状有所了解，以加深员工对企业使命企业文化的认同，以及对企业目前管理体系的认识，然后才是岗位认识，岗位技能的学习和掌握。A公司培训方案最大的问题是缺乏培训需求分析。

2、A公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理率分析说明，其关键症结是什么？

答：首先，缺乏人力资源管理理念。对人才、人才标准、人力资源、人力资源管理等方面认识模糊。

其次，缺乏人力资源规划。对于岗位设计、职责设计、职权设计，以及对岗位素质能力的培养，没有一个明确的规划。

再次，人力资源体系存在很大漏洞。招聘、培训、用人、考核等环节都是相互联系相互影响的，甚至环环相扣、彼此为条件，并为相互输出做决策的。

案例5：某机床厂的辞退方案

问题：

1、该辞退方案有什么问题？你能为这个厂长提供什么样的建议？

答：（1）违反了《劳动法》关于女工“三期”内的保护规定，而且在产假期满后，原则上是安排原岗位工作，并应在该女工哺乳期内，按有关规定给予每天哺乳时间。

（2）E工程师的辞退也违反了有关文件：A、《国有企业富余职工安置规定》（1993年4月20日中华人民共和国国务院第111号令第九条）B、《劳动法》大法26条第二款。

（3）站在全局考虑的立场上，可以同意厂长的作法。但作为管理者应该思考：今后再出现类似的问题应该怎么办，能否找到更合理的办法以防患于未然？建议加强培训，提高技术人员的整体水平，严格考核制度，建立技术人员技术档案，详细记载技术人员的技术成果。（4）L明显属于工伤，应按《工伤条例31条》相关条款支付相关待遇，而且《劳动法》29条也有明确规定，这种辞退行为是违法的。建议根据其技术熟练特点，安排到相关技术部门从事技术管理工作。

案例6：绩效面谈

问题：

1、如果你站在B电器公司销售部经理Z先生的立场，你将如何把握与小N的这次绩效评估面谈的过程？请结合你所学过的人力资源管理知识作出分析。

答：小N显然认为现在的工作岗位是大材小用，也许有点自我评价太高，但的确是一个能力较强的管理人员，也有恃才自傲的缺点，对于这样的人才谈话方式应该委婉些，使其感觉受到尊重，所以首先应该充分肯定他的管理才能和工作成绩，以消除他的抵触情绪，并告诉他，公司管理层很重视他这个管理人才，今后一定会有很大的晋升机会的，这样可以使小N的心理处于不设防的状态，可以了解其真实想法，然后指出绩效评估的作用，对于促进工作和晋升的意义，并有针对性地委婉指出他的不足和存在问题，告诉他暂时还没晋升的原因是什么，鼓励他为今后的晋升而提高改进自已。

2、Z先生为了小N这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合适？请结合人

力资源管理理论给予你的看法。

答：从管理理论和管理实践来看，绩效评估的方法向来不是一成不变的，具体情况具体分析，具体问题具体对待。从案例看，Z先生用自我评估的方式来补充原来的评估方法是明智之举。如果新的评估方式具有普遍性或者潜在的普遍性，对原有的方式有所提高和改进，并且不会造成新老标准相冲突，就不能简单的理解成是为了某个特定员工而改变评估方法了。