浅谈中国公务员录用制度的创新1

第一篇：浅谈中国公务员录用制度的创新1

浅谈中国公务员录用制度的创新

陈雪梅

【摘要】中国公务员录用制度设计理念是全新的，是以人为本的理念与效能的理念。在这种制度设计理念的指导下，中国公务员录用制度设计具有突破性的创新，更加突出了法制化与科学化的管理特征。

【关键词】公务员录用制度；制度创新；理念创新

公务员考试录用制度作为我国公务员制度的重要组成部分,推行十余年来已经取得了显著的成效,不仅为建设高素质的公务员队伍提供了重要保证,而且给人事工作注入了正气和公正,取得了良好的社会效果。

一、中国公务员录用制度的发展途径

（一）“凡进必考”作为公务员录用制度的第一道门槛，也是一面旗帜，同时要把它作为公务员录用制度改革的突破口。要规范考录程序，严格考试纪律，严格把好考试这一关。要坚决、彻底刹住不经考试就进入公务员队伍的不正之风，不折不扣地实行“凡进必考”这一制度。但是考试录用是否公正、客观，程序是否合理，归根结底是由有关法规建设的完备程度来决定，而我国在这方面的立法就不十分完善。法治则是政治运作的有效机制，要解决公务员招录制度中出现的问题，一方面，必须加强立法，完善相关法律法规；另一方面，在已有法律法规的基础上，加强“依法”执行的力度。[1]

（二）在坚持“凡进必考”原则的基础上，扩大公务员的选拔录用范围。要进一步打破身份、地域、部门、行业、所有制的限制，使公务员的招录真正面向所有具备报考条件的普罗大众，而不是“带着枷锁跳舞”[2]。关于消除地区的限制，从最近几年的情况来看，全国各地都在逐渐地放松招考对象的地区限制。浙江公务员招录制度改革的做法也体现了这一思想。从2004年开始，浙江公务员的招考对象从以往只局限于浙江生源高校应届毕业生和浙江户籍社会其他人员，首次扩大到非浙江生源的在浙普通高校的应届本科毕业生，硕士以上毕业研究生则面向全国招考。这使公务员的进入准则有了一个极大的调整，扩大了招考对象的来源，体现了起点平等，也进一步增强了招录的竞争性，使公务员队伍的素质结构和整体水准向更高的层次发展。关于打破部门、行业和所有制的限制，可以通过促进人才的合理流动，扩大公务员的招录的范围。[3]要通过疏通“三支队伍”（党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才）之间、公有制与非公有制组织之间，尤其是要鼓励非公有制组织向公有制组织的人才输送和人才流动。非公有制经济组织和社会组织中汇集着各种层次的大量优秀人才，是我国公务员队伍建设的重要后备力量和潜在优势。要把这些新的社会阶层中的各类人才纳入党和政府的工作视野，在适当时机，通过调入、推荐、考试、委任“、政府雇员制”等形式，逐步完善公务员队伍的素质结构，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的人才思想观念和人才创业机制,改变“政府吸引不了优秀人才，也留不住优秀人才”的现状。这样既可以保持公务员队伍的精干，又可以吸引一流人才进入公务员系统工作。诚然，1要做到这一点，就必须消除体制和政策障碍，在政治上对非公有制经济组织和社会组织人才一视同仁，在相关的政策和法律法规方面予以必要的支持，使其在进入公务员的准入条件和进入之后获得同等的“国民待遇”。

二、创新路径选择：建构与超越

一国政府采用何种管理模式，由其社会发展的整体水平及其政治文化背景所决定。中国正处于从农业社会向工业社会的转变阶段，正处于市场化和工业化、法治化、民主化的发展阶段，在这样的阶段，我们最缺乏的是适应工业化过程的政府管理制度，而官僚制恰恰是与工业社会相适应的一种管理模式。官僚制所倡导的专门化、专业化、职业化、法治、效率等理性价值恰恰是我国政府管理体制所缺乏的。因此官僚制在现阶段的中国有其适用性。

与此同时，我们也应看到，我们正面临着全球化和信息化的严峻挑战。现代通讯和信息技术革命以及全球化对政府自身的组织结构、运行方式、工作行为都产生了深刻的影响。政府惟有创新自己的组织结构、运行方式、工作行为才能有效回应这种挑战。西方政府再造正是在这种大背景下兴起。中国政府官僚制本身有其与生俱来的缺陷，使其无法快速、及时有效地回应全球化和信息化时代的挑战。因此有必要吸收和借鉴一些新公共管理的理论和方法以克服其缺陷，增强官僚制的适应性和灵活性，从而建构起既立足于现实，又能适应社会发展趋势的新型公务员制度。

（一）理念创新：从控制导向到服务导向。充分回应民众的要求是政府存在的目的。全心全意为人民服务是我国政府及其工作人员行动的根本宗旨。但由于长期的封建专制和高度集权的计划体制影响，政府及其工作人员更多的是权力本位、官本位的观念，习惯的是控制而不是服务。政府改革应重新检讨政府存在的目的，彻底转变观念，树立“服务导向”的新理念，应以“人民高兴不高兴、人民答应不答应、人民满意不满意”作为政府的施政目标和考量，建立一个公共服务型政府。它意味着政府应该“把公民的需要和价值放在决策和行动的首要的位置上”，而不是把国家放在首要的位置上，“必须更加关注市民的需要和利益，并对这些需要和利益做出回应”[4]。

（二）制度创新：从集权人治到民主法治。1.从强化公务员服务意识出发，公务员制度改革有必要借鉴英国公民宪章的有效经验，在全国政府部门推行“公共服务持续改善运动”，以法令形式，明确确立服务的内容和工作目标、服务标准、服务程序和时限，以及违诺责任。更为关键的是建立践诺机制以确保承诺能得以落实。为此，需要加强对外部监督机制、内部管理机制和内部保障的一系列制度安排。2.加强法制建设，实现公务员管理的法制化、规范化[5]。尽快出台《国家公务员法》、《行政程序法》以及尚缺的单项法规，并对现有的单项法规在实践检验基础上，依据形势的发展，进行修改、补充。更为关键的是要大力推进依法行政，强化执法监督。3.加强制度建设，实现公务员管理的科学化、民主化。第一，重新科学界定公务员的范围和分类。将公务员范围扩大到权力机关、司法机关、检察机关中除工勤以外的工作人员；将公务员划分为政务类和业务类。[6]第二，完善公务员制度运行机制。（1）健全竞争激励机制。A.完善考试录用制度。实行分类、分等、分级的考试办法，加强对应试者能力的测评。B.改进任用制度，大力推行合同聘任制。推进和规范竞争上岗制度，实行全员竞争上岗，为优秀人才的成长铺设“快车道”。C.改进考核制度，推行绩效评估。

D.改进工资制度，建立个性化的绩效工资制。（2）完善新陈代谢机制。A.实行任期制。B.建立引咎辞职制度。C.推行年阶退休制。按不同职级划分不同退职年龄，一个人如果达到了本职级的退休年龄而未晋升到上一级，便须退职。（3）建立和完善监督约束机制。A.建立和健全公务员监督法规，制定公务员行为规范和道德标准；B.完善监督体系，强化执法监督；

C.建设电子化政府，实现公务员管理的公开性和透明度；D.建立公民满意度评价制度，以公民满意度作为行政组织和行政人员的最终评价尺度。

（三）管理方式创新：从以事为中心的管理模式转到以人为本的人力资源管理模式。

21世纪是全球化和信息化社会，人力资源的地位和作用日益显现，人力资源取代工业资本成为21世纪最重要的战略资源。对政府而言，“拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源是实现政府治理目标的根本保证”[7].传统公务员管理模式主张以事为中心而忽视人，把人视为“执行指令”的机器或工具，管理过程强调的是严格监督控制。这种管理模式有其优点，但却扼杀了人的积极性和创造性，从而影响了组织绩效。因此西方各国无不将公务人力再造作为一个重点，从以事为中心的管家式管理模式转向以人为中心的民主人道的公共人力资源管理模式。该模式将人视为组织的第一资源或说是最重要的资源，重视营造良好的有利于人成长的工作环境来激发公务员的潜能和创造力，使公务员有良好的绩效表现以及较高的服务品质，进而促使政府目标的达成和效能的实现，同时也促进人的充分发展。第一，授予权能，重视营造令人愉快的工作环境，并给成员更多参与组织决策的机会。第二，重视对公务员的培训，倡导学习，不断提升公务员的素质。第三，实现公务员管理的电子化。第四，实行绩效管理，建立结果导向的机制。

（四）组织结构创新：从机械封闭式到弹性开放式。人的行为受组织结构的制约，新型公务员制度的有效运行有赖于其组织机构的创新。原有公务员组织结构是高度集权的金字塔式结构，这样的结构必然会导致组织的封闭、开放性差，无法快速应对环境变化；会漠视民众的需求，会抑制人的活力和创造力。因此必须创新组织结构，构建一个弹性化组织结构。其主要特点是：1.对环境具有开放性和回应性，以公民的满意为导向。2.政策制定与执行相分离，强调战略管理。3.组织的扁平化，减少中间管理层级。4.倡导分权或授权而非集权。

5.重视组织成员和公民的参与。6.网状型的沟通与联系。7.以团队精神而不是以命令与服从来达到整合与控制。8.建立跨部门的功能组织或“虚拟组织”。[8]这种组织结构能充分发挥公务员的能力和潜能，使民众在任何时候、任何地点都能得到良好的服务。

参考文献：

[1][2] <<公务员法的制度创新>>何颖 ；

[3]<<中国行政管理>>2006年第3期；

[4]（美）罗伯特•B•登哈特：《公共组织理论》，中国人民大学出版社，2003年，第204页；

[5]周志忍：《当代国外行政改革比较研究》，国家行政学院出版社，1999年，第129—132页；

[6][7][8]张成福、党秀云：《公共管理学》，中国人民大学出版社，2001年，第180、372页。

第二篇：中国公务员录用制度浅析

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中国公务员录用制度浅析

作者：邬少兵

来源：《法制博览》2013年第01期

【摘要】国家机器的正常高效运转离不开高素质公务人员的操作。在此层面上说，高素质的公务员对于国家各级行政管理部门的管理质量和工作效率起着至关重要的作用。而公务员考试录用制度对于选拔高素质的公务员队伍来保证国家机器的正常运转又起着不可替代的作用。就当今社会来说，体现“公开、公平、竞争、择优”原则以及能让不同阶层的人都能近年来公务员考试持续升温、竞争也更为激烈。不可否认当前我国公务员考试录用制度也已经形成了较为完备的理论体系和进入到顺利稳定实施的环节。但是我国公务员考试录用制度在实际操作过程中并非是没有缺陷和问题。近年来人们对于公务员考试录用制度的公开性、公平性以及规范性的质疑声越来越强烈。

【关键词】公务员；考试录用；问题；完善

世界上各个国家对公务员的称谓各不相同，在英国原文civil servant或civil service，译为“文官”；美国原文governmental employee，译为“政府雇员”；法国原文Fonctionnaire，译为“公务员”。[1]我国在1987年才开始正式使用“公务员”一词。所谓“公务员”是指依法履行公职、纳入行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。[2]与西方国家把公务员划分为“政务类”和“事务类”公务员不同的是，中国公务员仅仅是按照公务员工作的性质划分为领导职务公务员和非领导职务公务员两类。

所谓公务员的录用，是指通过公开考试的选拔方式来选拔合适的人才进入公务员队伍担任公务员以履行国家公职的行为。但我国公务员录用制度录用的岗位，我国现行公务员考试录用制度只针对主任科员以下级别的公务员岗位。对于录用模式，《公务员法》规定：“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采用公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法”。[3]因此从这个意义上说，笔者认为，把公务员的录用定义为“通过公开考试的方式，依法从符合法定资格条件的报考人员中择优录用公务员的行为”较为合适。

一、中国现代公务员考试录用制度的历史发展

中国现代的公务员录用制度虽然部分借鉴了西方的官员选拔录用制度，但这种官员选拔录用制度却又是西方对我国科举制度的引进和传接，这种特殊的从古至今、由西到中的制度传递，是西方正式制度与我国历史上出现的相关制度环境、非正式制度等相互作用与融合的过程。[4]

中国共产党在建立革命根据地时期，就确定了“任人唯贤”的干部人事路线，制定了德才兼备的用人标准，但国家人事制度的建立和完善也经历了一个曲折复杂的漫长过程—从1949年中华人民共和国的成立到1956年基本形成了一套系统的干部人事制度，其主要特点是干部选

拔主要采取领导推荐，然后按规定程序决定任命。那个时期对于国家工作人员都被叫做“国家干部”，所谓的“公务员”叫法还没有产生，与国家干部相关的各项制度被贯以“国家干部人事制度”之称。在我国早期曾使用过公开考试的方式来录用干部，但是在当时的历史条件下并未作为一项制度而得以固定和保存。这种形式与当时的高度集权的行政管理体制相一致，因此导致用人上的暗箱操作和不正之风难以避免，优秀人才很多时候难以脱颖而出。

干部人事制度的改革，是由邓小平同志在党的十一届三中全会之后着力推进的。此后，中央和地方先后进行了多次机构改革，对于干部人事制度同样分阶段、分步骤地进行了一系列的改革探索。1984年《国家机关工作人员法》出台，此后经过多次完善及更改形成了《公务员法》前身—《国家公务员暂行条例》，由此完成了我国由干部人事制度向公务员制度转化的过程。[5]

2005年4月27日胡锦涛主席签署第35号主席令，《中华人民共和国公务员法》于2006年1月1日起正式实施。这部法律的实施标志着我国公务员制度正式上升到法律的层面上，是我国政治生活中的一件大事，是进一步加快干部人事制度改革的一项重大举措。这是对于《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行条例》的继承和发展，代表着我国公务员制度及其考试录用制度进入了新的发展时期，为能够更好地通过从社会上招录优秀的合适的人才来进一步提升公务员队伍的整体素质以及能够保证国家各项政策的优质高效落实创造了一定的有利条件。

二、公务员考试内容

目前，我国公务员考试分为国家公务员考试和地方公务员考试两个大的部分。其中国家公务员考试的内容为《行政能力测试》和《申论》，地方公务员考试内容则呈现《行政能力测试》加《申论》或《专业知识》的模式。《行测》大体分为：数学运算、语言理解与表达、常识判断、资料分析、逻辑推理等几个部分，而《申论》其实就是要求作带有一定政治倾向的论文和要求应试者处理一些公务员在履行国家公职时遇到的一些具体问题。随着近些年来公务员考试的升温，公务员考试试题的难度也是越来越大，具体表现在要求应试者在短时间内完成相当数量的题目。另外，就国家公务员考试内容来看，其考试内容不涉及考察专业知识，不论报考的职位，每个应试者的试题都是一样的。基于此，笔者认为，通过这样的考试来选拔录用国家公职人员是不合理的，众所周知，不同岗位的公务员履行不同的国家公职，其要求的专业素质也不尽相同，显然用一套试题来衡量报考各种岗位的所有的应试者的素质是缺乏科学性的，这样的考试缺乏考察出个人的专业能力，而笔者认为专业知识的考察对于专业职位的录用是必不可少的，因此，《公务员法》未来若修改应在考试中确立分科分职这个原则，这样才能以更科学的方法来选拔人才。

三、公务员考试法制基础

中国历代封建统治中广发存在的人治显现导致了以统治者为主导的意识形态普遍存在于中国的历史发展当中，缺乏用制度来管理决策者的决策的行为。人治现象的普遍存必然导致各项

制度法治基础的薄弱，这其中自然包括公务员考试录用制度。而我国改革开放30年来迅速发展的经济形势相对比长久以来存在于我国主流意识形态中的“面子”、“人情”、“官本位”等人治因素形成了与法治之间的必然矛盾。法律层面的空缺以及法治基础的薄弱仍旧是公务员考试录用制度中所存在的主要弊端之一。各种人治理念及法律缺失为公务员考试录用制度操作过程中的随意增减、自由变通等不良行为提供了必要空间。同时也从侧面凸显了我国公务员考试录用制度的确仍旧处在法律不健全，基础较薄弱的历史时期。

四、立法完善对策

在立法方面要构建反歧视规则。在当代的公务员录用中存在着许多歧视性条件，例如性别限制、年龄限制、户籍限制等等。并且在现实中很多的单位往往也会针对报考其岗位的应试者利用自身优势做出一些不合理的限制性规定。“如果社会不树立尊重他人人格、理性对待个体的差异、包容少数群体的自然特征的观念，缺乏相应的法律竞争歧视，这些少数群体的就业权利被侵犯的普遍现象将难以改变，构建和谐社会的目标将受到阻碍。”[6]我国现在尚未制定专门的规避就业歧视的法律，而是国家的有关部门出台了一些规范性文件来规制公务员录用中存在的歧视行为，但这种规制的强度和效果显然不甚理想，有必要制定专门规制就业歧视的法律，其内容应该包含以下几个方面：首先要厘清歧视的内涵和外延，也就是应对歧视的概念做出界定，划分歧视和合理的界限，防止歧视解释的随意扩大，将任何区别的行为都纳入歧视的范畴，防止针对一些具体岗位的合理的特殊要求被定义为歧视性条件；其次应要合理划分举证责任，针对歧视的条款，根据我国行政法关于举证责任的设置，报考者只需要证明歧视条款存在的事实即可，用人单位必须对条款内容的合理性进行说明，指出条件的规定是基于正当的目的。最后是责任的承担，对于招录机关的歧视行为，要对起进行严厉处罚，同时要规定对受害者的救济措施。

知易行难，行重于言。完善我国公务员考录制度还有很长的一段路。面对公务员考录过程中存在的诸多问题，我们应从各个方面对招录行为进行调整和规范，同时也应吸收和借鉴国外的公务员招录的经验，立足于当前并着眼于长远，建立科学公平的公务员录用机制同时又真正有效的保护应试者的合法权利。

参考文献：

[1]黄达强，朱庆芳著.各国公务员制度比较研究[M].北京：中国人民大学出版社，1990.03.[2]全国人民代表大会常务委员会.公务员法[S].主席令10届第35号，2005-4-27：1.[3]全国人民代表大会常务委员会.公务员法[S].主席令10届第35号，2005-4-27：24.[4]任爽，石庆环.科举制度与公务员制度[M].北京：商务印书馆，2001：42.[5]陈振明.国家公务员制度[M].福州：福建人民出版社，2001：23.[6]周伟著.反歧视法研究[M].北京：法律出版社，2008.5.

第三篇：浅析中国公务员录用制度

浅析中国公务员录用制度

摘要：中国自古以来便有“学而优则仕”的传统，自隋文帝创建科举制至清末废除，中国持续了一千三百余年的官员考试录用制度。从新中国建立至“文化大革命”，中国的公务员录用以推荐选拔为主，在“文化大革命”之后中国开始与世界接轨，开始逐步探索公务员考试录用制度，随着1993年国务院《国家公务员暂行条例》的正式实施，中国正式推行实施公务员考试录用制度。2006年《公务员法》的正式施行，更是为这项制度提供了法律依据。本文试通过中外公务员录用制度之对比，分析中国公务员录用制度存在的一些问题。

关键词：公务员录用制度比较研究

一、公务员录用的含义和发展

在中国公务员录用，是指国家行政机关为补充担任主任科员以下非领导职务的公务员，依照法定的条件和程序，通过公开考试、严格考核的办法，择优将不

[1]具有公务员身份的人员，录用为国家公务员的一种人事制度。根据这样的定义，本文所要阐述的录用只适用于定义所包含的公务员录用，至于在定义之外公务员的录用可能会有所涉及但暂不在本文中心探讨内容之内。在西方对于公务员录用的含义可能也大同小异，只是不会出现像“主任科员以下非领导职务”这样的中国特色的具体范围，但是西方也有其录用适用范围的区别，在下文会提到。

公务员的录用，是为了保持公务员队伍新陈代谢的良好运转，为公务员对于带来新鲜血液的要求。不论一个国家的大小，它的公务员系统总是必不可少的，而随着时代的发展，公务员系统也不会永远完美无缺，总会根据时代的发展显露出其内在的一些缺陷，这时就需要有新的公务员体制变革，也需要录用新一批的公务员加入进来，来满足和符合时代的需要。这同样也是优秀社会人才与国家的双向选择，优秀人才通过公务员的录用能有途径和机会报效国家，当然国家也可以通过公务员的录用，吸取社会优秀人才进入国家机关，为国家机关的高效、良好运转提供保障，公务员录用质量的优劣直接关系到国家公务员队伍的质量。

新中国的公务员录用制度发展大概经历了四个阶段，在时间段的划分上可能[1] 刘厚金.《中外公务员制度概论》.北京：北京大学出版社，2010：27

3与其他观点存在分歧。笔者认为，建国后至“文化大革命”结束为第一阶段，“文化大革命”后至1993年为第二阶段，1993年至2006年为第三阶段，2006年至今为第四阶段，这是十分粗线条的时间段划分。建国后中国当然还没有公务员这个概念，当时根据国情的需要，采用的是干部推荐选拔和统一分配的人事管理方法，这是符合当时国情需要的一种制度，为当时的国民经济恢复，政权正常运转都起到了重要的推动作用。但是“文化大革命”的袭来使得国家的人事工作进入混乱时期，大批干部被下放和改造，为了国家的正常运转不得不从工人中选拔优秀份子进入干部层。到了“文革”结束，国家除了原有计划统配的招录方法之外，开始进行考试录用公务员的尝试。直到1993年国务院颁布了《国家公务员暂行条例》正式开始全面铺开公务员考试录用制度。从1993年至2006年中国对于公务员的管理办法只有以《国家公务员暂行条例》为核心的若干国务院条例为支撑，随着改革开放的深入，中国的公务员阶层曾出现了一些普遍问题，当然其中也包括有录用方面的问题，于是在2005年中国通过了《公务员法》并于2006年开始实施，《公务员法》的实施正式将公务员管理纳入了法律轨道，将考试录用的方法以法律的形式加以保护和明确。

二、中国公务员录用

一般来说公务员录用有几个关键的内容，首先是公务员录用的范围，其次是公务员录用的方法，再次是公务员录用的条件和公务员录用的程序等。我们先来看看我国在这几个方面是如何规定的。

首先，公务员的录用范围，中国的公务员录用范围在《公务员法》中有明确规定，“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”可见中国公务员录用的范围是主任科员以下及其他相当层次非领导公务员，根据我国的公务员级别划分在主任科员之下的非领导公务员有副主任科员、科员、办事员。中国的公务员数量官方没有数据提供，但无疑应该是世界上最多的，但是通过考录的公务员范围可能是世界上相对偏小的，中国的公务员考录基本都是录用一些事务性人员。

其次，我国录用公务员的方法在《公务员法》上也明确指出“公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同

职位类别分别设置。”录用考试分为笔试和面试，世界上大多数国家都采取这两种方式对应试者进行考核。在我国还有一类是特殊考试与公开考试不同，它由于职位特殊性不宜展开公开考试，所采用的特殊考试方法，如保密性较强的职位、所需要的专业知识特殊的职业等等。

再次是公务员录用的条件，根据《公务员法》规定录用公务员前提条件是必须在规定的编制限额内，并有相应的职位空缺，这是最重要的客观条件。之后才是对于应试者的一些条件限制，包括国籍、年龄、品行等，还有根据职位不同所要求应试者的不同条件，包括学历、专业、政治条件等等。

最后是公务员录用的程序问题，在我国录用一名公务员一般需要以下几个程序：发布招考公告—资格审查—笔试—面试—考察—体检—确定拟录取人员并公示—审批、备案—办理录用手续—试用—任职。①在许多环节如果没有达到相应标准就将会被淘汰，可见我国公务员的录用是十分繁复而又慎重的一个过程。

三、外国公务员录用

在看过了我国公务员的录用内容之后，我们现在来比较分析一下西方各国在公务员录用方面的实际方法。这对于我们看到自身制度的优缺点有着重要的作用。

首先是英国，英国作为西方资本主义各项制度的发源地，其在公务员录用方面历史悠久，早在19世纪英国就建立了文官制度，并开创了考录制度的雏形，从1918年开始英国全面开始执行考试录用制度，一直保留至今。英国公务员录用的最大特点是公务员录用的条件有比较详细的要求，在1968年公务员制度改革之前，英国公务员录用考试的基本条件为：行政级报考年龄22—24岁，大学毕业；执行级年龄为18—20岁，中等教育毕业；事务级年龄为16—18岁，初级中等学校毕业；勤杂级年龄20岁以下，职业学校毕业。②在1968年改革之后，这类的规定有所放宽，但是大体的要求仍保持不变。条件在年龄上有所划分自然在考试内容上也有划分，不同针对高级文官、低级文官、执行级官员、办事员都有不同的考试要求和考试内容。总的来说英国公务员的录用对于年龄和学历方面的要求是比较严格的，这是也英国公务员录用的一大特点。①

② 薛立强 杨书文.《当代中国公务员制度》.天津：天津大学出版社，2009：100谭健.《二十国人事制度》 辽宁：辽宁人民出版社，1987：32

4其次是美国，美国受英国的影响也很早开始实施公务员考录制度，甚至早于英国正式实施该制度，成为西方最早使用公务员考试录用的国家。美国公务员的85%以竞争性考试录用，仅仅15%的公务员是通过非竞争性考试录用的，美国对于公务员考试应试者没有做什么强制性的要求，不像英国有比较详细的规定。通过考试的人员会进入候选人名册，再由人事机构从候选人名册中选取优秀人才得到录用，而实际录用的人数远少于考试合格人数。并且值得一提的是，美国拟录用公务员的试用期十分的长，首先要通过一年或者三年的临时录用，再通过三年的工作后才能成为正式专职人员。

其他国家像法国、德国、日本等，其公务员的录用制度大体脱胎于英美两国，会给公务员岗位分类，然后进行不同内容的考试，再从通过者中选取优秀人才获得录用。当然各国也有各国特色之处，像日本的高级公务员考试内容涉及28门学科之多，很好地考察应试者是否有良好全面的知识储备，加拿大对于应试人员条件没有任何要求，采用结构性面谈的方法，可以有效地比较应试者之间的优劣，新加坡公务员录用一般不采取笔试，但十分注重应聘者的学历、在校的成绩、在校人际关系和社会服务等方面的表现，并且通过面试者需要在两年的试用期内在不同岗位上实践，并要求六个月提出一份工作报告，两年试用期内若无工作成效，则取消资格。

大体上来看各国的公务员录用的体制有共同之处，也有不尽相同之处，主要在录用程序上、录用原则上存在共同点，但是在考试的类型、考试条件资格的审核、正式录用的试用期方面存在差异。

四、中国公务员录用制度存在的问题

纵观世界各国公务员录用的制度，孰优孰劣难以界定，但是通过了解各国不同的录用制度，我们可以比较分析，从而简单的看看我国在公务员录用制度上存在的一些问题。

首先，我国公务员录用的“凡进必考”没有有效管理。我国对于公务员这个概念本身就十分模糊，由于中国特殊的国情决定了党管干部的原则，我国的公务员与政党之间存在许多联系，公务员更有广义、狭义等之分，所以不免对于公务员的进入管理出现问题。西方各国对于公务员录用的进口有明确的划分，类似外

部考试录用、内部考试录用，竞争性考试录用、非竞争性考试录用等等，明确了公务员职位的受众对象。我国往往在这一点上管理比较混乱，有些通过社会竞争录用，有些则通过直接委任、聘任等方法录用公务员，不能坚持做到“凡进必考”的基本原则。

其次，我国公务员的公开录用比例不是很高。之前已经提到，美国85%的公务员通过社会考试录用，仅有15%的公务员由委任、直选等方式录用，这个比例是很高的，而我国的公务员考试录用仅是主任科员以下及其他相当层次非领导公务员，这部分占公务员的数量可能挺高，但是往往这些公务员在英国的公务员分类中处于勤杂级、事务级至多也只是执行级的，是处于公务员级别中低层次的。这对于我国公务员队伍的质量，特别是中高层次公务员质量保证而言是有隐忧的。

再次，聘任制实行不畅。在我国公务员制度一般是采取永久制聘用，但是在任用制度上采取合同制聘用的话也是百利而无一害的。从实际出发，针对我国的实际国情，在某些特别职位上采取合同聘用制可以增强公务员的竞争意识。在我国《公务员法》的十六章明确规定了公务员聘任制的要求和规定，但是在实际应用方面仍然没有很好的实施。在德国，聘任制主要适用于录用一些专门人才包括专家、学者和科技工作者等，我国也可以在这方面进行多一些的尝试和应用。

第四，面试透明度不足。公务员考试在民间总有着这样的流言，很多时候通过了笔试但是通不过面试，面试往往与内定、黑幕等联系在一起。关于这一点，我觉得加拿大公务员录用的面试方法就比较科学，它实行的是结构性面试，也就是事先周密设计提问的内容，各个问题所占的比重不同，亦有标准答案和评分标准，这样每位同学的问题基本相同，也可以十分科学地比较各应聘者的之间的差异，亦可以提升面试透明度、面试的公平性和科学性。

最后，在考试的内容较狭隘。我国的公务员考试基本以笔试和面试为主，不能有效客观地观察出一名应聘者的综合素质。在英国公务员考试中除了常规的考试之外还包括一些其他考核，内容有智力测验、直觉测验等等。在法国，公务员考试内容还包括了实际操作题，主要为了考查应聘者是否符合岗位需要。此类考试虽然成本较高，但是从长远来看，能较好的综合考察一名应试者，对于提升公务员队伍的水平有重要的作用。

五、结论

经过比较分析，我们可以得出结论，中国公务员录用制度虽然在有些方面存在不足和缺陷，但是纵观世界各国的录用制度各有优劣，中国的公务员录用制度近年来在某些方面还是比较合理、科学的，基本与国际上的一些较先进的主流思想同步。中国公务员录用制度结合我国国情和公务员队伍的实际情况，能较好地吸收社会优秀人才进入公务员队伍。在今后，我国公务员的录用制度应该加强公平性、公开性和全面性。自《公务员法》正式实施以来，我国的公务员制度有了法律保证，目前公务员录用制度虽然存在一些不足之处，但是随着公务员制度法制化的进一步完善，加以时日这些问题一定会得以完善。

第四篇：浅谈中国公务员录用制度的创新3

浅谈中国公务员录用制度的创新

专业：行 政 管 理

姓名：陈 雪 梅

学号：0951101253789

日期：2011年4月28日

目录

内容摘要________________________________________________________________1 关键词__________________________________________________________________

1一、中国公务员录用制度的发展途径

1（一）公务员录用制度改革的突破口

2（二）扩大公务员的选拔录用范围2

二、创新路径选择：建构与超越

2（一）理念创新2

（二）制度创新2

（三）管理方式创新

3（四）组织结构创新3 参考文献3

内容摘要：中国公务员录用制度设计理念是全新的，是以人为本的理念与效能的理念。在这种制度设计理念的指导下，中国公务员录用制度设计具有突破性的创新，更加突出了法制化与科学化的管理特征。

关键词：公务员录用制度；制度创新；理念创新

公务员考试录用制度作为我国公务员制度的重要组成部分,推行十余年来已经取得了显著的成效,不仅为建设高素质的公务员队伍提供了重要保证,而且给人事工作注入了正气和公正,取得了良好的社会效果。

一、中国公务员录用制度的发展途径

（一）公务员录用制度突破口

“凡进必考”作为公务员录用制度的第一道门槛，也是一面旗帜，同时要把它作为公务员录用制度改革的突破口。要规范考录程序，严格考试纪律，严格把好考试这一关。要坚决、彻底刹住不经考试就进入公务员队伍的不正之风，不折不扣地实行“凡进必考”这一制度。但是考试录用是否公正、客观，程序是否合理，归根结底是由有关法规建设的完备程度来决定，而我国在这方面的立法就不十分完善。法治则是政治运作的有效机制，要解决公务员招录制度中出现的问题，一方面，必须加强立法，完善相关法律法规；另一方面，在已有法律法规的基础上，加强“依法”执行的力度。[1]

（二）扩大公务员选拔录用范围

在坚持“凡进必考”原则的基础上，扩大公务员的选拔录用范围。要进一步打破身份、地域、部门、行业、所有制的限制，使公务员的招录真正面向所有具备报考条件的普罗大众，而不是“带着枷锁跳舞”[2]。关于消除地区的限制，从最近几年的情况来看，全国各地都在逐渐地放松招考对象的地区限制。浙江公务员招录制度改革的做法也体现了这一思想。从2004年开始，浙江公务员的招考对象从以往只局限于浙江生源高校应届毕业生和浙江户籍社会其他人员，首次扩大到非浙江生源的在浙普通高校的应届本科毕业生，硕士以上毕业研究生则面向全国招考。这使公务员的进入准则有了一个极大的调整，扩大了招考对象的来源，体现了起点平等，也进一步增强了招录的竞争性，使公务员队伍的素质结构和整体水准向更高的层次发展。关于打破部门、行业和所有制的限制，可以通过促进人才的合理流动，扩大公务员的招录的范围。[3]要通过疏通“三支队伍”（党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才）之间、公有制与非公有制组织之间，尤其是要鼓励非公有制组织向公有制组织的人才输送和人才流动。非公有制经济组织和社会组织中汇集着各种层次的大量优秀人才，是我国公务员队伍建设的重要后备力量和潜在优势。要把这些新的社会阶层中的各类人才纳入党和政府的工作视野，在适当时机，通过调入、推荐、考试、委任“、政府雇员制”等形式，逐步完善公务员队伍的素质结构，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的人才思想观念和人才创业机制,改变“政府吸引不了优秀人才，也留不住优秀人才”的现状。这样既可以保持公务员队伍的精干，又可以吸引一流人才进入公务员系统工作。诚然，要做到这一点，就必须消除体制和政策障碍，在政治上对非公有制经济组织和社会组织人才一视同仁，在相关的政策和法律法规方面予以必要的支持，使其在进入公务员的准入条件和进入之后获得同等的“国民待遇”。

二、创新路径选择：建构与超越

一国政府采用何种管理模式，由其社会发展的整体水平及其政治文化背景所决定。中国

正处于从农业社会向工业社会的转变阶段，正处于市场化和工业化、法治化、民主化的发展阶段，在这样的阶段，我们最缺乏的是适应工业化过程的政府管理制度，而官僚制恰恰是与工业社会相适应的一种管理模式。官僚制所倡导的专门化、专业化、职业化、法治、效率等理性价值恰恰是我国政府管理体制所缺乏的。因此官僚制在现阶段的中国有其适用性。

与此同时，我们也应看到，我们正面临着全球化和信息化的严峻挑战。现代通讯和信息技术革命以及全球化对政府自身的组织结构、运行方式、工作行为都产生了深刻的影响。政府惟有创新自己的组织结构、运行方式、工作行为才能有效回应这种挑战。西方政府再造正是在这种大背景下兴起。中国政府官僚制本身有其与生俱来的缺陷，使其无法快速、及时有效地回应全球化和信息化时代的挑战。因此有必要吸收和借鉴一些新公共管理的理论和方法以克服其缺陷，增强官僚制的适应性和灵活性，从而建构起既立足于现实，又能适应社会发展趋势的新型公务员制度。

（一）理念创新

从控制导向到服务导向。充分回应民众的要求是政府存在的目的。全心全意为人民服务是我国政府及其工作人员行动的根本宗旨。但由于长期的封建专制和高度集权的计划体制影响，政府及其工作人员更多的是权力本位、官本位的观念，习惯的是控制而不是服务。政府改革应重新检讨政府存在的目的，彻底转变观念，树立“服务导向”的新理念，应以“人民高兴不高兴、人民答应不答应、人民满意不满意”作为政府的施政目标和考量，建立一个公共服务型政府。它意味着政府应该“把公民的需要和价值放在决策和行动的首要的位置上”，而不是把国家放在首要的位置上，“必须更加关注市民的需要和利益，并对这些需要和利益做出回应”[4]。

（二）制度创新

从集权人治到民主法治。1.从强化公务员服务意识出发，公务员制度改革有必要借鉴英国公民宪章的有效经验，在全国政府部门推行“公共服务持续改善运动”，以法令形式，明确确立服务的内容和工作目标、服务标准、服务程序和时限，以及违诺责任。更为关键的是建立践诺机制以确保承诺能得以落实。为此，需要加强对外部监督机制、内部管理机制和内部保障的一系列制度安排。2.加强法制建设，实现公务员管理的法制化、规范化[5]。尽快出台《国家公务员法》、《行政程序法》以及尚缺的单项法规，并对现有的单项法规在实践检验基础上，依据形势的发展，进行修改、补充。更为关键的是要大力推进依法行政，强化执法监督。3.加强制度建设，实现公务员管理的科学化、民主化。第一，重新科学界定公务员的范围和分类。将公务员范围扩大到权力机关、司法机关、检察机关中除工勤以外的工作人员；将公务员划分为政务类和业务类。[6]第二，完善公务员制度运行机制。

（1）健全竞争激励机制。A.完善考试录用制度。实行分类、分等、分级的考试办法，加强对应试者能力的测评。B.改进任用制度，大力推行合同聘任制。推进和规范竞争上岗制度，实行全员竞争上岗，为优秀人才的成长铺设“快车道”。C.改进考核制度，推行绩效评估。

D.改进工资制度，建立个性化的绩效工资制。（2）完善新陈代谢机制。A.实行任期制。B.建立引咎辞职制度。C.推行年阶退休制。按不同职级划分不同退职年龄，一个人如果达到了本职级的退休年龄而未晋升到上一级，便须退职。（3）建立和完善监督约束机制。A.建立和健全公务员监督法规，制定公务员行为规范和道德标准；B.完善监督体系，强化执法监督；C.建设电子化政府，实现公务员管理的公开性和透明度；D.建立公民满意度评价制度，以公民满意度作为行政组织和行政人员的最终评价尺度。

（三）管理方式创新

从以事为中心的管理模式转到以人为本的人力资源管理模式。21世纪是全球化和信息化社会，人力资源的地位和作用日益显现，人力资源取代工业资本成为21世纪最重要的战

略资源。对政府而言，“拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源是实现政府治理目标的根本保证”[7].传统公务员管理模式主张以事为中心而忽视人，把人视为“执行指令”的机器或工具，管理过程强调的是严格监督控制。这种管理模式有其优点，但却扼杀了人的积极性和创造性，从而影响了组织绩效。因此西方各国无不将公务人力再造作为一个重点，从以事为中心的管家式管理模式转向以人为中心的民主人道的公共人力资源管理模式。该模式将人视为组织的第一资源或说是最重要的资源，重视营造良好的有利于人成长的工作环境来激发公务员的潜能和创造力，使公务员有良好的绩效表现以及较高的服务品质，进而促使政府目标的达成和效能的实现，同时也促进人的充分发展。第一，授予权能，重视营造令人愉快的工作环境，并给成员更多参与组织决策的机会。第二，重视对公务员的培训，倡导学习，不断提升公务员的素质。第三，实现公务员管理的电子化。第四，实行绩效管理，建立结果导向的机制。

（四）组织结构创新

从机械封闭式到弹性开放式。人的行为受组织结构的制约，新型公务员制度的有效运行有赖于其组织机构的创新。原有公务员组织结构是高度集权的金字塔式结构，这样的结构必然会导致组织的封闭、开放性差，无法快速应对环境变化；会漠视民众的需求，会抑制人的活力和创造力。因此必须创新组织结构，构建一个弹性化组织结构。其主要特点是：

1.对环境具有开放性和回应性，以公民的满意为导向。2.政策制定与执行相分离，强调战略管理。3.组织的扁平化，减少中间管理层级。4.倡导分权或授权而非集权。5.重视组织成员和公民的参与。6.网状型的沟通与联系。7.以团队精神而不是以命令与服从来达到整合与控制。8.建立跨部门的功能组织或“虚拟组织”。[8]这种组织结构能充分发挥公务员的能力和潜能，使民众在任何时候、任何地点都能得到良好的服务。

参考文献：

[1][2] <<公务员法的制度创新>>何颖 ；

[3]<<中国行政管理>>2006年第3期；

[4]（美）罗伯特•B•登哈特：《公共组织理论》，中国人民大学出版社，2003年，第204页；

[5]周志忍：《当代国外行政改革比较研究》，国家行政学院出版社，1999年，第129—132页；

[6][7][8]张成福、党秀云：《公共管理学》，中国人民大学出版社，2001年，第180、372页。

第五篇：公务员录用制度

浅谈公务员录用制度

院系：***

班级：****

姓名：***

学号：****

公务员录用制度是指国家行政机关依据有关法律和法规的规定，按照一定的标准和法定的程序，采用公开考试、严格考察、择优录取的办法，将符合条件的人员录用为公务员的制度。公务员录用制度建立起始于1980年，正式建立于1989年，到2009年止经过了20年的发展已经形成了比较的稳定的人才录用选拔体系。

公务员录用制度中最重要的就是回避制度公务员回避制度是现代各国公务员队伍普遍确立的一项程序化制度约束机制，然而令人遗憾的是，作为国家公务员制度重要组成部分的公务员回避制度的制度化基础，在中国却没有引起行政学界足够的重视。公务员回避作为一个宏观课题,其制度化基础理应是行政学界研究的重点。

公务员回避制度作为我国公务员制度的重要组成部分，亦如其他组成部分一样，来源于对西方公务员制度化经验的借鉴。中国的公务员回避制度的理论渊源是西方传统自然法中的公正原则，即公务员在行政过程中要始终保持客观公正，并依此理念基础设计了中国公务员回避制度。客观地讲，中国的公务员回避制度以西方的自然法公正作为其理念基础是正确的，其具体制度化设计在程序上也较完善，但为何在行政实践中却极少得到实现，并且又产生了那么多的现实问题呢？我国公务员回避制度产生的诸多问题，固然有其制度设计本身的问题，但最大的问题应该是其在理念上过于重视借鉴西方公务员制度规定之原则对中国公务员制度的作用，而忽视了中国传统文化和现实国情对中国公务员制度建设的深刻影响。以近乎完全西化的标准来定位中国的公务员制度建设，本身就犯了原则性错误，从而在具体

制度设计上脱离中国的国情和现实，以致现行公务员回避制度在中国缺乏适用的土壤。具体看，我国现行的公务员回避制度在本土化过程中并没有顾及本土化公务员队伍来源特征来具体设计公务员回避制度。相反，近乎完全照搬了西方公务员回避制度的规定。由于中西方公务员来源方式的巨大差异,照搬西方回避制度,必然注定不适合中国的国情。我们近乎照搬了西方公务员制度，包括其有限的公务员回避方式，并未考虑适合我们的旨在避免人际关系影响的其他具体回避措施，致使我国公务员的回避在本土化过程中偏离了本土化方向，并未考虑到我国传统文化的影响，最终公务员制度改革的难点始终是无法打破亲情网、关系网的束缚，因公致私始终是无法打破的弊病，我国公务员制度改革始终处于举步不前的状态。

要想杜绝公务员的公权私用，除了加强对公务员们的教育，提高他们的思想认识和责任意识，更好的办法就只有增加人民的民主意识，加强对公权的民主监管——凡是公务员的一切工资收入和养老、福利待遇都必须交由人民讨论决定，只有把他们的经济利益和全国人民的利益捆绑在一起，做到荣辱与共，人民的利益或许可以得到有效的保证。