录用制度

第一篇：录用制度

 录用制度

 饭店为应聘者提供公开、公正、公平的就职机会。饭店依据应聘者的专业技能、资

格、个人发展潜能、工作经验、综合能力、受教育程度、外语水平及行为表现等多方面的考核，聘用最适合的人选。



1、面试

 人力资源部负责对应聘者进行初步面试。随后的面试及业务考核由人力资源经理和

相关部门经理/总监实施。应聘管理岗位和重要、特殊岗位的人员除须经人力资源总监、部门经理/总监面试外，还须由饭店总经理或总经理授权的副总经理等高级管理人员面试。



2、体检

 面试合格人员须先到昌平疾控中心进行身体健康检查，取得健康证后，方可被录用。

3、试用期

 根据劳动合同签订的年限，确定新员工入职后不同的试用期。在试用期内，任何一

方都有权解除合同，但需要提前7天通知对方。试用期的工资、福利待遇按照酒店的有关规定执行。



4、试用期工作表现评估

 试用期结束前部门经理/总监对新员工进行试用期考核，并将考核成绩上报人力资源

部和总经理。通过试用期考核的员工得以继续聘用，并兑现岗位工资。对未通过考核的员工，饭店将酌情延长其试用期或决定解除其劳动合同。



5、劳动合同

 为保证员工和酒店的合法权益，每位员工都需要与酒店签订“劳动/聘用合同”。合同

期分为1年、2年或3年，合同一式两份，由双方签字认可，一份由员工保存，另一份由人力资源部存档。员工应仔细阅读合同中的各项条款，以确保本人清楚自己的权利和义务。



6、劳动/聘用合同的续签

 酒店每年与劳动/聘用合同到期的员工续签劳动/聘用合同，各部门应提前一个月对劳

动合同到期员工进行工作表现评估，人力资源部也提前一个月向各部门及员工发出是否续签劳动合同征求意见书。



7、劳动合同的终止

 劳动/聘用合同期满，签订合同的双方其中有一方不同意续签劳动合同，即为劳动合同终止（也需提前30天书面通知对方），离店员工完成最后一个工作日的工作，即可按有关程序办理离店手续。



8、劳动合同的解除

 酒店及员工均可根据有关规定解除劳动/聘用合同。在合同期内，员工如拟提前解除

劳动/聘用合同，需根据劳动/聘用合同双方的约定提前30天以书面形式向酒店提出申请，经酒店同意后，按酒店的规定办理离店手续。如未提前30天申请，将依据合同有关条款进行经济补偿。

 酒店如欲与员工提前解除劳动/聘用合同，也需根据双方约定提前30天书面通知员

工，或依据劳动/聘用合同的有关规定对员工进行相应的经济补偿。

 对于严重违反酒店规章制度或国家法律的员工，酒店根据《劳动法》和酒店的规定

有权与其解除劳动/聘用合同，而不需要提前通知或给予任何经济补偿。



9、员工离职

 员工离职要按照有关规定办理离职手续（退工服、员工手册、工作证、工牌、头花、餐卡及有关欠款等）。



10、社会保险关系转出

 员工在办妥离店手续后，应在15日内将本人各项社会保险统筹关系转出，以保证本

人应享有的社会保险待遇。离店员工无特殊原因逾期未转个人档案，人力资源部在其离店15日后可按规定，将档案退至辞职员工户口所在街道。



1、工作时间

 员工每天工作8小时（用餐时间除外），每周工作40小时，可享受二天公休日。由

于酒店业务性质为昼夜连续运营，有些部门的员工需要轮班工作。

 各部门经理都要在符合劳动法的前提下，高效、系统地利用人力资源。

考勤制度



2、考勤卡管理

（1）人力资源部每月按实际人数填写员工考勤卡，确保无漏填现象，并于每月最后一天将填写好的考勤卡送交保安部。

（2）保安部负责更换考勤卡，确保考勤卡不遗失并将换下的考勤卡于次日送回人力资源部。

（3）人力资源部每月1号将收回的考勤卡交各部门核对，由各部门随考勤表交回人力资源部。

3、员工打卡规定

员工出勤实行打卡制度，总经理以下的员工上、下班均需打卡，具体打卡次数可根据部门特殊性而定，打卡必须佩戴工牌，严禁代打，如因工作原因或特殊情况漏打上下班考勤卡，需个人以书面形式报部门负责人，部门负责人核实签字后交保安部存档，由打卡员给予补卡。



4、考勤记录

 各部门应指定专人负责考勤记录工作，认真记录员工的出勤、缺勤、休假及加班情

况。每月准确、如实填报考勤记录表并在规定时间内将统计好的考勤记录报人力资源部。各部门要将原始出勤记录保存好以便备查。



5、员工上、下班

 员工应根据所在岗位的工作班次，提前安排充足的时间更换工服，以便准时到岗并

做好各项接班的准备工作。员工在工作时间内不得擅离职守，临时有事外出，应事先征得部门经理、总监的批准，如需调换班次，必须先征得部门经理/总监或管区主管的同意。私自离岗或私下调班，按旷工处理。

 除非有经理/总监的批示，员工下班30分钟后不得在营业区内逗留。

休假制度



6、加班



1、国家法定假日

 元旦：一天春节：三天清明：一天五一：

一天

 端午：一天中秋：一天国庆：三天共计：

11天



2、年假

 在饭店工作满一年的合同制员工，第二年可享受全薪年休假。具体的年休假标准按

酒店有关规定执行。

 年假期间若遇国家法定假日可顺延，但遇休息日或病假不得顺延。年假必须在当年

休完，不能转入下一年，年假计算天数应包括休息日。员工病假、事假可以用年假冲抵。当年享受产假、哺乳假和探亲假的员工（探亲假根据酒店有关规定执行）不再享受年假。



3、病假

 病假1～3天的每天扣发日工资的50%。病假3天以上者将按事假处理，扣除当日工

资。

 申请病假者必须提供由镇级以上医院开具的证明，由部门经理，总监核实批准后交

人力资源部存档。



4、事假

 员工有特殊情况需要请事假（无薪假）应填写《休假申请表》。事假请假天数在三天

以内的（含三天），由部门经理/总监审批，报人力资源部存档；超过三天者，除部门经理/总监及人力资源部批准外，还需酒店总经理批准后方可休息。



5、员工工伤

 员工在工作中应严格执行操作标准及操作规程，因工作原因受到事故伤害的，应及

时到医院就诊，并于24小时内由员工本人提出工伤申请，所在部门审批后，报送人力资源部和酒店领导批准，以便在规定时间内上报当地劳动保障行政部门备案并进行工伤认定。



6、婚假

 员工休婚假须填写“员工休假申请表”（附结婚证复印件），婚假应一次性不间断使用。 结婚：符合国家结婚年龄规定的员工，在酒店工作满半年以上，初婚者，可享受3

天有薪婚假。

 晚婚：年满23周岁的女员工及年满25周岁的男员工，双方均为初婚者，可享受15

天婚假。



7、产假

 已婚生育女员工，可以享受有薪产假90天（产前可休15天，产后75天）；24周岁

以后初育的员工另加30天晚育奖励假（共120天）；难产、多胞胎另加15天。具体规定参照《北京市企业职工生育保险规定》执行。



8、陪产假

 本地合同制男员工在夫妻双方都是晚婚（女23周岁，男25周岁）的条件下，可以

按照饭店有关规定享有3天陪产假。计划休陪产假的员工应提前申请，此假只限于男员工。陪产假必须在孩子出生后的一个月内休完。



9、慰唁假

 员工的父母、子女、配偶或配偶的父母去世，可申请3天有薪慰唁假，兄弟姐妹去

世时，可申请2天有薪慰唁假。员工必须提供死亡证明书复印件，并按程序办理报批假手续，慰唁假必须一次性使用。

 酒店根据员工的职级、岗位职责、任职条件、市场状况、劳动法规等原因，确定员

工的薪酬标准。酒店适时参照市场薪资调研结果及物价增长指数、依据员工的职责及绩效考核结果，对员工薪酬进行适当调整，以保持酒店员工薪酬收入在劳动力市场上的合理性及竞争优势。

薪酬制度



1、工资类别

 酒店工资定为月薪、基本工资结合效益奖金及年奖制。



2、工资结构

 工资由基本工资、加班工资、效益奖金、年奖金及其它补贴组成。

（1）基本工资

 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用指数和各类政策性补贴及酒

店经营效益确定。

（2）加班工资

 A、酒店一般不提倡加班，如工作需要加班，事后要安排补休。确实不能补休的，按酒店有关规定发放加班补助。

 B、严格控制超时工作，员工工作时间实行8小时制，具体班次由部门根据工作需

要排班。

（3）效益奖金

 参照各部门岗位业务任务



3、工资支付

 酒店实行下发薪制，每月10号为员工发放工资。



4、员工社会保险

 酒店按政府规定，每月按比例为员工缴纳各项社会保险。企业缴纳部分由酒店承担，个人缴纳部分由员工本人承担，每月由酒店在工资中代扣代缴。员工在退休、生病治疗、生育、失业或认定工伤时均可按有关规定享受相关待遇。员工个人月缴费基数和缴费比例依据政府有关规定执行。

各项保险缴费比例如下表如示：

缴费类别养老保险失业保险工伤保险生育保险医疗保险

企业缴费20%1.50%0.50%0.80%10%

个人缴费8%0.50%002%+3 奖惩制度



一、总则



1、维护酒店正常工作秩序，不断提高员工队伍素质和酒店管理服务水平，以保

证

酒店各项规章制度有利实施和经营目标的实现，特制定本条例。



2、本条例以精神为主鼓励为辅，思想教育与行政处罚相结合的原则，增强酒店员主人翁责任感，鼓励其积极性，做到奖优惩劣，赏罚分明。



3、本条例适用对象为在本酒店工作的全体人员。



二、奖励



4、员工有下列表现之一者，酒店将予以奖励：

对改善酒店经营管理，提高服务质量有重大贡献。

增收节支、积极推销，创造显著经济效益。

见义勇为，抬金不昧，优质服务，为酒店赢得声誉。

D、半年内各项考核名列前茅，为部门争得荣誉。

E、在革新、改造、提出合理化建意，经实践，成效显著。

F、在维护国家利益、民族尊严和酒店荣誉方成有特殊贡献。

G、参加店内外各项竞赛取得优异成绩。

5、奖励类型分为授予荣誉称号、岗位工资晋级，奖金或其它奖励。

6、奖励的报批程序。

A、部门奖励由主管或主管助理提名，部门经理批准。

B、酒店奖励由主管提名，部门经理批准，人事培训部审核，报总经理或主管副总经理批准。

 C、晋级、授予荣誉称号由部门经理提名，人事培训部审核，报总经理批准。 处分。



7、对有违纪行为的员工，将视情节轻重，分别给予罚款或解除劳动合同警告处理。

8、员工有下列行为之一者，属轻度违纪，给予罚款或警告处理。

 A、不按指定的员工通道出入酒店，进店时不带工作证，拒绝门卫人员的检查。 B、当班不佩戴胸牌，仪容仪表不符合酒店要求，佩戴饰品（特殊岗位除外）。 C、员工穿工作服回家。

 D、上班迟到、早退、脱岗、串岗。

 E、员工随便穿越大厅和在营业私自会客。

 F、当班物品或钱款带入营业场所或操作间。

 G、在宾客面前打哈欠，伸懒腰、剔牙、挖鼻、剪指甲等不雅行为。

 H、随地吐痰，乱丢烟头纸屑等杂物。

 I、见面不用问候语，礼貌用语和举止不规范，言语粗俗。

 J、其它轻度违纪行为。



9、员工有下列行为之一者，属重度违纪，给予罚款、严重警告处理。

 A、经常迟到或早退，旷工一至三天。

 B、当班时打瞌睡、闲聊、看书报、吃零食、干私活；在营业或工作场所扎堆、喧

哗、嘻闹、勾肩搭背，举止不端。

 C、未经批准，擅自调换班次。

 D、不接受上级检查或不服从领导。

 E、在禁烟场所吸烟。

 F、工作期间饮酒或带有醉态。

 G、使用专供宾客使用的设备、物品。

 H、由于工作失职给酒店造成一定损失或引起客人投诉。

 I、有下流言行或其他不道德行为。

 J、一年内两次轻度违纪者按重度违纪处理。

K、其他重度违纪行为。



10、员工有下列行为之一者，属严重违纪，给予解除劳动合同处理。

A、拒不执行上级命令。

B、连续矿工三天以上。

C、与宾客争吵；向宾客索要小费或财务。

D、拣拾物品不上交，情节严重。          

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E、私自配酒店钥匙。F、损坏酒店或客人物品，情节严重。G、泄漏酒店机密，遗失酒店物品，情节严重造成严重后果。H、留存、扩散淫秽刊物和声像制品等。I、私自动用或损坏消防安全设备。J、因玩忽职守，违反操作规程而威胁到他人生命安全或造成设备损坏。K、利用职权谋取私利或挟嫌报复。L、因过失引起物资积压滞销，造成较大经济损失。M、不按规定保管或使用剧毒、易燃、易爆等各种违禁品。N、一年两次重度违纪者按严重违纪处理。O、制造谣言恶意重伤酒店及宾客和员工。P、偷窃酒店及宾客、员工的财物。Q、因管理不善，指挥失误，玩忽职守造成重大事故和重大经济损失。R、对宾客及同事进行威胁，恐吓或有其它流氓行为。S、利用工作之便黑帐，侵害酒店和客人的利益。T、酗酒闹事、赌博、打架等触犯治安管理条例行为等被公安机关处理

11、员工因违纪受到处分时，均填写“违纪过失单”列明违纪事实、日期、员工号、不由部门提出处理意见，违纪人须在过失单上签字。

12、处分的报批程序 警告、严重警告、解除劳动合同，由部门经理签字报人事部审核，经总经理批准后执行。A、对领班以上管理干部的各种处分由总经理批准后执行。B、甲部门对乙部门员工的违纪行为有权提议处理，但须经违纪人所在部门按上诉程序办理批准手续。

13、附则员工有上诉的权利，受处分的员工本人或他人，对处分不服，可在十天内向本

部门或人事部提出申诉，经核实确认不当的，可予以更正；经核实确认处分适当的，但员工申诉处罚属无理取闹的情况，加倍处罚。保卫部有权依照本条例对涉及安全问题的违纪员工直接进行处理。

第二篇：录用离职制度

上海望欣实业有限公司

-受控文件--注意保密-

招聘，录用和离职管理制度

宗旨，目的和原则：

1，根据公司的前景规划和发展战略，为了充分满足公司对人才的需求，进行吸引

和招揽一流人才。2，我们在招聘和录用中，注重人的素质，潜能，品格，学历和经验，遵循公正选拔和公开竟争的原则。

3，主管级以上管理人员的配偶原则上不得属于上下级关系，直系亲属原则上不得在同一部门。

实施内容与步骤：用人部门提出人员增补申请经行政复核和总经理审批后进行招聘一：入职程序

1入职人员经部门主管和总经理面试合格后，由人事部相关人员通知其到岗试用，试用期为三个月，试用期满后主管报总经理同意合格录用签订〈〈劳动合同〉〉。

2.新入职员工提供有效的居民身份证复印件及最高学历复印件各1份，近期免冠照片2张；需要提供机动车驾驶证的岗位必须提供机动车驾驶证复印件1份。

3.新入职员工需将上述材料交行政人事处，之后填写《入职登记表》，行政人事做好人事档案记录，并协调部门主管安排好其工作岗位，按岗位配备必要的办公工具并予以登记。

4.新入职员工以办理入职手续起计算工资，行政人事应与3天内报备公司财务部门。二：离职程序

1.试用期员工辞职应提前3天向部门主管提交《辞职报告》，经部门及总经办同意后方可办理离职手续，未经批准的员工，公司有权扣发未发工资，并保留追究其刑事责任的权利。试用期员工严重违反本公司制度和规定的，公司可以随时解除劳动关系。

2.公司正式员工辞职，须提前30天以书面形式递交《辞职报告》，经上级主管及相关责任人批准同意后方可办理离职手续,需填写《离职交接表》与〈〈离职审批表》。

3.凡未按规定或未完成交接手续就离职的员工，均视为自动离职，公司有权扣发未发工资，并保留追究其刑事责任的权利。

4.对以获准离职的员工，不再享有公司的相关福利及带薪假期。

5.凡从公司离职的员工，均需严守公司的商业秘密，如发现员工泄露公司商业秘密，一经查实，将追究其法律责任。

上海望欣实业有限公司办公室发布

第三篇：人员录用制度（推荐）

题目：信息科人员录用制度

发布日期：2013/01/01

发布部门：信息科

页数：1/1 审核人：徐华伟 批准人：闫莉 文件号：XX-B-003 版本号：1.0 1.目的：为了规范信息科招收新的职工，特定此制度。

2.适用范围：信息科。此制度由人事部制定，科室执行，不用制定制度。

3.定义:（无）

4.职责:（无）

5.标准

5.1 符合医院及本科室长远发展规划、经营战备目标的需要；

5.2 符合目前或近期业务的需要；

5.3 有助于提高工作效率和促进业务开展，避免人浮于事；

5.4 能适应用人单位领导的管理能力和管理要求。

5.5 聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和

专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。

5.6 有下列情况之一或多条者，不得成为我单位员工：

5.6.1 剥夺政治权力尚未恢复，被判刑或被通缉，尚未结案；

5.6.2 参加非法组织；

5.6.3 品行恶劣，吸食毒品；

5.6.4 拖欠公款，有记录在案；

5.6.5 经医院体检，本单位认为不合格；

5.6.6 年龄未满18周岁。

5.7 新录用人员，与我院签订《试用协议》，持该协议向工作部门报到，由部门主任安排具

体工作，人力资源部同时向财务部发《试用人员上岗通知书》。

6.流程:（无）

7.表单:（无）

8.相关文件:（无）

第四篇：公务员录用制度

浅谈公务员录用制度

院系：***

班级：****

姓名：***

学号：****

公务员录用制度是指国家行政机关依据有关法律和法规的规定，按照一定的标准和法定的程序，采用公开考试、严格考察、择优录取的办法，将符合条件的人员录用为公务员的制度。公务员录用制度建立起始于1980年，正式建立于1989年，到2009年止经过了20年的发展已经形成了比较的稳定的人才录用选拔体系。

公务员录用制度中最重要的就是回避制度公务员回避制度是现代各国公务员队伍普遍确立的一项程序化制度约束机制，然而令人遗憾的是，作为国家公务员制度重要组成部分的公务员回避制度的制度化基础，在中国却没有引起行政学界足够的重视。公务员回避作为一个宏观课题,其制度化基础理应是行政学界研究的重点。

公务员回避制度作为我国公务员制度的重要组成部分，亦如其他组成部分一样，来源于对西方公务员制度化经验的借鉴。中国的公务员回避制度的理论渊源是西方传统自然法中的公正原则，即公务员在行政过程中要始终保持客观公正，并依此理念基础设计了中国公务员回避制度。客观地讲，中国的公务员回避制度以西方的自然法公正作为其理念基础是正确的，其具体制度化设计在程序上也较完善，但为何在行政实践中却极少得到实现，并且又产生了那么多的现实问题呢？我国公务员回避制度产生的诸多问题，固然有其制度设计本身的问题，但最大的问题应该是其在理念上过于重视借鉴西方公务员制度规定之原则对中国公务员制度的作用，而忽视了中国传统文化和现实国情对中国公务员制度建设的深刻影响。以近乎完全西化的标准来定位中国的公务员制度建设，本身就犯了原则性错误，从而在具体

制度设计上脱离中国的国情和现实，以致现行公务员回避制度在中国缺乏适用的土壤。具体看，我国现行的公务员回避制度在本土化过程中并没有顾及本土化公务员队伍来源特征来具体设计公务员回避制度。相反，近乎完全照搬了西方公务员回避制度的规定。由于中西方公务员来源方式的巨大差异,照搬西方回避制度,必然注定不适合中国的国情。我们近乎照搬了西方公务员制度，包括其有限的公务员回避方式，并未考虑适合我们的旨在避免人际关系影响的其他具体回避措施，致使我国公务员的回避在本土化过程中偏离了本土化方向，并未考虑到我国传统文化的影响，最终公务员制度改革的难点始终是无法打破亲情网、关系网的束缚，因公致私始终是无法打破的弊病，我国公务员制度改革始终处于举步不前的状态。

要想杜绝公务员的公权私用，除了加强对公务员们的教育，提高他们的思想认识和责任意识，更好的办法就只有增加人民的民主意识，加强对公权的民主监管——凡是公务员的一切工资收入和养老、福利待遇都必须交由人民讨论决定，只有把他们的经济利益和全国人民的利益捆绑在一起，做到荣辱与共，人民的利益或许可以得到有效的保证。

第五篇：公务员录用制度

浅析我国公务员考试录用制度存在的问题与对策

摘要：公务员考试录用制度是公务员制度的核心内容，是推行公务员制度的突破口。公务员考录制度的发展与完善对于公正的选拔人才，建设新型的公务员队伍，提高管理国家事务的成效具有重要意义。本文以列举，分析的方法论述了公务员考录制度的发展历程，找出公务员考录制度的现状及存在问题并进行分析，并提出我国公务员考录制度的对策设计和改革构想。

关键词(中文)：公务员考录制度存在问题对策研究

关键词(英文)：Merit SystemProblemsCountermeasures

公务员的录用，是指国家行政机关为补充担任主任科员以下非领导职务的公务员，依照法定的条件和程序，通过公开考试、严格考核的办法，择优将不具有公务员身份的人员，录用为国家公务员的一种人事制度。我国公务员考试录用制度已建立10多年。其现状、效果、问题、完善程度，改进方法等，都是政府和人们所关注的。这项制度关系到公务员队伍的素质与稳定，牵涉到社会公平与正义，影响着整个国家乃至社会的发展。

一.我国公务员考试录用制度的发展：

20世纪50年代初期开始,我国干部录用主要由国家统一分配大中专毕业生，组织调配安置退伍军人，从社会上有计划地吸收符合资格条件的人员。

1980年，邓小平同志提出要勇于改革不合时宜的组织制度，人事制度，要健全包括招考制度在内的一系列干部人事制度，并提出了：将来很多职务，职称，只要考试合格，就应当录用或授予。

1987年，党的十三大将干部人事制度改革重点确定为建立国家公务员制度。1989年，中组部，人事部下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法通知，考试录用国家机关工作人员逐步展开。

1992年，党的十四大提出尽快推行国家公务员制度的要求。

1993年10月1日起实施的《国家公务员暂行条例》，对国家公务员的义务与权力，职位分类、录用、考核、奖励、职务升降、工资保险福利、辞职辞退、管理与监督等作了规定。

1994年6月《国家公务员录用暂行规定》的颁布，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。

之后，党的十五大和十六大又分别提出了“完善”和“健全”国家公务员制度的要求。

2006年1月1日开始施行的公务员法规定：录用担任主任科员以下以及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采用公开方式，严格考察，平等竞争，择优录取的办法，至此，公务员考录工作正式进入法制化轨道。

二.公务员录用制度的现状及存在问题：

（一）公务员录用的现状

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①徐银华、石佑启、杨勇萍著：《公务员法要论》，北京大学出版社2003年版第71页。①

目前，我国公务员考试录用制度的推行取得了显著的进步，初步建立了“凡进必考”的进入机制。公务员系统通过向社会公众招考，从社会中招考新人，这样以来解决了新老更替的问题，实现了人员的更新和素质的更新，避免政府出现“老龄化”现象，从而提高政府的生命力和活力，以及提高运转效率。我国公务员录用现状表现为：

1.报考公务员的人数不断在增多，文化程度逐渐呈现高学历化。同时，由于高校逐年扩招，社会提供就业机会有限，使得毕业生就业压力不断加大，从而使学校毕业生报考公务员人数逐渐上升。

2.报考对象趋于多元化。由于社会就业压力的影响，工作稳定程度和工作强度等因素的影响，加上公务员工资和医疗，住房，交通补贴以及各种福利待遇不断得到提升，更重要的是公务员的稳定性和社会地位的提高，吸引了其它性质单位的人员报考和社会各阶层人员的报考。

3.考试录用制度的法制化。无论是考试录用的规模和范围，还是考试录用的深度和广度都在不断扩大。在录用过程中的法制化，透明化，公开，平等化，同时由于制度的完善，公务员队伍整体素质的提高，使得更多的社会人员愿意参与竞争。

(二).公务员考试录用制度存在的问题：

我国公务员考录制度是我国干部人事制度改革中相当成功的领域，是现行公务员制度的一个亮点，但有成绩的同时，公务员考录制度在实施过程中也出现一些问题：

1.考试录用制度适用范围过窄。主要表现在二个方面。一方面，考试录用的职位级别范围过窄。我国现行的《公务员法》中第二十一条明确规定“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试，严格考察，平等竞争，择优录取的办法”。由法条可知，对于公务员考录的适用范围只是限于担任主任科员以下非领导职务的公务员。无论其具有何种学历，经验或能力都只能被任命为主任科员以下职务。这样的政策不利于提高他们进入公务员队伍的积极性。而《公务员法》中的第三十一条又规定“录用特殊职位的公务员，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序或者采取其他测评方法”。这种规定对于特殊职位的公务员招录有负作用，增加了其中的不公开性，缺乏透明度，公开度。这样既不符合“凡进必考”的原则，也增加了其中进行“暗箱操作”的可能性，同时也为不正之风提供了合法渠道。个别地方甚至违反规定，使一些素质低劣，无脑无能的人混入党政机关。

另一方面表现为报考者的来源受地域限制，更多的人无法得到竞争的机会。在我国，由于人才流动受户辖制度，身份，人才单位等客观因素的影响，从而使得“公平、公开、择优”的考录原则受到一定的制约，僵化的户籍制度已经成为考录制度顺利实施的主要障碍。现有的户籍制度把城市间，城乡间的联系人为的分割开来。对于我国公务员考录制度的全面推行造成了巨大的阻碍；在考录的资格上，农村户口不能报考县级以上政府机关的职位，中小城市考生不能报考大城市职位。这是严重的地域限制，这样使人才不能流通，公务员队伍容易出现本地化，关系化，区域化等问题，没有应有的竞争和活力。严重影响公务员制度的普及和公平。

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①王飏：《论公务员录用制度存在的问题及完善》载湖南财经高等专科学校学报第114期。①

2.考试的制度缺乏科学性。我国《公务员法》第二十八条规定“公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置”。笔试科学性不够，题目内容过于冗杂、题量大、试卷结构重记忆、轻应用。各个地方的内容没有一个统一的标准考试内容脱离应试人员的实际，侧重死记硬背，缺少紧密联系工作实际的运用型试题，招考公务员,公开选拔和竞争上岗考试所想测试的是应试者发现问题，分析问题，解决问题的能力，但是目前更多的测试不是侧重于考生对知识的理解和运用的能力。《申论》的题目大而空洞，很难测出应试者真正的知识水平和实际能力，实际上降低了对公务员考试的权威度。考生又主要分为应届毕业生和有一定工作经验的考生，在贴近社会生活和机关工作实际的题目上给应届生造成实质的不公平或者有的材料有所倾斜，对某一或某些专业的考生有利，影响考试结果的公平公正。

另外，公务员面试的标准比较模糊，面试的测评要素不够全面，我国公务员面试主要测试应试者的综合分析能力，语言表达能力，应变能力，计划，组织，协调能力，人际交往能力，对应试者的价值取向和职业道德素质等方面重视不够，缺少心理素质的测验，心理素质的好坏对于公务员队伍素质有重要的作用。价值哲学认为价值选择具 有直接的导向作用，社会价值是以对社会需求及其满足来制定，衡量的，即一种有关社会进步发展的观念形态。公务员制度所追求的首选目标和内在价值在于“建立办事高效、运作协调、作为规范的行政管理体系”，“一个反映社会客观需要的政府管理职能，本身就潜存着推动社会进步的科学价值，而公务员制度正是这种潜在的科学价值得以外化的有效手段”。尤其在现代这种社会压力，生活压力日益加大的今天，良好的心理素质是必不可少的。

同时面试操作的规范性也应进一步提高。我国的考官队伍主要由两部分人组成，一是来自组织人事部门的官员；另一部分是来自高等院校、行政学院及科研院所的专家学者。前者具有一定的干部选拔任用经验，但对于政府管理的专业知识缺乏深入研究，对于考生笔试和口头答案理解不深，判断不准。后者虽然有扎实的专业知识，但对于社会需要和岗位特点研究不够，在面试中往往给能说会道德报考者以高分，对于那些不善于言辞的应试者则给予低分。这样的评分标准通常受各人的主观喜好因素影响缺乏公正性和公平性，再加上有些地方在公务员录用考试中“暗箱操作”影响了公务员考试的质量，也损害了公务员考试录用的公平，严重降低了选人的质量。

3.监督机制缺失。长期以来，由于法制观念的淡薄，人治问题的长久存在，是监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力，监督工作显得软弱无力。查案办案受到种种牵制，从而导致一些不良现象产生。监督机关形同虚设，对于这种不良行为放任其存在并发展。这种制度上的不完善以及操作性，实施性不够好导致这种现象严重影响了干部人事管理工作的科学化，法制化和现代化进程。这一问题必须得到解决，如不加以改革，必然会成为社会经济发展，国家政治体制改革的障碍。

4.公务员考录中的学历问题。由于现在报考公务员的人员趋于高学历化。由于高校的扩招和高等教育的普及，导致现在社会中高学历人很多。于是很多人选 —————————

①田培炎著：《公务员制度的理论与实践》，中国社会科学出版社，1993版第109页。②郑尚元：《我国行政法实体法的突破与瞻望》，载《行政法学研究》2005年第3期。②①

择报考公务员，但是由于人数太多，那些高于规定标准学历的人更具有优势与竞争力，但是这种人数又太多，所以录用单位往往只在这些高学历人中选择，从而使得那些符合要求但是学历不高的人丧失了竞争的机会。这样其实是隐性的提高 了招录的标准和要求。形式上的要求低于其实质上的要求。隐性的提高了公务员报考的门槛。这样也有失公平。

5.《公务员法》中的部分条款没有规定或者规定过于概括，在实际操作中容易引起纠纷。如第二十三条对于公务员的录用条件做了概括性的规定，而在各部门招录公务员过程中，单位往往根据职务等需要对于录用条件进行细化，在很多情况下，设置了一些诸如身高等的限制条件，侵害了一些公民的权利。但是看全 部公务员考录制度的条文，都找不到关于这种行为的禁止条款。而又由于法条中的部分条款非常模糊的规定使得具体招录部门在招录过程中附加了某些录用条件，由此会引起许多权利纠纷。

三.完善公务员录用制度的对策：

1.随着经济全球化的加快，传统官僚科层制已经不能适应这个社会日新月异的变化和时代的飞速发展，特别是我国加入WTO后的社会转型阶段，传统的考试录用制度越来越不适应信息社会及全球化时代政府管理实践的需要，我国公务员考录制度面临着新的机遇和挑战。在现行公务员考试录用制度实施过程中，由于实施的政治环境、经济环境和文化环境等社会环境不够成熟，导致出现了一些问题。面对全球范围的公务员改革的潮流，政府应该立足我国国情，转变观念，适时转变公务员录用制度的战略目标和指导思想，进一步提高政府工作质量和效益。要以发展观来看到我国的公务员录用，以一种长远的战略思想来看待。要进行现行的改革及兼顾未来的发展需要。

2.政府对于公务员录用制度的政策改革应当进行调整：

（1）加强公务员考试中的公平。公务员考试制度实施的这些年来，每年在公务员报考条件中，都或多或少的存在着歧视和限制的现象。这严重的违背了公务员考试制度中的公平原则，政府应当从制度上保证人才能够顺利流通，消除各种歧视，最大限度的保证优秀人才进入公务员序列。

（2）政府应当贯彻执行考试录用程序。公务员考试的程序复杂，耗时长，这样以来加大了政府的工作强度。政府应该建立严格的选拔程序，保证政府的公正，维护应试者的权利，为政府从最广泛的范围内招录最优秀的人才。

（3）对于人才的观念的改变。现在高校的扩招，高等教育的普及以及再教育的深入，所以现在拥有高学历的人有很多，在应试者中占据很大的比例。对于人才的选择不是一味的看他学历有多高，而应该看到除学历外的另外的素质和能力。以往政府中的那些高分低能的人比比皆是。所以对于人才的选择要重视其个人的实际操作能力，职业素养和心理素质。做到让最合适的人去干最合适的工作，提高政府的工作效率，运转效率。

3.对于公务员考录制度的改革增加其科学性：

公务员考试制度的变革对于公务员队伍的影响是巨大的，作为政府部门人力资源开发的重要制度之一，应该增加它的科学性和进行科学性改革：

（1）.合理的设置考试科目和内容。我国现阶段公务员的考试科目和内容并没有从我国的国情出发，没有根据职位本身的要求为中心来进行设计和安排。要更加科学的来设置公务员考试的科目和内容，可以聘请各方面的专家来共同命题，比如说聘请考试学专家，行政学专家，以及政府的领导人来出题，将行政法专家的专业理论与政府领导人的实践理论结合起来用考试专家的专业考试形式

表现出来形成公务员考试的内容。这样使得内容不脱离实际又显得专业。

（2）.对于面试要加强管理规范和操作监督。面试对于招考公务员来说是重要的一个环节，也是最终选拔人才的一个环节。面试方式应当紧扣面试目的，不能拘泥于某一种固定形式，应该根据不同职位的要求，采取多样的有效的方法来通过面试测试应试者的各方面的素质与能力，通过面试来更多的了解应试者的全面情况。让面试更加的科学更加的人性化。

（3）.限制出题者和面试官的资格。对于出题人和面试官的资格应当挑选知识层面够高，工作能力够强，各方面素质过硬的人来当。这样能保证这种形式是“人才选人才”，出题人和面试官的素质高低，能力高低直接决定了他们所选择的人才的素质能力高低。所以对于出题人和面试官要严格要求选择。对于面试官的构成选择应当从多方面选择，应当从选择各个方面，各个专业的专家。这样能保证一轮面试所解决的问题是多方面的，提高了面试效率，同时也对应试者有多方面的了解。

（4）.加强考试录用专家队伍建设，建立包括学科专家、测评专家、信息专家和具有丰富录用实践工作经验的管理人员在内的理论科研、命题、面试考官三方面的专家队伍，为录用工作的命题，测试，测评提供专业的服务。保证公务员录用的科学，公正。

4.加强对于考录工作的监督。我国的特殊国情中人际关系相当复杂，人们很看重这些关系，对于公务员考试中有关于人能决定的问题，人们往往会动用庞大的社会关系网来动员一切能动员的力量来解决或帮助解决这些问题。这样实际上是对于少数人的特权，不能确保竞争中的平等，不能保证考录工作的公平公正。所以加强监督，这样杜绝人们利用特殊手段来竞争，维护公务员考试的公平与公正。

5.考录工作中的“考录分离”。考录分离就是说，在公务员考试过程中的设立专门考试机构和公务员的录用机构，并将它们分离开来，使两个机构相对独立。这样做一方面是使考试机构和录用机构的专业化，提高工作效率。同时也避免了由于部门之间的影响，最大限度的保证考试工作的公平、公正与公开透明。

6.完善《公务员法》中的相关条款的规定和建立、健全社会监督体系，增强考录过程的透明度。在公务员招录过程中，应确实做到考录政策、录用计划、资格条件、考试成绩和录用结果的公开，在录用对象上，打破身份界限、户口界限和学历界限，取消少数部门规定的不合理的条件限制，使法律法规进一步完整和完善。

制度的改革和更新是为了维护法治，而法治的关键是制度建设和落实。所以良好的制度必然会促使社会的发展，政府职能的充分体现。归根到底制度的变革还是为了人民服务的，但是制度的遵守是维护人民权利的根本。对于我国公务员制度的改革是为了给予社会以公平正义，政府以活力，国家以安定稳定。最终人民权利有法治的保障。公务员制度的革新正是为我国政府挑选一流人才从制度上加以保证，为国家选拔人才拓宽了视野，也为国家选拔了大批人才，在加快了我国的人事制度现代化的进程中式有重大的作用。

参考文献：

1.贡世康著：《行政法专题理论研究—公务员法原理》，西北大学出版社，2004年出版。

2.姜如海著：《中外公务员制度比较》，商务印书馆，2003年出版。

3.张觉文主编：《现代政府与公务员制度》，四川人民出版社，2004年出版。

4.傅礼白著：《国家公务员制度概论》，山东大学出版社，2004年出版。

5.舒放、王克良主编：《国家公务员管理教程》，中国人民大学出版社，2007年出版。

6.《中华人民共和国公务员法》，2005年颁布，2006年1月1日起施行。

7.姬亚平主编：《外国行政法新论》，中国政法大学出版社，2003年出版。

8.王飏：《论公务员录用制度存在的问题及完善》载湖南财经高等专科学校学报第114期。