公务员激励

第一篇：公务员激励

以科学、民主为核心，重塑考核机制

(一)设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。

(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。

三、以透明、追责为核心。重塑晋升机制

在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

(一)建立完善的晋升制度。首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。公务员录用考试被称作“入口”，晋升常常被当成“楼梯口”。我们必须在严把“入口”的同时，也把好“楼梯口”。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

(二)加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。第三，突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

(三)完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。1995年，我国开始实行职务级别工资制，根据职务大小来决定级别高低。级别虽然也是决定工资的一个依据，但级别工资在公务员的工资收入中只占较小的份额，级别的人事管理功能比较微弱，导致公务员热衷于对领导职务的追求。由于我国公务员领导岗位、级别设置不合理，对于公务员尤其是基层公务员来说，晋升职务更是非常困难。因此，应当重新设计公务员晋升制度，使职务晋升与级别晋升相结合，形成公务员晋升“双阶梯”。为此，应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

四、以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

(一)加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。

(二)优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，但目前其含义和作用相互交叉，在工资收入中包含各种津贴，而津贴项目的设置，又与福利问题混在一起，工资、津贴和福利各自在公务员薪酬制度中的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决问题。因此，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。

工资是按劳分配的首要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定，由国家来解决公平分配问题。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员工作所付出的劳动是基本相同的，因而理应获得相同的劳动报酬。作为薪酬构成主体的工资部分应占总收入的60％左右较为合适。津贴是工资的重要补充，是薪酬结构的重要组成部分。津贴的作用是可以弥补各个地区经济、生活水平的差异造成的基本生活成本差异。津贴还可以满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活品质的需求。对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动，津贴也作为一种补偿。参照国外的经验，津贴的比重可控制在30％以内。

(三)保持薪酬内外平衡。第一，保持公务员薪酬的内部平衡，即平衡各地区、各部门间公务员的收入悬殊。首先，要实施地区附加津贴制度，缩小地区之间的工资差距。实施地区附加津贴，使不同地区的机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省市运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小地区间公务员工资水平的差距。其次，调整公务员工资结构，缩小部门间工资差距。应该把公务员工资的范围扩大为基本工资、津贴、补贴和奖金。最后应该把公务员所有收入都纳入到法制管理的轨道，防止部门收入差距继续扩大。第二，保持公务员薪酬的外部平衡，即国家公务员工资水平应当与企业相当人员的平均水平持平，并实现工作与经济发展、物价水平联系的动态增长。要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成。我国虽然原则上提倡公务员工资标准与国民经济发展相适应并随物价指数作出相应的调整、公务员工资水平与国有企业职工工资水平大体持平，但在实际执行过程中并没有完全建立一个公平合理的公务员工资水平的评估机制。因此我国可以成立公务员薪酬评估委员会，专门从事公务员薪酬评估工作，并提出薪酬调整的建议；或者通过聘请社会中介机构来进行评估，并由政府有关部门根据评估结果制定薪酬调整方案。

(四)将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。因此我们要改进工资外收入的奖金制度，建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩。

五、以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

(一)制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后，要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。如规定公务员的职业道德与纪律内容；确立惩戒的构成条件，依据违纪、考绩低劣的事实为条件，“罚当其责”，具体规定违纪程度与受惩戒轻重程度的对应；惩戒程序中调查、审理时应由公务员代表参加，体现公正原则；惩戒权执掌机构的设立以及可作出何种处分的权限的划分，受处分档案材料的撤销和销毁等。

(二)严格执行公务员奖惩程序。公务员奖惩，不仅关系到公务员个人的荣辱与前途，同时也对其他人有着普遍的教育意义。因此，必须按照有关程序，认真执行公务员奖惩制度。根据奖励的发动者不同，公务员奖励可以分为公务员所在单位申报奖励和审批机关直接奖励两种。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

(三)完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。

探索多种公务员处分形式，对违纪公务员给予适当、有力的惩罚。我国对公务员的行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除6个种类。这6种处分并不能涵盖对公务员所有违纪行为的惩罚。有的处分用降级太轻，用撤职太重，不能给予公务员恰当的处罚。因此，我们还要继续探索对公务员处分的多种形式，如改变工作岗位、扣薪、停止晋升、停薪等，使公务员犯任何错误都能得到恰当处罚。目前，我国对公务员的行政处分都是对公务员的精神惩罚，没有对公务员的人身惩罚和财产惩罚作出任何规定，这就不能有效起到对公务员的警示作用。因此，在对公务员的惩罚制度中，应该加大对违纪公务员人身惩罚和财产惩罚的力度，加大其违纪的机会成本，使其不能也不敢违法乱纪。

第二篇：法国公务员保障激励

法国公务员保障激励

法国公务员保障激励机制：一是法国公务员制度规定，通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则，打破了大锅饭和平均主义，使公务员 更加注重自己能力发挥与责任感。其次改进额外奖励制度，额外奖金 将以完成任务的数量质量、每个人 的工作效率为依据进行综合考虑，作出考虑的出发点应当是部门之间 的总体水平及每个机构的内部情 况。

法国公务员的奖励丰要是依据年终考核的结果决定其是否晋升。法国政府每年给每个公务员进行总评定，写出鉴定，以表明他的业务才能。鉴定由行政长官亲自主持，把工作分成守等专业项目，逐项打分。最低为0分，最优为20分，分值直接关系到公务员的晋升。

法国公务员的晋升分为晋级和提职两种。两种晋升都是阶梯式逐级往上提。晋级是在职务不变的情况下提高级别。级别晋升主要看资历，够条件的就自动升级。晋级的主要标志是工资的增加。提职是按以下方式进行：(1)选拔方式。由行政部|’J负责人决定提职的名额，并根据公务员近j年的鉴定，从中挑选出比提职名额多一倍的公务员。(2)业务考核或业务考试。由考试委员会阅卷评定分数，并参考公务员的个人档案写出评语。

法国公务员保障制度

工资福利保障

法国自194 8 年起实行指数工资制, 从事专业技术和行政管理工作的公务员工资比较高, 公务员的工资水平与企业同类人员比要低2 一3 倍

第三篇：公务员激励制度浅析 (论文)

公务员激励制度的思考

摘要：

公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。而激励机制要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端。关键词：

激励机制积极性公务员问题措施

一、公务员激励机制的含义和主要内容：

中国国家公务员是指在中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员。由于公务员工作的特殊性，公务员的行为直接受益人不是自身，而是他人，这就决定了公务员不可能通过被动鼓励机制在外在利益的推动下提高工作的积极性。也就需要有一套完整的合理的激励制度来调动公务员工作的积极性。

所谓激励就是激发和鼓励，每个人的生活经历不同、受教育程度不同、所处环境不同等方面的因素导致各人的能力有不同。人生来有惰性，在缺少有效的激励机制推动的前提下，一个人很难将个人潜能发挥出来，这就需要激励来发挥作用。

公务员激励机制是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。我国《公务员法》主要从职务晋升、奖励、工资福利以及公务员权利方面对公务员的激励机制做出了规定。这些措施的实施，使公务员自身能够更加积极的投入工作中，提高其工作效率，将个人才能发挥出来。更好的为社会主义政治、经济等领域的建设服务，促进政府职能部门的正常运转，促进社会和谐。

二、目前公务员激励机制在具体操作中存在的一些弊端和问题：

1.忽略不同层级公务员的不同要求

由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。

2.忽略物质奖励的作用

我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。

3.考核措施不当

公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。

4.职务晋升渠道单一

我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。

三、进一步完善激励机制的措施：

1.制定科学的工资结构

公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。

2.完善年终奖机制

《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。

3.完善考核制度

考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。

4.完善晋升制度

晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。要从根本上调动公务员的积极性，应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。同时，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。加强对公务员晋升的监督。建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

5.注重培训激励

公务员培训激励是一种重要的激励方式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进公务员能力和素质的提高。将其作为奖励方式，有助于进一步提高他们的工作水平和服务能力，以适应更高工作岗位和级别工作及转岗后的工作需求。

6.完善对公务员的负激励

负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。

第四篇：公务员激励和保障制度

公务员的激励和保障制度

【导语】在当下我国经济发展高歌猛进，政府工作不断取得突破，而这一切离不开在政府机构中任职的公务员的努力。公务员的激励制度高效地提高了公务员的工作热情和创造力，公务员的保障制度确保了公务员的日常生活，使公务员没有了后顾之忧，可以真正全身心投入政府工作。本文根据现行公务员激励和保障制度中所存在问题提出完善建议。

【正文】公务员是在国家机构中任职，执行国家行政公务的，由国家担负其工资薪酬的人员。公务员的工作绩效直接影响到政府的工作进度，公民对政府的满意度及社会公共建设等进程。因而公务员的激励与保障制度显得尤为重要。

现行的激励制度中无非包括物质奖励和精神嘉奖两类。奖励的依据是对公务员平时工作表现及成果的考核。考核通常由各机构组织考核小组对公务员的绩效进行考核。但在考核的过程中，往往是由上级对下级进行的考评，在具体的考评过程中容易出现贿赂、腐败以及职权滥用等现象。而且同一机构中的工作人员之间的考核，极易在评定过程中出现个人感情色彩过重的现象，导致对人不对事的情况出现，致使考核结果不公。

同时考核的过程是封闭的，公民难以参与其中。这样虽然有利于考核的稳定进行，方便考核结果的统计比较，但公民对其中的过程不免产生质疑，例如考核的依据是什么，由哪些过程步骤等，这些都无从得知。这样会使政府工作在公民心目中的公开公正形象受到影响，日后政府工作的组织也会遭到公民的抵制情绪。

公务员的激励制度，是为了奖励日常工作成绩优异，具有职业操守的公务员，使其感受到自己受到了关注和认可，从而进一步激发其工作热情。而平时工作成效较低的公务员，也会在同事被奖励之后受到刺激，从而也开始在其工作岗位上努力工作，为得到奖励而奋斗。为达到这一目的，就要保证考核制度的公平公正。

在公务员的考核过程中，应该不仅仅依照公务员的平时成绩，还可以加入同事之间的互相评价，还有公务员自身的总结和评价。因为平时上级和下级的接触可能不是很多，而同事之间经常在一起工作，同事间的评价更具有可考察性。而个人的总结和自我评价则反映了公务员自身对待工作的态度和自我认知情况。

考核的方向上面，也可以不仅仅局限于上级考核下级这样单一。对职位较高的领导，也可以在对其进行考核的时候征取其下属的意见。这样既做到了考核的普遍性，又能够避免单一形式的上级考核下级所造成的下级对上级谄媚奉承，上级滥用职权，指使下级为其效劳的风气。

此外，负责考核的人员应该尽量做到避嫌，防止同一部门的公务员评价过高的不公正现象的发生。在考核结果发布之前，不公开每个公务员的考核工作具体由哪个考核小组，哪个领导人负责。这样可以避免考核过程中出现的贿赂腐败现象发生。此外，还可以进一步扩大公民对公务员工作评价的平台。更多民主成分的融入，虽然会加大考核结果统计的工作量，但考核的结果会更加真实客观，更能令广大公民和公务员认可信服。

公务员的保障制度中则包括了福利和保险等生活上的保障。虽然国家对公务员的保障方面也较为重视，有固定的补贴，每逢节、假日还发放购物卡，礼卡等，但工作在基层的普通公务员每月的工资也不过几千元，一年下来的收入，包括基本工资和各种福利待遇，总收入在10万元左右。这样的工资水平在中西部地区算的上充裕，但是在南方沿海地区并算不上富足。首先，南方沿海地区二线城市的房屋价格，如今也以达到两万以上了。这样一个公务员若要购买一套一百平米的房屋，则需要不吃不喝工作十多年。而且工资的上涨速度绝对不是稳定的，而是与你工作的成效相关联，这样一来，在物价飞速上涨的今天，拿着十几万年收入的公务员或许到了30岁仍然无法找到伴侣，因为他们首先要满足其丈母娘有房有车的苛刻要求。虽然公务员的收入要与企事业单位的工作人员收入保持均衡，但也要与其地区的经济发展相挂钩。一个公务员，从小学阶段开始，到大学毕业，再或是先考研，或是直接考取公务员。这期间所付出的努力，足够公务员能够拿到较高的工资和较好的福利保障。而目前这样的工资水平只够公务员的日常开销和应急储备，省下自由支配的数额并不多。如此一来，将会很难吸引到真正具有理想、才干和斗志的年轻人投入到公务员的工作岗位上来。

【结论】公务员的激励制度可以激发公务员的工作热情和积极性，加强公务员对社会做贡献的动力，提高政府处理日常事务的效率和政府在公民心目中的满意度，加快公共项目的建设，使社会朝着更和谐的方向发展。公务员的保障制度也能够使公务员感受到政府对其日常生活的关怀，从而更加深了公务员为政府努力工作的信心。它解决了公务员的后顾之忧，也充分挖掘了公务员的潜能，使其能够更加努力为政府工作。但是在激励和保障制度中仍存在一些不足，需要政府做出进一步的改进和完善，完善的制度需要更加严格的力量来执行，公务员制度在政府和民众的共同努力下才能不断改进和完善。

第五篇：公务员薪酬激励途径

论完善我国公务员薪酬的有效途径

摘 要：公务员的工作效率直接影响到政府的形象，提高薪酬对调动公务员的工作积极性有直接的作用。考虑到我国公务员有具体情况，在薪酬分配制度设计中进行多维度定薪，增设绩效工资，加快公务员薪酬立法，规范津贴补贴，提高公务员工资，有效防止公务员腐败产生，是提升政府形象的关键因素。

关键词：公务员;政府形象;薪酬;公共管理

我国正处于经济、社会转型的关键期，政府机关的工作不仅要求具有一支高素质、专业化的公务员队伍，更要求政府能够最大限度地调动他们的积极性和创造性。但在现阶段，在机关里工作的一大批有学历有才干的公务员对当前的低薪表示不满，想办法往收入高的少数部门挤，或者是通过各种渠道寻找灰色收入，导致政府机构膨胀、效率低下，甚至滋生犯罪。有大批的机关干部，特别是许多年轻有为者，纷纷走出机关事业单位，转而投向公司、企业，寻求自己的用武之地。历来为人们所向往的机关事业单位面临着人才流失的考验。薪酬政策缺乏激励性无疑是导致政府中优秀人才流失、工作没有热情以及行政效率低下的一个重要原因[1]。

自1993年我国开始实施国家公务员制度以来，国家公务员的薪酬政策也有了一定的改进，但随着近年来改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步完善，公务员的经济收入相比下减少，社会地位也逐渐下降，为了防止政府部门的人才流失，调动公务员的积极性，我们认为须进一步完善薪酬政策，发挥其应有的作用。

一、在薪酬分配制度设计中考虑多维度定薪

目前在我国公务员薪酬分配制度下，如果职务得不到晋升，薪酬就难以有大幅度的提高。在我国目前的公务员薪酬体制中，公务员想要提高个人薪酬仅有提升职位也就是当官这一途径。但这对于许多具有专业技术却缺乏管理才能的公务员而言，则是极大的不公平。由于这类人才进入管理岗位的可能性很小，往往使工作的积极性受挫。许多专业技术岗位是政府部门能否正常运转、提高效率的关键所在。有必要在薪酬制度设计中由单一地考虑“以职务定薪”这一维度外，再增加“以职级定薪”“以绩效定薪”等多维度。如对于重要的领导职务，其职位的工作大多属于宏观决策、调控、管理、监督，其工作绩效很难一下子反映出来，很多工作可能要过上一两年甚至更长的时间才会见成效。因此，可尝试采用建立长效激励的公务员年金制和福利制，根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平合理拉大与一般公务员的收入差距；对于一些专业性较强职位，比如改革办的一些高级专家，律师、翻译等方面专业人才，要采取市场跟随策略，可以搞聘任制公务员，根据市场薪酬平均水平或根据与公共部门有竞争关系的相对行业的薪酬水平来确定公务员的工资。而对于有的重要工作可采用团队工资制、项目工资制等，给予专业人才充分的发展空间，使这些公务员有机会通过努力工作得到和局长一样的薪酬。

在收入分配上，要合理调整短期收入和长期收入、固定收入和风险收入、资历收入与能力实绩收入的比例。除正常的工资、津贴、奖金外，可以像新加坡政府那样建立廉政公积金，保证公务员退休后较高水平的生活，免除后顾之忧，为解决新加入的公务员遇到的购房难题，可以适当提高住房公积金比例，并根据地区房价水平，对未享受福利分房公务员给予购房专项补贴；实行职务消费制度，将过去的在用车、招待、通讯、出差等方面的开支落实到职位人头上；建立福利基金，改革过去“一刀切”的办法，在额度限定情况下，允许公务员自行选择保险、旅游、培训等组合方式[2]。

二、增设绩效工资

现有的公务员薪酬制度往往是按职务级别、工作年限等来给工资，对能力高低、贡献大小和工作多少没有突出差别，不能体现出社会主义市场经济的按劳分配原则，因此，有必要参照企业中的人力资源薪酬管理方式，在公务员薪酬中引入绩效奖金，使个人所得与能力、绩效、贡献相挂钩。绩效奖金是将公务员的工作表现与奖金紧密挂钩，工作成效越显著，奖金收入越多，充分发挥奖金的激励作用，调动人的积极性、主动性和创造性。绩效奖金的量化是一个庞大而复杂的工程，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理地分解成具体的项目或可以量化的任务的前提下，才能通过项目评估或者各种数量指标考核来科学评定公务员的绩效。

增设绩效工资的激励方法在世界各国都受到普遍欢迎。由于工资是公务员报酬的最大部分，因此许多国家在对公务员薪酬进行改革时都以提高公务员绩效工资的方式来增加激励效应。美国等西方国家早在上个世纪70年代开始强调绩效评估，试图建立一个“以结果为本”的公务员体制模式。同时，西方国家还对传统等级化工资制度进行了改革。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际成效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。英国从1989年起也实行以绩效工资为主要形式的灵活工资制度[4]。

目前，我国绝大多数公共部门还没有推行针对公务员个人的绩效考核，当然也就没有科学合理的绩效工资。因此，一个公务员会发现减少工作努力的程度，同时却又可获取全部工资，对于自己是有利的。一个国家，如果有相当比例的公务员处于这种偷懒或者敷衍状态，那么公共物品和服务的提供，在质和量两个方面必然都会大大下降，从而影响到整个经济的发展和社会福利的提高。所以，把激励理论应用于公共政策和公共管理方而，一方面可以最大限度地调动公务员工作积极性；另一方面，通过适当的合理安排至少可降低政府成本的8%，有时甚至高达30%。这在我国将是一个惊人的数字。

我国公务员工资的激励较可行是将按劳分配与按绩效分配结合起来，在公务员的每一档工资中加入绩效工资这一栏目。这样，原来公务员的工资由四大块组成，现在改为新的四大块组成:公务员工资总额=职务工资+级别工资+绩效工资+年功补贴。关于绩效工资的数额，根据心理学研究成果，绩效工资大致为原工资总额的10%、15%才能发挥较好的激励作用。

三、加快公务员薪酬立法，杜绝灰色收入

在法制国家，公务员工资制度的确立和调整都是通过颁布有关工资法令来进行的。而公务员工资是由国民税金支付的，所以公务员的工资分配必须通过法律公布于众，接受公众监督。只有加强公务员工资的法制化建设，才能有效保障公务员合法收入不受侵害，避免随意克扣工资的违法行为。更为关键的是，也只能通过法律的形式，才能对目前各种各样的“灰色收入”进行规范和整顿，遏制腐败的蔓延[3]。

公务员工资制度政策性强，与国家经济、政治和社会发展密切相关，涉及到广大公务员的切身利益，也是社会关注的焦点、热点问题。加强公务员工资制度的立法、政策研究，增强法制观念，是进一步做好公务员薪酬激励机制改革的前提。在制定相关法律的时候，我们应该注意以下几点：

（一）加强对公务员薪酬制度整体性、系统性的研究，加强对薪酬政策的可行性研究、跟踪研究和预测研究，统筹考虑公务员薪酬制度中的基本工资、福利和保险制度改革，形成相对完整、稳定和长效的薪酬管理制度和薪酬管理体系。

（二）学习借鉴美国、英国、日本等市场经济发达国家公务员工资制度的成功经验，尤其是积极消化吸收法制化的管理经验。

（三）根据我国国情和改革发展的实际，构建公务员薪酬体系，将公务员的薪酬标 准、增资方式和调整程序等用法律的形式确定下来，使公务员的工资管理制度法制化，实现依法管理。

（四）扩大民主，成立主管部门、专家、公务员代表组成的公务员薪酬委员会，增加薪酬政策决策的透明度，加强社会对政府和公务员的行政管理行为和方式的监督力度，防止腐败。

四、规范津贴补贴，实行阳光工资

造成目前公务员收入差距最主要的原因就是部门津贴、补贴数量的差异。特别是实权部门和“清水衙门”间甚至可达35倍，各种令人眼花缭乱的补助、奖金、津贴，曾经存在于每个公务员的收入中，而其名目和数额的多少，决定着不同部门公务员实际收入的高低。它可以进入工资单，也可以以现金、代金券或实物福利等方式，直接进入公务员的腰包，这早已是十余年来的潜规则。这部分收入主要有两处来源，一个是各级财政乃至各个部门自行规定的“津补贴”；还有一个是单位自己的“小金库”。长期以来，老百姓就对公务员的收入尤其是工资外收入(即所谓的津贴、补贴、奖金等部分，有人称其为“月亮工资”)存在诸多猜疑，普遍过高猜测公务员的额外收入；加上越来越悬殊的部门差别导致的公务员内部的心理失衡和怨气外泄，更加降低了群众对政府及其工作人员的信任度。显然，这都是由于公务员收入不公平、不透明造成的，推行“阳光工资”改革，肯定有利于改变这种局面。

“阳光工资”制度就是对机关工资外收入进行统一管理，改革目的在于“清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入”。这项改革将实行“限高、保中、补低”原则，即对阳光工资设置一个最高限额，比较富裕的部门岗位工资再高，也不得超过此数。而对一些收入本来就居于中间水准的部门，则继续使他们保持现有水准。对一些收入偏低的部门则采取补贴的方法，使他们的收入水准相应得到提高。

目前，国家可以采取分步到位的办法，逐步向实行公务员阳光工资“靠拢”。主要可采取三个步骤：一是实行职务岗位补贴，该办法已从2006年7月开始，在有条件的地区和部门施行；二是对各单位各部门发的补贴实行限高政策，总额控制；三是等到全国经济进一步发展，财力进一步壮大后，再审慎地推行公务员阳光工资。

五、提高公务员整体工资

一般情况下，经济总体上呈上升趋势，公务员作为社会成员应该参与经济剩余的分配，需要增加报酬。工资的增加忽略通货膨胀，一般表现为量的增加。我国国家公务员 制度已经建立了正常的增资机制，再辅以临时性普调。经济正增长给经济活动的直接参与者带来可观的受益，表现在购买力的大大增强，生活水平的迅速提高。但是我国公务员的生活水平与其他行业相比，一直处于中下位次。1978年党政机关工作人员平均工资在14个大行业中排名第8位，到1997年滑落到第11位，而在2005年9月18日，《缭望新闻周刊》中也指出在全国10多个行业的职工平均工资中，公务员的平均工资排名处于中下位次。而据外交部提供的数据统计，美国、日本、英国等10个国家以及香港、澳门地区的公务员的平均工资收入普遍高于本国(本地区)社会平均收入水平，尤其是工资以外的福利待遇普遍优厚。

由于公务员的薪酬源于国家财政收入，因而在提高对国家公务员工资水平时要充分考虑国家的财政支出能力。1998年后连续三年的财政赤字，在一定程度上反映了中国财政面临的风险。因此，在提高公务员收入水平时，还应该同时采取以下措施：

（一）精简机构，裁减冗员

造成公务员工资过低的一个重要原因是“僧多粥少”。据最新统计，目前我国吃财政饭的人数已经高达4572万人，官民比例达到了1比26，是西汉时期的306倍，而在10年前，这一比例也仅仅是1比400这样的公务员规模，不但不利于提高行政效率，实现政府职能的科学转变，而且占用了宝贵的财政资源。精简机构后，完全可以把节余下来的资金用于提高在职公务员工资。

（二）大力削减公款吃喝等支出

领导干部职务消费是指为保证领导干部正常生活和履行职责、完成工作任务，由政府和领导干部所在机关(单位)按照规定，为其提供和报销的费用。就全国范围来说，职务消费支出规模之庞大可谓触目惊心。每年公车消费耗资3000亿元，真正用于公务的约占三分之一；每年公款吃喝耗资2000亿元以上。加上其他职务消费，开支要超过10000亿元以上，而我国的年国民生产总值才十万亿元!等于职务消费每年吃掉国库的十分之一。应该说，一定数量的职务消费是公共部门正常运转所必须要的，但是，职务消费的隐性化、不透明、不规范带来了治理难题。职务消费与领导干部行使权力紧紧联系在一起，极易成为滋生腐败的温床，许多领导干部利用职务消费的款项为个人及家庭添家用，却由公家报销，影响极坏[5]。

（三）增大透明度

将公务员过去在住房、用车等方面的隐性福利透明化，把非货币化的福利货币化，也便于通过收入申报等来监督管理。

参考文献: [1]刘听，从公务员加薪之争看公务员队伍管理体制改革[J].经济界，2003，(3).[2]赵亮，重庆市公共部门薪酬激励机制研究[J].重庆大学学报，2005，(12).[3]杨凤欣，对我国现行公务员工资制度的几点思考[J].人口与经济，2002，(10).[4]孙正民、崔爱茄，国外公务员工资制度与工资立法[M].北京法律出版社，1993.[5]沈建磊，公务员制度改革的几点建议[J].中国人力资源开发，2004，(1).