国内公务员激励制度研究现状

第一篇：国内公务员激励制度研究现状

国内公务员激励制度研究现状：

公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。我国对公务员激励机制方面的研究主要是借鉴东方传统政治理论、西方激励理论、现代人力资源管理理论及西方各国公务员激励制度。在研究方法上主要采用了文献研究法和比较研究法，但其框架性结论多，可实际操作的研究成果很少，较注重对理论问题的研究，而缺乏对实际问题的研究。

2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端。

（一）忽略不同层级公务员的基本需求

由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。

（二）忽略物质激励的积极作用

我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。

（三）考核措施不当

公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。

（四）职务晋升渠道单一，职级晋升空间狭小

我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。

总的来说，目前我国对公务员激励机制的研究还不够完善、不成体系，处于初级阶段，研究的广度和深度都有很大的空间。公务员激励理论应与实践保持更紧密的联系，应当从企业人力资源管理中得到启示。

西方公务员激励制度研究现状

西方各国公务员制度的实践和理论研究的历史更悠久，所以在公务员激励方面形成了较完善的法律及制度。其考核工作中的民主性与监督机制、晋升程序中的竞争与功绩制的原则、工资制度良好的调节功能以及灵活多样的培训形式等都有借鉴价值。

当代西方理论界在公务员激励方面创新性研究主要体现在新公共管理和公共服务上。

1.新公共管理是对传统的公共行政模式的一种全面清算和否定，其理论基础主要是经济学和私营管理理论，该理论认为公务员的行为模式是“经纪人”的行为模式。但是其在激励机制方面的局限性在于：它否认公务员是追求公共利益的高尚公民，认为公务员是不值得组织信任的“理性经纪人”，他们相对于组织利益更忠于自己的利益，所以其行为倾向于追求自利目标而忽略组织目标。为了对其进行有效激励，就要把个人的自利目标转化成组织目标。所以该理论把公务员的价值观、情感、心里需要以及组织文化、公共价值等理念都忽略了，其创新就仅仅是技术上的创新，不能再更深刻的层次上实现根本突破。

2.新公共服务理论则认为，公务员不仅是传统公共行政中被视为需要官僚职业保障的雇员，也不仅是新公共管理中市场的参与者，更确切的说，公务员是那些其动机和回报虎之势薪酬和保障的人们，他们希望自己和其他人有区别，对他人的生活产生影响。

新公共服务重新回归于公平、正义、民主治理和公民参与等价值的追求认与其有企业家精神的管理者比较起来，具有社会责任感的公务员和公民够更好地维护和促进公共利益。

研究目标：

我们希望通过对中外公务员激励制度的研究，将中外公务员激励制度从方式、手段、内容和实际运行状况等方面进行探讨和比较。发现国内制度的不足之处，并且从西方公务员激励制度中汲取养分，提出建议。

第二篇：公务员激励制度浅析 (论文)

公务员激励制度的思考

摘要：

公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。而激励机制要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端。关键词：

激励机制积极性公务员问题措施

一、公务员激励机制的含义和主要内容：

中国国家公务员是指在中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员。由于公务员工作的特殊性，公务员的行为直接受益人不是自身，而是他人，这就决定了公务员不可能通过被动鼓励机制在外在利益的推动下提高工作的积极性。也就需要有一套完整的合理的激励制度来调动公务员工作的积极性。

所谓激励就是激发和鼓励，每个人的生活经历不同、受教育程度不同、所处环境不同等方面的因素导致各人的能力有不同。人生来有惰性，在缺少有效的激励机制推动的前提下，一个人很难将个人潜能发挥出来，这就需要激励来发挥作用。

公务员激励机制是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。我国《公务员法》主要从职务晋升、奖励、工资福利以及公务员权利方面对公务员的激励机制做出了规定。这些措施的实施，使公务员自身能够更加积极的投入工作中，提高其工作效率，将个人才能发挥出来。更好的为社会主义政治、经济等领域的建设服务，促进政府职能部门的正常运转，促进社会和谐。

二、目前公务员激励机制在具体操作中存在的一些弊端和问题：

1.忽略不同层级公务员的不同要求

由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。

2.忽略物质奖励的作用

我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。

3.考核措施不当

公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。

4.职务晋升渠道单一

我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。

三、进一步完善激励机制的措施：

1.制定科学的工资结构

公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。

2.完善年终奖机制

《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。

3.完善考核制度

考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。

4.完善晋升制度

晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。要从根本上调动公务员的积极性，应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。同时，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。加强对公务员晋升的监督。建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

5.注重培训激励

公务员培训激励是一种重要的激励方式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进公务员能力和素质的提高。将其作为奖励方式，有助于进一步提高他们的工作水平和服务能力，以适应更高工作岗位和级别工作及转岗后的工作需求。

6.完善对公务员的负激励

负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。

第三篇：国内外公务员激励保障制度现状

一、国外公务员制度(一)美国的公务员制度

美国的政治体制与我国有很大的不同。美国是一个邦制国家, 联邦之下设州, 州下设郡(相当于我国的县), 郡下设市。纽约、洛杉矶这样的特大城市也隶属县管理。全国有50 个州和两个特区(华盛顿、哥伦比亚)。联邦政府代表国家, 掌握军事, 行使外交权力, 进行宏观调控。各州有较强的独立性, 有独立的立法权、行政权和司法权。美国公务员的组成也与我国不同, 他们的公务员, 不仅包括总统、特种委员会成员、部长、副部长、部长助理以及行政部门的所有工作人员, 而且包括警察、消防人员、保健人员、清洁员、水电工和餐厅服务员等工勤人员, 换句话说, 凡是在政府领取工资的都属公务员。

1.公开公平———公务员招聘录用的基本原则美国联邦各级政府有280 万员工, 在近50 年间, 其规模没有大的变化。但在州、郡两级政府员工略有增加, 州一级的政府, 1990 年为4.503 万人, 1995 年为4.719 万人,1999 年为4.818 万人。政府人员的规模, 以郡为例, 大的郡在8000 人左右, 小的郡在2000 人左右。由于人才的流动,自然减员及职位的增加, 招聘录用公务员几乎每年都有。招录工作是公开的, 事前都要有详细的工作计划, 要将录用的职位、人数、基本条件、工资待遇向社会公开, 通常以市场形式来运作, 充分利用网站、报刊、电视向社会发布信息。有时会直接到大学里去招聘。报考人员要填写招考申请书, 其项目非常详细、繁杂, 必须一一回答, 还要提交自我介绍的简历及有关材料。州、郡人事部门还要将申请书报联邦调查局进行审查, 看有无犯罪记录, 以确定其报考资格。这些审查工作结束, 即进行笔试与面试, 现在大多利用微机进行, 电脑里有很多题目让报考人员回答。达到标准予以录用, 并根据答题情况确定相应的职位。招考录用工作, 坚持平等、公正原则, 不看背景, 也很少有人托关系。因此, 招录工作形成了规范的程序, 能在无外界干扰的情况下顺利进行。对未录用的人也要通知本人, 对申请人负责, 让其知道自己应招的有关情况。另外, 招考不允许歧视残疾人或其他种族。为了及时招聘人才, 充实空缺, 有的郡常年在网上发布信息, 接受申请, 有的还设专线电话, 接受咨询。公务员的晋升是公平的, 公开公平竞争是一条基本原则。有本事、有能力的公务员不分年龄、资历都可以报考高一级公务员职位。比如一个工作8—10 年的副处级公务员, 要么报考高一级职位公务员, 要么在副处级岗位上继续干下去, 不存在资历长要提拔的问题。这样, 就从根本上杜绝了跑官要官和买官卖官现象的发生。在联邦政府, 对部分特殊的工作岗位所需的人才, 也可以由政府指定, 将那些在大学或企业的优秀人才引入政府工作, 并许以优厚的待遇。这种方式录用的公务员通常维持在8000 人到10000 人。

2.严格评估———公务员激励机制的主要手段

对员工进行评估, 这是美国联邦政府的一项重要工作。各郡可以在不违反联邦及州法律规定的前提下, 以高效服务为宗旨, 制定自己的政策, 尽量提高公务员的待遇。公务员的待遇包括: 工资、保险、医疗、养老、教育、通讯、度假等诸方面, 其待遇的优厚程度与员工工作水平及工作时间长短有直接关系。在蒙哥马利郡还规定, 你有某种专长(如会西班牙语)也可以增加薪金。美国的公务员最低年薪在3 万美元左右(含税, 下同), 一般的5—6 万美元, 高的10 万美元以上。在洛杉矶郡的人事部高级管理人员中有一位华人叫梁福泽, 他在香港大学毕业后即到美国洛杉矶郡人事部工作, 今年55 岁, 已工作30 多年, 年薪在10 万美元左右。他的部长年薪16 万美元, 副部长15 万美元, 另享有很好的医疗、休假等福利待遇, 有专门的牙医。65 岁退休后, 也有丰厚的退休金, 30 年以上工龄可拿100%的退休金。当然, 美国税收也很高, 像这位梁先生要交薪金45%的税, 另外房产税每年也要交6000 美元。在美国购物(除食品外)也要交8%左右的税, 因此他们的实际收入不是平常所说的那么高。尽

管如此, 美国公务员的收入仍然是相当可观的。另外, 美国也注意搞些“小刺激”, 以凝聚人心, 如对表现突出的人员实行奖励, 安排旅游度假等等。美国公务员加薪一般为3 年一

次, 只要考核顺利通过都会得到晋升。由于公务员有优厚的待遇, 社会地位也比较高, 尽管他们与企业经营者所得相比悬殊, 但他们仍然热爱自己的工作, 为美国社会发展做

出贡献。美国公务员制度是世界上比较完善的, 但也并不是完美无缺, 主要有以下弊端:(1)美国部长级官员随总统变化而变化, 由选举产生, 实行任期制, 一届4 年, 最多两届8年, 领导层很不稳定, 而且是由总统组阁。州、郡各部门局长也基本由州、郡长一人决定。(2)机构、人员有膨胀的趋势。

(3)考核有时流于形式。(4)能上不能下问题也比较突出———这可能是世界范围内的通病。在美国如果你考上或以其他方式进入公务员队伍, 只要在前2—3 年顺利通过试用期, 站稳了脚根, 之后很难被解雇。一个部门某个员工表现不好或不称职, 要给予几个月的改正时间, 并找其谈话,提出问题, 进行非正式帮助。如没有效果, 要发一封信给本人, 促其改正, 这叫正式帮助, 仍不行就要降职使用。但在保障个人工作权利方面, 仍有许多制度可依, 他可以上诉打官司, 还有工会为其谈判, 所在部门要出具足以说明问题的佐证, 才能将其辞退。所以辞退一名员工, 至少需要6 个月左右的时间才能办结。

(二)韩国公务员制度

韩国现代的公务员制度是从1949 年韩国国会通过《公务员法》以后开始实施的。1963 年颁布了称为《国家公务员法》的新法, 此法一直沿用至今。与其他西方国家政务官与事务官的区分一样, 韩国公务员制度也是以一种“公共利益”概念为基础的, 政治上要求中立, 不允许其利用权力地位而干涉政党执政。即公务员与政党彼此脱节, 行政同政治分离。总的来看, 韩国公务员可以依据一个清晰的等级体系和层级机构来判定依次提升的阶梯, 并有着一整套官阶和资历制定的固定的公务员工资和退休金制度。而韩国公务员制度最突出的特点在于它的严格考试录用制度, 这也是它的合法性基础。

韩国的公务员分为两大类, 即中央政府公务员和地方政府公务员。中央政府公务员是由中央政府机关选拔和录用并处理全国性事务的公务员。地方政府有单独的公务员体系, 根据所担任的公务可以分为职业公务员和非职业公务员两种。职业类公务员的地位受法律的保护, 通常是终身的。多数政府官员属于这一类。而非职业类公务员涵盖了差不多所有的政府高级职务, 如国务会议议员、政府各部次官、法官、军事人员等。韩国公务员制度提供了相对稳定的工作保障。公务员的人员变动率一般很小,工资由基本工资加上特殊津贴或奖金构成, 公务员工资基础的基本工资占报酬的50%左右。每一类公务员都有独立的工资表。一般来说, 韩国公共部门的平均薪酬水平比私人部门稍低。即使同属公共部门, 公务员的工资也比公共公司低。此外, 为了使公务员免于被迫采取违背其意愿、对其不利的行动, 韩国建立的公务员上诉制度。公务员可以就惩罚性的撤职、得不到升迁、减薪、受到训斥或其他对其不利的行为如降级、暂时退休停职及撤换等情况提起上诉。

由于韩国长期以来的军人执政, 使得韩国公务员制度具有比较高的效率与效能, 但是也使得其公务员制度有着一些集权性、封闭保守性的弱点。它的主要问题存在于公务员的任用形式、公务员的报酬体制、业务成绩评定等几个方面。为此,近几年来, 韩国政府实施了一系列的改革措施, 并取得了一定的成效。

1.韩国公务员任用体制的问题韩国公务员的任用一般分为外部录用和内部晋升两类。外部录用又分为一般公开录用和特殊录用。外部录用的公务员主要是中下级的公务员, 而较高职位则很少外部录用。当然也能从外部特别录用一些持有资格证、精通外语或持有博士学位的专业人才, 但所占比率很低, 并且合同期限都限制在3 年以内, 从而使得一些有能力的公务员没有较为长期的任用机会。由于这种中高级公务员任用的封闭性,使得政府工作人员往往呈现出行政的单一化, 使得部门之间缺乏流动和交流, 由此会造成政府竞争力和国家竞争力 的下降。针对这种种的弊端, 韩国政府逐渐采用开放型的任用制度。从1998 年到2000 年末, 有20%以上的室、局长级高级公务员职务采取了公开招聘方式, 使得一些民间人士可以与内部公职人员通过公开、公平的竞争进入高级别公职岗位。

2.韩国公务员报酬体制的问题

韩国传统的公务员报酬体制是一种无差别的报酬体系, 只要公务员没有违反规定的情况, 就可以无一例外地实现晋升, 提高报酬, 这就使得公务员之间缺乏竞争性, 同时也难以提高国家的竞争力。针对这个问题, 韩国政府从1996年1 月1 日起, 对高级公务员实施年薪制。年薪由基本年薪和成果年薪两部分构成, 基本年薪指的是最低保障工资, 包括以往支付给公务员工资、期末津贴、长期工作津贴、节假日补助费和交通补助费等不针对于人的固定项。成果年薪是由工作绩效评定决定的部分。新的规定实施以后, 所有的任职者不管从前的报酬是多少, 一律从相关级别最低年薪限界额度开始。

3.韩国公务员行政伦理和廉政建设

从整体上看, 韩国的公务员有着很高的奉献精神。但是和亚洲新兴的现代化国家一样, 韩国政府同样也面临着公务员反腐败的严峻问题。由于韩国在20 世纪70 年代实行的是军事集权体制, 在反腐斗争和廉政建设上有着其不可克服的体制上的局限性。1991 年, 韩国国会通过了《公职人员伦理法》, 内容包括公职财产登记制度、礼物申报制度和就业制度。1993 年金泳三执政后, 又实行了颇具特色的金融实名制, 即金融交易实名化, 公开资金的流向, 曝光赠与、继承、受贿和政治基金接受等违法行为, 完善了税法和刑罚等制度体系。2001 年又通过了《防止腐败法》, 这些制度有效遏制了腐败的泛滥, 对韩国公务员队伍的廉政建设起到了一定的作用。韩国的公务员制度还存在着其他一系列问题。如性别比例的失衡, 女性的韩国公务员在任职中通常被分配到一些特定的部门, 如教育、社会福利等部门。当然, 这个问题在各个国家都不同程度地存在, 随着社会的日益民主化和平等化, 女性在政府中的地位需要进一步提高。另外, 由于韩国长期以来是军人执政, 其政府决策通常是在精英官僚内

部进行, 因此也就存在着一些不透明的暗箱操作。如果想要改变这一状况, 韩国就要提高公共管理过程的透明性。

(三)新加坡公务员制度

新加坡的公务员制度是在殖民地时期的公务员制度基础上改造发展而来的。从20 世纪70 年代末到20 世纪末,新加坡致力于通过树立公职人员廉洁公正的道德形象来提高整个社会的道德水平, 防止公务人员道德沦丧和贪污腐化, 并制定和开展了21 世纪公共服务计划。新加坡拥有世界公认的高素质国家公务员队伍, 这在很大程度上要归功于它建立了一套颇有特色的且卓有成效的公务员制度。首先, 在公务员管理体制上, 实行折衷制的管理模式, 就是国家在行政系统外设立独立的公务员管理机构, 即公共服务委员会, 专门管理公务员的考试和录用事宜。除此之外的其他公务员的事务则由设立在行政系统内的公务员管理机构负责。委员会的委员必须是政府系统以外的有成就的人士。他们本身不是公务员, 也不能是政治家或工会领导人, 以保证该委员会工作的公正性。其次, 注重公务员素质建设, 严格考核评估。在新加坡品德不端者和染有不良嗜好者不能进入公务员队伍。公务员被录用后, 还要

经受品德跟踪考核以及工作能力与潜力评估的考验, 能通过这两关的公务员方可晋升。第三, 高薪养廉, 高俸纳优。新加坡的公务员享有亚洲乃至世界最高水平的工资福利待遇, 公务员的薪金水平和福利待遇不低于国内私人企业经营者, 从而使公务员职业成为最令人羡慕的职业之一。这样做有两个好处: 一是能够吸引优秀人才到政府任职, 以确保政府拥有高素质的公务员队伍;二是力图通过“高薪”达到“养廉”的目的, 使公务员不必贪污也不敢贪污, 否则会被逐出公务员队伍。新加坡制度建设的经验。第一, 有严格而明确的人才标

准。新加坡选拔公务员的人才标准有五条: 一是能效忠国家和政府;二是廉洁奉公, 严格遵守法律, 把国家和人民的利益放在首要位臵;三是受过良好教育, 有出众的才能, 有办 事的专业知识, 敢于承担责任;四是融自己于民众, 争取民众支持, 为民众真诚服务, 能够把群众发动起来为完成政府的目标而努力工作;五是不怕困难, 能在困难条件下做出正确决定, 坚定地完成各种任务。这些标准是新加坡政府选人用人的基本依据。第二, 设立专职机构大力挑选人才。新加坡有一个专门选拔人才的机构———铨叙组, 组员由总理挑选和领导。铨叙组主要在全国寻找优秀人才, 还对现任职的官员进行调查和了解, 根据其工作实绩公正地评价他们的功过是非。第三, 不拘一格地使用人才。新加坡政府强调用人之道, 人才一旦被选拔出来, 就量才使用。他们主张, 每个岗位只有使用了最优秀的人才, 才能取得最大的效率。要尽可能地按人的所学专业加以使用, 还要特别注意发挥个人特长, 防止埋没人才。第四, 严格进行管理。新加坡政府以严格的规章制度和颇具威慑力的法律法规管理公务员。一是制定具体的行为准则, 进行规范化的日常管理。二是建立了严格的监督制度, 进行全方位的监督管理。三是严格遵守法制, 依法对公务员进行管理。

第四篇：当前国内植物油产能现状研究

当前国内植物油产能现状研究

随着人民生活水平的不断提高，近年来我国对肉、蛋、奶和食用植物油的需求量不断增加，进而带动国内植物油压榨业的飞速发展目前国内大豆初榨工业无论在企业规模上，还是在技术上都已达到发达国家的水平，形成了五个大豆压榨圈。其中在东北内陆地区形成了以黑龙江九三油脂公司、吉林德大油脂公司和沈阳金石豆业公司等为代表的东北大豆压榨圈，以压榨国产大豆为主。在环渤海地区形成了以大连华农豆业公司、大连日清公司、秦皇岛金海油脂公司、河北汇福粮油公司、九三油脂公司、山东渤海油脂公司、烟台益海油脂公司、日照邦基三维和黄海油脂公司等为代表的环渤海大豆压榨圈，这些地区主要以压榨进口大豆为主，在每年11月到次年3月期间也加工部分国产大豆。在江苏和浙江地区形成了以张家港东海粮油公司、连云港益海油脂公司、南通嘉吉公司、宁波金光油脂公司等为代表的江浙大豆压榨圈，常年以进口大豆为加工原料。在华南地区形成了以泉州福海油脂公司、东莞嘉吉公司、东莞中谷公司、湛江华农豆业公司、广西大海油脂公司等为代表的华南大豆压榨圈，该地区大豆压榨企业大多是在2001年以后快速发展起来的，原料来源均为进口大豆。在内陆地区形成了以四川金石油粕公司、重庆新涪油脂公司、陕西邦淇油脂公司、周口益海油脂公司、郑州阳光油脂公司为代表的内陆大豆压榨圈，这些油厂既加工进口大豆，也加工部分国产大豆。

目前外资企业参与我国植物油生产主要通过三种方式，一是进行原料进口贸易，如大豆、棕榈油等，二是直接建立合资或独资企业，三是进行资金参股。实际中，跨国粮商参与我国植物油生产往往是三种方式并用。

在原料进口贸易方面，进入2004年后，国际市场投资基金利用其国际贸易经验和资金以及掌控的南美大豆资源优势，开始对我国大豆贸易进行疯狂打压，致使中国大豆压榨企业的经营效益迅速滑落至全行业大幅亏损的深渊。首先是在CBOT市场上进行点价方式将高价豆卖到国内市场，同时其国内参股企业利用我国“当企业处于亏损状态时，可以免交所得税，同时也不用交纳增值税，并且亏损部分还可以冲抵未来的赢利部分”等相关税收规定，规避税收费用实现“把左口袋里的钱亏到右口袋里”，完成资本境外转移目的。相比之下，我国的民族压榨企业却承受了实实在在亏损。另外，对于合资企业来说，外资方还可以通过恶意亏损来达到使中方资本缩水、而其自身却通过资金优势扩大股份的目的，最终达到其操控中国压榨市场的目的。

另外在国内油脂原料进口上，跨国粮商利用其丰富的国际贸易经验和资金优势，已基本完成对我国大宗食用油压榨原料的采购控制。目前包括中粮集团在内的多数中国压榨企业，都在以进口大豆作为食用油压榨的原料。而ADM、邦基、嘉吉、路易达孚四家跨国公司垄断了中国80％的进口大豆资源。目前ADM、邦基、嘉吉、丰益国际、来宝等跨国粮商在全国97家大型油脂企业中的64家企业参股控股持有股份，占66％。

外资进入对国内相关产业影响

外资进入我国植物油压榨市场，一方面满足了国内植物油需求，对我国国民经济的快速健康发展有所贡献。2006／2007我国大豆压榨量突破3200万吨。而国内产量仅为1600万吨左右，严重满足不了需求，熟悉国际贸易经验外资的进入对我国解决植物油供应问题带来了好处，特别是在棕榈油进口方面，极大地促进了我国食品工业的发展。同时，跨国粮商先进的管理经验和物流模式，对我国整个粮油市场的发展也具有借鉴意义。

其次，外资的进入也促进了国内食用油生产工艺的进步，更新了国内的消费观念。

中国制造受人诟病最多的是技术含量不高，实际上近年来所争议的，无论是技术性贸易壁垒影响，还是中国商品质量危机，折射出的是国内少数企业技术科技创新能力不强，在全球产业链条中获利过低，所以遭遇频繁的贸易摩擦和其它发展中国家的竞争。中国食用油行业十几年前，因为技术上的差异，消费的食用油被称为“土油”、“洋油”。经过近几年的快速成长，目前在加工工艺等很多技术领域上，已经占据了世界前列的位置，尤其是黄曲霉素去除技术上的成就。中国食用油行业正处在一个重要转型期：从粗放成长转变为集约成长，从同质竞争转变为创新竞争，想在激烈竞争中脱颖而出，只有扎扎实实地从“创新技术”做起，别无他途。

但另一方面却也对我国相关产业的健康发展带来危机。

大量的进口在满足国内需求的同时，我国油籽压榨中心也逐渐转向沿海地带，越来越多的加工企业采用进口大豆，由此也造成我国大豆产区出现卖粮难，播种面积持续下降的局面。传统的大豆主产区目前仅黑龙江、内蒙地区产量较高，大豆在黄淮及长江流域已经成为经济作物种植。在黑龙江省，豆农50％以上的家庭收入来自大豆，尤其是北部地区种植大豆近2000万亩，当地种玉米气温不足，种小麦效益更差，种植大豆是当地40余万户农民收入的主要来源。如果大豆生产全面崩溃，这部分农民将面临严重的生存危机。另外，外资在国内的大肆建厂扩建，造成社会资源的严重浪费，同时伴随着沿海集中设厂的增多，投资风险也在加大，我国民族企业的发展壮大面临前所未有的巨大压力。同时，跨国粮商利用其对原料采购的优势，使我国不仅在国际大豆市场上没有话语权，而且在国内大豆市场上也失去话语权，大豆进口时间、数量、价格被国外参股控股企业所掌控，国内油脂压榨业有被外资垄断的风险。

据悉，目前，我国的大豆加工业已经形成了比较完整的产业链条，延伸到饲料加工、畜禽、水产养殖、营养保健、包装、化工、环保、军事、医药、纺织服装、航空、航天等领域，成为我国国民经济中的重要组成部分，并且具有非常广阔的发展前景。如果国内大豆生产消亡，大豆将完全依赖进口，各相关产业的发展将受制于人，进而影响我国整个国民经济的发展。同时，我国食品营养所需植物蛋白和动物蛋白来源将受制于人。由于大豆加工和贸易已被外资掌控，如果大豆生产全面崩溃，我国的大豆供应及饲料工业、畜禽、水产养殖业的发展将全面受制于外国，传统豆制品、肉、蛋、奶及水产品等的供应将面临挑战，严重危及我国食品安全。

未来外资发展态势及相关建议

考虑到目前国内压榨产能严重过剩，因此未来国内压榨产能继续扩张的可能性较小，同时，国家在政策上的规定，也将对外资在华新建产能有所限制。我国食用油行业正处在一个重要转型期：从粗放成长转变为集约成长，从同质竞争转变为创新竞争。

对于国外大豆的层层压近和外资对国内加工业的攻城略地，国务院发展研究中心市场经济研究所副所长程国强认为，首先要加大对国产大豆生产的支持力度，启动战略贸易机制。如对国内大豆生产采取扶持政策，调动农民种植大豆的积极性，探索建立大豆产业基金等市场机制；把大豆等资源性农产品进口纳入战略贸易安排，建立进口战略机制，对大豆的收购、船运、加工、终端产品进行产业链管理等。

其次，国内企业应该多向跨国粮商学习。这些跨国粮商的资本动员和运作能力只是基本条件。国内油脂企业更应该学习的是他们用100多年时间积累的全球资源配置、市场营销和风险管理经验，探索建立从原料收购、产地运输、国际运输到消费地的加工、饲料、养殖业的产业管理、系统风险控制和行业资源整合的新经营模式。

此外，部分专家还建议要尽快建立我国的“大豆安全”保障体系。通过联合、收购、兼并等手段，形成以某些大油脂集团为首，包括中小型大豆压榨企业、大豆贸易商、代理商、进口商，以及金融、资本市场上的投资公司等在内的产业集群，再通过产业分配、通过金融市场的套期保值和投机，与国外基金及产业投资者进行对抗。我们分析认为，由于我国国内油料资源的严重不足，未来进口市场依然呈扩大趋势，我国油料油脂生产必须坚持在国家政策支持下走差异化发展，重点发展非转基因产品，特别是高蛋白食用大豆。我国大豆产业的优势主要表现在：我国是大豆的原产地，品种资源十分丰富，而且又有饮食大豆及其制品的传统习惯；目前，我国尚未发展转基因大豆，而且高蛋白大豆品种的选育一直处于世界领先地位，绿色、高蛋白一直是中国大豆的品牌优势。因此必须扬长避短，除在东北和黄淮海大豆集中产区推广高油大豆品种以满足我国众多油脂加工厂的需求外，今后还要在南方地区推广高蛋白和其它专用大豆品种。同时，提升传统大豆食品加工产业的档次，促进传统大豆食品产业的现代化。

第五篇：国内建筑行业电子商务应用现状研究（范文）

国内建筑行业电子商务应用现状研究

发布时间：2011-6-26信息来源：中华建筑报

国内建筑业对于电子商务应用不同于美国、日本等发达国家。

在政府方面，各级建设行政主管部门积极推进办公自动化和行政管理信息化。在我国“政府上网工程”的推进过程中，我国的各级建设主管部门的网站建设也取得了阶段性的成果，如由建设部信息中心建立发布的国家建设部网站，带动了我国政府建设管理和行业服务工作的信息化进程。又如，北京市建委建筑业管理处开发使用了《网络办公与企业信息管理系统》，通过此系统实现企业信息管理和资质审批，包括企业资质网上申请、审批、年审、动态管理(资质升级和降级)、变更、年审、备案、资质证书管理和相关资质申请审批工作处理情况查询，并且上述功能都是通过启动系统设置的工作流完成，这最大限度避免了人为因素干扰。同时，该系统与建委内部各职能部门数据交换可获得企业在一级市场承包情况、在二级市场专业承包和劳务分包情况，及企业施工过的工程质量信息和施工安全方面情况等，与外部不同行政管理部门接口则可获得企业工商执照信息、税务登记信息等。然而，政府建设主管部门的上网工程是一个复杂的、长期的系统工程，通过建立网站在网上发布政务信息和行业动态只是政府建设管理信息化的初级阶段。可见，要真正实现中国建筑业电子政务系统，要走的路还很长。

在建筑企业方面，目前，国内一些特级和一级建筑企业，无论在信息技术基础设施建设还是有关专业领域应用方面，都取得了可喜成绩。据不完全统计，国内建筑企业微机拥有量达到150万台。不少企业开始重视施工项目信息管理，并可能在不久的将来有所突破。特级建筑企业与大部分一级建筑企业，普遍建立了企业互联网站。电子邮件已成为建筑企业信息交换的工具之一。信息技术应用增强了企业的核心竞争力，提高了企业的效能与效率。

国内已经有许多企业开始借助自身的行业优势，吸收最先进的网络技术，来获得新的发展机会。例如，易建科技公司目前已经依托沿海国际控股集团的优势，并利用自身在建筑、咨询、商业、管理等方面的优势，积极策划推广互联网在建筑行业的应用，并推出了建筑行业首家B2B电子商务网站。作为中国建筑行业首家ASP，易建网由行业信息库、项目管理和采购、网上建材营销、电子商务平台、决策数据分析以及客户服务等组成，可以为建筑业的用户提供全面的B2B电子商务解决方案，其中包括行业信息库、项目管理和采购、企业资源管理、电子商务平台、决策数据分析和客户服务等。

总地说来，中国建筑业电子商务化还处于起步阶段，存在着明显的局限与不足：

一是除个别企业外，目前大多数企业以应用单机版软件为主，没有形成网络，没有实现信息的交流与互动。

二是企业电子商务没有真正开展起来，多数企业也仅仅是建立了内容较为丰富的网页，作为企业业绩的展示台。

三是不论企业网站还是政府网站，大多都以发布信息为主，信息的交流与互动还有相当大的差距;四是软件开发缺少统筹规划，开发资金不足，而且多数属于低水平重复性开发。例如，目前国内好的企业在项目管理中建立了局域网，运用了项目管理系统，信息已经在工地现场和项目经理部内部流动了。

但在一些发达国家，从项目一开始就立足于互联网，在设计与策划阶段，利用网络进行业主、咨询设计之间的信息交流与沟通：

在招标阶段，业主和咨询单位利用网络进行招标，施工单位通过网络招标报价。

在施工阶段，承包商、建筑师、顾问咨询工程师利用以互联网为平台的项目管理信息系统和专项技术软件实现施工过程信息化管理。

在竣工验收阶段，各类竣工资料自动生成储存。再如，国内一些管理先进的施工现场，已经开始采用摄像监视系统，用以监视工地现场安全、消防等，比如装在塔吊上的摄像探头，管理者坐在现场办公室中即可看到各种地面情况。而国外则采用在线数码摄像机，不但在现场办公室中能看到现场情况，即便在世界任何一个地方通过网络皆可掌握项目进展信息和现场具体工序情况。同时结合无线上网技术，不断将信息传给每一个在场与不在场的人员。

总之，通过对国内外建筑业应用电子商务现状的比较，可以看出，在网络时代的冲击下，建筑业对电子商务的认识将更加深刻，“鼠标＋水泥”的模式，将彻底改变传统企业的商务运作方式，为建筑业整个经济环境带来根本性的变革。(作者：任吉魁 李晨洋)