基于心理契约的公务员激励手段研究（合集）

第一篇：基于心理契约的公务员激励手段研究

基于心理契约的公务员激励手段研究

李永昌

陇东学院经济管理学院，甘肃庆阳745000

摘要：本文以马斯洛的需要层次理论为依据，对公务员的需要进行了分析，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。针对当前公务员在激励中存在着激励手段单

一、激励手段缺乏针对性、激励手段缺乏灵活性等问题，通过应用心理契约理论提出了相应的激励手段，建立多样化、高效的、动态的激励手段。

关键词：公务员心理契约需求激励手段

Psychological contract based incentives of civil servants

Li Yongchang

Gansu College of Economic Management College, Qingyang 745000

Abstract: In this paper, Maslow's hierarchy of needs theory, based on the analysis of the needs of civil servants, namely, physiological needs, security needs, social needs, esteem needs, self-actualization needs.Incentives for the civil servants in the presence of a single incentive, incentives, lack of relevance, lack of flexibility of incentives and other issues, through the application of psychological contract theory put forward the corresponding incentives, establish a more diverse, efficient, dynamic incentives.Keywords: Civil;psychologicalcontract;needs;incentives

一、基本理论概述

（一）、公务员的界定

公务员这一词，在西方国家一般是通过非选举程序而被任命担任政府行政工作的人员。各国对公务员的称谓不尽相同，范围也不完全一样。在英国称“文官”，指所有不与内阁或选举共进退，通过公开竞争考试、择优录用的文职人员，他们无过失可以常任，又叫“常任文官去”。在美国，公务员叫“政府雇员”他们是受雇于政府的官员，表明公务员与政府之间是一种雇佣关系。在法国称“公务员”去掉了封建等级官位色彩，更具现代法律平等性。

我国公务员依据我国《公务员法》规定：“国家公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的机关工作人员”。根据这一规定；我国的公务

员的内涵包括三个方面：一是依法履行公职，二是纳入国家行政编制，三是由国家财政负担工资福利。

（二）、心理契约的概念、特点及内容

1、心理契约的概念

心理契约即对雇员和组织双方责任和义务的交往关系的感知和理解。目前学术界对心理契约的概念有两种观点，一种是以美国学者为代表的Morrison＆Robinson观点，指出心理契约的定义为“一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或其代理人所意识。”另一种是以英国学者Argyris为代表的“古典派”所提出的心理契约定义为“雇佣双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知。”

2、心理契约的特征

根据心理契约的概念，相对于传统的工作合同而言，心理契约具有以下几个特点：

（1）、隐蔽性

心理契约大多是费正式的、并且隐含的、为书面的，它本质上是主观的。

（2）、不确定性

相对于正式雇用契约的内容、职责、权利都是明确的，不能随契约一方的主观意愿改变而改变，而心理契约是双方对承诺的感知、理解和期望，它会随着工作社会环境以及个人心态的变化而发生变化，使心理契约具有不确定性。

（3）、双向性

心理契约是组织和员工双方对彼此的权利和义务的感知和理解。这既包括组织对员工权利和义务的感知和理解，也包括员工的组织权利和义务的感知和理解。

（4）、动态性

心理契约的主观性和不确定性，决定了它具有动态发展的特点，这就要求心理契约双方根据环境变化来确定心理契约的内涵。

3、心理契约的内容

从心理契约早期的研究来看，大都从雇主和雇员两个角度展开，Rousseau于1990年对即将赴任的129名MBA毕业生所作的调查[],既从员工责任又从雇主责任对员工心理契约的内容进行了全面的探讨，结果发现了7项雇主责任和8项雇员责任，其中雇主责任

有：提升、高额报酬、绩效奖励；培训、长期工作保障、职业发展和人事主持。雇员责任有：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密以及在公司至少工作两年。

二、当前公务员的激励手段存在的问题

公务员作为一个特殊的群体，在当前存在着激励手段单一，激励手段缺乏针对性、灵活性等问题。

1、激励手段单一

强调和重视物质激励。随着公务员社会地位和经济条件的变化，而现实采取依旧是津贴、奖金、分房、配车等物质激励手段为主，并且以之为调动公务员积极性、创造性的唯一选择，这使得公务员更加功利，甚至迷失方向。

忽视精神激励。在社会转型期，传统的精神激励失去其原有的强大的激励作用。而精神激励往往更持久更有效。有学者认为有七种有效地激励因素，但重要性依次排列为：成就感、认可、挑战性、兴趣、责任感、晋升、工资和福利。[]

2、激励手段缺乏针对性

在当前公务员激励中存在着薪酬设计与公务员需求不匹配，晋升职位与公务员能力不匹配等问题，这样一来大大挫伤了公务员工作积极性。

薪酬设计与公务员需求不匹配。我国当前的薪酬设计过于功利性，不能合理正确诱导公务员的价值导向。就公务员的工资来说，包括职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资四部分。应该灵活处理其关系，同时引入绩效工资和能力薪酬等措施。

晋升职位和公务员能力不匹配。当前我国公务员晋升缺乏统一、明确、具体的衡量标准，上级在晋升中其决定作用，而不是更公务员的能力挂钩，不论是否具备岗位职职务能力，只要上级任命，下级就接任。再加上我国传统的官本位思想的熏陶，公务员过度偏好职位晋升，不管自己是否具备相应能力，一律都想晋升。根本在于我国公务员晋升背后的巨大的利益关系，晋升不仅是权利的扩大，而且工资、福利、奖金也相应提高，使得公务员晋升的动机发生扭曲。

3、手段缺乏灵活性

随着经济的转型，社会环境的变化，在过去心理契约中非常重要的因素，正在逐渐变弱居于次要地位。而一些新的内容在心理契约中所占比重越来越大，激励手段依然采取过的方式；即使同一时期，在心理契约中的激励因素也会因人而异，而激励手段却采用统一手段。

三、公务员的需求

需要因发动机，动机引发行为，行为则指向目标，目标达成便满足了某种需求。在不同组织中，引发不同的需求、动机、行为和目标，人们也会根据环境太哦正自己的需求、动机、行为和目标。公务员作为一个特殊的群体，相应的有不同的需求。针对公务员的需求；确立相应的激励因子，才能使每个公务员产生满足内在需求的动力，为组织创造价值。职业的内涵，不仅是职业的社会声望的评价，而且还是一种社会地位的评价指标，包括权利、财富、声望。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要可分为五个层次：

1、物质需求，公务员作为人，就有动物性的一面，即生理需求、安全需求。（1）、生理需求，主要包括工作时间、工作环境、工休时间、基本薪酬、住房福利、交通福利、饮食福利、医疗保障福利等。（2）、安全需求，主要包括，劳动保护、失业保障、退休保障、人身保险个人财产保险、福利薪酬等。

2、精神需求，由于公务员自身职业的特点，再加上公务员自身素质的特点，公务员更需要满足精神方面的需求。（1）、社交性需求，主要包括良好的人群关系、融洽的组织关系、组织归属感等。（2）、尊重的需求，主要包括社会地位、社会名誉、个人权利、社会责任感、社会认可度等。（3）、自我实现的需要，主要包括富挑战有性的工作、个人价值观的实现等。

四、基于心理契约的公务员激励手段

（一）建立多样化的激励手段

目前，公务员激励中大多采用物质激励为主，缺乏对精神激励的挖掘利用，同时采用物质激励和精神激励相结合的手段。

1、加强精神激励的手段，促使工作丰富化

物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。根据马斯洛需求层次理论，公务员有物质方面的基本需求，更有高层次的精神方面的需求。在保障基本需要满足的情况下，更要着眼于高层次需要的实现和满足。这就要求平等公正的参与职位竞争，获得晋升机会和较高职位环境条件的创造。

工作的丰富化就是改善个人工作的激励因素，特别是获取成就、常识、责任、进步和成长的机会，具体对公务员的激励可通过多种方法实现工作丰富化：a、在决定工作方法、工作速度、工作程序等方面给予下属更大的自由，或让他们自己决定接受还是拒绝某些材料。

B、鼓励下属参与管理，促进组织人际交往。C、引导下属对其个人工作产生责任感

2、物质激励和精神激励的相结合对公务员的激励既要采用物质激励满足其基本层次的需要，更要采用精神激励手段来实

现公务员对其工作的满足感和成就感。

（二）建立有效的激励手段

为了更好的激励公务员，提高公务员工作的积极性和主动性，应该设计更具人性化薪酬方案，设计更具弹性的晋升方式。

1、设计个性化的薪酬方案

任何一套方案，除了整体上要系统设计，对组织成员具有统一性外，还要遵循个性化原则，根据不同员工的不同需求状况，提供个性化方案。如果采取统一化的薪酬方案，不但不能有效调动公务员的积极性，反而会使其产生不公平感。实际上，职业生命周期的变化会带来个人追求的变化，针对不同年龄阶段的人，应该采取不同的激励方式。年轻的公务员头脑灵活，精力旺盛，赋予他们富有挑战性的工作可以最大限度激发他们的热情。中年公务员需要的是工作的稳定，为他们解除后顾之忧，帮助他们达到家庭与事业的平衡，可能发挥更有效的激励作用。

2、设计弹性的晋升方式

为了解决职务常任制和只上不下的晋升方式所带来的惰性和僵化，应该依据公务员的能力和功绩来晋升公务员，调动其主动性和工作热热情。同时采用能上能下的升降方式引入竞争机制，建立人尽其才、能者上庸者下的岗位流动机制，使能力与岗位要求相一致，来提高公务员的满意度和成就感。

（三）建立动态的激励手段

公务员在不同职业阶段，激励因素会发生变化，过去的激励因素不再是有效地激励因素，根据激励因素的变化建立动态的激励手段。

1、充分保证沟通渠道畅通。

由于心理契约具有动态性特点，为了保持融洽的上下级关系，组织和公务员之间有必要保证畅通的沟通渠道。

2、长期跟踪激励因素的变化。

组织和员工应该经常保持沟通往来，既增进组织 和员工的感情，又可以了解公务员新的需求和期望。

3、及时调整激励手段。

当组织发现员工心理契约因素发生变化时，应及时作出应对，调整激励手段，否则心理契约违背会导致强烈的情绪反应和被背叛的感觉，进而导致对工作的低满意度、低信任度。组织应该及时调整激励手段，以避免类似情况蔓岩。

第二篇：基于心理契约的员工忠诚度研究

龙源期刊网 http://.cn

基于心理契约的员工忠诚度研究

作者：宋超英 孙广兵

来源：《科学与管理》2006年第01期

摘要：员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标和稳定发展的一个必要条件，组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调，因此，研究心理契约与员工忠诚度之间的关系具有重要的意义。

第三篇：研究股权激励契约结构的意义

当前，我国许多上市公司对股权激励表现出前所未有的极大热情，然而，国外的实践经验表明，股权激励是一把“双刃剑”，它既可能是解决代理问题的有效手段，也可能成为代理问题的一部分。股权激励是我国国有企业高管薪酬改革进程中继年薪制后又一重大举措，如何汲取国外的经验和教训，有效地实施股权激励制度，成为我国国有企业改革的一项重要课题。本文通过对西方股权激励效应的相关理论观点及实证研究的梳理和总结，旨在加深人们对实施股权激励可能产生的问题的认识，并为我国国有企业的股权激励改革提供有益的启示和借鉴。

管理层权力理论

管理层权力论最重要的理论意义在于，股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关。换言之，只有完善所有权结构，提高董事会的独立性和有效性，发挥内部和外部的监督作用，股权激励是可以接近最优薪酬契约的。

根据最优契约论，股权激励有助于协调股东与经理层之间的利益关系，是完善公司治理的重要内容。基于我国上市公司长期存在的高管激励不足问题，股权激励制度的改革被有关各方视为是完善公司激励机制，提高上市公司质量的重要举措。然而，管理层权力论及国外相应的实践经验也在警示我们，在对我国上市公司进行股权激励改革的时候，应重视相关公司治理等配套制度的跟进，关注上市公司外部治理环境的改善，切实从制度上保证股权激励成为解决代理问题的机制，而不是代理问题的来源。

在不少人看来，在现代金融经济学中，有效市场理论、资产定价理论及认股权制度是其理论核心，而认股权制度则是对金融经济学的贡献最为重要。因为，按照这种制度，可以激励公司的经理在实现自己的利益最大化的同时，也实现公司委托人的利益最大化，从而降低公司代理成本，减少公司的委托代理问题。因为，作为一种长期激励的公司报酬制度，它赋予了公司的经理人员一种权利，即可能在一定的时间以事先约定的价格购买一定数量的公司股票。当在股票认股权的行权期限内股票的市场价格超过其协定价格时，拥有该项权利的公司经理人员通过行权取得股票，从而获得该股票市场价格与协定价格之间的差额；反之，股价下跌时可暂时不行权。也就是说，对公司的经理来说，这种制度是包赚不赔的好买卖。正因为认股权制对公司经理采取一种长期的强激励的方式，从而在上世纪90年代开始，随着美国高科技产业的迅猛发展，认股权制不仅在美国快速的发展，甚至迅速地遍及世界各地。一时间，在美国、欧洲、日本等发达国家的许多公司都实行了这一制度，认股权制度很快就在世界各地遍地开花。据1996年《财富》杂志评出的全球500强中，89%的公司已在高层经理中实行了这一制度。在美国，几乎100%的高科技公司、大约90%以上的上市公司都实行了认股权制度。可以说，20世纪90年代的美国，认股权制度在吸引、挽留和激励优秀人才方面发挥了不小的作用。

第四篇：公安机关中的心理契约管理研究

公安机关中的心理契约管理研究

【摘要】心理契约是管理学上非常热门的话题，本文主要从心理契约的角度对公安机关人力资源管理的影响进行研究，针对普通人力资源管理在公安部门管理中的不足与局限性，化解公安管理部门在人力资源管理中所遇到的阻力或障碍，结合心理契约与公安机关的相关性特点，提出切实可行的提高公安机关人力资源管理水平的对策，为公安机关在解决公安人员职业认同感、组织归属感、工作满意度和工作效率下降等问题提出构建基于公安机关中心理契约新模式的管理建议。

【关键词】公安机关；心理契约；工作投入；工作绩效

一、引言

随着改革开放的不断深入和经济的高速发展，从事公共管理工作的公安机关管理面临越来越严峻的形势，给公安队伍的管理带来了许多新的挑战和提出了更高的要求，各级公安机关人事机构更需要结合单位实际情况对其人力资源开发与管理的现状进行系统的研究分析，构建公安机关管理的新模式，充分发掘人力资源管理的潜能，不断提高管理效率，才能从根本上解决城市公安管理问题。

公安机关是一个高风险的国家管理部门，员工对组织心理依存度较高、职位流动率低，这给公安机关的人力资源管理带来许多挑战。目前的公安机关组织结构中，随着制度的完善与充实，虽然促进了人力资源管理的规范化和有序化，但也造成了管理机制的僵化，浓厚的官僚主义越来越成为制约部门公安机关管理向好发展的障碍。当然，这种状况具有多方面原因，其中重要的一条就是组织未重视民警的心里需求，逐步使民警在工作过程中丧失从事城市管理与服务工作的激情，导致其“主人翁”意识变弱。在经过对公安机关的调查与研究发现，解决这些问题的关键在于构造一个基于心理契约管理的新人力资源柔性管理模式。提升民警的职业能力和挖掘民警的潜力，使其最大化的创造自己的价值，如何与员工建立良好的心理契约成为公安机关人力资源管理面临的重大课题。

二、公安机关人力资源管理的特点

公安机关是服务于社会人民群众政府机关，其人力资源管理也属于政府性质的公共部门人力资源管理。公安机关在为人民群众提供服务的同时，也具有公共组织进行自身发展、自我完善的目的，它必须为公安机关民警提供一套完善的、多样的发展机会，并以此作为公安机关更好服务人民群众的基础。然而，公安机关的政府性质决定了它与普通企业人力资源管理具有相同的概念实质，却在管理方式、内容、环节等方面有着较大差异。在两者中，公安机关的工作必须面向公众且目标复杂多样，而企业的工作对象及目标相对较单一，导致两者间的价值取向及人力资源管理模式的不同。与普通企业人力资源管理以利益衡量员工的工作能力与绩效的不同，公安机关民警面对的是公共事务，工作过程中具有较大的自我决策性且多数时候无具体的流程，其处理结果所带来的收益也无法简单衡量，因而人力资源管理中也无法用简单的经济效益来衡量警员的工作。个人企业在人力资源管理过程中追求利益的最大化，而公安机关注重警员树立全心全意为人民服务的责任理念，拥有符合国家利益的社会公共价值观。

三、心理契约在公安机关应用研究的意义

随着经济的高速发展，公安机关的管理迎来许多新的挑战。如何更好的激发民警的工作投入度，建立与社会发展相适应的公安机关人力资源管理制度，是公安机关当前人力资源管理的所关注的重点。心理契约作为联系个体与组织重要的纽带，对民警工作满意度、组织归属感、认同感和工作效率均有着显著直接影响。通过对民警心理契约现状的研究与分析，使民警逐渐培养出与中国经济发展规律相符的职业意识，对现代公安机关人力资源管理的升级和转型有着非常重要的理论和实践意义。

公安机关的人力资源管理包含了公安机关的队伍管理、职位分析、人力资源规划与配置、队伍素质考核等方面，推进民警心理契约管理对公安机关施行以人为本、依法治警、科学用警、科技强警等现代化管理有着重要的意义（王光森和王倩，2015）。良好的心理契约对于公安机关人力资源管理具有非常重要的作用：一是，通过心理契约的建立来填补双方协议未涉及或遗漏的空白，减少警员的不安全感。二是，通过心理契约来使民警进一步认识到自己的责任，进而约束和规范自我行为，三是、可以通过心理契约来促使公安机关管理的不断完善，增强公安机关的吸引力和凝聚力。

心理契?s作为制度契约最有效的补充，对个人及组织的行为准则有着较大的调控作用。不同民警均有着独立的立场和独特的心理特征，心理契约的忽视可大幅降低民警的工作效率和贡献程度，而良好的心理契约使民警期望得到相应的心理上的满足，可大幅提升民警的工作效率。

四、公安机关心理契约管理面临的问题

队伍建设作为公安机关的根本与保证，在公安机关管理现状中，普遍存在组织与民警心理契约缺乏、激励机制不完善、上下级缺乏有效沟通、民警晋升渠道受阻、培训机会较少等问题。近年来，随着公安机关不断积极探索符合市场主义经济下人力资源管理的新模式，不断完善其人力资源管理建设，公安机关的队伍面貌、业务能力和队伍建设均取得了显著成效。但公安机关仍面临诸多问题，如民警素质水平与社会发展不一致、待遇水平偏低、民警士气低落等，而工作却日益繁重、压力空前等。这些问题存在的根源为组织与个人之间的心理契约的缺乏，从而导致民警工作积极性不高，价值观与组织价值观偏离，工作效率偏低等。目前公安机关面临的主要问题如下：

第一，思想方面。一些民警特权思想和官本位思想严重，价值观偏移，思想认识不强，服务态度较差，导致办事效率低。

第二，身体健康方面。公安机关民警经常加班加点，疲于奔波，突出的健康问题也严重的影响了组织的绩效。

第三，心理健康方面。中国大部分民警心理压力较大，对心理健康及如何调节的知识了解不多，导致出现心理问题时不知如何自我调节，机关也缺少专业人员进行辅导干预。民警出现心理问题时也极少找人倾诉、沟通，导致个别民警出现不同程度上心理障碍，影响工作效率。

第四，社会压力。在传统观念里，社会普遍都有“有困难，找警察”的观念，导致群众对警察期望值过高。随着社会发展，社会矛盾变得多样化，过高的期望值导致警察工作服务范畴大大扩大，工作日益繁忙复杂。同时，社会光大群众的法制意识不强，警察的公仆性质导致部分群众对警察工作不理解，时常饱受委屈。此外，个别政府领导机关对于警察工作动辄以权压人，蛮横干涉。

五、公安机关中心理契约对工作绩效的影响

李?D、魏峰等（2006）指出心理契?s是一种组织与个体之间对于相互所潜在的权利义务关系的理解，属于一种内在的、不成文的心理感知，它是连接组织与民警之间的心理交流的纽带，是影响民警工作态度、工作行为和工作效率的重要因素。

Schaufeli（2012）等人指出工作投入是指员工的一种充满积极情绪和动机、持久地的工作状态，是个体对组织工作绩效的强烈责任感和自我承诺，表现为心理上对工作的认同程度，投入精力、时间及兴趣的程度以及工作上表现对个体重要性的程度。

心理契约作为组织与民警的心理联系纽带，建立良好的心理契约，可使民警充分感受到自己的使命并树立与组织相一致的价值观，增加其对组织的满意度、忠诚度，大幅提高民警的工作投入。刘雯清（2007）指出心理契约会对员工的工作行为和态度均产生重大影响，提高员工的工作投入是心理契约研究的一个重要内容。同时，工作投入体现了民警对组织的认同感和对工作的忠诚度，其包含民警的正确价值观、活力的工作情绪和专注的工作认识。叶莲花（2007）研究发现：工作投入体现对其工资满意度、工作情感及组织承诺的程度，与工作绩效具有显著的正向相关性。从以往研究结果分析表明，心理契约对组织工作绩效有着非常显著的影响。

第一，良好的心理契约可促使民警不断进行自我行为纠正，提高其对组织的忠诚度和工作投入度。第二，工作积极性和主动性会伴随工作投入度和忠诚度提升而增加，从而提高民警的工作效率。第三，可以促使民警更准确的坚定工作目标，促使其对组织的坚持性和期望性不断增强。第四，心理契约可减少公安机关人力资源管理成本，以更多的手段来提高管理效率。

另一方面，公安机关心理契约违背会对民警产生严重负面情绪，当民警意识到无法从组织获得曾经所期待的精神或实质上的东西，其表现为感觉对组织失望、对组织缺乏安全感和公平感，从而对组织感觉愤怒和受欺骗，并在工作上以消极行为表现出来，最终导致公安机关工作绩效下降、民警辞职等。心理契约违背对公安机关影响体现在以下几个方面：第一，心理契约违背会导致民警的工作满意度和工作投入度下降，并逐步变为组织内部的隐形消耗，从而导致公安机关工作绩效大幅下降。第二，心理契约违背会导致民警采取一些消极的行为，导致民众对民警不满程度增加及工作压力增大等恶性循环。第三，会严重降低公安机关服务能力和管理水平。

六、公安机关中心理契约管理建议

在公安机关人力资源管理中，与民警建立良好的心理契约有着重要的积极意义。本文基于心理契约对人力资源管理的分析和研究，对公安机关如何与民警建立良好的心理契约提出了以下建议。

（1）注重心理契约的建立：良好的心理契约可大幅提高公安机关的工作效率，故公安机关需较多的对警员心理契约与内心进行关注，并针对组织的实际情况和价值取向，建立一套与时俱进的心理契约体系，提升契约管理水平，改善组织与民警相互依存、相互促进的关系。

（2）实施有针对性的契约管理：公安机关民警的不同职业和年龄阶段的所需要的心理契约有着较大差异。新入职的民警需着重其个人职业生涯的指导和岗前培训，促进其学习新知识和新技能，使其价值观和心理契约的形成更符合公安机关的需求。职业发展期的民警需要更多的轮岗、教育及训练成长机会，公安机关需明确升迁标准及更多样化的升迁渠道。民警在职业成熟期，组织需要更多为他们提供与时俱进的新知识和技能学习机会。公安机关的心理契约管理需要更多的注重人文关怀，为各阶层的民警创造更多合适的有利于发展的内部和外部环境。

（3）建立机关内合理的激励体制：公安机关内拥有一套合理的激励机制是心理契约内容落实的重要保障。一套完善合理的薪酬体系和绩效考核体系是心理契约形成和实施之间的关键纽带，能在物质和精神上给予民警巨大的激励作用，提高民警工作的投入度。

（4）建立公平的竞争环境：民警均对非常重视公安机关内的晋升渠道，一个公平、公正的公安机关组织，能建立更加完善合理的积极任用关系，能更加积极的促进民警的行为和态度。所以组织需要建立一套公平、公正、公开的晋升体系，严格选拔的程序、标准，完善对民警的考核机制，保证所有民警晋升机会平等，唯才是举。

（5）营造良好的工作氛围：心理契约分为交易型和关系型心理契约两种，前者以物质为交换基础的心理契约关系，后者则以感情交换为基础的心理契约。在公安机关中，需更多的关注民警关系型心理契约，增加同事之间的感情交流，建立一个融洽的上下级民警关系，创造一个和谐的工作氛围以及帮助民警建立一个良好的社会人际关系，这均会大幅提升民警工作的积极性。

（6）建立有效的沟通机制：民警在工作过程中与组织建立的心理契约会随着时间、工作环境的变化而改变，及时沟通能够使组织及时引导民警心理契约的发展，确保其与组织不出现背离甚至破裂。因此，在公安机关组织中，需要根据实际民警心理契约的变化规律，建立一套完整有效的沟通机制。当组织遇到影响心理契约承诺兑现的不确定因素或面对民警出现的心理契约背离时，需及时与民警进行解释说明，及时的采取有效措施，最大程度的减少其负面影响。

参考文献：

[1]王光森，王倩.论基层民警思想政治工作中良好心理契约的构建[J].北京警察学院学报，2015（04）：93-97.[2]李?D，魏峰，任胜钢.组织心理契约违背对管理者行为的影响[J].管理科学学报，2006（05）：88-96.[3]刘雯清.工作投入影响因素分析[J].商场现代化，2007（11）：313-314.[4]叶莲花，凌文辁.员工的工作投入及其提高策略[J].统计与决策，2007（8）：159-160.[5]Schaufeli，B Wilmar.Work engagement.What do we know and where do we go？[J].Romanian Journal of Applied Psychology，2012（1）：3-10.

第五篇：组织行为学课程论文心理契约研究综述

组织行为学课程论文

心理契约理论文献综述

2009年5月22日

心理契约理论文献综述

心理契约理论文献综述

摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。关键词：心理契约，人力资源管理，综述

一、引言

自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。

二、心理契约的概念和内容

“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短 2

心理契约理论文献综述

期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。

三、国内外对心理契约的研究

（一）国外的研究状况

1、对概念的界定

国外学者们对心理契约概念的争论一刻也没有停止过，至今没有形成统一的定论，但是随着研究心理契约的文献不断增多，学者们从不同概念、维度、类型及其违背对心理契约进行了研究。

Chris Argolis于1960年首先提出“心理工作契约”(Psychological Work Contract)概念来描述“一组员工与其工头之间的关系及对这种关系含而未宣的理解”①。之后，Harry Levinson对此概念做出了进一步的拓展，认为“心理契约是一种关系双方可能都没有清楚地意识到的,但却是统摄双方关系的一系列相互期望”②。目前,对心理契约概念的理解较为典型的是以Rousseau, Morrison和Robinson等人为代表的美国Rousseau学派和以Herriot和Pemberton，Tsui等人为代表的英国古典学派。Rousseau学派的Rousseau(1989)将心理契约界定为:在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任和义务的知觉和信念系统。由于该界定仅仅建立在个体水平上，因此也被称为心理契约的狭义 ①②Chris Argylis.Understanding Organizational Behavior[M].London: Tavistock Publications,1960 Harry Levinson.Men, Management and Mental Health [M].Cambridge, MA: Harvard University Press, 1962

心理契约理论文献综述

定义。而古典学派的观点是Herriot和Pemberton(1995)提出的，他们将心理契约界定为：心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。与狭义定义相对，人们通常将其称为心里契约的广义定义。

2、心理契约的构成

从构成上看，心理契约本身是一个综合体，在国外学者近来的研究中，概括起来主要可以分为四类：单维结构说、二维结构说、三维结构说和多维结构说。Rousseau(1990), Rousseau & Mclean Parks(1993)都赞同单维结构说即交易成分和关系成分是一个连续体的两个极端，即在心理契约中交易型成分越多，则意味着关系型成分越小；支持二维结构说的研究者可谓多数即针对交易成分和关系成分进行的因素分析，大多数结果都发现了两个独立的因子：交易型契约和关系型契约。

交易型维度关注经济的、货币化的关系，个人投入水平有限、契约内容明确、责任公开并可观察、交易的经济条件，例如：已有的技能、竞争性的工资率和绩效导向的报酬等是主要诱因。关系型维度关注情感化、非货币化的关系,个人投入水平深入,契约内容隐含、主观性强,并具有动态灵活性,长期的、情感化的因素，例如：培训和发展机会、长期职业生涯、长期承诺等是主要诱因③。

虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易-关系”两个维度的存在,但是,也有一些研究者对此提出了异议。Rousseau & Tijorimala(1996)以美国注册护士为被使进行研究,提出心理契约中可能包括三个维度:交易维度,关系维度,团队成员维度。Lee, Tinsley & Chen(2000)进行的一项跨文化研究中,探索了中国香港与美国两个由学生组成的工作小组中的心理契约结构，发现在“员工责任”和“组织责任”中均支持Rousseau等人(1996)提出的三维结构。Freese Schalk(1996)就心理契约中的“组织责任”方面，以荷兰员工为被使进行了研究，指出“组织责任”包括：工作内容、人力资源管理政策、激励政策、个人发展和社会交往五个方面。

从作用机理上看,心理契约是以承诺为基础的责任观，违反契约对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，甚至会产生愤怒的情绪，导致心理契约的破裂与违 ③吕部,王大明.心理契约理论综述[M].各界(科技与教育),2008年 12期

心理契约理论文献综述

背，并重新评价个人与组织的关系，最终影响组织绩效。Robinson(1996)认为这种差异将不断地促使个体重新评价自己与组织的关系,并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均造成不良影响。(二）国内的研究状况

1、国内的理论研究发展

相比而言，最初国内学者对心理契约本身和相关专题的研究并不十分活跃。对心理契约本身的研究主要有陈加洲(2001)回答了心理契约研究兴起的原因及其概念、内容和效果；李原和郭德俊(2002)对心理契约的概念、特点、类型作了系统的研究，并提出了当前的研究焦点和未来的研究方向；杨杰等(2003)主要对心理契约破裂与违背作了研究，并提出两种主要形式：违背与破裂本身和违背的后果；邹苏(2003)主要对与心理契约的相关概念期望和组织承诺作了区别。

但是随着研究的不断深入,尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清晰化和可操作化,近年来,国内学者对心理契约的研究兴趣也日渐浓厚。陈加州、凌文辁和方俐洛用探索性因素分析和验证性因素分析对企业员工心理契约的结构维度进行探讨，提出心理契约由现实责任和发展责任两个维度构成④。而李原的研究发现，心理契约由规范、人际和发展三个维度构成⑤。余琛则提出了双层次多维度心理契约结构模型。

2、心理契约研究在人力资源管理中的应用

李海霞、姜方放(2002)探讨了心理契约在人力资源管理方面的影响，其内容主要可以概括为：在招聘的时候要实事求是地向员工介绍有关组织和未来工作的情况；对培训达成协议，让员工明白培训的意义、方法、结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的需求、职业生涯期望、工作价值观等。

王征(2007)提出重建心理契约在组织结构的扁平化中是一个重要的问题，心理契约的形成有助于组织转型的成功，推动雇佣关系的良性发展，降低员工流动，使组织的内在管理费用降低。在人力资源管理活动中构建和维护心理契约预防员工流动的方法要从以下几个方面进行：建立良好的沟通体系、设计有效的激励方式、实施科学的职业生涯管理、建立组织的道德契约和营造以人为本的组织文化。

王要武、蔡德章(2007)结合心理契约的研究的内容,分析了成员因素:目标定 ④⑤陈加州,凌文辁,方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003.李原.员工心理契约的结构及相关因素研究[D].北京:首都师范大学, 2002.心理契约理论文献综述

位、合作能力和合作关系与心理契约的作用关系,在此基础上,分析了心理契约对组织成员合作的影响,主要包括影响成员的合作立场和态度、合作程度、合作行为。张忠凤、孟瑞省(2007)分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用:提高组织成员与组织双方的工作效率;实现组织与组织成员的“双赢”；塑造明星员工，稳定核心员工队伍。基于心理契约的员工招聘、员工培训、员工激励等现代企业人力资源管理。

卢米(2008)认为组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素的基础上。分析心理契约对人力资源管理的积极和消极的影响,从人力资源管理的各个活动中提出心理契约的构建:人员招聘与选拔中实行“实际的企业和职位预知”；提供合适实用的员工培训与人力资源开发;实施客观公正的绩效考评；对员工进行有效的激励；建立企业内部融洽的人群关系。

朱明伟、李昊(2008)回顾了现有的关于组织人力资源管理系统分类和组织心理契约类型的研究，在此基础上，初步考察了组织人力资源管理系统对组织心理契约的影响，通过将人力资源管理分为三种类型：利诱型、投资型和参与型，提出构建与之相匹配的心理契约。

3、组织变革中的心理契约

朱静、王鲁捷、张伟(2003)认为在企业并购浪潮中，员工与企业原来的心理契约遭到破坏——员工的角色模糊感增强；员工的工作稳定感消失；员工信任水平普遍下降；并购企业间文化冲突带来的原有心理契约失衡等。因此他们提出通过以下措施重建心理契约：缓解员工心理压力；通过确立组织目标,尽快使员工角色定位；增强员工在并购过程中的参与行为,加强沟通、建立新人；关注并购企业间文化差异，选择最优的企业文化适应模式。

彭瑞峰(2006)阐述了在组织重组和合并等组织变革中,员工的心理变化反应到外在行为上主要有如下表现:不愿改变旧有的工作习惯和方式、感到心理不平衡和缺乏安全感、感到变革改变了创业初期团结一致的工作态度和艰苦奋斗的价值观。为了减少心理契约对组织变革的不利影响,需要注意以下几点：在变革前适当利用一些非正式渠道与员工沟通，使员工有一定心理准备；采取试点推行，避免引起大面积的恐慌和不满；保证变革计划和程序一定程度上的公开和公平。

心理契约理论文献综述

谢卫、张巧巧(2006)指出了网络技术的大量应用与管理模块的变化使得员工对职业有了新的定义：由传统意义上追求权力、希望得到安全、稳定有保障转向对能力提升以及变革创新的要求。员工在被虚拟化的过程中，传统的心理契约已经不再适合新的管理要求，企业为了更好地管理员工，就必须与员工建立新的心理契约关系：建立新的市场契约；建立新的道德契约；建设以能力为本的企业文化;职业生涯再规划⑥。

四、总结

自从心理契约的研究进入到管理领域后，西方研究者纷纷从不同的背景或角度来对心理契约进行描述、解释与评价，并提出了许多不同的理论。这些理论都是基于西方员工和组织的特点及其与外部环境的关系而创建的，对中国本土心理契约管理研究有着极大的借鉴作用。但应注意到在中国心理契约管理研究本土化过程中中国企业员工和组织的特点及心理契约的产生、建立的内外因素对建构本土化研究的重要性。那么，如何将西方心理契约理论应用到国内管理研究的内容、理论、方法、技术和干预手段上，对我国人力资源管理等具有十分重要的理论意义和现实意义。

因此，我国的心理契约管理应该符合我国的基本历史文化特征与当前的社会形势变化，要达成与维持“心理契约”应以建立以人为本的组织文化为基础。在建构我国的心理契约管理研究中既要注重吸纳西方先进的心理契约管理理论，同时还要结合中国的文化传统及价值观念中有益的成分，在组织中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的组织氛围和组织精神，为所有个体塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。这不仅需要强调人力资源的重要性，还必须强调建立组织和员工的良好关系，从而达到组织内部的和谐。

要构建企业与员工关系的新模式，在企业与员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系，其焦点主要集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下,心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。此外,心理契约的破裂和违背也成为心理契约的发展过程中的热点问题，值得我们在今后的研究中关注。

⑥关伶.心理契约的应用研究综述[M].现代商贸工业.2008年第11期

心理契约理论文献综述

参考文献

[1]Chris Argylis.Understanding Organizational Behavior[M].London: Tavistock Publications,1960 [2]Harry Levinson.Men, Management and Mental Health [M].Cambridge, MA: Harvard University Press, 1962 [3]吕部,王大明.心理契约理论综述[M].各界(科技与教育),2008年 12期 [4]陈加州,凌文辁,方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003.[5]李原.员工心理契约的结构及相关因素研究[D].北京:首都师范大学, 2002.[6]关伶.心理契约的应用研究综述[M].现代商贸工业.2008年第11期 [7]李原郭,德俊.组织中的心理契约[M].心理科学进展.2002年 01期 [8]朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[M].科学学研究2005年2月.第23卷第1期

[9]曹威麟,陈文江.心理契约研究述评[M].管理学报.2007.9第4卷第5期