浅谈如何让加强心理契约管理论文

第一篇：浅谈如何让加强心理契约管理论文

市场经济既是信用经济又是契约经济。近年来，笔者在员工管理工作中发现，独生子女政策下的孩子越来越不愿意进入劳动力较为密集的电解岗位;民企或竞争对手高薪挖人的现象，使人才和劳动力会变得越来越稀缺，用工成本将会越来越高。因此，处于转型时期的人力资源市场，导入与应用契约化管理既有现实意义，又有实践意义。

当前，在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，笔者认为还应该加强心理契约管理。心理契约作为非合同的合同，是企业与员工之间共同签订的隐性经济契约，它属于情感契约，前提就是让员工满意，对企业认可，心理契约是留住员工、形成凝聚力与忠诚度的重要手段。一年多来，山西华圣铝业有限公司(以下简称“华圣铝业”)在这方面做了大量的有益尝试。

2015 年11 月，总经理薛亮民刚到华圣铝业就提出了“要尊重员工”要求，开展一系列关爱员工、提高员工幸福感的举措，如为一线员工送夜餐、给劳模家属报喜、修建停车场、组织华圣全体员工撰写《我的华圣梦》等。了解大家的诉求和愿望，同时积极完善和拓宽员工职业生涯发展通道，在三支队伍建设方面完善了干部管理制度、五级工程师管理办法，目前加强心理契约管理提高员工忠诚度和责任心正着手搭建技能员工发展通道。这些举措，提高了员工的满意度、增强了员工的归属感，提升了员工的积极性、主动性和工作效率，形成了员工把工作当事业做的氛围，激发了员工把个人绩效与组织绩效有机地结合为实现共同愿景而努力奉献的凝聚力。通过强化心理契约管理，既能提升管理效率，又能大大降低制度契约的成本。

2016 年1 ～ 9 月份，在中铝股份经营业绩预考核中，华圣铝业得分107.9，取得了较好的经营业绩，在电解铝企业中排名第一。所以说，心理契约是一种情感契约，也是一种形成凝聚力、团队精神、忠诚度和责任心的有效手段。在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，加强心理契约管理就显得十分重要。

第二篇：员工关系管理：心理契约

员工关系管理：心理契约

在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

1、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。

有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

第三篇：基于心理契约的高校学生管理对策论文

摘要：文章从心理契约在高校学生管理工作中的现状，探讨目前高校管理所面临的问题和挑战，有针对性地提出合理建构高校学生管理心理契约的建议。

关键词：高等学校；心理契约；学生管理

十年树木。百年树人，师者，传道授业解惑也，谓之高校者，向社会培育人才之地也。随着社会经济的日益发展，社会对于人才需求的结构，要求也不断发生着变化，加之大学生的价值观也日益多元化，传统的教育模式或者正在发展的素质教育模式已经陷入瓶颈当中，心理契约作为联系学校与学生之间的心理纽带。影响到教师的积极性、学生的积极性，建构合理的心理契约，对学校、教师以及学生都有一定的积极影响。心理契约的定义、特点及其发展历程

最先把心理契约概念引入心理学领域是美国著名管理心理学家阿里吉斯(argyris)，他在《理解组织行为(understanding or-ganization behavior)》一书探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与契约关系后来施恩在其著作中近一步明确了心理契约的定义，在20世纪90年代初，我国首先在企业人力资源管理中引人该理论，并在实践中发挥了重要作用，随后起研究在各个领域中开始繁荣，进一步渗透到高校管理教育中。

所谓心理契约也就是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。作为个人与组织的一种配合，心理契约具有其特殊性，它是一种内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望。人们就会产生不舒服的感受的配合。

除此之外，心理契约还具有以下特点：

(1)主观性。心理契约作为一种个人与组织相互满足期望的配合，不可避免的要因人而异，每个人的主观愿望不同，那么心理契约呈现出的表层特征也不一样。

(2)动态性。心理契约除了因人而异，也会因地因时而异，每个人身处时代不同，身处环境不同，就会产生不同的期望，组织对于个人的期望和承诺也就相应的有所改变。

(3)心理契约与期望之间存在差异，心理契约指的是个人与组织在理想的状态下配合，组织给予个人的期望和承诺的满足，但是在现实中，可变因素太多，这种状态下就会出现差距。

(4)心理契约与组织承诺之间存在差异，在组织与个人相配合后，组织只能针对个人的期望收获有所提供和满足，但不一定会全部满足，这其中就出现了差距。心理契约在高校学生管理工作中的应用现状及其面临的问题与挑战

2.1 心理契约在高校管理中的应用现状

目前而言，心理契约的理论和方法在高校学风建设中的应用效能，尚未通过系统研究，主要原因有以下几个方面：

从高校管理者角度来说，学生管理工作趋于表面化，没有真正落实到实处。凡涉及到学生的各个部门工作，最后的落脚点应该都要在学生工作上。现行的工作体系和工作内容的纷繁复杂，使得学生管理者每日陷于事务堆之中，处于被动应付的状态。从事学生工作的管理者几乎是什么都在管，从早操、上课、课外活动、晚自习、熄灯等都离不开他们，但对学生成长成才最基本的素质，诸如专业方向的选择、心理问题的开导、人生关键几步的指导(就业考研)等却引导得较少。总的来看，学生管理者管的枝节末稍多了些，而主动研究一些学生工作规律、大学生的特点、思想动态等问题则少了些。因而很难满足学生的学生兴趣、好奇心和主动探索的欲望，从而影响学生综合素质的提高。

从高校角度来说。只是单纯的关注学校管理制度的完善与否，缺乏建立良好的沟通平台，学校无法了解学生的期望心理，思想活动，只是注重硬件建设。忽略了软性建设。导致学校的教育主流与大学生的价值观脱节。

从大学生角度来说，大学生的主题意识开始觉醒，他们主观认为，教育与受教育是建立在良好的平等的沟通关系上。学校的硬性制度化管理使得大学生在心理上产生严重的抵触心理，随着网络技术的发展，现实社会中的诱惑日益增多，为了逃避学校硬性管理带来的身体和心理的压力，大学生沉溺与网络虚幻的世界不可自拔，最终产生自我堕落心理，这对于大学生的成长和社会的需求产生严重的冲突。

2.2 高校学生管理现状及存在的问题

2.2.1 时代的发展给学生工作带来全新的挑战

十一届三中全会以来，市场经济迅速发展，我国的社会各个部分日益多样化，大学生的思想观念、价值取向也随之呈现多元化，选择性、差异性日益增强，使学生管理模式日益显得僵化。同时，信息网络技术的发展，使互联网成为大学生日常学习、生活都不可缺少的一部分，基本上没有不上网的，没有不用手机、MP3的，他们对新媒体的依赖性很强。对学生工作而言，网络实际上是一把双刃剑，一方面为学校管理工作提供了新的方式。为加强和改进学校学生思想政治工作创造了更好的条件；另一方面也给传统学生管理带来了极大的冲击，带来全新的挑战。

2.2.2 90后大学生价值观的变化与传统的思想体制有一定的冲突

每一个时代的人都会烙有时代的烙印，当今大学生多是“80后”，甚至是“90后”，出现了许多新特点，这个时代的学生独生子女多，个性复杂多样、思想活跃、自我意识强烈、接受新鲜事物快，总是站在时代的最前沿；地区差异和家庭差异使学生的个体差异性增强；功利性强，缺少面对困境的挑战，依赖性较强。往往没有在乎凡岗位上工作的信心和决心；但是大学生又是一个从不成熟逐渐向成熟过渡的特殊群体，他们有强烈的发展欲望，但是自我控制能力较差，缺乏自我监督和约束，这种主观愿望与客观环境以及自我素质之间的矛盾，导致学生会产生许多问题。如果仍然沿用传统的管理思想体制来管理新时代的学生的话，必然会出现很多新的问题。

2.2.3 很多情况下，学校对学生的管理仍然是基于强权控制

大学的目标在于促进每个学生的发展。然而长期以来，我国的高校学生工作一直强调“社会为本”的价值取向，学生管理工作主要是为了满足学校的需要，而往往不能满足学生个体发展的需要。学生管理工作者通常情况下使用的“管”、“卡”、“压”等强制性手段，这样就不能为学生提供宽松的学习和发展环境，导致学生管理工作稳定性差，管理松散。与之相对应的是，学生管理部门设置太多、职能交叉、多头管理效率低下。学生管理工作中“心理契约”构建的具体对策

3.1 以“以人为本”的理念来建构心理契约

学生是学校中最重要的资源，在传统的管理过程中，学生管理中有很大的盲点，以人为本的理念，激发学生的潜能，实现学生的全面发展；充分考虑学生的利益和特殊需求，更好地教会学生不仅仅是学习知识，更重要的是学会生活、学会生存、学会与人合作。

学生心理契约管理具有不同于一般契约的特性，大部分学生在内在需要上更侧重于精神满足和情感关怀而非物质获得，只有尽可能从情感投入和人文关怀的角度来实施激励措施，才能增进学校或教育者和学生之间的信任，才更利于激发学生内心深处的内在潜力，主动性和创造性才能达到预期的激励效果。因此，学生心理契约管理必须实施相应的激励措施，一要认识到学生的进步并对其充分肯定，这样不仅会给学生心理上带来满足，精神上带来安慰，而且还可以增强学生更明确的是非观念。并为之构建更高期望增加了信心。二是要深入学生生活，关心学生的日常学习和生活，当他们的学习和生活遇到困难时。要真诚帮助、细心安慰，客观上增强学生心理期望与学校的协调性。

3.2 建立良性的沟通机制

沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上人群中的传递或交换的过程，心理契约的构建和维持。是学校或教育者和学生双方互动的过程。

因此，加强沟通是一个关键环节。尤其要关注的是一些不可预见因素可能会打破学校或教育者与学生之间所存在的心理契约，这时必须进行有效的沟通才能消除这些不可预见因素对学生的影响，通过有效的沟通，一方面学能够随时了解和关注广大学生的期望，发现学校存在的一些问题，以便听取学生的改善意见：另一方面作为学生也可以全面了解学校对自己的期望和自身存在的问题。根据双方的期望与存在的问题，及时找到解决办法。在双方理解和期望一致下达成共识。

3.3 营造和谐的校园文化

校园文化能在学校中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的校园氛围和学校精神，为所有的学生塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。学生在这样的氛围和环境中学习。能够更好地发挥自己的积极性，并且能够很好地寻找自己的发展方向，积极为此努力。这种优秀的校园文化加强了学校的吸引力和学生对学校的向心力，使学生对学校产生归属感、自尊感和成就感，从而在学校内部形成一股强劲的凝聚力，而这正是心理契约的内容，建设以人为本的校园文化正是为了增加学生努力学习的热情和信念，激发学校与学生之间共同信守契约所漠视的各自对应的“承诺”，使教育双方形成正确的价值取向，从而使学生产生归属感、自尊感和成就感。

第四篇：浅谈心理契约的高校班级管理论文

随着“95 后”甚至“00 后”走进大学的校园，很多老师们开始不断地感慨现在的大学生不像以前大学生那么“听话”了，“代沟”越来越大，他们特立独行，有着独特的个性和想法，对问题的认识也带有较大的主观性和感性思维，简单地用学校的规章制度和《学生手册》来约束学生的行为还容易造成学生的抵触情绪和逆反心理。因此作为辅导员，要对学生管理工作有新的认识。如何能让学生真正把辅导员当成他们的朋友、兄长，从内心深处接受辅导员，建立良好师生关系，是做好高校班级管理工作的关键。要做好高校的教学管理工作，班级管理是基础，班级是大学教育的重要阵地之一，它所起到的教育作用是难以估量的。

其中辅导员的管理方式对班级、对学生的影响是巨大的，如何结合学生自身的专业特点和性格特征制定班级建设的目标;如何有效地管理学生;如何构建优秀班集体;如何营造学生更好成长的氛围，圆满地度过自己美丽而又难忘的大学生活;如何与学生间相处和谐融洽，是很多辅导员一直在探索的问题。其实辅导员对学生有着很多的心理期望，而学生对辅导员同样也有很多的心理期望。比如大学生会希望自己的辅导员是一个平易近人、容易相处的人;是一个公平公正、能平等对待每一个学生的人;是一个道德高尚、博学多才的人。同样，辅导员也对自己的学生有期望，希望学生是一群积极向上、勤奋学习、诚实守信、能珍惜大学时光、充分完善自己的学生。这种相互期望就形成一种心理契约，相互期望就是师生双方达成心理契约关系的基础。

1.心理契约在高校班级管理中的内涵

心理契约(psychological contract)这个概念最早是由英国心理学家阿基里斯(Arigyris)提出来的，阿基里斯在《理解组织行为》一书中最早提出了心理契约的概念，同时把“心理契约”引入了管理领域。他认为除正式经济契约规定的内容外，员工与组织之间还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国心理学家施恩(Schein)进一步丰富了心理契约的内涵，他将心理契约定义为“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。

由此可见，所谓的心理契约其实就是一种心理上的约定，这种心理约定反映了双方的共同的心理期望。所以，我们可以将高校班级管理中的心理契约理解为在班级管理的过程中，辅导员与学生之间的在班级日常管理方式、学生学习上的管理和生活上的管理等方面表现出来的心理期望，反映了师生双方的主观愿望。辅导员和学生都希望班级和谐，学生在大学收获知识和实践经验是辅导员与学生共同的心愿。因此，辅导员的心理期望与学生的心理期望肯定是有交集的。如图1 所示，如果辅导员的期望被学生所接受，与学生对自我的期望出现交集，学生就会将期望内化为行为的目标，并努力实现;同样如果学生的期望为辅导员接受，与辅导员对自己的期望存在交集，辅导员也会将学生的期望看成是自己的职责，并确立相应的行为方式。只要辅导员与学生之间不断地、有效地沟通，这种心理契约的交集就会越来越多，师生双方在很多方面都会有共识，从而建立起良好的心理契约，形成良好的师生关系。

2.心理契约在高校班级管理中的重要作用

2.1 心理契约可以使辅导员与学生之间保持良好的沟通良好的沟通是师生和谐交往的前提，辅导员要想管理好班级，首先就是和学生沟通顺畅，特别是在大学生刚入学时，肯定希望能从辅导员这里获得生活上的帮助和学业上的指导。如果辅导员了解学生的心理需求，并给予及时的关心和帮助，帮助学生适应大学的学习和生活，就会让学生觉得辅导员是值得信任的，心理契约就已经初步建立，学生也愿意与辅导员进行深入的交流。当然，辅导员也要分析不同学生、不同时间段的学生对辅导员的期望。例如，毕业后准备就业的学生更看重就业指导和职业规划，希望辅导员老师在提供就业信息、传授应聘技巧、开展职业生涯规划等方面提供更多的帮助，而准备考专升本的学生可能更关注考试方面的信息。辅导员当然也希望学生能找个好工作或者是进一步深造，这样不断寻求期望的交集会使心理契约越来越稳固，同时也使师生之间的沟通顺畅，班级管理也会变得更加容易。

2.2 心理契约可以使辅导员与学生之间形成和谐的师生关系辅导员是学生的榜样，辅导员的一言一行都会影响到学生，如果学生发现辅导员能够从学生的角度来考虑问题，真心爱学生，尊重学生的想法和感受，管理的出发点都是为了学生的前途着想，那么学生也会由内而外的尊重辅导员、信任辅导员，会自觉地约束自己的行为，服从辅导员的管理，按照辅导员的要求努力做到最好，从而形成良好的师生关系。

2.3 增强班集体的凝聚力辅导员与大学生之间存在良好的心理契约，意味着大学生也要履行学生的职责，必须遵守管理规定，这种由于对辅导员的认同而建立的心理契约会让同学更团结，更有集体意识，更注重集体荣誉，每一位同学也都会对班级产生认同感和归属感，会与其他同学一起，共同创造良好的班级秩序，创建团结、和谐的班集体。

3.高校班级管理中构建心理契约的方法

3.1 构建的基础点———了解大学生的心理期望心理契约的建立是以组织与个体之间相互的心理期望为基础的。大学班级心理契约的构建必须建立在教师充分了解大学生心理期望的基础之上。学生的心理期望是心理需要的表现，这种心理需要在不同的阶段表现不尽相同，在不同的个体身上也有较大差异，既有学习、生活上的需求，也有情感、心理上的需求，而且现在的大学生更注重内在的需要，更侧重于精神满足。比如学生在刚入学时，心理需求主要表现在大学生的学习和生活上，有的学生会出现适应不良而希望得到帮助，在熟悉了大学生活以后，可能又会有情感上的需求。因此辅导员要了解大学生的心理需求变化，了解他们的心理期望，并有针对性地关心、帮助他们，才能赢得他们的信任，才能增进班级这一组织与学生之间的信任，当然，还要将自己的期望和要求也传递给学生，最终使师生双方的需求达到和谐统一。

3.2 构建的支撑点———提升教育者的职业素质“学高为师，身正为范”。辅导员的职业素质是信守心理契约的重要支撑点，并决定着班级心理契约的水平。辅导员是学生和老师及学校之间的桥梁，陪伴着学生的全部大学时光，是学生最亲近的老师，在学生们的心目中是榜样，辅导员必须是公平的、博学的、有爱的，只有具备了较高的职业素质，才能更好地教育或指导学生。心理契约是心理上的承诺，不是强制的规定，能否构建心理契约，依靠的是辅导员的个人魅力和辅导员在学生心中树立的形象。作为班级的直接管理者，辅导员必须具备很高的思想政治素质，要有坚定的政治立场，维护学校、班级和学生的利益，模范遵守法律法规和校规校纪，认真执行国家政策和学校的规定;辅导员还必须具备良好的职业道德素质，有着高尚的人格、坚定的信念、优良的品质，爱岗敬业，甘于奉献，对高等教育充满热情，对学生高度负责;辅导员还要具备较高的专业素养。

因为辅导员担当着教育引导学生积极进取、成才发展的重任，在今天的信息社会，学生的知识面很广，思维敏捷，思想活跃，求知欲强，辅导员只有不断学习专业知识，拓宽自己的知识面，了解所带学生的专业发展，就业前景，才能做好对学生的教育和引导。因此，在班级管理中，辅导员要不断地提升自身职业素质和专业素养，提高自己的道德水平和人格魅力，用自己无私的关爱来打动学生的心，使心理契约牢不可破。

3.3 构建的关键点———加强师生间的交流沟通交流沟通是建立心理契约的关键，如果师生双方沟通比较通畅有效，那双方才会彼此信任，才能互相了解对方真正的心理需求，才能建立彼此的信任，才能形成良好的师生关系，建立心理契约。如果辅导员与学生长期缺乏日常沟通，甚至不了解、不认识自己学生，学生只有在“闯祸”时才能见到辅导员，那么辅导员很难被学生接受，更不要说建立心理契约了。要想做好班级工作，辅导员必须学会与学生沟通。努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友，小到宿舍纠纷，大到就业引导，辅导员要事无巨细，给予学生最真诚的爱，尊重并接纳学生。学生受挫时，要予以鼓励;学生成功时，要予以赞扬，及时肯定;学生犯错时，要委婉批评，要考虑学生的自尊，用艺术的方式处理，既能让学生意识到自己的错误，又能让学生意识到老师给自己留了情面，心存感激。这样学生肯定愿意从心理上接纳辅导员。

3.4 构建的着力点———培养积极团结的班级氛围班级就是一个大家庭，尊重、平等、团结、积极健康向上的良好氛围对班集体至关重要。辅导员要通过各种方式引导学生自觉遵守校规校纪，自觉维护集体的利益，维护集体的荣誉，有集体主义观念，有集体荣誉感。如果一个班级形成了积极向上、团结友爱的班级氛围，那身处其中的同学就会自然而然地受其影响，自觉约束自己的行为，调整自己的价值观念，与班级保持一致。因此良好的班级氛围是形成班级心理契约的土壤，在班级内部逐渐形成一系列不成规章的行为规范。哪些事情是可以做的，哪些事情是不能做的，这些规范会潜移默化地，成为学生的个体心理需求，并且指导着学生的个体行为，培养学生良好的行为习惯，真正促进学生的社会化和个性化。

因此辅导员在班级管理中要明确奋斗的目标，并发挥整个集体中每个学生的积极性来完成目标，对班集体中每一个学生的管理，都要坚持严慈结合的原则。没有严格要求的管理是放纵放任的管理，而没有慈爱的管理是粗暴的管理，一个对学生有爱心的辅导员，才能了解学生，才会充分了解学生的心理特点，才能够把握住学习的个性特点，因材施教。一个对学生有爱心的辅导员，才会收获来自于学生的爱，才会成为学生的良师益友，学生也才会愿意将自己学习中的困惑、生活中的困难以及成长过程当中的烦恼向辅导员倾诉。一个对学生有爱心的辅导员，才能形成良好的班风，使班风积极向上，形成合力。总而言之，班级管理工作是一项长期而复杂的工作，心理契约为辅导员工作带来新的思路，只有用爱心对待学生，用诚心感动学生，用关心温暖学生，才能触及学生的心灵深处，学生才会与辅导员达成心理上的默契，建立心理契约，才会让高校班级管理工作变得更加和谐。

第五篇：公安机关中的心理契约管理研究

公安机关中的心理契约管理研究

【摘要】心理契约是管理学上非常热门的话题，本文主要从心理契约的角度对公安机关人力资源管理的影响进行研究，针对普通人力资源管理在公安部门管理中的不足与局限性，化解公安管理部门在人力资源管理中所遇到的阻力或障碍，结合心理契约与公安机关的相关性特点，提出切实可行的提高公安机关人力资源管理水平的对策，为公安机关在解决公安人员职业认同感、组织归属感、工作满意度和工作效率下降等问题提出构建基于公安机关中心理契约新模式的管理建议。

【关键词】公安机关；心理契约；工作投入；工作绩效

一、引言

随着改革开放的不断深入和经济的高速发展，从事公共管理工作的公安机关管理面临越来越严峻的形势，给公安队伍的管理带来了许多新的挑战和提出了更高的要求，各级公安机关人事机构更需要结合单位实际情况对其人力资源开发与管理的现状进行系统的研究分析，构建公安机关管理的新模式，充分发掘人力资源管理的潜能，不断提高管理效率，才能从根本上解决城市公安管理问题。

公安机关是一个高风险的国家管理部门，员工对组织心理依存度较高、职位流动率低，这给公安机关的人力资源管理带来许多挑战。目前的公安机关组织结构中，随着制度的完善与充实，虽然促进了人力资源管理的规范化和有序化，但也造成了管理机制的僵化，浓厚的官僚主义越来越成为制约部门公安机关管理向好发展的障碍。当然，这种状况具有多方面原因，其中重要的一条就是组织未重视民警的心里需求，逐步使民警在工作过程中丧失从事城市管理与服务工作的激情，导致其“主人翁”意识变弱。在经过对公安机关的调查与研究发现，解决这些问题的关键在于构造一个基于心理契约管理的新人力资源柔性管理模式。提升民警的职业能力和挖掘民警的潜力，使其最大化的创造自己的价值，如何与员工建立良好的心理契约成为公安机关人力资源管理面临的重大课题。

二、公安机关人力资源管理的特点

公安机关是服务于社会人民群众政府机关，其人力资源管理也属于政府性质的公共部门人力资源管理。公安机关在为人民群众提供服务的同时，也具有公共组织进行自身发展、自我完善的目的，它必须为公安机关民警提供一套完善的、多样的发展机会，并以此作为公安机关更好服务人民群众的基础。然而，公安机关的政府性质决定了它与普通企业人力资源管理具有相同的概念实质，却在管理方式、内容、环节等方面有着较大差异。在两者中，公安机关的工作必须面向公众且目标复杂多样，而企业的工作对象及目标相对较单一，导致两者间的价值取向及人力资源管理模式的不同。与普通企业人力资源管理以利益衡量员工的工作能力与绩效的不同，公安机关民警面对的是公共事务，工作过程中具有较大的自我决策性且多数时候无具体的流程，其处理结果所带来的收益也无法简单衡量，因而人力资源管理中也无法用简单的经济效益来衡量警员的工作。个人企业在人力资源管理过程中追求利益的最大化，而公安机关注重警员树立全心全意为人民服务的责任理念，拥有符合国家利益的社会公共价值观。

三、心理契约在公安机关应用研究的意义

随着经济的高速发展，公安机关的管理迎来许多新的挑战。如何更好的激发民警的工作投入度，建立与社会发展相适应的公安机关人力资源管理制度，是公安机关当前人力资源管理的所关注的重点。心理契约作为联系个体与组织重要的纽带，对民警工作满意度、组织归属感、认同感和工作效率均有着显著直接影响。通过对民警心理契约现状的研究与分析，使民警逐渐培养出与中国经济发展规律相符的职业意识，对现代公安机关人力资源管理的升级和转型有着非常重要的理论和实践意义。

公安机关的人力资源管理包含了公安机关的队伍管理、职位分析、人力资源规划与配置、队伍素质考核等方面，推进民警心理契约管理对公安机关施行以人为本、依法治警、科学用警、科技强警等现代化管理有着重要的意义（王光森和王倩，2015）。良好的心理契约对于公安机关人力资源管理具有非常重要的作用：一是，通过心理契约的建立来填补双方协议未涉及或遗漏的空白，减少警员的不安全感。二是，通过心理契约来使民警进一步认识到自己的责任，进而约束和规范自我行为，三是、可以通过心理契约来促使公安机关管理的不断完善，增强公安机关的吸引力和凝聚力。

心理契?s作为制度契约最有效的补充，对个人及组织的行为准则有着较大的调控作用。不同民警均有着独立的立场和独特的心理特征，心理契约的忽视可大幅降低民警的工作效率和贡献程度，而良好的心理契约使民警期望得到相应的心理上的满足，可大幅提升民警的工作效率。

四、公安机关心理契约管理面临的问题

队伍建设作为公安机关的根本与保证，在公安机关管理现状中，普遍存在组织与民警心理契约缺乏、激励机制不完善、上下级缺乏有效沟通、民警晋升渠道受阻、培训机会较少等问题。近年来，随着公安机关不断积极探索符合市场主义经济下人力资源管理的新模式，不断完善其人力资源管理建设，公安机关的队伍面貌、业务能力和队伍建设均取得了显著成效。但公安机关仍面临诸多问题，如民警素质水平与社会发展不一致、待遇水平偏低、民警士气低落等，而工作却日益繁重、压力空前等。这些问题存在的根源为组织与个人之间的心理契约的缺乏，从而导致民警工作积极性不高，价值观与组织价值观偏离，工作效率偏低等。目前公安机关面临的主要问题如下：

第一，思想方面。一些民警特权思想和官本位思想严重，价值观偏移，思想认识不强，服务态度较差，导致办事效率低。

第二，身体健康方面。公安机关民警经常加班加点，疲于奔波，突出的健康问题也严重的影响了组织的绩效。

第三，心理健康方面。中国大部分民警心理压力较大，对心理健康及如何调节的知识了解不多，导致出现心理问题时不知如何自我调节，机关也缺少专业人员进行辅导干预。民警出现心理问题时也极少找人倾诉、沟通，导致个别民警出现不同程度上心理障碍，影响工作效率。

第四，社会压力。在传统观念里，社会普遍都有“有困难，找警察”的观念，导致群众对警察期望值过高。随着社会发展，社会矛盾变得多样化，过高的期望值导致警察工作服务范畴大大扩大，工作日益繁忙复杂。同时，社会光大群众的法制意识不强，警察的公仆性质导致部分群众对警察工作不理解，时常饱受委屈。此外，个别政府领导机关对于警察工作动辄以权压人，蛮横干涉。

五、公安机关中心理契约对工作绩效的影响

李?D、魏峰等（2006）指出心理契?s是一种组织与个体之间对于相互所潜在的权利义务关系的理解，属于一种内在的、不成文的心理感知，它是连接组织与民警之间的心理交流的纽带，是影响民警工作态度、工作行为和工作效率的重要因素。

Schaufeli（2012）等人指出工作投入是指员工的一种充满积极情绪和动机、持久地的工作状态，是个体对组织工作绩效的强烈责任感和自我承诺，表现为心理上对工作的认同程度，投入精力、时间及兴趣的程度以及工作上表现对个体重要性的程度。

心理契约作为组织与民警的心理联系纽带，建立良好的心理契约，可使民警充分感受到自己的使命并树立与组织相一致的价值观，增加其对组织的满意度、忠诚度，大幅提高民警的工作投入。刘雯清（2007）指出心理契约会对员工的工作行为和态度均产生重大影响，提高员工的工作投入是心理契约研究的一个重要内容。同时，工作投入体现了民警对组织的认同感和对工作的忠诚度，其包含民警的正确价值观、活力的工作情绪和专注的工作认识。叶莲花（2007）研究发现：工作投入体现对其工资满意度、工作情感及组织承诺的程度，与工作绩效具有显著的正向相关性。从以往研究结果分析表明，心理契约对组织工作绩效有着非常显著的影响。

第一，良好的心理契约可促使民警不断进行自我行为纠正，提高其对组织的忠诚度和工作投入度。第二，工作积极性和主动性会伴随工作投入度和忠诚度提升而增加，从而提高民警的工作效率。第三，可以促使民警更准确的坚定工作目标，促使其对组织的坚持性和期望性不断增强。第四，心理契约可减少公安机关人力资源管理成本，以更多的手段来提高管理效率。

另一方面，公安机关心理契约违背会对民警产生严重负面情绪，当民警意识到无法从组织获得曾经所期待的精神或实质上的东西，其表现为感觉对组织失望、对组织缺乏安全感和公平感，从而对组织感觉愤怒和受欺骗，并在工作上以消极行为表现出来，最终导致公安机关工作绩效下降、民警辞职等。心理契约违背对公安机关影响体现在以下几个方面：第一，心理契约违背会导致民警的工作满意度和工作投入度下降，并逐步变为组织内部的隐形消耗，从而导致公安机关工作绩效大幅下降。第二，心理契约违背会导致民警采取一些消极的行为，导致民众对民警不满程度增加及工作压力增大等恶性循环。第三，会严重降低公安机关服务能力和管理水平。

六、公安机关中心理契约管理建议

在公安机关人力资源管理中，与民警建立良好的心理契约有着重要的积极意义。本文基于心理契约对人力资源管理的分析和研究，对公安机关如何与民警建立良好的心理契约提出了以下建议。

（1）注重心理契约的建立：良好的心理契约可大幅提高公安机关的工作效率，故公安机关需较多的对警员心理契约与内心进行关注，并针对组织的实际情况和价值取向，建立一套与时俱进的心理契约体系，提升契约管理水平，改善组织与民警相互依存、相互促进的关系。

（2）实施有针对性的契约管理：公安机关民警的不同职业和年龄阶段的所需要的心理契约有着较大差异。新入职的民警需着重其个人职业生涯的指导和岗前培训，促进其学习新知识和新技能，使其价值观和心理契约的形成更符合公安机关的需求。职业发展期的民警需要更多的轮岗、教育及训练成长机会，公安机关需明确升迁标准及更多样化的升迁渠道。民警在职业成熟期，组织需要更多为他们提供与时俱进的新知识和技能学习机会。公安机关的心理契约管理需要更多的注重人文关怀，为各阶层的民警创造更多合适的有利于发展的内部和外部环境。

（3）建立机关内合理的激励体制：公安机关内拥有一套合理的激励机制是心理契约内容落实的重要保障。一套完善合理的薪酬体系和绩效考核体系是心理契约形成和实施之间的关键纽带，能在物质和精神上给予民警巨大的激励作用，提高民警工作的投入度。

（4）建立公平的竞争环境：民警均对非常重视公安机关内的晋升渠道，一个公平、公正的公安机关组织，能建立更加完善合理的积极任用关系，能更加积极的促进民警的行为和态度。所以组织需要建立一套公平、公正、公开的晋升体系，严格选拔的程序、标准，完善对民警的考核机制，保证所有民警晋升机会平等，唯才是举。

（5）营造良好的工作氛围：心理契约分为交易型和关系型心理契约两种，前者以物质为交换基础的心理契约关系，后者则以感情交换为基础的心理契约。在公安机关中，需更多的关注民警关系型心理契约，增加同事之间的感情交流，建立一个融洽的上下级民警关系，创造一个和谐的工作氛围以及帮助民警建立一个良好的社会人际关系，这均会大幅提升民警工作的积极性。

（6）建立有效的沟通机制：民警在工作过程中与组织建立的心理契约会随着时间、工作环境的变化而改变，及时沟通能够使组织及时引导民警心理契约的发展，确保其与组织不出现背离甚至破裂。因此，在公安机关组织中，需要根据实际民警心理契约的变化规律，建立一套完整有效的沟通机制。当组织遇到影响心理契约承诺兑现的不确定因素或面对民警出现的心理契约背离时，需及时与民警进行解释说明，及时的采取有效措施，最大程度的减少其负面影响。

参考文献：

[1]王光森，王倩.论基层民警思想政治工作中良好心理契约的构建[J].北京警察学院学报，2015（04）：93-97.[2]李?D，魏峰，任胜钢.组织心理契约违背对管理者行为的影响[J].管理科学学报，2006（05）：88-96.[3]刘雯清.工作投入影响因素分析[J].商场现代化，2007（11）：313-314.[4]叶莲花，凌文辁.员工的工作投入及其提高策略[J].统计与决策，2007（8）：159-160.[5]Schaufeli，B Wilmar.Work engagement.What do we know and where do we go？[J].Romanian Journal of Applied Psychology，2012（1）：3-10.