基于心理契约理论的高校外聘教师管理策略研究（五篇模版）

第一篇：基于心理契约理论的高校外聘教师管理策略研究

基于心理契约理论的高校外聘教师管理策略研究

[摘要]外聘教师是高校教师队伍的重要组成部分，在学校发展中起重要作用。当前，高校外聘教师的管理存在诸多问题。高校应关注外聘教师的心理状态，重视与外聘教师的心理契约的建立及维护。本文拟在心理契约理论的指导下，探索改进外聘教师管理的办法。

[关键词]心理契约；外聘教师；管理策略

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）06-0027-02

一、研究背景

外聘教师是学校根据实际办学需要，按照一定程序聘用的承担教学任务的校外优秀人才。外聘教师是教师队伍的重要组成部分。外聘教师的启用，在一定程度上弥补了学校师资短缺的现状，降低了学校的办学成本，促进了学术交流。截至2013年，国内普通高校有外聘教师403330人。外聘教师人数占普通高校教师人数的比例由2002年的11.78%升至2013年的21.23%。外聘教师的大幅上升给高校教学运行管理带来极大的压力。高校纷纷出台外聘教师管理办法，以期加强管理，更好地维护教学运行。外聘教师的管理固然要靠明文合同的约束，但心理契约的重视及维护，意义则更为深远。

二、什么是心理契约

（一）心理契约的概念

1960年，美国学者Argyris提出“心理工作契约”这一术语，并用它来描述工头与工人之间的关系。他认为如果工头采用积极的领导方式，尊重工人的非正式文化规范，则工人就少抱怨，多劳动，产生乐观的表现。Levinson肯定了Argyris的理论，他将心理契约定义为“雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望”。Schein认为心理契约是成员与其组织之间时刻都存在的一组不成文的期望，并进一步指出，心理契约有两个层方面，即个体的心理契约、组织的心理契约。Levinson和Schein等人的观点类似，他们认为心理契约的主体是个人和组织，心理契约的内容是各自对对方的期望。Kotter认为心理契约是个人与其组织之间的一份内隐的协议。协议内容包括在彼此关系中一方希望给另一方付出什么、同时又该得到什么。这种观点认为，心理契约的主体是个人和组织，心理契约的内容是针对对方义务和自己权利的认知。Rousseau则给出了一个更为狭窄的定义，她认为心理契约是个体对雇佣双方相互义务的一种理解或信念。这种观点认为，心理契约的主体是个体，而非组织。契约内容则是个体对组织和个人双方义务理解。Herriot等认为，心理契约是“雇佣关系中的双方在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中”。

综上，虽然不同学者在概念上有分歧，但是概念根本内核颇为一致：心理契约是雇佣关系的双方或者是一方对于权利、义务的内隐的、主观的感知。

（二）心理契约的内容及作用机制

“心理契约不仅存在于雇佣关系之中，还可能存在于其他长期的各种交换关系之中”，可以被应用的更为广阔的领域。我国学者朱晓妹、王重鸣通过对中国知识型员工的心理契约的分析，归纳出了组织的责任和员工责任的主要内容。组织责任主要是物质激励、环境支持和发展机会三方面的内容。员工责任则是规范遵循、组织认同、创业导向三个方面。当员工认为自己尽到了相应的责任（遵循了组织的规范，完成了相应的任务等），而组织没有满足自己的期望，即提供足够的物质激励、环境支持和发展机会等的时候，就会产生不公平的感觉，进而导致积极性和个人行为受到影响。相同的，当组织认为自己为员工提供了支持，而员工没有达到自己的期望时，也会产生不满。得到良好维护的心理契约可以规范个人和组织的行为，调节组织和个人的关系，促使组织和个人和谐发展。

三、高校、外聘教师的心理契约现状

通过可见文献分析及实地调研，我们发现，高校在聘用、管理外聘教师的过程中存在诸多问题，导致外聘教师与高校心理契约内容趋同度降低，产生了心理契约的违背现象。外聘教师管理中存在的问题是：

（一）外聘教师内隐的期望没有得到重视

一是学校针对外聘教师的培养较少。因外聘教师人事关系在校外，高校人事部门理所当然地认为，对于外聘教师的培养，应该由其人事关系所在单位进行。加之外聘教师工作的流动性，聘用高校普遍没有重视对外聘教师的培养，甚至是“只使用，不培养”，致使用人高校对外聘教师的态度略显缺乏人情味。二是学校对外聘教师的激励方式单一，主要是物质激励。教师上课，按上课节数收取课时费。除此之外，少有其他形式的激励，如情感激励、奖惩激励。

（二）学校对外聘教师的管理缺乏有效反馈

高校依据一定的考核管理办法对外聘教师加以管理，存在的一个共性问题是：管理困难，评价结果缺乏有效的反馈，评价对于教师行为影响有限。因聘用、培训的流于形式，学校与外聘教师之间的约定没有很好的形成。教师对学校的规章制度缺乏了解。相较于其他组织，高校具有松散结合的组织特征，教师与学校的结合较为松散。外聘教师因其人事关系不在学校，与学校的联结较之学校在编教师更加松散。因为这样的特性，学校对外聘教师的管理、评价反馈更加困难，且反馈更难取得效果。外聘教师“虽令不从”，学校极其头痛。

外聘教师的管理，尤其是外聘教师的心理需求，应引起学校人事、教学管理部门的重视。

四、基于心理契约的管理对策

高校要达成对外聘教师的有效管理，提高外聘教师的工作效能，须全面介入心理契约的EAR循环，通过规范EAR循环来实现对外聘教师的期望。EAR循环指的是心理契约建立、调整和实现的过程。心理契约的成立阶段，组织应充分了解员工的期望，让员工明确单位的现状及发展趋势，助其建立合理预期。调整阶段，组织与员工应及时沟通，调整彼此的预期，尽量达到彼此期望的趋同。最终使彼此的预期成为现实。根据心理契约理论，可以确定高校与外聘教师良好心理契约构建的策略是：明确期望，加强沟通，最终实现共同发展。

根据以上策略，可以确定几项措施：

（一）规范外聘教师聘用程序，明确彼此的期望

规范外聘教师的聘用程序，与外聘教师签订规范的聘任合同，明确双方的权利、义务，帮助外聘教师建立合理的预期。

（二）加强对外聘教师的服务

学校应建立外聘教师服务机制，及时向外聘教师传达相关的信息，使外聘教师更好地了解自己所受聘的单位、专业、课程及学校规章制度。可采取户外拓展活动、座谈、电话及邮件访谈的形式，定期和不定期的与外聘教师进行交流。要加强对外聘教师的人文关怀，使外聘教师与学校的联结更加密切。

（三）提供多种形式的激励

人生而有物质需要，高校教师虽为知识分子，同样有追求物质利益的一面。高校应重视教师的物质需求，为外聘教师提供有竞争力的薪酬。物质需要的满足，并不必然能调动教师的积极性。学校还要注重精神激励，对于教学效果好的教师给予一定的精神激励。多措并举，提高外聘教师对学校的心理满意度。

（四）加强沟通，及时对心理契约违背进行修正

学校和外聘教师的认识存在差异。双方不尽合拍的现象难免会出现。学校要加强和外聘教师的沟通。学校要尽可能契合外聘教师合理的期望；针对外聘教师存在的问题，学校要督促外聘教师履行义务。沟通在于艺术、果断和及时。高校应重视在出现问题时与外聘教师的沟通环节。

心理契约的良好维护离不开契约的另一方的努力。外聘教师应加强自我管理，积极协商自己与学校的关系，促进心理契约的圆满达成，实现个体与学校的共同发展。

（责任编辑：章樊）

第二篇：公安机关中的心理契约管理研究

公安机关中的心理契约管理研究

【摘要】心理契约是管理学上非常热门的话题，本文主要从心理契约的角度对公安机关人力资源管理的影响进行研究，针对普通人力资源管理在公安部门管理中的不足与局限性，化解公安管理部门在人力资源管理中所遇到的阻力或障碍，结合心理契约与公安机关的相关性特点，提出切实可行的提高公安机关人力资源管理水平的对策，为公安机关在解决公安人员职业认同感、组织归属感、工作满意度和工作效率下降等问题提出构建基于公安机关中心理契约新模式的管理建议。

【关键词】公安机关；心理契约；工作投入；工作绩效

一、引言

随着改革开放的不断深入和经济的高速发展，从事公共管理工作的公安机关管理面临越来越严峻的形势，给公安队伍的管理带来了许多新的挑战和提出了更高的要求，各级公安机关人事机构更需要结合单位实际情况对其人力资源开发与管理的现状进行系统的研究分析，构建公安机关管理的新模式，充分发掘人力资源管理的潜能，不断提高管理效率，才能从根本上解决城市公安管理问题。

公安机关是一个高风险的国家管理部门，员工对组织心理依存度较高、职位流动率低，这给公安机关的人力资源管理带来许多挑战。目前的公安机关组织结构中，随着制度的完善与充实，虽然促进了人力资源管理的规范化和有序化，但也造成了管理机制的僵化，浓厚的官僚主义越来越成为制约部门公安机关管理向好发展的障碍。当然，这种状况具有多方面原因，其中重要的一条就是组织未重视民警的心里需求，逐步使民警在工作过程中丧失从事城市管理与服务工作的激情，导致其“主人翁”意识变弱。在经过对公安机关的调查与研究发现，解决这些问题的关键在于构造一个基于心理契约管理的新人力资源柔性管理模式。提升民警的职业能力和挖掘民警的潜力，使其最大化的创造自己的价值，如何与员工建立良好的心理契约成为公安机关人力资源管理面临的重大课题。

二、公安机关人力资源管理的特点

公安机关是服务于社会人民群众政府机关，其人力资源管理也属于政府性质的公共部门人力资源管理。公安机关在为人民群众提供服务的同时，也具有公共组织进行自身发展、自我完善的目的，它必须为公安机关民警提供一套完善的、多样的发展机会，并以此作为公安机关更好服务人民群众的基础。然而，公安机关的政府性质决定了它与普通企业人力资源管理具有相同的概念实质，却在管理方式、内容、环节等方面有着较大差异。在两者中，公安机关的工作必须面向公众且目标复杂多样，而企业的工作对象及目标相对较单一，导致两者间的价值取向及人力资源管理模式的不同。与普通企业人力资源管理以利益衡量员工的工作能力与绩效的不同，公安机关民警面对的是公共事务，工作过程中具有较大的自我决策性且多数时候无具体的流程，其处理结果所带来的收益也无法简单衡量，因而人力资源管理中也无法用简单的经济效益来衡量警员的工作。个人企业在人力资源管理过程中追求利益的最大化，而公安机关注重警员树立全心全意为人民服务的责任理念，拥有符合国家利益的社会公共价值观。

三、心理契约在公安机关应用研究的意义

随着经济的高速发展，公安机关的管理迎来许多新的挑战。如何更好的激发民警的工作投入度，建立与社会发展相适应的公安机关人力资源管理制度，是公安机关当前人力资源管理的所关注的重点。心理契约作为联系个体与组织重要的纽带，对民警工作满意度、组织归属感、认同感和工作效率均有着显著直接影响。通过对民警心理契约现状的研究与分析，使民警逐渐培养出与中国经济发展规律相符的职业意识，对现代公安机关人力资源管理的升级和转型有着非常重要的理论和实践意义。

公安机关的人力资源管理包含了公安机关的队伍管理、职位分析、人力资源规划与配置、队伍素质考核等方面，推进民警心理契约管理对公安机关施行以人为本、依法治警、科学用警、科技强警等现代化管理有着重要的意义（王光森和王倩，2015）。良好的心理契约对于公安机关人力资源管理具有非常重要的作用：一是，通过心理契约的建立来填补双方协议未涉及或遗漏的空白，减少警员的不安全感。二是，通过心理契约来使民警进一步认识到自己的责任，进而约束和规范自我行为，三是、可以通过心理契约来促使公安机关管理的不断完善，增强公安机关的吸引力和凝聚力。

心理契?s作为制度契约最有效的补充，对个人及组织的行为准则有着较大的调控作用。不同民警均有着独立的立场和独特的心理特征，心理契约的忽视可大幅降低民警的工作效率和贡献程度，而良好的心理契约使民警期望得到相应的心理上的满足，可大幅提升民警的工作效率。

四、公安机关心理契约管理面临的问题

队伍建设作为公安机关的根本与保证，在公安机关管理现状中，普遍存在组织与民警心理契约缺乏、激励机制不完善、上下级缺乏有效沟通、民警晋升渠道受阻、培训机会较少等问题。近年来，随着公安机关不断积极探索符合市场主义经济下人力资源管理的新模式，不断完善其人力资源管理建设，公安机关的队伍面貌、业务能力和队伍建设均取得了显著成效。但公安机关仍面临诸多问题，如民警素质水平与社会发展不一致、待遇水平偏低、民警士气低落等，而工作却日益繁重、压力空前等。这些问题存在的根源为组织与个人之间的心理契约的缺乏，从而导致民警工作积极性不高，价值观与组织价值观偏离，工作效率偏低等。目前公安机关面临的主要问题如下：

第一，思想方面。一些民警特权思想和官本位思想严重，价值观偏移，思想认识不强，服务态度较差，导致办事效率低。

第二，身体健康方面。公安机关民警经常加班加点，疲于奔波，突出的健康问题也严重的影响了组织的绩效。

第三，心理健康方面。中国大部分民警心理压力较大，对心理健康及如何调节的知识了解不多，导致出现心理问题时不知如何自我调节，机关也缺少专业人员进行辅导干预。民警出现心理问题时也极少找人倾诉、沟通，导致个别民警出现不同程度上心理障碍，影响工作效率。

第四，社会压力。在传统观念里，社会普遍都有“有困难，找警察”的观念，导致群众对警察期望值过高。随着社会发展，社会矛盾变得多样化，过高的期望值导致警察工作服务范畴大大扩大，工作日益繁忙复杂。同时，社会光大群众的法制意识不强，警察的公仆性质导致部分群众对警察工作不理解，时常饱受委屈。此外，个别政府领导机关对于警察工作动辄以权压人，蛮横干涉。

五、公安机关中心理契约对工作绩效的影响

李?D、魏峰等（2006）指出心理契?s是一种组织与个体之间对于相互所潜在的权利义务关系的理解，属于一种内在的、不成文的心理感知，它是连接组织与民警之间的心理交流的纽带，是影响民警工作态度、工作行为和工作效率的重要因素。

Schaufeli（2012）等人指出工作投入是指员工的一种充满积极情绪和动机、持久地的工作状态，是个体对组织工作绩效的强烈责任感和自我承诺，表现为心理上对工作的认同程度，投入精力、时间及兴趣的程度以及工作上表现对个体重要性的程度。

心理契约作为组织与民警的心理联系纽带，建立良好的心理契约，可使民警充分感受到自己的使命并树立与组织相一致的价值观，增加其对组织的满意度、忠诚度，大幅提高民警的工作投入。刘雯清（2007）指出心理契约会对员工的工作行为和态度均产生重大影响，提高员工的工作投入是心理契约研究的一个重要内容。同时，工作投入体现了民警对组织的认同感和对工作的忠诚度，其包含民警的正确价值观、活力的工作情绪和专注的工作认识。叶莲花（2007）研究发现：工作投入体现对其工资满意度、工作情感及组织承诺的程度，与工作绩效具有显著的正向相关性。从以往研究结果分析表明，心理契约对组织工作绩效有着非常显著的影响。

第一，良好的心理契约可促使民警不断进行自我行为纠正，提高其对组织的忠诚度和工作投入度。第二，工作积极性和主动性会伴随工作投入度和忠诚度提升而增加，从而提高民警的工作效率。第三，可以促使民警更准确的坚定工作目标，促使其对组织的坚持性和期望性不断增强。第四，心理契约可减少公安机关人力资源管理成本，以更多的手段来提高管理效率。

另一方面，公安机关心理契约违背会对民警产生严重负面情绪，当民警意识到无法从组织获得曾经所期待的精神或实质上的东西，其表现为感觉对组织失望、对组织缺乏安全感和公平感，从而对组织感觉愤怒和受欺骗，并在工作上以消极行为表现出来，最终导致公安机关工作绩效下降、民警辞职等。心理契约违背对公安机关影响体现在以下几个方面：第一，心理契约违背会导致民警的工作满意度和工作投入度下降，并逐步变为组织内部的隐形消耗，从而导致公安机关工作绩效大幅下降。第二，心理契约违背会导致民警采取一些消极的行为，导致民众对民警不满程度增加及工作压力增大等恶性循环。第三，会严重降低公安机关服务能力和管理水平。

六、公安机关中心理契约管理建议

在公安机关人力资源管理中，与民警建立良好的心理契约有着重要的积极意义。本文基于心理契约对人力资源管理的分析和研究，对公安机关如何与民警建立良好的心理契约提出了以下建议。

（1）注重心理契约的建立：良好的心理契约可大幅提高公安机关的工作效率，故公安机关需较多的对警员心理契约与内心进行关注，并针对组织的实际情况和价值取向，建立一套与时俱进的心理契约体系，提升契约管理水平，改善组织与民警相互依存、相互促进的关系。

（2）实施有针对性的契约管理：公安机关民警的不同职业和年龄阶段的所需要的心理契约有着较大差异。新入职的民警需着重其个人职业生涯的指导和岗前培训，促进其学习新知识和新技能，使其价值观和心理契约的形成更符合公安机关的需求。职业发展期的民警需要更多的轮岗、教育及训练成长机会，公安机关需明确升迁标准及更多样化的升迁渠道。民警在职业成熟期，组织需要更多为他们提供与时俱进的新知识和技能学习机会。公安机关的心理契约管理需要更多的注重人文关怀，为各阶层的民警创造更多合适的有利于发展的内部和外部环境。

（3）建立机关内合理的激励体制：公安机关内拥有一套合理的激励机制是心理契约内容落实的重要保障。一套完善合理的薪酬体系和绩效考核体系是心理契约形成和实施之间的关键纽带，能在物质和精神上给予民警巨大的激励作用，提高民警工作的投入度。

（4）建立公平的竞争环境：民警均对非常重视公安机关内的晋升渠道，一个公平、公正的公安机关组织，能建立更加完善合理的积极任用关系，能更加积极的促进民警的行为和态度。所以组织需要建立一套公平、公正、公开的晋升体系，严格选拔的程序、标准，完善对民警的考核机制，保证所有民警晋升机会平等，唯才是举。

（5）营造良好的工作氛围：心理契约分为交易型和关系型心理契约两种，前者以物质为交换基础的心理契约关系，后者则以感情交换为基础的心理契约。在公安机关中，需更多的关注民警关系型心理契约，增加同事之间的感情交流，建立一个融洽的上下级民警关系，创造一个和谐的工作氛围以及帮助民警建立一个良好的社会人际关系，这均会大幅提升民警工作的积极性。

（6）建立有效的沟通机制：民警在工作过程中与组织建立的心理契约会随着时间、工作环境的变化而改变，及时沟通能够使组织及时引导民警心理契约的发展，确保其与组织不出现背离甚至破裂。因此，在公安机关组织中，需要根据实际民警心理契约的变化规律，建立一套完整有效的沟通机制。当组织遇到影响心理契约承诺兑现的不确定因素或面对民警出现的心理契约背离时，需及时与民警进行解释说明，及时的采取有效措施，最大程度的减少其负面影响。

参考文献：

[1]王光森，王倩.论基层民警思想政治工作中良好心理契约的构建[J].北京警察学院学报，2015（04）：93-97.[2]李?D，魏峰，任胜钢.组织心理契约违背对管理者行为的影响[J].管理科学学报，2006（05）：88-96.[3]刘雯清.工作投入影响因素分析[J].商场现代化，2007（11）：313-314.[4]叶莲花，凌文辁.员工的工作投入及其提高策略[J].统计与决策，2007（8）：159-160.[5]Schaufeli，B Wilmar.Work engagement.What do we know and where do we go？[J].Romanian Journal of Applied Psychology，2012（1）：3-10.

第三篇：基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理研究论文

心理契约理论由美国著名心理学家Edgar H.Schein提出，是近年来在西方组织行为研究和人力资源管理领域出现的一个新兴理论。心理契约理论认为，“在一个组织中实际上存在着两种契约关系：一种是正式的、形成文字的经济性契约，另一种是非正式的、未写成文字的心理性契约，起着与经济性契约同等重要的作用。了解员工的心理契约，可以从互动的角度了解员工的心理需要，了解员工与组织之间的交换关系，并据以解释员工对工作的投入状况、工作满意程度、工作效率以及流动倾向，从而改进管理，提高效率。” 心理契约是联系员工与组织的心理纽带，也是影响员工工作态度和行为的重要因素。

构建科学、有效的师资队伍绩效管理体系是高校在竞争中赢得优势与实现科学发展的关键。心理契约作为连接高校与教师的重要心理纽带，对教师个体的行为与态度、高校组织目标实现等有着重要的影响。本文基于心理契约理论，对高职院校师资队伍绩效管理的研究价值、存在问题以及发展策略等进行深入分析，以促进高职院校师资队伍绩效管理的优化。

一、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的研究价值

基于心理契约理论，分析教师的实际需求，从教师内心的真实诉求出发，找出高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题，优化现行的高职院校师资队伍绩效管理体系，有利于提高高职院校师资队伍管理的科学性，推动高职教育的科学化发展。

二、高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题

1、缺乏对教师进行心理契约分析。

在心理契约理论下，高职院校教师绩效管理需要参考教师的心理需求，并以此为标准制定相关的管理制度。但是在调查的500所高职院校中，有54%的学校在教师绩效管理中没有对教师进行心理契约分析，有23%的学校认为教师绩效管理与对教师进行心理契约分析没有任何关系，只有23%的学校认为管理部门应该对教师进行心理契约分析。可见，目前高职院校在开展师资队伍绩效管理制度建设工作时，普遍没有对心理契约问题进行仔细的分析和研究，这样容易导致学校的管理制度与教师的心理需求相脱节，从而严重影响教师的工作效率。根据心理契约理论，学校在开展教师绩效管理工作之前，必须对教师进行心理契约分析，否则会严重制约教师绩效管理工作的开展。

2.学校与教师之间未形成良好的心理契约关系。

在目前的高校管理中，很多学校与教师没有心理契约的概念与意识，往往是各自进行规划。学校以学校的整体规划和建设为重点，忽视师资管理过程中的承诺与感知，甚至存在以牺牲教师的个人利益为基础来进行学校建设的情况，严重影响了教师的工作积极性；教师个人也不清楚自己的心理契约履行、违背情况，导致难以自觉反思工作中的不足。如果学校与教师之间没有形成良好的心理契约关系，就会严重制约学校与教师的发展，同时也会使学校的人才培养质量不断下降。因此，高职院校必须进行良好心理契约的构建与维护。

3.忽视文化建设的作用。

文化建设是学校建设和发展的根本。在心理契约理论下，文化建设可以有效地指导高职院校教师绩效管理。当前，很多高职院校并不重视文化建设。例如，在调查的500所高职院校中，仅有34%的学校注意到在进行教师绩效管理的时候要充分发挥文化建设的作用。随着社会人文关怀水平的提升，管理科学化、公平化、扁平化、人性化的呼声日渐高涨，组织管理过程中尤其是高级知识分子对教师和学校双方在责任、权利、义务方面的公平和透明的要求和呼声日益高涨。因此，应充分重视文化建设在高职院校师资队伍绩效管理中的重要作用。

4.缺乏科学有效的激励机制。

在心理契约理论下，高职院校教师对自己的需求与发展都有一个基本的心理预期，而只有满足了教师的合理需求，才能更好地提高教师的工作效率。因此，学校需要进一步完善激励机制，激发教师工作的积极性与主动性。从目前的调查来看，大部分学校的教师激励机制并不完善，基本上都是依靠简单的薪酬杠杆来激励教师。依靠薪酬杠杆激励教师在初期会起到比较好的效果，但教师随着不断成长会产生自我发展等多方面的需求，薪酬杠杆的作用会越来越弱，这样不利于教师心理契约需求的有效满足，从而影响教师的工作绩效。因此，必须解决高职院校缺乏科学有效的激励机制这一问题，以促进高职院校更好地进行校内管理和推进教师绩效管理工作的发展。

5.管理方式单一化。

在心理契约理论下，教師的心理需求是多样化的，但当前高职院校师资队伍绩效管理方式却是单一化的。每个教师所承担的教学内容和教学任务是不同的，而且每个教学任务都有自己的价值衡量标准。因此，如果学校采用统一的绩效考核标准，就是对教师教学工作的极大不尊重，会严重影响教师的工作积极性。目前高职院校单一化的绩效考评机制，根本就无法满足教师的心理预期需求以及职业发展规划，因此必须进行改革。

三、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的发展策略

1、加强对教师进行心理契约分析。

高职院校只有注重教师心理契约问题的分析与解决，清晰地把握好教师的基本需求，才能更好地进行绩效管理，促进师资队伍的稳定发展。首先，学校要对教师的心理契约进行调查与分析，然后根据调查数据分析教师心理契约的基本现状。在分析教师的心理契约之后，将其与学校实际管理方面的内容进行对比和分析，看是否可以达到两者之间的有效平衡。只有学校的发展要求与教师的心理契约内容相符或相近，才可以更好地推进学校和教师共同发展。其次，学校要加强对教师就职稳定性的调查。教师的就职稳定性可以反映出学校的绩效管理目标是否科学合理，因此，详细了解教师的心理需求并及时满足教师的合理需求，有利于提高教师的就职稳定性。

2.进行良好心理契约的构建与维护。

教师心理契约作为调整教师个体与高校组织相互关系的心理模式，与教师激励存在着高度适切性。两者的适切性可从积极和消极两个方面予以理解。就积极方面而言，心理契约虽不是经由一纸契约载明，但其作为一种无形的内在约束却从精神和理念上指引着教师行为，关注教师的行为动力，激发教师的内在动机，调动教师的积极性、主动性与创造性，努力推进教师个体目标与高校组织目标的共同实现。如若契约双方都能依约行事、规制行为、彼此约束、积极互动，则心理契约激励效能必充分凸显。换言之，良好的心理契约能使高校与教师明晰各自的权利、职责和义务，清楚彼此的行为规范与底线，这不仅有利于消解教师的焦虑情绪与不安全感，而且有利于在教师个体与高校组织间达成高度的认同与信任，最终为教师个体绩效与高校组织绩效的提升创设环境和提供动力。就消极方面而言，心理契约违背易导致教师的不满、失望、愤怒、怠工、离职甚至背叛等反应，对教师的工作态度和行为产生重大负面影响，从而引发严重的激励负效应。因此，进行良好心理契约的构建与维护，是实现教师与高校两者共赢与发展的重要保证。

3.重视文化建设的作用。

文化是一个民族的根、一个民族的魂，其力量深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中，影响着民族的发展道路和前进方向。坚持以人为本，保证教师个体的基本利益，推进校园文化建设，形成优良的校园文化，是学校发展、教师进步的重要保证。首先，高职院校要形成良好的校园文化氛围。好的学校环境能锻炼人、培养人，使人产生一种积极向上、蓬勃发展的激情。人在这种环境下，心情舒畅，容易创造“奇迹”。反之，便会产生消极影响，不利于教师积极性的调动。只有营造和谐的校园文化氛围，才能增强教师的工作责任感和提高教师的工作积极性，从而提高绩效管理水平。其次，高职院校要定期召开一些文化活动，提高教师的文化素养。最后，教师要积极配合学校的文化活动，并提出发展建议。

4.完善激励机制。

首先，必须充分结合学校的办学实际以及教师的工作状态来制定相关机制。通过分析与研究学校的发展现状来制定激励机制，以更好地推动高职院校师资队伍的建设与发展。其次，要进行不同类型的激励机制建设。一种是通过物质奖励的方式进行激励，另一种是通过精神激励的方式进行激励。例如，可以通过设置一些奖项，包括精神文明奖、突出贡献奖等来激励教师不断进行自我提升。最后，要确保激励机制的正常执行。学校可以设置专门的激励机制评定委员会，严格监督激励机制的实行情况，确保激励政策实施的公平、公正与公开。

5.实现绩效管理方式的多样化。

高职院校师资队伍绩效管理要避免绩效考核单一化，否则会造成绩效评定的不科学。首先，高职院校要根据教师日常工作，制定科学合理的绩效考评机制，对教师的基本工作进行科学的评价和管理。这将有助于提高教师的工作积极性，保证师资队伍绩效管理的科学性。其次，高职院校在制定绩效管理制度时，要确保教师的工作量控制在合理的范围之内；在绩效管理的实施过程中，要原则性与灵活性并重，考虑到教师之间的差异。

[参考文献]

[1]张胜.当前高职院校教师绩效管理的现状分析[J].中国成人教育，2013（7）.[2]周景坤，程道品.高校教师绩效管理的优化路径研究[J].广西社会科学，2013（11）.[3]邓勇.基于战略导向的教师绩效管理体系構建[J].教学与管理，2012（27）.[4]付麟，高军伟.平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用[J].中国劳动关系学院学报，2011（5）.[5]王金枝.基于心理契约变化的高校青年教师的职业管理[J].教育与职业，2014（8）.

第四篇：员工关系管理：心理契约

员工关系管理：心理契约

在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

1、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。

有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

第五篇：浅谈心理契约的高校班级管理论文

随着“95 后”甚至“00 后”走进大学的校园，很多老师们开始不断地感慨现在的大学生不像以前大学生那么“听话”了，“代沟”越来越大，他们特立独行，有着独特的个性和想法，对问题的认识也带有较大的主观性和感性思维，简单地用学校的规章制度和《学生手册》来约束学生的行为还容易造成学生的抵触情绪和逆反心理。因此作为辅导员，要对学生管理工作有新的认识。如何能让学生真正把辅导员当成他们的朋友、兄长，从内心深处接受辅导员，建立良好师生关系，是做好高校班级管理工作的关键。要做好高校的教学管理工作，班级管理是基础，班级是大学教育的重要阵地之一，它所起到的教育作用是难以估量的。

其中辅导员的管理方式对班级、对学生的影响是巨大的，如何结合学生自身的专业特点和性格特征制定班级建设的目标;如何有效地管理学生;如何构建优秀班集体;如何营造学生更好成长的氛围，圆满地度过自己美丽而又难忘的大学生活;如何与学生间相处和谐融洽，是很多辅导员一直在探索的问题。其实辅导员对学生有着很多的心理期望，而学生对辅导员同样也有很多的心理期望。比如大学生会希望自己的辅导员是一个平易近人、容易相处的人;是一个公平公正、能平等对待每一个学生的人;是一个道德高尚、博学多才的人。同样，辅导员也对自己的学生有期望，希望学生是一群积极向上、勤奋学习、诚实守信、能珍惜大学时光、充分完善自己的学生。这种相互期望就形成一种心理契约，相互期望就是师生双方达成心理契约关系的基础。

1.心理契约在高校班级管理中的内涵

心理契约(psychological contract)这个概念最早是由英国心理学家阿基里斯(Arigyris)提出来的，阿基里斯在《理解组织行为》一书中最早提出了心理契约的概念，同时把“心理契约”引入了管理领域。他认为除正式经济契约规定的内容外，员工与组织之间还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国心理学家施恩(Schein)进一步丰富了心理契约的内涵，他将心理契约定义为“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。

由此可见，所谓的心理契约其实就是一种心理上的约定，这种心理约定反映了双方的共同的心理期望。所以，我们可以将高校班级管理中的心理契约理解为在班级管理的过程中，辅导员与学生之间的在班级日常管理方式、学生学习上的管理和生活上的管理等方面表现出来的心理期望，反映了师生双方的主观愿望。辅导员和学生都希望班级和谐，学生在大学收获知识和实践经验是辅导员与学生共同的心愿。因此，辅导员的心理期望与学生的心理期望肯定是有交集的。如图1 所示，如果辅导员的期望被学生所接受，与学生对自我的期望出现交集，学生就会将期望内化为行为的目标，并努力实现;同样如果学生的期望为辅导员接受，与辅导员对自己的期望存在交集，辅导员也会将学生的期望看成是自己的职责，并确立相应的行为方式。只要辅导员与学生之间不断地、有效地沟通，这种心理契约的交集就会越来越多，师生双方在很多方面都会有共识，从而建立起良好的心理契约，形成良好的师生关系。

2.心理契约在高校班级管理中的重要作用

2.1 心理契约可以使辅导员与学生之间保持良好的沟通良好的沟通是师生和谐交往的前提，辅导员要想管理好班级，首先就是和学生沟通顺畅，特别是在大学生刚入学时，肯定希望能从辅导员这里获得生活上的帮助和学业上的指导。如果辅导员了解学生的心理需求，并给予及时的关心和帮助，帮助学生适应大学的学习和生活，就会让学生觉得辅导员是值得信任的，心理契约就已经初步建立，学生也愿意与辅导员进行深入的交流。当然，辅导员也要分析不同学生、不同时间段的学生对辅导员的期望。例如，毕业后准备就业的学生更看重就业指导和职业规划，希望辅导员老师在提供就业信息、传授应聘技巧、开展职业生涯规划等方面提供更多的帮助，而准备考专升本的学生可能更关注考试方面的信息。辅导员当然也希望学生能找个好工作或者是进一步深造，这样不断寻求期望的交集会使心理契约越来越稳固，同时也使师生之间的沟通顺畅，班级管理也会变得更加容易。

2.2 心理契约可以使辅导员与学生之间形成和谐的师生关系辅导员是学生的榜样，辅导员的一言一行都会影响到学生，如果学生发现辅导员能够从学生的角度来考虑问题，真心爱学生，尊重学生的想法和感受，管理的出发点都是为了学生的前途着想，那么学生也会由内而外的尊重辅导员、信任辅导员，会自觉地约束自己的行为，服从辅导员的管理，按照辅导员的要求努力做到最好，从而形成良好的师生关系。

2.3 增强班集体的凝聚力辅导员与大学生之间存在良好的心理契约，意味着大学生也要履行学生的职责，必须遵守管理规定，这种由于对辅导员的认同而建立的心理契约会让同学更团结，更有集体意识，更注重集体荣誉，每一位同学也都会对班级产生认同感和归属感，会与其他同学一起，共同创造良好的班级秩序，创建团结、和谐的班集体。

3.高校班级管理中构建心理契约的方法

3.1 构建的基础点———了解大学生的心理期望心理契约的建立是以组织与个体之间相互的心理期望为基础的。大学班级心理契约的构建必须建立在教师充分了解大学生心理期望的基础之上。学生的心理期望是心理需要的表现，这种心理需要在不同的阶段表现不尽相同，在不同的个体身上也有较大差异，既有学习、生活上的需求，也有情感、心理上的需求，而且现在的大学生更注重内在的需要，更侧重于精神满足。比如学生在刚入学时，心理需求主要表现在大学生的学习和生活上，有的学生会出现适应不良而希望得到帮助，在熟悉了大学生活以后，可能又会有情感上的需求。因此辅导员要了解大学生的心理需求变化，了解他们的心理期望，并有针对性地关心、帮助他们，才能赢得他们的信任，才能增进班级这一组织与学生之间的信任，当然，还要将自己的期望和要求也传递给学生，最终使师生双方的需求达到和谐统一。

3.2 构建的支撑点———提升教育者的职业素质“学高为师，身正为范”。辅导员的职业素质是信守心理契约的重要支撑点，并决定着班级心理契约的水平。辅导员是学生和老师及学校之间的桥梁，陪伴着学生的全部大学时光，是学生最亲近的老师，在学生们的心目中是榜样，辅导员必须是公平的、博学的、有爱的，只有具备了较高的职业素质，才能更好地教育或指导学生。心理契约是心理上的承诺，不是强制的规定，能否构建心理契约，依靠的是辅导员的个人魅力和辅导员在学生心中树立的形象。作为班级的直接管理者，辅导员必须具备很高的思想政治素质，要有坚定的政治立场，维护学校、班级和学生的利益，模范遵守法律法规和校规校纪，认真执行国家政策和学校的规定;辅导员还必须具备良好的职业道德素质，有着高尚的人格、坚定的信念、优良的品质，爱岗敬业，甘于奉献，对高等教育充满热情，对学生高度负责;辅导员还要具备较高的专业素养。

因为辅导员担当着教育引导学生积极进取、成才发展的重任，在今天的信息社会，学生的知识面很广，思维敏捷，思想活跃，求知欲强，辅导员只有不断学习专业知识，拓宽自己的知识面，了解所带学生的专业发展，就业前景，才能做好对学生的教育和引导。因此，在班级管理中，辅导员要不断地提升自身职业素质和专业素养，提高自己的道德水平和人格魅力，用自己无私的关爱来打动学生的心，使心理契约牢不可破。

3.3 构建的关键点———加强师生间的交流沟通交流沟通是建立心理契约的关键，如果师生双方沟通比较通畅有效，那双方才会彼此信任，才能互相了解对方真正的心理需求，才能建立彼此的信任，才能形成良好的师生关系，建立心理契约。如果辅导员与学生长期缺乏日常沟通，甚至不了解、不认识自己学生，学生只有在“闯祸”时才能见到辅导员，那么辅导员很难被学生接受，更不要说建立心理契约了。要想做好班级工作，辅导员必须学会与学生沟通。努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友，小到宿舍纠纷，大到就业引导，辅导员要事无巨细，给予学生最真诚的爱，尊重并接纳学生。学生受挫时，要予以鼓励;学生成功时，要予以赞扬，及时肯定;学生犯错时，要委婉批评，要考虑学生的自尊，用艺术的方式处理，既能让学生意识到自己的错误，又能让学生意识到老师给自己留了情面，心存感激。这样学生肯定愿意从心理上接纳辅导员。

3.4 构建的着力点———培养积极团结的班级氛围班级就是一个大家庭，尊重、平等、团结、积极健康向上的良好氛围对班集体至关重要。辅导员要通过各种方式引导学生自觉遵守校规校纪，自觉维护集体的利益，维护集体的荣誉，有集体主义观念，有集体荣誉感。如果一个班级形成了积极向上、团结友爱的班级氛围，那身处其中的同学就会自然而然地受其影响，自觉约束自己的行为，调整自己的价值观念，与班级保持一致。因此良好的班级氛围是形成班级心理契约的土壤，在班级内部逐渐形成一系列不成规章的行为规范。哪些事情是可以做的，哪些事情是不能做的，这些规范会潜移默化地，成为学生的个体心理需求，并且指导着学生的个体行为，培养学生良好的行为习惯，真正促进学生的社会化和个性化。

因此辅导员在班级管理中要明确奋斗的目标，并发挥整个集体中每个学生的积极性来完成目标，对班集体中每一个学生的管理，都要坚持严慈结合的原则。没有严格要求的管理是放纵放任的管理，而没有慈爱的管理是粗暴的管理，一个对学生有爱心的辅导员，才能了解学生，才会充分了解学生的心理特点，才能够把握住学习的个性特点，因材施教。一个对学生有爱心的辅导员，才会收获来自于学生的爱，才会成为学生的良师益友，学生也才会愿意将自己学习中的困惑、生活中的困难以及成长过程当中的烦恼向辅导员倾诉。一个对学生有爱心的辅导员，才能形成良好的班风，使班风积极向上，形成合力。总而言之，班级管理工作是一项长期而复杂的工作，心理契约为辅导员工作带来新的思路，只有用爱心对待学生，用诚心感动学生，用关心温暖学生，才能触及学生的心灵深处，学生才会与辅导员达成心理上的默契，建立心理契约，才会让高校班级管理工作变得更加和谐。