会展企业员工心理契约结构

第一篇：会展企业员工心理契约结构

绪论

1.1 研究背景

在中国，会展业虽发展迅速，日益完善，但是在整个中国经济中仍处于新兴行业的地位。与德国、新加坡、英国等会展发达国家相比，国内会展还有很大的发展空间。国内会展的发展方式主要是学习国外成熟的经验，结合中国特色社会主义市场经济的特色，中外结合，取长补短。国外，早在上个世纪六七十年代，开始了对组织和员工心理契约关系的研究。在其会展发展中，也非常注重对会展企业及其员工心理契约的平衡，在会展企业管理中注重人本思想的运用。随着经济的发展和竞争的加剧，许多行业的发展越来越意识到“人”的重要性。其他行业对心理契约研究的结果也证实了这一研究对行业发展、企业发展、企业管理的重要意义。“以人为本”的企业发展理念越来越深入人心，成为企业建设的核心部分。在中国(除香港特别行政区)，会展行业发展仍不成熟，在会展法律、会展品牌建立、会展保险、会展企业管理等很多方面与成熟的会展国家和地区存在很大差距。就会展企业建设方面而言，中国会展企业心理契约结构研究较少，德国、美国、英国等会展国家由于其会展产业起步早，发展迅速以及其社会背景等原因，很早就开始致力于会展企业员工心理契约结构的研究，在这方面有很多成功经验值得借鉴。

1.2 研究目的及意义

研究会展企业员工心理契约结构，主要是为了了解员工隐性需求，寻求企业与员工心理契约的平衡点。本次课题的研究，希望能从一些调查和分析中研究上海会展企业员工心理契约结构，为上海会展企业的管理和发展提供一些意见，通过满足员工心理要求，发挥员工主观能动力，帮助企业提高管理水平，完善企业文化机制，加强企业的凝结力。另外一方面，也是希望本次研究能帮助会展从业人员了解企业需求和自身需要，更好的构建自身心理契约结构，提高对企业的满意度、忠诚度和责任感，以积极向上的心态从事会展工作。

1.3 国内外研究概述

1.3.1 国外研究

Argyris（1960）就采用“心理工作契约”这一概念描述企业与员工之间，或者上上级与下属之间的隐含关系。Levinson（1962）将心理契约定义为：未书面化的契约，是企业与员工之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之间的一种内在的、未曾表述的期望。其后又有Schein（1982）把心理契约定义为：每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。他又在后来的研究中将心理契约划分为个体和组织两个部分。Kotter(1973)则个体和组织之间一方希望付出的代价和另一方希望得到的回报的隐含关系具体化。

从他们的研究中可以看出，心理契约是雇佣双方一种隐含的非书面化的契约。角度不同，导致两个主体对心理契约的理解存在严重的分歧，这样就造成了心理契约研究的学派争论。一种是相对广义的定义，也被称为“古典学派”，主要以英国学者Guest、Conway、Herriot 和Pemberton 等人为代表, 强调遵循心理契约提出时的原意, 并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，兼顾员工和企业的心理契约。另外一种则相对狭义，被称为“Rousseau”学派，主要以美国学者Rousseau、Robinson 和Morrison 等人为代表, 强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解, 只强调员工的心理契约。

综上所述，国内外一直非常重视心理契约的研究，不同时期不同研究者采集样本不同，角度不同又会给研究成果带来新的发现。会展作为一个新的行业，其员工和企业都与之前研究的生产类企业存在较大差异，针对性的借鉴这些研究成果，对会展企业心理契约结构进行研究。这些研究可以为会展企业管理带来更具用实践意义的效用。

1.3.2 国内研究

厦门大学管理学院的何燕珍和张莉在2004年从员工角度分析心理契约破裂与心理契约违背的产生过程，对影响员工知觉到心理契约破裂的因素和什么情况下这种契约破裂的知觉会转化为契约违背进行了探讨，并提出心理契约破裂与违背的防范措施，以期对我国企业管理实践有所指导。

宁夏伊斯兰地质工程公司的莫吉鸿先生认为员工是企业最宝贵的财富，是企

业的核心资产。但许多企业的员工却放弃优厚的待遇去寻找另外的岗位。也有相当多的企业的员工，工作着，却郁闷着，心不在焉，并不快乐，也谈不上全身心的投入。有的随时准备走人。他的研究主要偏向如何去营造一个环境，让大家能够安心工作，快乐工作，工作着并快乐着的去全身心的投入工作，从“心理契约”建设角度，从必要性、适应性、现实性上，就如何构建和谐的人力资源环境，提升企业核心竞争力进行探讨。

会展、酒店等行业比较类似，同为典型的服务产业。西南交通大学经济管理学院的王玉梅，成都大学管理学院的从庆以四川省星级饭店的管理层员工为样本进行结构方程模型分析,构建了一个包含组织承诺、工作满意作为中间变量的模型, 较系统地探索了饭店知识型员工的心理契约是如何通过这些中间变量影响其离职意图的。他们的研究显示：饭店知识型员工心理契约中对饭店责任的认知不仅直接影响其离职意图, 而且还通过组织承诺以及工作满意与组织承诺变量之间的关系间接影响其离职意图的产生。本研究揭示了饭店管理层员工的心理契约对于解释其离职意图所具有的重要价值。

曹威麟、朱仁发、郭江平于2007年针对心理契约理论研究目前存在的一些问题，首先运用思维科学的逻辑方法，对现行心理契约定义进行了修正，揭示了这一概念的本质属性。在此基础上，指出现实中的心理契约关系存在六种基本类型，并进一步阐述了主体地位差异对心理契约关系的影响。最后，构建了达成和履行心理契约的动态循环模型，对目前学界研究较薄弱的心理契约形成机制问题进行了探讨，阐述了“暗示”在心理契约建立和履行过程中所具有的重要作用。

安徽工业大学管理学院的徐虹在研究国外关于心理契约理论研究成果的基础上。将心理契约引入人力资源管理领域的应用研究中, 既要充分考虑到雇佣契约与心理契约的交互作用、对员工实行全面契约管理, 更要关注激励理论与心理契约的融合问题、建立有效统一个人价值观与企业价值观的绩效考核机制。

1.4 相关概念界定

1.4.1 心理契约

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织

将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）

犀利契约可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。心理契约是个人愿意向组织做出的贡献及要求组织满足的隐形需求的平衡。

1.4.2 心理契约结构

从国内外一些心理契约研究成果中可以看出，心理契约结构主要是指心理契约因素在主体心理契约中的重要性排名和因素组合对整个心理契约平衡的影响程度。心理契约结构暂时没有确切的定义。在本课题中研究的心理契约结构指心理契约各种构成要素在整个契约构成中的地位和关系。对心理契约结构的研究更多的是对其心理契约各种需求的研究。

1.4.3 会展企业

目前国内一般将会展定义为MICE(Meeting、Incentive、Conforence、Exihibition),指会议、展览、奖励旅游、节庆活动和体育赛事等活动。会展活动的完成需要多方协作，并经历事件一个完整的生命周期。因此为会展活动的完成，势必有从事各种工作的企业、团体加入，例如场地方、会展运营、展台设计、展台搭建、物流服务、信息服务。

结合本次课题，本文中将会展企业定义为将会展业务作为唯一或主要业务活动，对会展活动成败有重要影响的企业。这一定义是对本次研究中会展企业范围的限定，与在会展活动中提供物流、餐饮、设备的一些企业明确分开，这些企业一般不以会展为主要业务。

定义会展企业，选择较有针对性的会展企业员工进行信息收集，进一步提高研究结果的参考价值。

第二篇：员工关系管理：心理契约

员工关系管理：心理契约

在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

1、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。

有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

第三篇：企业如何建立与员工的心理契约.

管理实务 P.072 人力资源管理

摘要:目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来 确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心

理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。

关键词:劳动契约 心理契约 劳动关系

一、心理契约

心理契约即是一种角色期待。角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式,也就是群体或他人认为,承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时,双方存在的一种不成文的心理约定,这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。这种心理契约规定了劳资双方的期待。比如,企业期待员工认真工作,忠于企业,听从指挥等;员工期待能公平对待自己,合理分配任务,提供工作条件等。心理契约大多隐藏于人们的心里,有待双方细心体察、领悟和估测。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时,就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。因此,企业要想实现利润目标,提高工作绩效,必须满足员工对企业的角色期待,即要建立和实现彼此的心理契约。

二、与员工建立心理契约的意义

企业通过与员工建立心理契约,使企业与员工之间相互吸引,员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。

1、增加员工对企业的认同感。企业如果和员工建立了心

理契约,企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式,员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景,另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系,使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,彼此之间应建立共同的愿景,在此基础上就核心价值观达成共识,使员工和企业之间建立信任和承诺关系,从而增加对企业的认可度和认同感,在促进企业发展的同时,实现个人的自我价值。

2、员工对企业的忠诚度增加。心理契约的存在,使员工 认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的,若员工自 我的表现符合企业的要求,那么其个人职业生涯的发展才能实

现。因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系,并根据企业发展不断调整自己的行为,来保持和企业的良好关系,从而增加了对企业的忠诚度。

3、使员工明确努力的方向。心理契约的建立使得员工明确

企业对其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情应该怎么做,并且明确自身的努力方向和努力目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”,与企业建立起信任和承诺关系,使员工实现自主管理。最终个人和企业共同成长,实现双赢。

三、如何建立与员工的心理契约

1、通过招聘传递企业真实的信息,建立心理契约的基 础。

企业在招聘新员工的时候,就应传递真实有效的信息,使员工在获得这些信息的基础上选择企业。也就是说,企业招聘过程中应当将企业的文化、企业现状和发展以及企业的结构、产品特点、工资待遇、员工的工作内容、工资要求、工作条件、工作环境以及发展机遇、发展前途等都如实介绍给应聘者,让员工对企业有全面真实的了解和认识,同时也让员工感觉到企业的诚信。这样也可能会降低应聘者的接受率,但却可以在一定程度上降低员工对工作的期望值,不至于到了企业以后感觉到上当受骗,增进工作满意度和对企业的忠诚度。

2、良好的企业规范是心理契约的保障。企业规范是企业

所确定的、企业成员应当共同遵守的行为准则。企业规范意味着企业成员在一定的情境下行为方式的期望和潜在的约束。它规定了企业成员在一定的环境条件下的行为规范和行为规则,是影响和控制员工行为的手段。企业良好的规范使得企业对员工的承诺有了制度性的保证,让员工感觉到他为企业所做的贡献能够得到认可并得到相应的回报。因此良好的企业规范是企业与员工之间心理契约实现的重要保障

3、企业要言而有信,提高心理契约的可靠性。企业虽有

规范但不行之有效地执行的话,那么规范则将变得毫无意义。因此企业只有做到有令必行、言而有信才能让员工真正相信企业,彼此之间才能建立相互的信任感,使得双方之间心理契约的达成有了可靠的保证。比如企业在招聘过程中承诺的一些条件就必须在员工工作过程中逐一兑现,否则员工就会感觉上当受骗,工作态度就会消极,甚至会选择离开企业。

4、公平的报酬体系,建立心理契约的机制。报酬政策及

其兑现情况是否公正、明确,是否与员工的愿望一致,是使员工是否满意的重要保证因素。员工所期望的报酬不仅仅是指工

企业如何建立与员工的心理契约

王蕴 桂林航天工业高等专科学校

资,还有工作地点、工作时间、工作条件、工作环境以及培训机会和晋升的政策等等,这些都是员工体验公平感觉的来源。当员工认为这些是以公正公平为基础的,他们就会从工作中体会到满足感,从而满足了对企业的心理期待,因此会更加信任企业,心理契约会更为牢固和长久。

5、支持性的工作环境,保证心理契约的实现。员工对于工作环境的支持来自于两个方面,一方面是软环境,即良好的人际关系;另一方面是硬环境,即舒适的工作条件。人际关系对员工来说意味着社会交往的满足,因而友好和谐的上下级和同事关系会提高工作的满意度。研究表明,与上级的人事关系更是一个决定性的因素,当直接上级能善解人意、友好公正的话,员工会更为满意,会对企业更为信任,与企业会有感情承诺,不愿意离开企业。员工对于工作环境的关心,既是为了个人舒适安全,也是为了更好地完成工作。研究证明,恶劣而危险的工作环境会直接影响员工的生理和心理健康,影响工作效率,也会产生离职的行为。

6、及时沟通,保证心理契约的动态调整。由于劳动契约在签约期内相对稳定,而企业与员工双方的心理契约则随环境变化而变化。劳动契约签订后,伴随着员工职业生涯各阶段的发展,员工对企业和自我的认识逐步加深,需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视,就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪,忠诚度和满意度下降。重则会造成心理契约的破裂,企业核心人才的流失。因此,必须重视双方心理契约的动态调整。由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义,心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时,企业应该采取有效措施,对心理契约进行修补。首先要做及时沟通,如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时,管理人员不能推诿或遮掩回避,而应当及时地向员工做出解释和说明,以求得员工的理解和谅解。其次,尽可能采取补救或补偿措施,减轻心理契约违背的负面影响。

7、榜样式的人物,增强心理契约的说服力。榜样式的人物有着内在的感染、激励、号召、启迪、警醒等功能,发挥着重要的示范激励作用。当员工了解某些成功 的员工发展轨迹后,会在思想上受到深刻教育,在精神上受到极大鼓舞,在感情上引起强烈共鸣。一个榜样就是一面镜子,面对榜样,员工们首先会对企业的承诺充满期待,其次会对照、检查自己,做到自警自策,修身养德,期望通过自己的努力,也能有很好的职业发展,同时也使其对企业更为信任,对自我更有信心,从而使企业与员

工的心理契约具有很强的说服力和约束力。参考文献: [1] 张一纯.组织行为学[M].北京:清华大学出版社,2009.[2] 宗蕴章.人力资源管理.北京:[M].电子工业出版社,2005.[3] 詹姆斯•赫斯克特,约翰•科特.企业文化与经营业绩[M].北京:华夏出版社,2004.水电施工企业人才流失 的原因及对策

田敏 中国水利水电第六工程局有限公司一分局

摘要:本文从水电施工企业人才流失的原因、对企业造成的影响及危害、企业应对人才流失的对策三个方面对人才流失进行了阐述。

关键词:水电企业 人才流失 原因及对策

一、人才流失的原因

在现代化人本管理中强调人是第一生产力,它在经济社会发展中发挥着决定性作用。在水电施工企业中也不例外,人力资源是最具创造力、最具影响力的决定企业生存发展的首要条件。在科技创新、知识更新不断加速的前提下,谁拥有了人才优势,谁就抢先占有了市场。近年来,纵观水电施工企业人才流失的原因,可以说是多种多样,并不可笼统概括。探其原因,主要有以下几方面:

1.施工条件艰苦、薪酬偏低,导致人才流失。水电施工企业由于所从事工作的工作性质,决定着他们长年与大山相依、与流水相伴,枯燥无味的艰苦生活磨灭了人的工作热情,尤其是与发电行业、公路桥梁、水电施工开发商、设计、监理等单位相比,薪酬相对要低很多,这让许多人才感觉到自我价值未能实现。依据马斯洛的需要层次理论认为,自我价值实现是人的最高层次的需要,一旦自我价值难以实现,就会使员工产生不公平感,久而久之,导致人才流失。

2.谋求更为丰富多彩的发展空间。一些刚工作不久的年轻知识分子走上了工作岗位后,发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远,他们不甘心事业被埋没在水电建设行业中,羡慕、向往曾经为之奋斗目标而努力学习的都市生活,所以在新朋、好友的赞同下,毅然离开了多年所学,去追求美好的幸福生活。

3.一部分人才只把在水电施工企业的工作经历作为今后谋生的垫脚石。这些员工在初入水电行业之时就没有想把这份工作干得长久的打算,他们只是在积攒资历,为以后的职业生涯作准备。等到把水电行业的基础专业掌握之后,就会跳槽到理想的单位。

4.其他原因。水电行业工作性质的特殊性,使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。在面对现实以及长辈的巨大压力下,他们不得不离开工作已久的单位,选择稳定、适合员工安居乐业的职业。

二、人才流失对水电施工企业造成的影响和危害

2011年中央一号文件全文发布,《中共中央国务院关于加快 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.073

第四篇：基于心理契约的员工忠诚度研究

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基于心理契约的员工忠诚度研究

作者：宋超英 孙广兵

来源：《科学与管理》2006年第01期

摘要：员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标和稳定发展的一个必要条件，组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调，因此，研究心理契约与员工忠诚度之间的关系具有重要的意义。

第五篇：基于心理契约的企业核心员工激励方式

21世纪是人才的世纪，懂得核心知识技术、掌握核心资源、具有卓越管理才能的企业核心人才已经成为企业发展最不可或缺的资源。我国很多企业一般习惯于依靠法律法规和规章制度来管理员工，随着市场经济的不断发展，员工（尤其是核心员工）受教育程度和自我意识、自身素质不断地提高，仅仅依靠传统的管理方法，很难从根本上解决企业核心员工人力资源开发的问题。这是因为，企业过度注重“法”与“制”的功能，没有针对核心人才的特点与一般员工进行区别对待，而是对他们采取“一视同仁”的管理方式，这样一来，不但起不到良好的管理的效果，反而会引起其抵触情绪，从而导致国有企业核心人才的流失。心理契约作为联系企业与核心员工的心理纽带，是企业对核心员工进行有效激励的重要工具。

一、心理契约的概念和特征

（一）心理契约的概念

Lavinson等学者于20世纪60年代提出了首次心理契约(psychological contract)这一概念，认为“心理契约是企业与员工之间相互持有的，用来表明企业与员工之间隐含的相互期望的总和”。随后，Kotter进一步研究认为，心理契约是存在于企业和个人之间的一种“内隐性协议”，该协议用来能够反映彼此关系中双方所期望的付出以及对对方回报预期这两方面内容。上述对心理契约的权威诠释都认为心理契约是企业和员工对彼此之间责任和义务的期望。这一概念具有很强的精神内涵，体现于以下有两个重要特征，一是较之与相对稳定的正式经济契约，心理契约处于一种不断调整和变更的状态；二是暗含了对彼此期望的属性以及对双方义务的承诺和互惠，表现为：打破期望会让对方失望，而打破义务则会引起对方愤怒。

（二）心理契约的主要特征

根据对前文所述的中外学者们对心理契约理论和实证的研究成果，本文认为心理契约有如下主要特点。

第一，非期望特征。

研究者早期在对心理契约界定时，往往把它视为双方的期望表达。从现在来看，更多研究者认为心理契约不仅具有期望的特征，而且还包括对责任和义务的承诺和互惠，其主要内容是员工相信他们自己有资格得到且应该得到的东西。尽管期望和心理契约都属于期望的范畴，但期望不全是心理契约，这是由于期望没有得到实现，主要会引起失望的情绪，而心理契约一旦被违背，则会导致一种更加强烈和消极的情感反应，员工感到组织背信弃义，自己受到不公平待遇，其核心是一种愤怒情绪，从而进一步促使员工个体重新评价自己和企业的关系，并最终对自身工作绩效、工作满意度、组织承诺、和人才流失均产生消极作用。第二，动态性特征。

企业和核心员工之间的正式契约通常以书面形式确定，这种契约相当稳定，并且很少变更。而心理契约却是双方之间“不成文”的规定，并且，任何有组织的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响，因此会导致心理契约经常处于一种不断变更与修订的状态。并且，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，核心员工和企业之间的相互期望和义务的隐含内容就越多，从而变动的可能性也就随之增大。第三，主观性特征。

心理契约大多数是非正式的，并且是隐含的，而不是公开，因此本质上是一种主观认识。从员工层面而言，心理契约是是一种主观上的感受没表现为员工个体对于组织责任的认知。由于个体对自身和组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，同时也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释存在误差。