会展人力资源的素质结构分析（5篇模版）

第一篇：会展人力资源的素质结构分析

会展人力资源的素质结构分析

会展业在国外发展已有很长历史,其办展内容、功能和展会的组织等方面已相当完备，然而我国会展业自从改革开放之后，其增长速度才缓慢上升，成为国民经济的新亮点，但与会展业发达国家相比，综合竞争力不强，与我国的改革开放步伐和经济实力极不相称。由于我过会展业发展比较晚且速度也相当缓慢，这导致我国会展业与国外同行之间有一定的差距。正因为如此，我国会展业开始培养大批培养会展专业人才，但不论是从事会展哪个方面工作的人员都要具备一定的素质。

会展业与其他任何行业大致相同，都有自己对员工的一套管理方案，所以其与其他行业相比又具有自身的一些独特的特征。

我们面对会展工作应该有一定的激情，组织展览会属于一种项目管理，但它不同工程技术上的项目管理。工程技术项目管理更偏重于严谨的科学的态度、严格的技术流程，和严密的环节控制；而展览会项目管理和实施更偏重于人性化的管理，富有创意的想象，以及注重对人的不同关系之间的管理，由他们去顺利完成对参展商和观众的每个环节的服务。所以，工程技术项目管理是以工程的达标为中心的，而展览会项目管理则是以客户的满意度为宗旨的，整个的管理过程无不渗透着人文关怀，以人为本的精神，如果缺乏对人服务的激情，是难以办成一个优质的展览会的。

有了激情，会展人就会激发出最佳的创意，撰写出绝妙的策划方案，规划出一届一届会展的新特色、新亮点，一个品牌展览在会展人的激情中诞生、确立、延续。。。

有了激情，会展人的招展工作就有了动力，对相关行业的探究持续不断，他将展商尊为知己朋友，将观众奉为“上帝”，与他们的沟通和交谈多了一份热情和亲切，对他们随口说出的一个小小的要求或抱怨，就会有求必应，惟恐对他们的服务留下缺憾；

有了激情，会展人为将自己的“作品”达至“最高境界”，会殚精竭虑思量每一处细节，使其“尽善尽美”，甚至忘我地挑灯夜战，乐此不疲，这份执着就是为了看到展商和客户满意的首肯.然而，作为一位从事会展行业的人员，我们应该更加更多的了解有关会展行业的知识你必须接触该行业和招展的需要，以及你必须为参展商邀请到合适对路的专业观众群。你策划一个行业的展览会时，需要了解该行业的总体构成，涉及哪些主要领域，该行业的发展方向和趋势，这样才可能有的放矢，做出较正确的策划和市场推广方案；当你在进行招展时，接触到的绝大多数潜在客户是厂长、总经理、技术负责人、市场销售主管等等，如果你能够与他们交流行业动态，关心他们的产品研发进展，理解他们的兴趣点，这样就有更多的“共同语言”，更容易取得他们的信任，招展也就容易，并且能够准确地提供他们所需要的服务。

更重要的，你了解了这个行业的产业链，能够有针对性地组织邀请目标客户群，根据参展行业的需求，找到与此有关的各行业领域的专业观众，这是展览组织工作的重中之重。如果你对这个展览会的目标观众缺乏了解，不能有效地做好观众组织工作，那么你的展览会将很快“夭折”，因为专业观众就是展览会的生命线。

我们不仅应该注重这方面的，还要注意在各个方面的素质修养，例如：

1.文化素养

一个展览会从选题到项目落实，到最后资料的成型。我们应该注意很多重点，这就需要我们在文字组织能力方面加强学习，否则就会因为招展资料言简意赅，内容简单，让人印象不深刻，就起不到较好的宣传效果。

由于我们有时会接触到国外展览会，所以我们应该在外域方面有所了解，这样我们才能在这类展览会上不会因为英文而有所失误，也可以使工作更方便快捷。

2能力素养

一个展览业人员，最需要的基本能力是要有高度的责任心和敬业爱业精神。任何一个因素和环节没有在有效的工作节点前做好，就会影响整个参展效果。

一个展览业人员，首先要清楚自己所从事的是服务性行业，在工作中要不断增强服务意识，并加大服务的深度和广度。现在的服务已不仅仅是摊位的预订，而是服务的范围有了更深和更广的发展。

加强与客户的良好互动和沟通一个好的展览业人员，他的客户通常比较固定，而且会持续增长。反之客户流失也是很容易的。客户资源就象活水源，一旦丧失信誉无疑水源断流。

一个展览项目的承办，也是项目员综合素质和能力的比拼，项目员要对该行业内整个展览形势有所了解，对该行业最著名的展览会要有了解并亲自参加，对其他展览组团单位的规模和结构要有所了解并研究。

不断分析和综合并善于总结一个好的项目承办员，要提高自己的综合实力，不能只是埋头苦干，而是要在熟悉本行业的基础上精益求精。对每个经办的展会要做好分析、综合和小结。

3.学习素养

展览业人员要不断加强自身的学习能力，改善知识结构，对新事物新形式新政策都要了解。

组团参加国外展览会，对项目员最大的考验就是应变能力。任何可能性都会转变现实性，如何应对突发事件，第一时间里解决困难都是项目承办员必须面对的问题。团组越大，人员越多，发生的事情也越多，因此要有充分的心理思想准备，尽量尽快地解决好问题，平息矛盾和不满。

一个人的力量是有限的，一个人的能力也是有限的，因此充分调动大家的智慧和积极性，才能充分体现展览组团单位的整体实力。

随着全球会展业逐渐的兴起，国际间的竞争也逐步加剧，一个会展行业的兴败不仅在于会展工作人员的个人因素，还在于一个企业家的兴衰，而市场竞争的加剧，对企业家的各种挑战越来越大，这就要求企业家有较强的心理素质。通常，成功的企业家一般具备以下心理素质。

控制及行动的欲望:：执意于自己的决策，不习惯只听命于人。如果你在公司里是一个唯唯诺诺、不吭一声的人，或只是一个“虽不喜欢公司的环境，但又没有勇气辞职自创前途的人，要想成为创业者还有一段距离。

自信：普遍有很强的自信心，自己认为是正确的，九头牛就拉不回。有时有咄咄逼人的感觉。

急迫感：创业家通常急切想见到事物的成果，因此会给别人带来许多的压力。他们信任“时间就是金钱，时间就是效率”，不喜欢也不会把宝贵的时间浪费在琐碎无聊的事情上。

脚踏实地：做事实在，不会为了使自己舒服一点而马虎从事。做事有板有眼，一步一个脚印。

崇高的理想：为了实现个人理想，他们不会计较虚名。他们生活简单朴实，必要时常常身兼数职。

情绪稳定：通常不喜形于色，也很少在人前抱怨、发牢骚。遇到困难时，他们总是坚韧不拔地去突破困境。

喜欢迎接挑战：喜欢承担风险，但并不是盲目地冒险。他们乐于接受挑战。并从克服困难中获得无穷乐趣。

健康的身体：创业家通常必须在“不寻常的时间”料理事物，如果你有某种宿疾，那么你的创业之路必定布满荆棘、困难重重。

广泛的知识：几乎大事小事无所不知。他们既能掌握事物全盘的来龙去脉，又能明察秋毫。

超人的能力：他们能够从杂乱无章的事物中，整理出一套逻辑的构架。有时候他作决策时会全凭直觉。

客观的人际关系态度：为了事业他们往往是“冷酷无情”、“不顾情面”了，给人以“大公无私”、“就事论事”的感觉。

商场如战场，一次小小的失误就有可能导致失败，这不仅在考验每个业内人员的商业素质，还在考验着他们面对商机的心理素质！！

第二篇：人力资源结构分析

人力资源结构分析

1.组织结构、岗位职能与人员配置合理性分析

对组织结构、岗位、职能与人员配置是否合理的分析，能够有助于企业组织的高效，合理的岗位、职能与人员配置，有利于各岗位人员的能力发挥和组织结构的精简。所以，组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，是人力资源规划和计划的前期重要工作。

在此需要注意的是，在进行人力资源的规划、计划研究、制定和跟踪考核的过程中，因人力资源工作人员智能、技能与素质的局限性，对很多专业具体情况的了解会产生很大差距。因此，各专业的人力资源工作，必须紧紧依靠专业队伍的成员来做，人力资源的管理人员只是根据企业的组织原则、目标和任务，负责制定纲领、组织、审核、跟踪和组织考核，而不是什么工作都完全由自己来做。而现代很多企业，包括从事人力资源管理工作的人员自身，对人力资源管理工作的重要程度，存在过分的夸张和过分渲染，由此使其不可避免的脱离工作实际以及陷入工作被动，这也是很多企业人力资源工作没有作好的原因之一。

对企业组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，一般包括：

（1）整个单项工作流程工作量与完成工作流程的时间分析

其中包括完成正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素的时间标准，然后据此测算出单位整体工作量所需投入人力的数量。

（2）单位整体工作量分析

单位整体工作的分析一般有以下几种方法：1）经验判别法：指根据各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各性质工作

对单项任务完成所需的工作时间，由此判断出人力标准量。

2）统计法：统计法指利用部门相同或类似某单项生产、计划和任务完成所需的工作量

和人事统计纪录，对部门的工作负荷进行研究与分析，然后利用统计学平均数、标准差等来

确定完成某项工作所需的人力标准。

3）随机抽样法：随机抽样法是依据统计学原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，从事某项工作所占规定时间的百分率，然后根据百分率来计算效率标准。该法

适用于无法以工作时间衡量的工作。

如果企业组织中的管理职位与非管理职位的比例失谐，会造成组织管理跨度和管理深度的失衡。

2.工作职能与技能的合理性分析

（1）岗位类型与性质分析

基本可分为：业务、技术、生产与管理四类人员。工作性质可基本定位为：直接和间接

两类人员。

（2）年龄结构分析

年龄结构分析是为了分析组织岗位的职能、人力资源总监：cho.icxo.com任务和效率是否与组织发展相匹配的关系。一般内容包括：组织人员年龄老化率、对新知识和新技术的吸收能力、体能负荷等。

（3）文化素质分析

文化素质分析是指对现有工作人员受教育程度和受培训的状况分析。因为，企业员工文化知识层次的高下可决定其所能承受工作和任务的能力，并且，企业组织可以根据调查分析的结果，对企业的岗位人员配置、调整和培训工程进行更切合实际的计划与安排，从而使企业员工的素质和企业的工作现状相匹配，达到适才适用的目的。

对于企业组织岗位上不承职人员，可采用任务转移、外力协助的方法来解决。其中任务转移是指把某一岗位的工作内容及责任进行适当削减，转由有能力的人员来承担；外力协助是指利用培训或协助的方式对现职人员的工作能力强化。如果仍无法达到组织的期望值，就应该考虑予以组织更替。

什么是人力资源结构分析

人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。

人力资源结构分析的内容

人力资源结构分析主要包括以下几个方面：

1、人力资源数量分析

人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：

1）动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。

2）业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：

A、最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。

B、经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。

3）工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。

4）相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。

有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。

2、人员类别的分析

通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析：

1）工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内 部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用 何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。

2）工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间 接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联 系，这种现象被称为“帕金森定律”。

3、工作人员的素质

人员素质分析就是分析现有工作人员 的受教育的程度及所受的培训状况。一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工作人员的素质，以期望人员能 对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提。因而，为了达到适才适用的目的，人员素质必须和企业的工作现 状相匹配。管理层在提高人员素质的同时，也应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的发展，促进企业的壮大。

人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个企业及组织中，不难发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种：

1）变更职务的工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。

2）改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。

3）更动现职人员的职位。如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不能胜任此职位，因此应予以调动。

以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下几个因素：

1）加强培训能否是当事人有所进步。如果加强培训可使能力不足的员工有所进步时，则没有必要采取更动人员的措施。

2）担任该职位可能的时间长度。如果某员工任该职位已届退休或轮调期满或组织结构更迭，则可采用临时性的调整。

3）是否情况紧急，非立即改善不可。如果该职务比较重要。足以影响组织目标的实施，则必须采取组织措施；否则应尽量不用组织措施解决。

4）是否影响组织士气。将某员工调职，是否会影响其他员工的情绪，是员工失去安全感，而有损组织的稳定。

5）有无适当的接替人选。如果短期内无法从内部或外部找到理想的接替人员，则应采取缓进的措施，以免损失更大。

6）此职位与其它职位的相关性程度。如果此职位与上、下、平行多个其他职位的相关往来频度很高，则不应采取太突然的措施，以避免影响其他职位的效率和工作进展。

4、年龄结构分析

分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。

1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。

2）组织人员吸收新知识、新技术的能力。

3）组织人员工作的体能负荷。

4）工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

5）以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。

5、职位结构分析

根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。如果一个组织中，主管职位太多，可能表示下列不当的结果：

1）组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多。

2）显示工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解。

3）由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率。

4）出现官僚作风，形成官样文章。

第三篇：《公安民警素质结构分析》

论《公安民警素质结构分析》

公安部党委提出了加强公安队伍建设的奋斗目标：“力争通过三年左右 时间的不懈努力，使公安队伍的整体素质和执法水平明显提高；队伍的整体形象和纪律作风有较大改进，违法违纪腐败现象得到有效遏制；人民群众对公安工作和公安队伍比较满意。”这就提出了一个严峻的现实问题，如何提高公安队伍的素质。此题纯属老生常谈，但是不得不谈。那什么是公安队伍的整体素质？所谓公安队伍的整体素质是指公安队伍在治安行政执法和刑事司法活动中表现出来的，决定其执法水平的，对社会治安秩序产生直接影响的队伍思想、行为和心理品质的总和。

一、公安队伍的性质决定了其队伍素质的特质

我国公安队伍是武装性质的国家治安行政执法队伍和刑事司法力量。它代表国家执行维护国家安全和社会秩序的国家治安行政法规，代表国家实施从侦到审的一部分刑事司法活动。公安队伍通过治安行政执法和刑事司法活动实现打击敌人，惩治犯罪，保护人民，巩固人民民主专政的国家职能。也就是说维护社会治安，保障公共安全，预防控制犯罪，揭露证实犯罪，打击敌对分子和犯罪活动对社会主义政治，经济，文化制度的破坏，维护社会稳定和国家安全是公安队伍的基本职能。公安队伍职能的特殊性决定了公安队伍整体素质的要求与众不同。不能泛议公安队伍的素质。无差别地泛议公安队伍的文化素质、业务素质、政治素质就会使公安队伍的素质与其他队伍的素质雷同化。雷同化即虚化，在公安队伍的建设中失去素质培养和素质建设的可操作性。往往会将其置于可有可无的地位。

二、公安队伍素质结构

为使公安队伍素质培养、素质建设具有可操作性，有必要认识公安队伍的素质结构。公安队伍的素质结构从基础素质到高层素质可分为为人的素质要求，从业的素质要求和特定的政治素质要求。

（一）公安为人的素质

公安队伍素质建设要从源头抓起。各单位队伍建设中要首先保证从警的每一个成员都必须是优秀公民，就是我们平时讲的在人格上没有污点。要保证公安队伍是一支真正的善良人的集合体。这不是美好的愿望，这是法律规范的要求。在人民警察法中，国家以立法的形式对从警人员的人格和品行作出了一个底线的要求，即招收人民警察的限制性要求：“曾因犯罪受过刑事处罚的”、“曾被开除公职的”不得担任人民警察职务。我国人民公安队伍从诞生之日起，就对从警人员的政审甚严，凡是有劣迹的人是进不了公安队伍的，这是一个好传统。但是近年来，这一良好的用人传统受到了市场机制的冲击，遇到了前所未有的挑战。公安队伍的用人机制在 “为人素质”的保障上出现了缺失，一些不适应做公安工作的公民进了公安队伍。个别心理品质不良的奸佞之徒，更善于投机钻营，上下其手，混入公安队伍，有的甚至不消几年便爬上公安领导岗位。品质不良劣迹斑斑的人钻营进入公安队伍，其行为必然是乘机敛财、坑害人民、鱼肉百性，阻碍和破坏公安行政执法的公正性。见之媒体的公安人员违法犯罪的恶性案件，已充分说明当前这个问题的严重性。河北廊坊杜书贵就是其中的典型。可见不适应做公安工作的人进入 公安队伍，对公安队伍整体素质和形象的破坏，已经到了人民群众难以容忍的地步。人民群众和社会舆论对公安队伍的责难声也使 大部分从警多年、公正执法、一心为民的老公安心里蒙受不白之冤，失去对公安工作的积

极进取精神。

要提高公安队伍整体素质，当务之急要抓好队伍进人的源头，坚决将不适合做公安工作的人堵在公安队伍的大门之外，保证公安队伍的纯洁性。使公安队伍的成员从为人的基础素质达到法定要求。保证公安队伍是善良人的群体。善良之人，才可能做善事、才能谈上得上为人民服务的政治宗旨；恶徒充位必生恶行，为人民服务的宗旨无从谈起。

其次要清理整顿公安队伍，把那些已经进入公安队伍的不良成分剔除干净，近年来通过不正当手段进入公安队伍的人 为数不少，确有一些品质恶劣的人在公安队伍中拉大旗作虎皮，以权谋私仗势欺人。对于不良思想意识基本定型的成年人，正面的政治教育是无济于事的，我们无须讳言这一事实。应该通过“三项教育”和队伍整顿，坚决干净地将他们清除公安队伍。想做到这一点，一要转变观念，二要排除各种干扰和阻力。我们现在对这种人总是迁就容让，一提到清理便顾虑重重，考虑他们的出路、安置以及对队伍思想稳定的影响等等。这些顾虑都是习惯观念的固疾，应该转变。要明确对这种人的仁慈就是对群众的冷漠；对他们宽囿迁就，就是对人民的犯罪，顾虑重重无非是从自身的利害出发思考多了一点，而从人民的利益出发、从队伍建设长效机制出发思考的少了一点。如果从队伍建设长效机制着想从人民的根本利益着想，这些顾虑就不成问题。再者清除这种人与经济结构战略性调整而造成的职工下岗不能等同视之，它们是截然不同的两种问题。所谓阻力和干扰是说要清除这些害群之马并非易事，凡此类不良之辈，多少有一定背景关系，没有一定的背景和关系，也进不了公安队伍。公安队伍的领导者、建设者要勇于面对现实，要有“舍得一生刮，敢把皇帝拉下马的勇气和精神，顶住压力、排除干扰，将那些思想堕落、品质低下的公安人员清除公安队伍。否则他们的思想品行将长久地侵蚀公安队伍的肌体，其负面效应难以消解。总之，一有堵、二要清，首先从人的道德品质上保证公安队伍的组织纯洁、人员善良。这是公安队伍素质建设的本源，失此本源要带出一支思想过硬、业务精通的公安队伍只能是痴人说梦。

（二）公安从业素质

社会三百六十行，行有行规。行规者从事某种行业的客观规律和自然法则。从事公安工作，必须讲求公安专业的规律和特点。要求从事公安工作的人必须懂得社会治安治与乱的变化规律。必须熟悉公安工作的基本法律法规、政策策略以及变化规律。必须掌握公安工作的基本知识和技能。总之要把公安工作当作一个独特的社会专业对待，不能把它当作一种任何人都可以从事的社会熟练工种。近年来在公安队伍建设中出现了不讲专业的现象，不管什么人都可以从事公安工作，甚至可以充当公安领导，致使许多没有学习掌握基本的法律知识、没有从事过政法工作、不知道社会治乱变化为何物的人走上公安工作岗位。处于基层者认为公安工作就是执勤、站岗、抓小偷，处于领导层者认为公安工作就是贯彻党的政治路线和方针，将公安工作等同于政治工作。因此造成公安业务建设弱化，业务骨干老化，有的地方甚至专业人才青黄不接，专业民警奇缺。许多民警不会办案，不懂管理社会治安的各项业务工作。这决非危言耸听，请看公安部所发的内部通报，公安人员违反法定办案程序、滥用枪支、非法拘禁的违法违纪行为接连不断，久禁不绝。立功心切者刑讯逼供，致犯罪嫌疑人死亡伤残；无意进去者报案不受、发案不立、欺上瞒下放纵犯罪；心术不正者私通犯罪、助纣为虐。有的甚至办假案作假证，越是不懂公安业务就胆子越大，无所不为，没有不敢干的事。

有不少公安民警甚至个别公安领导不知道如何治理一方治安而是以搞运动的方式整治社会犯罪问题。平时不作为不履行职责去调查发现问题，将社会治安问题化解在萌芽状态，而是等到黄赌毒泛滥、社会黑恶势力猖獗，社会犯罪问题严重到人民痛狠，怨声载道时才在上级机关严令之下搞运动式的大行动，搞人海战术大轰大翁。一阵急风暴雨过后，一系列社会治安问题又从地下冒出头来。因为有相当一部分公安人员不熟悉公安业务，以为专项斗争、专项治理就是搞大行动，调集大量警力，警车开道，警笛长鸣，突击出动。进行抓、捕、查、抄、堵、封、拆、搜，制造高压态势，以期将犯罪分子的气焰压下去。其实人民群众最反感的就是这种严重扰民的公安执法行为。公安队伍形象欠佳与这种大轰大翁的运动式执法方式不无关系。人民百姓责问：既然此种种社会现象国家法律政策不允许，是违法犯罪行为，但长期在社会孳生、蔓延，就在你公安眼皮底下，为什么不从出现之日起及早动手治理，非要等到泛滥成灾，才搞集中行动，整它个鸡犬不宁，造它个一片狼籍。

封建社会有作为的官员都认识到“礼者（制度）禁于将然之前，法者禁于以然之后”，“事未有不生于微而成于著，治其微用力寡而功多，救其著则竭力而不能及也。”“先其未然谓之防，发而止之谓之救。”我们的公安队伍整天陷于各种专项斗争的严打整治之中，忙于“救火”，整治社会棘手的各种犯罪问题，主要原因是队伍的业务重心出现了错位。这种错位源于对公安机关性质认识的偏颇。公安部罗峰副部长在关于《人民警察法 》公布实施的专题讲座中说：由于“人民警察是武装性质的国家治安行政力量”这一性质在原人民警察条列和国家其他法律文件中有明确的规定，所以在《人民警察法》中在没有设专条来规定。看来从法律和理论的角度，人民警察性质十分明确。但是在公安工作实践中对人民警察性质的认识和理解远非明晰。公安机关从性质上看既是行政机关，其活动就是行政执法活动，应该突出执法活动的行政性特点。行政执法活动最大的特点在于“禁于将然之前”，将国家确定的法律制度通过行政执法落到实处，将人民群众的愿望和意志（表现为行政法规）变成社会的现实秩序和社会关系。而我们公安机关往往在做“禁于以然之后”的事。禁于以然之后是一种依法追诉行为，它是国家的司法活动，有悖于公安机关行政执法的性质。由于有的公安机关业务建设弱化，对公安行政执法从理论上认识模糊，在工作的实践中自然产生错位，平时不履行职责，使公安机关丧失职能作用，对社会矛盾社会纠纷，各种社会治安问题苗头熟视无睹，不作为。等到社会治安混乱不堪、社会犯罪肆无忌惮，光天化日之下猖行无阻，人民群众生命财产受到严重侵害，百姓失去安全感，人大代表频频过问，中央领导三令五申，才去集中打击。集中行动是社会积弊已深，不得以而为之的行动。我们天天喊打防结合、以防为主，但在实践中往往疏于防范，乐于搞集中打击。

就其原因，与公安机关现行的激励机制不无关系。公安人员也乐于搞这种大轰大翁的集中打击。因为破获重特大案件，抓获重要逃犯、摧毁黑社会性质的犯罪团伙、集中行动中成效显著的公安机关和民警往往可以立功受奖。却很少见到严格管理认真执法，致一地社会秩序井然、长期不孳生黄、赌、毒等社会丑恶现象、不发案或少发案的公安机关和民警受到重奖或记功表彰。当然他们就很少有晋升机会。这些公安机关和民警的劳动得不到社会公认受不到应有的尊重和奖赏。这种政策的导向机制，自然就抑制了公安民警潜心治理社会治安的主动性和积极性。长此下去，潜心研究社会治乱规律，全身心投入到社会治安管理工作的人越来越少。“禁于将然之前”的行政执法活动无人去做，而“禁与以然之后”的司法追诉性公安工作个个争先。上行下效，不知不觉中，公安行政执法活动已变成了司法性质的公安追诉活动。久而久之，使一部分后进入公安队伍的人对公安工作产生了认识的错位。这是当前公安业务建设弱化的主要原因。

要使公安队伍整体素质和执法水平明显提高，必须从理论和实践两个层面准确把握公安行政执法的性质，突出公安工作的行政性特点，高度重视公安理论建设和公安队伍业务建设，真正从公安行政工作的实践中磨练出一批精通公安业务的领导干部，让他们去管公安队伍业务建设工作。常言道：“十年树木，百年树人”公安队伍业务骨干力量的成长决非一蹴而就。它必须要有一个长期规划，并脚踏实地的逐年推进，而切实要作到公安机关领导班子将业务建设工作届届相承，不可人走政息。这样才可能形成重业务学业务、研究社会治乱成因、研究治理社会治安长治久安规律的人气。当然要想将公安队伍重业务氛围长期营造下去，形成业务人才辈出，一代胜过一代的业务干部成长机制，还必须进行公安制度创新，改变现行的晋升激励机制和政策。光凭美好愿望施政是不会久远的。现在我们已经实行分等级的警管制度，就应该大胆的取消公安行政级别，并进一步完善警官制度，使之与公安工资待遇相统一。无论什么人，只要自愿从事公安工作，愿意为国家的公共安全和社会治安效力，就应该从零做起。先当警员，通过业绩考核和业务考试逐级晋升。警衔的晋升应该标志对公安工作经验、知识的丰富和积累的程度，而不是其他。只有完全实行警官制度，才能将一些不适合做公安工作的人或不懂公安业务的干部堵在公安队伍门外。只有这样，才可能形成引导广大民警重业务、学业务、在实践中精通业务的政策机制。

（三）公安政治素质

政治素质在不同的社会、不同的阶级、同阶级不同的时代有不同的标准和要求，同时它带有不同民族的道德伦理特征。但总的说来，它以维护本阶级的政治统治为前提。中国封建社会以忠孝为培养官吏的最高政治标准。尽忠尽孝也是道德伦理的标准。当忠孝不能两全时，弃孝尽忠。忠君就是维护封建统治的最高政治素质标准。资本主义国家以资产阶级的民主和自由理念为最高政治素质标准，哪怕民主到无政府主义的千奇百怪，自由到颓废堕落也在所不惜。新中国是中国共产党领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。国家性质决定了它的干部的最高政治素质是为人民服务。中国历来有“民重君轻”、“以民为本”的为政思想理念。新中国将为人民服务作为国家机关最高政治宗旨，也反映了中华民族道德伦理的历史渊源。建国以来，尤其是改革开放二十年的实践经验教训反复证明，什么时候、那些地方这一宗旨坚持得好，社会主义事业就兴旺发达，反之则遭受重大的损失，出现曲折和反复。我们今天在全体公安民警中进行“三项教育”就是为了重新坚固这一最高政治准则。使之深入民警内心，内化为进行一切公安工作的行动准则。

但是应该看到这一政治素质标准是一个具有普遍意义的一般国家工作人员都应该具备的政治素质标准，它同时带有浓厚的民族道德伦理特征。它只有内化为每一个民警内心认可的价值准则才能起作用。培养这种政治素质，公安机关只能通过普遍的经常性的教育和宣传手段，别无其他硬性的约束机制。因此，我们应该研究和寻找体现这一最高政治素质要求的，具有可操作性和硬约束力的手段和政策机制。首先要培养公安民警强烈的人民民主专政观念和意识。人民民主专政是我们立国的“四项基本原则”之一，作为阶级专政工具之一的公安机关，政治素质建设的核心是强化人民民主专政意识。公安机关所有工作归结到一点就是巩固人民民主专政的政权，维护政权稳定、维护社会稳定。社会稳定是政权稳定的基础。国家其他机关谋求社会发展，公安机关谋求社会在发展中的稳定安宁。这是公安机关有别于其他国家机关的特殊政治素质要求，这也是公安机关为人民服务的最集中体现。巩固人民民主专政就是最根本的为人民服务。

其次要培养公安民警强烈的法律意识和法制观念。维护社会稳定、巩固国家政权是通过各项公安执法活动实现的。公安机关必须始终坚持“依法行政”的原则，学会运用法律武器开展各项工作，约束自己的行为。这也是公安机关有别于其他机关的特殊的政治素质要求。因为我国的法律法规是由人民代表大会或其常务委员会制定的，代表人民的愿望和意志。严格依法办事依法办案、严格依法管理整治社会治安，就是落实或实现人民的愿望和意志，也是为人民服务最高政治准则的具体体现。培养民警的法律意识和法制观念，这是公安机关政治素质建设的关键所在。是否具备法制观念，能否依法行政，作为一种政治素质具有很好的可操作性和可预测性。那么就可以建立违法行政追究的硬约束政策机制，并把它作为衡量公安机关、人民警察政治素质建设、政治素质水准的尺度。由此可以确定其人能否从事公安工作，是否具备了从事公安工作的基本政治素质。

另外要培养公安民警强烈的国家意识。公安机关是人民民主专政的社会主义国家机器的组成部分，民警是国家工作人员。公安机关及其成员的一举一动代表国家行为，公安机关执法水平的高低，工作作风的良莠直接影响到国家形象。马克思说：警察是人民看得见的政府。树立强烈的国家意识，要求公安机关及其成员时时处处维护国家的主权、国家的利益、国家的尊严、体现国家公正。国家是有许多社会组织组合而成的。在国家统一法制之下，社会组织各自追求本身的经济利益和社会声誉，由此形成社会竞争局面，推动社会各项事业向前发展。不同社会集团的竞争必然会引发程度不同的越轨行为和利益冲突、利益纠纷，引发表现形式各异的社会治安问题。公安机关管理社会治安，处理各种社会纠纷和社会矛盾，必须站在国家公正的立场，依法管理依法处置。国家严禁党政机关经商办企业就是为了使一切国家机关及其工作人员不能与社会组织有某种利益关系，若具有某种经济利益挂葛，便失去国家公正的本源。公安机关曾实行罚款提成，用经济手段调动公安民警管理社会治安积极性的做法，导致了为警腐败现象的滋生，充分说明公安行政执法不能存有任何机关私利在其中，不然便无国家公正可言。培养公安队伍强烈的国家意识，时刻不忘公安行为是代表着社会公正的国家行为，这是公安政治素质的基本要求。没有强烈的国家意识，从事公安工作政治上是不合各的。公安机关应该形成一套检测、考核民警政治素质的运作机制，来保证每个民警具备相应从事公安工作的政治素养。

要提高公安队伍整体素质，就不能不认识公安素质的结构构成。要认识公安队伍素质结构就不能不紧紧抓住公安机关的性质和职能，专门探讨从事公安工作必须具备的特殊素质要求。公安机关是具有特殊职能的国家机关，其活动关涉公民的人身自由和其他行政相对人的直接利益，事关社会稳定和国家安危。它的组成人员的道德品质要有较高的要求，如果鱼龙混杂良莠不齐，就失去了公安队伍建设的前提。公安工作是一项专门的政法专业，从业人员要讲求专业素质，不讲专业、不重业务建设和业务素质培养，便不可能建设一支精明强干的公安队伍。行有行规，公安专业有它特有的理论知识和技能，不能将公安专业视为社会熟练工种。从事任何工作都讲政治素质，但公安政治素质有他特殊的内涵和要求，不可将公安政治素质泛化，否则政治建警将成为一句空话。不论那一种素质培养都应具有可操作性的具体标准和要求，以及与之相应的政策引导机制，组织纪律约束机制，不然美好的愿望难以成为现实，始终踌躇在观念形态之中。

第四篇：人力资源的结构与分析

人力资源结构分析

人力资源结构分析是人力资源规划进行的第一步。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。人力资源结构分析主要包括以下几个方面：

 人力资源数量分析

人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：

1、动作时间研究。

动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。

2、业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：

A．最佳判断法：该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。

B．经验法：该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。

3、工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。

4、相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。

有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。

 人员类别的分析

通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析：

1、工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。

2、工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系，这种现象被称为“帕金森定律”。

3、工作人员的素质 人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工作人员的素质，以期望人员能对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提。因而，为了达到适才适用的目的，人员素质必须和企业的工作现状相匹配。管理层在提高人员素质的同时，也应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的发展，促进企业的壮大。

人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个企业及组织中，不难发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种：

（1）变更职务的工作内容： 减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。

（2）改变及强化现职人员: 运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。（3）更动现职人员的职位: 如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不能胜任此职位，因此应予以调动。

以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下几个因素：（1）加强培训能否是当事人有所进步: 如果加强培训可使能力不足的员工有所进步时，则没有必要采取更动人员的措施。（2）担任该职位可能的时间长度: 如果某员工任该职位已届退休或轮调期满或组织结构更迭，则可采用临时性的调整。

（3）是否情况紧急，非立即改善不可: 如果该职务比较重要。足以影响组织目标的实施，则必须采取组织措施；否则应尽量不用组织措施解决。

（4）是否影响组织士气: 将某员工调职，是否会影响其他员工的情绪，是员工失去安全感，而有损组织的稳定。

（5）有无适当的接替人选: 如果短期内无法从内部或外部找到理想的接替人员，则应采取缓进的措施，以免损失更大。

（6）此职位与其它职位的相关性程度: 如果此职位与上、下、平行多个其他职位的相关往来频度很高，则不应采取太突然的措施，以避免影响其他职位的效率和工作进展。

4、年龄结构分析 分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。（1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。（2）组织人员吸收新知识、新技术的能力。（3）组织人员工作的体能负荷。

（4）工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

（5）以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。

5、职位结构分析

根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。如果一个组织中，主管职位太多，可能表示下列不当的结果：

（1）组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多。（2）显示工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解。

（3）由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率。（4）出现官僚作风，星辰官样文章。

第五篇：会展人力资源策划

会展人力资源策划

-----2014年海南民族文化展

一、前期准备

将团队分为若干个工作小组，比如策划，执行，外联等。每个小组有一名组长负责，视情况选择是否需要招聘组员。

二、制定人力资源供给计划

执行小组可以通过三亚各大高校招募文化素质较高的学生，可以提高展会服务质量，也可带动学生社会工作经验的积累。

后勤组可招募三亚临时务工人员，减少预算的开支。

也可邀请其他会展公司精英来指导工作。

三、制定人力资源需求计划

执行小组需要高素质学生或者专业工作人员进行工作，确保提高展会服务质量。

策划小组需要相关专业素质过强过硬的人员来参与策划与指导。

后勤小组需要大量的工作力，确保展会能够顺利进行。

接待小组需要合适的接待人员，进行统一、合适的接待工作。

四、制定招聘和培训计划

策划小组招聘的人员要提前一个多月进行，确保能够有充足时间进行制定策划方案。

执行和接待小组可展会开幕前一个星期进行招募和短期的相关技能培训。

后勤小组招聘外来务工可在展会开始筹办时和撤展时临时招聘。

五、制定人力资源总体计划

1、整个工作由小组原本成员完成，招聘人员属于辅助人员。

2、策划小组人数除了原本组员，外来人员控制在4个，接待小组10个，执行小组5个，后勤小组20个左右。

3、要确保展会能够正常进行，随时准备紧急招募人力资源和调动人力资源的准备，确保人手不足，导致展会举办不顺利。

六、规划实施、评价与反馈

招聘成本：为期三天展会，成本估计为5000人民币左右。

招聘效用：确保展会顺利进行。

规划实施：不同小组采用不同的面试，由小组内一名成员负责，并且将人数及开支记录好，上报预算小组。

反馈：总体来说，人力资源调配合理，展会顺利进行，得到了不错的效果。