公安机关中的心理契约管理研究

第一篇：公安机关中的心理契约管理研究

公安机关中的心理契约管理研究

【摘要】心理契约是管理学上非常热门的话题，本文主要从心理契约的角度对公安机关人力资源管理的影响进行研究，针对普通人力资源管理在公安部门管理中的不足与局限性，化解公安管理部门在人力资源管理中所遇到的阻力或障碍，结合心理契约与公安机关的相关性特点，提出切实可行的提高公安机关人力资源管理水平的对策，为公安机关在解决公安人员职业认同感、组织归属感、工作满意度和工作效率下降等问题提出构建基于公安机关中心理契约新模式的管理建议。

【关键词】公安机关；心理契约；工作投入；工作绩效

一、引言

随着改革开放的不断深入和经济的高速发展，从事公共管理工作的公安机关管理面临越来越严峻的形势，给公安队伍的管理带来了许多新的挑战和提出了更高的要求，各级公安机关人事机构更需要结合单位实际情况对其人力资源开发与管理的现状进行系统的研究分析，构建公安机关管理的新模式，充分发掘人力资源管理的潜能，不断提高管理效率，才能从根本上解决城市公安管理问题。

公安机关是一个高风险的国家管理部门，员工对组织心理依存度较高、职位流动率低，这给公安机关的人力资源管理带来许多挑战。目前的公安机关组织结构中，随着制度的完善与充实，虽然促进了人力资源管理的规范化和有序化，但也造成了管理机制的僵化，浓厚的官僚主义越来越成为制约部门公安机关管理向好发展的障碍。当然，这种状况具有多方面原因，其中重要的一条就是组织未重视民警的心里需求，逐步使民警在工作过程中丧失从事城市管理与服务工作的激情，导致其“主人翁”意识变弱。在经过对公安机关的调查与研究发现，解决这些问题的关键在于构造一个基于心理契约管理的新人力资源柔性管理模式。提升民警的职业能力和挖掘民警的潜力，使其最大化的创造自己的价值，如何与员工建立良好的心理契约成为公安机关人力资源管理面临的重大课题。

二、公安机关人力资源管理的特点

公安机关是服务于社会人民群众政府机关，其人力资源管理也属于政府性质的公共部门人力资源管理。公安机关在为人民群众提供服务的同时，也具有公共组织进行自身发展、自我完善的目的，它必须为公安机关民警提供一套完善的、多样的发展机会，并以此作为公安机关更好服务人民群众的基础。然而，公安机关的政府性质决定了它与普通企业人力资源管理具有相同的概念实质，却在管理方式、内容、环节等方面有着较大差异。在两者中，公安机关的工作必须面向公众且目标复杂多样，而企业的工作对象及目标相对较单一，导致两者间的价值取向及人力资源管理模式的不同。与普通企业人力资源管理以利益衡量员工的工作能力与绩效的不同，公安机关民警面对的是公共事务，工作过程中具有较大的自我决策性且多数时候无具体的流程，其处理结果所带来的收益也无法简单衡量，因而人力资源管理中也无法用简单的经济效益来衡量警员的工作。个人企业在人力资源管理过程中追求利益的最大化，而公安机关注重警员树立全心全意为人民服务的责任理念，拥有符合国家利益的社会公共价值观。

三、心理契约在公安机关应用研究的意义

随着经济的高速发展，公安机关的管理迎来许多新的挑战。如何更好的激发民警的工作投入度，建立与社会发展相适应的公安机关人力资源管理制度，是公安机关当前人力资源管理的所关注的重点。心理契约作为联系个体与组织重要的纽带，对民警工作满意度、组织归属感、认同感和工作效率均有着显著直接影响。通过对民警心理契约现状的研究与分析，使民警逐渐培养出与中国经济发展规律相符的职业意识，对现代公安机关人力资源管理的升级和转型有着非常重要的理论和实践意义。

公安机关的人力资源管理包含了公安机关的队伍管理、职位分析、人力资源规划与配置、队伍素质考核等方面，推进民警心理契约管理对公安机关施行以人为本、依法治警、科学用警、科技强警等现代化管理有着重要的意义（王光森和王倩，2015）。良好的心理契约对于公安机关人力资源管理具有非常重要的作用：一是，通过心理契约的建立来填补双方协议未涉及或遗漏的空白，减少警员的不安全感。二是，通过心理契约来使民警进一步认识到自己的责任，进而约束和规范自我行为，三是、可以通过心理契约来促使公安机关管理的不断完善，增强公安机关的吸引力和凝聚力。

心理契?s作为制度契约最有效的补充，对个人及组织的行为准则有着较大的调控作用。不同民警均有着独立的立场和独特的心理特征，心理契约的忽视可大幅降低民警的工作效率和贡献程度，而良好的心理契约使民警期望得到相应的心理上的满足，可大幅提升民警的工作效率。

四、公安机关心理契约管理面临的问题

队伍建设作为公安机关的根本与保证，在公安机关管理现状中，普遍存在组织与民警心理契约缺乏、激励机制不完善、上下级缺乏有效沟通、民警晋升渠道受阻、培训机会较少等问题。近年来，随着公安机关不断积极探索符合市场主义经济下人力资源管理的新模式，不断完善其人力资源管理建设，公安机关的队伍面貌、业务能力和队伍建设均取得了显著成效。但公安机关仍面临诸多问题，如民警素质水平与社会发展不一致、待遇水平偏低、民警士气低落等，而工作却日益繁重、压力空前等。这些问题存在的根源为组织与个人之间的心理契约的缺乏，从而导致民警工作积极性不高，价值观与组织价值观偏离，工作效率偏低等。目前公安机关面临的主要问题如下：

第一，思想方面。一些民警特权思想和官本位思想严重，价值观偏移，思想认识不强，服务态度较差，导致办事效率低。

第二，身体健康方面。公安机关民警经常加班加点，疲于奔波，突出的健康问题也严重的影响了组织的绩效。

第三，心理健康方面。中国大部分民警心理压力较大，对心理健康及如何调节的知识了解不多，导致出现心理问题时不知如何自我调节，机关也缺少专业人员进行辅导干预。民警出现心理问题时也极少找人倾诉、沟通，导致个别民警出现不同程度上心理障碍，影响工作效率。

第四，社会压力。在传统观念里，社会普遍都有“有困难，找警察”的观念，导致群众对警察期望值过高。随着社会发展，社会矛盾变得多样化，过高的期望值导致警察工作服务范畴大大扩大，工作日益繁忙复杂。同时，社会光大群众的法制意识不强，警察的公仆性质导致部分群众对警察工作不理解，时常饱受委屈。此外，个别政府领导机关对于警察工作动辄以权压人，蛮横干涉。

五、公安机关中心理契约对工作绩效的影响

李?D、魏峰等（2006）指出心理契?s是一种组织与个体之间对于相互所潜在的权利义务关系的理解，属于一种内在的、不成文的心理感知，它是连接组织与民警之间的心理交流的纽带，是影响民警工作态度、工作行为和工作效率的重要因素。

Schaufeli（2012）等人指出工作投入是指员工的一种充满积极情绪和动机、持久地的工作状态，是个体对组织工作绩效的强烈责任感和自我承诺，表现为心理上对工作的认同程度，投入精力、时间及兴趣的程度以及工作上表现对个体重要性的程度。

心理契约作为组织与民警的心理联系纽带，建立良好的心理契约，可使民警充分感受到自己的使命并树立与组织相一致的价值观，增加其对组织的满意度、忠诚度，大幅提高民警的工作投入。刘雯清（2007）指出心理契约会对员工的工作行为和态度均产生重大影响，提高员工的工作投入是心理契约研究的一个重要内容。同时，工作投入体现了民警对组织的认同感和对工作的忠诚度，其包含民警的正确价值观、活力的工作情绪和专注的工作认识。叶莲花（2007）研究发现：工作投入体现对其工资满意度、工作情感及组织承诺的程度，与工作绩效具有显著的正向相关性。从以往研究结果分析表明，心理契约对组织工作绩效有着非常显著的影响。

第一，良好的心理契约可促使民警不断进行自我行为纠正，提高其对组织的忠诚度和工作投入度。第二，工作积极性和主动性会伴随工作投入度和忠诚度提升而增加，从而提高民警的工作效率。第三，可以促使民警更准确的坚定工作目标，促使其对组织的坚持性和期望性不断增强。第四，心理契约可减少公安机关人力资源管理成本，以更多的手段来提高管理效率。

另一方面，公安机关心理契约违背会对民警产生严重负面情绪，当民警意识到无法从组织获得曾经所期待的精神或实质上的东西，其表现为感觉对组织失望、对组织缺乏安全感和公平感，从而对组织感觉愤怒和受欺骗，并在工作上以消极行为表现出来，最终导致公安机关工作绩效下降、民警辞职等。心理契约违背对公安机关影响体现在以下几个方面：第一，心理契约违背会导致民警的工作满意度和工作投入度下降，并逐步变为组织内部的隐形消耗，从而导致公安机关工作绩效大幅下降。第二，心理契约违背会导致民警采取一些消极的行为，导致民众对民警不满程度增加及工作压力增大等恶性循环。第三，会严重降低公安机关服务能力和管理水平。

六、公安机关中心理契约管理建议

在公安机关人力资源管理中，与民警建立良好的心理契约有着重要的积极意义。本文基于心理契约对人力资源管理的分析和研究，对公安机关如何与民警建立良好的心理契约提出了以下建议。

（1）注重心理契约的建立：良好的心理契约可大幅提高公安机关的工作效率，故公安机关需较多的对警员心理契约与内心进行关注，并针对组织的实际情况和价值取向，建立一套与时俱进的心理契约体系，提升契约管理水平，改善组织与民警相互依存、相互促进的关系。

（2）实施有针对性的契约管理：公安机关民警的不同职业和年龄阶段的所需要的心理契约有着较大差异。新入职的民警需着重其个人职业生涯的指导和岗前培训，促进其学习新知识和新技能，使其价值观和心理契约的形成更符合公安机关的需求。职业发展期的民警需要更多的轮岗、教育及训练成长机会，公安机关需明确升迁标准及更多样化的升迁渠道。民警在职业成熟期，组织需要更多为他们提供与时俱进的新知识和技能学习机会。公安机关的心理契约管理需要更多的注重人文关怀，为各阶层的民警创造更多合适的有利于发展的内部和外部环境。

（3）建立机关内合理的激励体制：公安机关内拥有一套合理的激励机制是心理契约内容落实的重要保障。一套完善合理的薪酬体系和绩效考核体系是心理契约形成和实施之间的关键纽带，能在物质和精神上给予民警巨大的激励作用，提高民警工作的投入度。

（4）建立公平的竞争环境：民警均对非常重视公安机关内的晋升渠道，一个公平、公正的公安机关组织，能建立更加完善合理的积极任用关系，能更加积极的促进民警的行为和态度。所以组织需要建立一套公平、公正、公开的晋升体系，严格选拔的程序、标准，完善对民警的考核机制，保证所有民警晋升机会平等，唯才是举。

（5）营造良好的工作氛围：心理契约分为交易型和关系型心理契约两种，前者以物质为交换基础的心理契约关系，后者则以感情交换为基础的心理契约。在公安机关中，需更多的关注民警关系型心理契约，增加同事之间的感情交流，建立一个融洽的上下级民警关系，创造一个和谐的工作氛围以及帮助民警建立一个良好的社会人际关系，这均会大幅提升民警工作的积极性。

（6）建立有效的沟通机制：民警在工作过程中与组织建立的心理契约会随着时间、工作环境的变化而改变，及时沟通能够使组织及时引导民警心理契约的发展，确保其与组织不出现背离甚至破裂。因此，在公安机关组织中，需要根据实际民警心理契约的变化规律，建立一套完整有效的沟通机制。当组织遇到影响心理契约承诺兑现的不确定因素或面对民警出现的心理契约背离时，需及时与民警进行解释说明，及时的采取有效措施，最大程度的减少其负面影响。

参考文献：

[1]王光森，王倩.论基层民警思想政治工作中良好心理契约的构建[J].北京警察学院学报，2015（04）：93-97.[2]李?D，魏峰，任胜钢.组织心理契约违背对管理者行为的影响[J].管理科学学报，2006（05）：88-96.[3]刘雯清.工作投入影响因素分析[J].商场现代化，2007（11）：313-314.[4]叶莲花，凌文辁.员工的工作投入及其提高策略[J].统计与决策，2007（8）：159-160.[5]Schaufeli，B Wilmar.Work engagement.What do we know and where do we go？[J].Romanian Journal of Applied Psychology，2012（1）：3-10.

第二篇：员工关系管理：心理契约

员工关系管理：心理契约

在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

1、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。

有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

第三篇：基于心理契约的员工忠诚度研究

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基于心理契约的员工忠诚度研究

作者：宋超英 孙广兵

来源：《科学与管理》2006年第01期

摘要：员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标和稳定发展的一个必要条件，组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调，因此，研究心理契约与员工忠诚度之间的关系具有重要的意义。

第四篇：组织行为学课程论文心理契约研究综述

组织行为学课程论文

心理契约理论文献综述

2009年5月22日

心理契约理论文献综述

心理契约理论文献综述

摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。关键词：心理契约，人力资源管理，综述

一、引言

自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。

二、心理契约的概念和内容

“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短 2

心理契约理论文献综述

期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。

三、国内外对心理契约的研究

（一）国外的研究状况

1、对概念的界定

国外学者们对心理契约概念的争论一刻也没有停止过，至今没有形成统一的定论，但是随着研究心理契约的文献不断增多，学者们从不同概念、维度、类型及其违背对心理契约进行了研究。

Chris Argolis于1960年首先提出“心理工作契约”(Psychological Work Contract)概念来描述“一组员工与其工头之间的关系及对这种关系含而未宣的理解”①。之后，Harry Levinson对此概念做出了进一步的拓展，认为“心理契约是一种关系双方可能都没有清楚地意识到的,但却是统摄双方关系的一系列相互期望”②。目前,对心理契约概念的理解较为典型的是以Rousseau, Morrison和Robinson等人为代表的美国Rousseau学派和以Herriot和Pemberton，Tsui等人为代表的英国古典学派。Rousseau学派的Rousseau(1989)将心理契约界定为:在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任和义务的知觉和信念系统。由于该界定仅仅建立在个体水平上，因此也被称为心理契约的狭义 ①②Chris Argylis.Understanding Organizational Behavior[M].London: Tavistock Publications,1960 Harry Levinson.Men, Management and Mental Health [M].Cambridge, MA: Harvard University Press, 1962

心理契约理论文献综述

定义。而古典学派的观点是Herriot和Pemberton(1995)提出的，他们将心理契约界定为：心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。与狭义定义相对，人们通常将其称为心里契约的广义定义。

2、心理契约的构成

从构成上看，心理契约本身是一个综合体，在国外学者近来的研究中，概括起来主要可以分为四类：单维结构说、二维结构说、三维结构说和多维结构说。Rousseau(1990), Rousseau & Mclean Parks(1993)都赞同单维结构说即交易成分和关系成分是一个连续体的两个极端，即在心理契约中交易型成分越多，则意味着关系型成分越小；支持二维结构说的研究者可谓多数即针对交易成分和关系成分进行的因素分析，大多数结果都发现了两个独立的因子：交易型契约和关系型契约。

交易型维度关注经济的、货币化的关系，个人投入水平有限、契约内容明确、责任公开并可观察、交易的经济条件，例如：已有的技能、竞争性的工资率和绩效导向的报酬等是主要诱因。关系型维度关注情感化、非货币化的关系,个人投入水平深入,契约内容隐含、主观性强,并具有动态灵活性,长期的、情感化的因素，例如：培训和发展机会、长期职业生涯、长期承诺等是主要诱因③。

虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易-关系”两个维度的存在,但是,也有一些研究者对此提出了异议。Rousseau & Tijorimala(1996)以美国注册护士为被使进行研究,提出心理契约中可能包括三个维度:交易维度,关系维度,团队成员维度。Lee, Tinsley & Chen(2000)进行的一项跨文化研究中,探索了中国香港与美国两个由学生组成的工作小组中的心理契约结构，发现在“员工责任”和“组织责任”中均支持Rousseau等人(1996)提出的三维结构。Freese Schalk(1996)就心理契约中的“组织责任”方面，以荷兰员工为被使进行了研究，指出“组织责任”包括：工作内容、人力资源管理政策、激励政策、个人发展和社会交往五个方面。

从作用机理上看,心理契约是以承诺为基础的责任观，违反契约对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，甚至会产生愤怒的情绪，导致心理契约的破裂与违 ③吕部,王大明.心理契约理论综述[M].各界(科技与教育),2008年 12期

心理契约理论文献综述

背，并重新评价个人与组织的关系，最终影响组织绩效。Robinson(1996)认为这种差异将不断地促使个体重新评价自己与组织的关系,并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均造成不良影响。(二）国内的研究状况

1、国内的理论研究发展

相比而言，最初国内学者对心理契约本身和相关专题的研究并不十分活跃。对心理契约本身的研究主要有陈加洲(2001)回答了心理契约研究兴起的原因及其概念、内容和效果；李原和郭德俊(2002)对心理契约的概念、特点、类型作了系统的研究，并提出了当前的研究焦点和未来的研究方向；杨杰等(2003)主要对心理契约破裂与违背作了研究，并提出两种主要形式：违背与破裂本身和违背的后果；邹苏(2003)主要对与心理契约的相关概念期望和组织承诺作了区别。

但是随着研究的不断深入,尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清晰化和可操作化,近年来,国内学者对心理契约的研究兴趣也日渐浓厚。陈加州、凌文辁和方俐洛用探索性因素分析和验证性因素分析对企业员工心理契约的结构维度进行探讨，提出心理契约由现实责任和发展责任两个维度构成④。而李原的研究发现，心理契约由规范、人际和发展三个维度构成⑤。余琛则提出了双层次多维度心理契约结构模型。

2、心理契约研究在人力资源管理中的应用

李海霞、姜方放(2002)探讨了心理契约在人力资源管理方面的影响，其内容主要可以概括为：在招聘的时候要实事求是地向员工介绍有关组织和未来工作的情况；对培训达成协议，让员工明白培训的意义、方法、结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的需求、职业生涯期望、工作价值观等。

王征(2007)提出重建心理契约在组织结构的扁平化中是一个重要的问题，心理契约的形成有助于组织转型的成功，推动雇佣关系的良性发展，降低员工流动，使组织的内在管理费用降低。在人力资源管理活动中构建和维护心理契约预防员工流动的方法要从以下几个方面进行：建立良好的沟通体系、设计有效的激励方式、实施科学的职业生涯管理、建立组织的道德契约和营造以人为本的组织文化。

王要武、蔡德章(2007)结合心理契约的研究的内容,分析了成员因素:目标定 ④⑤陈加州,凌文辁,方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003.李原.员工心理契约的结构及相关因素研究[D].北京:首都师范大学, 2002.心理契约理论文献综述

位、合作能力和合作关系与心理契约的作用关系,在此基础上,分析了心理契约对组织成员合作的影响,主要包括影响成员的合作立场和态度、合作程度、合作行为。张忠凤、孟瑞省(2007)分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用:提高组织成员与组织双方的工作效率;实现组织与组织成员的“双赢”；塑造明星员工，稳定核心员工队伍。基于心理契约的员工招聘、员工培训、员工激励等现代企业人力资源管理。

卢米(2008)认为组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素的基础上。分析心理契约对人力资源管理的积极和消极的影响,从人力资源管理的各个活动中提出心理契约的构建:人员招聘与选拔中实行“实际的企业和职位预知”；提供合适实用的员工培训与人力资源开发;实施客观公正的绩效考评；对员工进行有效的激励；建立企业内部融洽的人群关系。

朱明伟、李昊(2008)回顾了现有的关于组织人力资源管理系统分类和组织心理契约类型的研究，在此基础上，初步考察了组织人力资源管理系统对组织心理契约的影响，通过将人力资源管理分为三种类型：利诱型、投资型和参与型，提出构建与之相匹配的心理契约。

3、组织变革中的心理契约

朱静、王鲁捷、张伟(2003)认为在企业并购浪潮中，员工与企业原来的心理契约遭到破坏——员工的角色模糊感增强；员工的工作稳定感消失；员工信任水平普遍下降；并购企业间文化冲突带来的原有心理契约失衡等。因此他们提出通过以下措施重建心理契约：缓解员工心理压力；通过确立组织目标,尽快使员工角色定位；增强员工在并购过程中的参与行为,加强沟通、建立新人；关注并购企业间文化差异，选择最优的企业文化适应模式。

彭瑞峰(2006)阐述了在组织重组和合并等组织变革中,员工的心理变化反应到外在行为上主要有如下表现:不愿改变旧有的工作习惯和方式、感到心理不平衡和缺乏安全感、感到变革改变了创业初期团结一致的工作态度和艰苦奋斗的价值观。为了减少心理契约对组织变革的不利影响,需要注意以下几点：在变革前适当利用一些非正式渠道与员工沟通，使员工有一定心理准备；采取试点推行，避免引起大面积的恐慌和不满；保证变革计划和程序一定程度上的公开和公平。

心理契约理论文献综述

谢卫、张巧巧(2006)指出了网络技术的大量应用与管理模块的变化使得员工对职业有了新的定义：由传统意义上追求权力、希望得到安全、稳定有保障转向对能力提升以及变革创新的要求。员工在被虚拟化的过程中，传统的心理契约已经不再适合新的管理要求，企业为了更好地管理员工，就必须与员工建立新的心理契约关系：建立新的市场契约；建立新的道德契约；建设以能力为本的企业文化;职业生涯再规划⑥。

四、总结

自从心理契约的研究进入到管理领域后，西方研究者纷纷从不同的背景或角度来对心理契约进行描述、解释与评价，并提出了许多不同的理论。这些理论都是基于西方员工和组织的特点及其与外部环境的关系而创建的，对中国本土心理契约管理研究有着极大的借鉴作用。但应注意到在中国心理契约管理研究本土化过程中中国企业员工和组织的特点及心理契约的产生、建立的内外因素对建构本土化研究的重要性。那么，如何将西方心理契约理论应用到国内管理研究的内容、理论、方法、技术和干预手段上，对我国人力资源管理等具有十分重要的理论意义和现实意义。

因此，我国的心理契约管理应该符合我国的基本历史文化特征与当前的社会形势变化，要达成与维持“心理契约”应以建立以人为本的组织文化为基础。在建构我国的心理契约管理研究中既要注重吸纳西方先进的心理契约管理理论，同时还要结合中国的文化传统及价值观念中有益的成分，在组织中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的组织氛围和组织精神，为所有个体塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。这不仅需要强调人力资源的重要性，还必须强调建立组织和员工的良好关系，从而达到组织内部的和谐。

要构建企业与员工关系的新模式，在企业与员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系，其焦点主要集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下,心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。此外,心理契约的破裂和违背也成为心理契约的发展过程中的热点问题，值得我们在今后的研究中关注。

⑥关伶.心理契约的应用研究综述[M].现代商贸工业.2008年第11期

心理契约理论文献综述

参考文献

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[9]曹威麟,陈文江.心理契约研究述评[M].管理学报.2007.9第4卷第5期

第五篇：浅谈心理契约在学校管理中的应用教育论文

论文摘要：心理契约是以期望为主要形式的没有明文规定的主观心理约定，在学校管理中具有重要意义。学校应建构符合学校组织特点和教师角色特点的心理契约管理模式，加强沟通、保持学校与教师之间期望的动态平衡，信守对教师的承诺并在学校不得不违背契约时及时进行政策解释，努力提高教师对学校工作的满意度，营造以促进师生发展为本的管理机制。

论文关键词：心理契约 学校管理 动态平衡 工作满意度

近半个世纪的组织行为学研究表明．社会组织与成员之间在本质上是一种基于契约的交易关系。契约原则在现代社会生活中无处不在，以界定当事人权利和义务、规范社会行为和生活方式。心理契约与经济契约、合同等正式契约不同，是未成文的非正式契约，如承诺、互惠等，对于组织与管理者赢得员工的忠诚，改善员工与组织关系，提高组织效率和竞争力具有重要意义，因此被广泛应用于人力资源开发、组织文化建设等领域。

心理契约概念来自于心理学．由组织行为学家引入管理领域，国外学者在探讨心理契约概念的同时，也对其结构提出了很多理论。有的侧重于契约内容特质的归纳，有的侧重于因素提取，得出二维和三维因素两种更具普遍性的心理契约结构。我国心理契约研究还处于起步阶段，文献主要集中在2000年以后，而关注心理契约与学校管理的人更少，因此，研究心理契约在教师管理与队伍建设具有特殊的意义和价值。

一、心理契约的内涵及其特点

心理契约(Psycho1ogicalContract)是组织与成员之间对彼此应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定。是内隐的、没有明文规定出来的各自所怀有的各种期望，有的清晰些，有的则比较模糊。组织心理学家阿吉里斯(Argyris)1960年首先运用心理契约概念描述工厂中雇员和工头之间的关系[。被誉为“心理契约之父”的莱文森(Levinson)认为心理契约是非书面化的、未成文的契约，是组织与员工相互持有的、用以表明双方隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。

大量研究揭示出心理契约具有主观性、不稳定性与不确定性等特性。这是因为心理契约是个人的主观感觉，而每个人对自己与组织之间关系的体验与感受有很大差异，心理契约还会因工作环境、个体心态的变化而不同，双方的期望也会随员工在组织内工作时间的增多而增多。主观性与不确定性特点决定了心理契约具有动态发展的特征，这就要求组织与成员双方必须根据环境变化和组织发展不断确定心理契约的内涵。国外研究者还发现心理契约主要体现在交易、关系和团队三个方面]。交易维度是指具体的、短期的和经济方面的交互关系，可以用工资、奖金等经济价值度量；关系维度是比经济利益更为广泛的、长期的、社会情感方面的交互关系．包括忠诚、责任、福利保障、专业发展等；团队维度则是指员工能够组成一个为实现组织目标而遵循特定规范要求的集体．每个员工都能积极从事角色职责以外的工作和任务，主动为他人的事业发展承担责任。中国学者认为员工心理契约的内容主要由规范性责任、人际型责任和发展型责任构成，即组织给员工提供一定的经济利益和物质条件、人际环境和人文关怀、发展空间等。员工则遵规守纪、尽职尽责、创造和谐人际关系等。

二、学校管理中的心理契约

学校和教师之间除正式的聘任契约外，也存在着规约双方相互责任、权利和义务的心理契约。上述研究为心理契约在学校管理中的应用提供了理论前提。

通过宣扬办学理念和校长及其他管理人员管理工作．学校无时无刻不在表达对教师的期望。希望他们能够自律、尽责，学为人师、行为示范，最大限度地发挥个人潜能保证教学质量、满足学校工作需要和发展要求；教师也总是通过提教学建议、参加教职工代表会议或其他活动，关注并期望学校提供更好的工作环境与条件，希望得到预期的报酬与晋升，希望民主参与权得到尊重，以至获得个人职业与生活的安全感、归属感、价值感等。

相对于地方一般居民和其他职业的从业者而言，从事教育教学工作的教师不论是从学历还是工作和生活条件来看，都属于具有较高文化水平和文明素质的知识群体，追求并享受较高水平的生活。在关注个人物质生活的同时，他们还特别在乎高质量文化生活和精神需求的满足，对个人名利也较为淡泊，在与学校的心理契约关系中处于弱势地位时，个人价值与追求的诉求表达与处理方式总是比较温和。一般情况下，教师没有尽职尽责或出现违背契约的言行时，会得到学校给予的明确的降职、降薪甚至开除等处分；而学校违背心理契约，教师发现自身地位、待遇等与学校承诺不一致时，管理者的改革措施与解释缺乏说服力时，个人问题不能得到及时解决时．教师为解决问题而不断奔走的并不多见，其问题与要求很难得到合理、有效的解决与补偿，只能以时间的流逝或自嘲淡化自己对学校的失望和愤怒情绪。因此，如果学校在管理中过于依赖规章制度、合同条款或质量控制等外在制约因素．对提高教师工作积极性和学校管理绩效既不现实又不具有科学的可操作性，甚至有教师认为这样的管理是对自己人格和修养的侮辱。学校管理者应该认真研究和分析心理契约的管理效应，认真履行学校对教师心理契约的承诺，提高教师满意度．对于激发和调动教师积极性、增强学校凝聚力、促进学校整体和谐发展，具有积极的推动作用。

三、心理契约理论在学校管理中的应用

建构心理契约动态管理模式要求学校管理者必须摆脱过去那种通过制度管理教师、通过经济手段制裁教师或调动教师积极性的思路，站在尊重教师人格、满足教师期望的角度考虑激励措施，把学校的组织目标与教师的人生意义、职业目标统一起来，为教师专业发展和个人发展创设良好环境。

1、建立符合学校、教师特点的心理契约。研究表明，挑战性愿景使组织成员有更大的空间发挥才能，会提高成员对组织以及组织管理者的心理认同度。学校是从事教育工作的公益性社会组织，教师是社会成员中具有较高文化水平精神追求的群体。学校管理者应该针对学校教学科研、养成教育、管理咨询等工作内容与要求建立不同的教师团队，分别赋予不同的工作要求和期望，结合其热切追求的共同回报，引导他们产生趋同于学校的心理期望，建立既符合教师自身价值追求又具有一定挑战性的学校发展愿景。这样的学校愿景不仅反映出学校管理者对教师知识水平和专业技能的认可与尊重．还能够为教师提供展示能力与实现专业发展的机遇，更易于引起教师的心理共鸣、产生强大的感召力，可以有效提高并持久保持学校凝聚力，使教师更愿意奉献他们的忠诚与才能。

2、加强沟通、保持期望的动态平衡。心理契约的主观性和动态性决定了学校和教师的期望都在随各种客观条件的变化而不断调整．管理者必须理顺学校信息反馈体制，建立健全各种正式、非正式的沟通渠道。沟通是指学校管理者与教师之间、教师与教师之间信息的有效传递与接受，是知识型组织成员提高效率和信息资源共享的重要途径，也是建立共同价值观的基础。教师各自掌握着特殊的专业知识和技能，教学工作具有较强的独立性，管理者应该利用各种渠道和手段创造一种开放的沟通环境使教师能够分享他们的工作经验和想法，表达自己的失落感和满足感。如果教师们能够顺利地表达内心情感并得到理解与认可，及时消除彼此之间的分歧、误会和成见．就能更好地调整心态和行为。因此，又必要建立有效的沟通机制，管理者也要具备较高的沟通技巧，通过中层管理人员的工作或各种会议、文件等方式向教师表达学校的发展前景以及对教师个体及群体的希望和要求，并通过中层管理人员的工作或教师自身的诉求，随时了解并掌握教师个体及群体对学校的合理期望．实现教师与学校双方期望的协调统一和默契，保持双方期望在动态中的平衡。

3、信守承诺、及时解释。作为一种信念系统，学校心理契约建立在教师与学校双方互相信任的基础上，学校违背契约会导致教师产生强烈的背叛感．甚至失去安全感。研究发现，组织有意违约、无力兑现与理解分歧等原因导致52%的从业者经历过心理契约违背，81%的人反映组织至少有一个承诺没有履行，对个人的组织评价、工作态度和职务行为等产生了巨大的负面影响．工作满意度和忠诚度大大降低。学校在心理契约中始终处于主动和强势地位。管理者应该首先要信守对教师的心理承诺。尽量履行承诺，以换取教师的忠诚。因为每位教师都会认为．只要自己履行契约中自己的责任．组织就会履行对他们的义务。当学校不能满足教师期望，或者教师反映学校有心理契约违背时，管理者不能漠然处之，应该迅速开展调查和研究，及时分析原因并采取补偿措施，对于学校已经无力承担的承诺或教师自身的理解错误．应该通过耐心细致地引导，给予教师合理解释，以免教师出现极端行为。

4、努力提高教师的工作满意度。物质和精神需求的满足程度决定着教师工作满意度的高低，从而直接影响其工作积极性与主动性的发挥。摸清教师对学校工作的满意程度可以帮助学校管理者及时掌握教师工作状况．调整工作思路和方式。学校管理者可以通过个别或集体谈话、会议反馈、问卷调查等方式，搜集教师对工作条件、人际氛围、业务进修、晋升机会、工资报酬、组织效率等方面的反馈信息，了解教师对学校的总体满意程度。掌握这些信息以后，就应该及时调整学校的发展思路和规章制度，改进工作方法．改善工作环境，帮助教师提高对目前物质生活与精神生活的满意度、提高对工作环境和条件的满意度。但是，心理学研究指出．人具有一种高估自己的能力与成绩而低估他人的倾向，即相当多的不满情绪不是来自工作环境、学校目标或他人，而是来自个体对自己工作成就或失败原因的非理性认识．即把工作成绩归因于自己的能力，把失败归隐于外部条件或他人。因此，当教师对薪酬有抱怨时。解决的方法不是有求必应，而是通过全面对比以佐证学校薪金福利体系的合理性，或加强部门间、教师间的交流，或引导教师从单纯重视物质收入转向兼顾职业素养的提升和理想价值的实现。

5、营造以促进师生发展为本的校园文化。学校发展的核心是促进师生发展。教师发展主要表现为教学业务专业能力的发展、社会地位与人际交往的发展、物质与精神享受的发展等。学校应该建设以促进和保障教师发展为本的校园文化。通过能够促使教师不断努力工作、不断探索进取的激励机制，保障学校各项工作的顺利开展；通过能够保证教师民主、平等相处的人文环境，使教师在和谐的人际环境中得到精神享受；通过塑造发展愿景形成强大的精神支柱，把教师队伍打造成坚不可摧的奋斗共同体。这种校园文化的建设要求学校及其管理者必须通过扩大教师民主．尊重并发挥教师在学校管理中的参与权、充分发挥中层管理人员的纽带作用建立良好的制度保障和宽松的人文氛围，使学校管理者与教师上下同心，教育理念得以落实，共识得以建立，学校使命得以实践．真正实现人与事的理想结合。