浅谈心理契约在学校管理中的应用教育论文

第一篇：浅谈心理契约在学校管理中的应用教育论文

论文摘要：心理契约是以期望为主要形式的没有明文规定的主观心理约定，在学校管理中具有重要意义。学校应建构符合学校组织特点和教师角色特点的心理契约管理模式，加强沟通、保持学校与教师之间期望的动态平衡，信守对教师的承诺并在学校不得不违背契约时及时进行政策解释，努力提高教师对学校工作的满意度，营造以促进师生发展为本的管理机制。

论文关键词：心理契约 学校管理 动态平衡 工作满意度

近半个世纪的组织行为学研究表明．社会组织与成员之间在本质上是一种基于契约的交易关系。契约原则在现代社会生活中无处不在，以界定当事人权利和义务、规范社会行为和生活方式。心理契约与经济契约、合同等正式契约不同，是未成文的非正式契约，如承诺、互惠等，对于组织与管理者赢得员工的忠诚，改善员工与组织关系，提高组织效率和竞争力具有重要意义，因此被广泛应用于人力资源开发、组织文化建设等领域。

心理契约概念来自于心理学．由组织行为学家引入管理领域，国外学者在探讨心理契约概念的同时，也对其结构提出了很多理论。有的侧重于契约内容特质的归纳，有的侧重于因素提取，得出二维和三维因素两种更具普遍性的心理契约结构。我国心理契约研究还处于起步阶段，文献主要集中在2000年以后，而关注心理契约与学校管理的人更少，因此，研究心理契约在教师管理与队伍建设具有特殊的意义和价值。

一、心理契约的内涵及其特点

心理契约(Psycho1ogicalContract)是组织与成员之间对彼此应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定。是内隐的、没有明文规定出来的各自所怀有的各种期望，有的清晰些，有的则比较模糊。组织心理学家阿吉里斯(Argyris)1960年首先运用心理契约概念描述工厂中雇员和工头之间的关系[。被誉为“心理契约之父”的莱文森(Levinson)认为心理契约是非书面化的、未成文的契约，是组织与员工相互持有的、用以表明双方隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。

大量研究揭示出心理契约具有主观性、不稳定性与不确定性等特性。这是因为心理契约是个人的主观感觉，而每个人对自己与组织之间关系的体验与感受有很大差异，心理契约还会因工作环境、个体心态的变化而不同，双方的期望也会随员工在组织内工作时间的增多而增多。主观性与不确定性特点决定了心理契约具有动态发展的特征，这就要求组织与成员双方必须根据环境变化和组织发展不断确定心理契约的内涵。国外研究者还发现心理契约主要体现在交易、关系和团队三个方面]。交易维度是指具体的、短期的和经济方面的交互关系，可以用工资、奖金等经济价值度量；关系维度是比经济利益更为广泛的、长期的、社会情感方面的交互关系．包括忠诚、责任、福利保障、专业发展等；团队维度则是指员工能够组成一个为实现组织目标而遵循特定规范要求的集体．每个员工都能积极从事角色职责以外的工作和任务，主动为他人的事业发展承担责任。中国学者认为员工心理契约的内容主要由规范性责任、人际型责任和发展型责任构成，即组织给员工提供一定的经济利益和物质条件、人际环境和人文关怀、发展空间等。员工则遵规守纪、尽职尽责、创造和谐人际关系等。

二、学校管理中的心理契约

学校和教师之间除正式的聘任契约外，也存在着规约双方相互责任、权利和义务的心理契约。上述研究为心理契约在学校管理中的应用提供了理论前提。

通过宣扬办学理念和校长及其他管理人员管理工作．学校无时无刻不在表达对教师的期望。希望他们能够自律、尽责，学为人师、行为示范，最大限度地发挥个人潜能保证教学质量、满足学校工作需要和发展要求；教师也总是通过提教学建议、参加教职工代表会议或其他活动，关注并期望学校提供更好的工作环境与条件，希望得到预期的报酬与晋升，希望民主参与权得到尊重，以至获得个人职业与生活的安全感、归属感、价值感等。

相对于地方一般居民和其他职业的从业者而言，从事教育教学工作的教师不论是从学历还是工作和生活条件来看，都属于具有较高文化水平和文明素质的知识群体，追求并享受较高水平的生活。在关注个人物质生活的同时，他们还特别在乎高质量文化生活和精神需求的满足，对个人名利也较为淡泊，在与学校的心理契约关系中处于弱势地位时，个人价值与追求的诉求表达与处理方式总是比较温和。一般情况下，教师没有尽职尽责或出现违背契约的言行时，会得到学校给予的明确的降职、降薪甚至开除等处分；而学校违背心理契约，教师发现自身地位、待遇等与学校承诺不一致时，管理者的改革措施与解释缺乏说服力时，个人问题不能得到及时解决时．教师为解决问题而不断奔走的并不多见，其问题与要求很难得到合理、有效的解决与补偿，只能以时间的流逝或自嘲淡化自己对学校的失望和愤怒情绪。因此，如果学校在管理中过于依赖规章制度、合同条款或质量控制等外在制约因素．对提高教师工作积极性和学校管理绩效既不现实又不具有科学的可操作性，甚至有教师认为这样的管理是对自己人格和修养的侮辱。学校管理者应该认真研究和分析心理契约的管理效应，认真履行学校对教师心理契约的承诺，提高教师满意度．对于激发和调动教师积极性、增强学校凝聚力、促进学校整体和谐发展，具有积极的推动作用。

三、心理契约理论在学校管理中的应用

建构心理契约动态管理模式要求学校管理者必须摆脱过去那种通过制度管理教师、通过经济手段制裁教师或调动教师积极性的思路，站在尊重教师人格、满足教师期望的角度考虑激励措施，把学校的组织目标与教师的人生意义、职业目标统一起来，为教师专业发展和个人发展创设良好环境。

1、建立符合学校、教师特点的心理契约。研究表明，挑战性愿景使组织成员有更大的空间发挥才能，会提高成员对组织以及组织管理者的心理认同度。学校是从事教育工作的公益性社会组织，教师是社会成员中具有较高文化水平精神追求的群体。学校管理者应该针对学校教学科研、养成教育、管理咨询等工作内容与要求建立不同的教师团队，分别赋予不同的工作要求和期望，结合其热切追求的共同回报，引导他们产生趋同于学校的心理期望，建立既符合教师自身价值追求又具有一定挑战性的学校发展愿景。这样的学校愿景不仅反映出学校管理者对教师知识水平和专业技能的认可与尊重．还能够为教师提供展示能力与实现专业发展的机遇，更易于引起教师的心理共鸣、产生强大的感召力，可以有效提高并持久保持学校凝聚力，使教师更愿意奉献他们的忠诚与才能。

2、加强沟通、保持期望的动态平衡。心理契约的主观性和动态性决定了学校和教师的期望都在随各种客观条件的变化而不断调整．管理者必须理顺学校信息反馈体制，建立健全各种正式、非正式的沟通渠道。沟通是指学校管理者与教师之间、教师与教师之间信息的有效传递与接受，是知识型组织成员提高效率和信息资源共享的重要途径，也是建立共同价值观的基础。教师各自掌握着特殊的专业知识和技能，教学工作具有较强的独立性，管理者应该利用各种渠道和手段创造一种开放的沟通环境使教师能够分享他们的工作经验和想法，表达自己的失落感和满足感。如果教师们能够顺利地表达内心情感并得到理解与认可，及时消除彼此之间的分歧、误会和成见．就能更好地调整心态和行为。因此，又必要建立有效的沟通机制，管理者也要具备较高的沟通技巧，通过中层管理人员的工作或各种会议、文件等方式向教师表达学校的发展前景以及对教师个体及群体的希望和要求，并通过中层管理人员的工作或教师自身的诉求，随时了解并掌握教师个体及群体对学校的合理期望．实现教师与学校双方期望的协调统一和默契，保持双方期望在动态中的平衡。

3、信守承诺、及时解释。作为一种信念系统，学校心理契约建立在教师与学校双方互相信任的基础上，学校违背契约会导致教师产生强烈的背叛感．甚至失去安全感。研究发现，组织有意违约、无力兑现与理解分歧等原因导致52%的从业者经历过心理契约违背，81%的人反映组织至少有一个承诺没有履行，对个人的组织评价、工作态度和职务行为等产生了巨大的负面影响．工作满意度和忠诚度大大降低。学校在心理契约中始终处于主动和强势地位。管理者应该首先要信守对教师的心理承诺。尽量履行承诺，以换取教师的忠诚。因为每位教师都会认为．只要自己履行契约中自己的责任．组织就会履行对他们的义务。当学校不能满足教师期望，或者教师反映学校有心理契约违背时，管理者不能漠然处之，应该迅速开展调查和研究，及时分析原因并采取补偿措施，对于学校已经无力承担的承诺或教师自身的理解错误．应该通过耐心细致地引导，给予教师合理解释，以免教师出现极端行为。

4、努力提高教师的工作满意度。物质和精神需求的满足程度决定着教师工作满意度的高低，从而直接影响其工作积极性与主动性的发挥。摸清教师对学校工作的满意程度可以帮助学校管理者及时掌握教师工作状况．调整工作思路和方式。学校管理者可以通过个别或集体谈话、会议反馈、问卷调查等方式，搜集教师对工作条件、人际氛围、业务进修、晋升机会、工资报酬、组织效率等方面的反馈信息，了解教师对学校的总体满意程度。掌握这些信息以后，就应该及时调整学校的发展思路和规章制度，改进工作方法．改善工作环境，帮助教师提高对目前物质生活与精神生活的满意度、提高对工作环境和条件的满意度。但是，心理学研究指出．人具有一种高估自己的能力与成绩而低估他人的倾向，即相当多的不满情绪不是来自工作环境、学校目标或他人，而是来自个体对自己工作成就或失败原因的非理性认识．即把工作成绩归因于自己的能力，把失败归隐于外部条件或他人。因此，当教师对薪酬有抱怨时。解决的方法不是有求必应，而是通过全面对比以佐证学校薪金福利体系的合理性，或加强部门间、教师间的交流，或引导教师从单纯重视物质收入转向兼顾职业素养的提升和理想价值的实现。

5、营造以促进师生发展为本的校园文化。学校发展的核心是促进师生发展。教师发展主要表现为教学业务专业能力的发展、社会地位与人际交往的发展、物质与精神享受的发展等。学校应该建设以促进和保障教师发展为本的校园文化。通过能够促使教师不断努力工作、不断探索进取的激励机制，保障学校各项工作的顺利开展；通过能够保证教师民主、平等相处的人文环境，使教师在和谐的人际环境中得到精神享受；通过塑造发展愿景形成强大的精神支柱，把教师队伍打造成坚不可摧的奋斗共同体。这种校园文化的建设要求学校及其管理者必须通过扩大教师民主．尊重并发挥教师在学校管理中的参与权、充分发挥中层管理人员的纽带作用建立良好的制度保障和宽松的人文氛围，使学校管理者与教师上下同心，教育理念得以落实，共识得以建立，学校使命得以实践．真正实现人与事的理想结合。

第二篇：公安机关中的心理契约管理研究

公安机关中的心理契约管理研究

【摘要】心理契约是管理学上非常热门的话题，本文主要从心理契约的角度对公安机关人力资源管理的影响进行研究，针对普通人力资源管理在公安部门管理中的不足与局限性，化解公安管理部门在人力资源管理中所遇到的阻力或障碍，结合心理契约与公安机关的相关性特点，提出切实可行的提高公安机关人力资源管理水平的对策，为公安机关在解决公安人员职业认同感、组织归属感、工作满意度和工作效率下降等问题提出构建基于公安机关中心理契约新模式的管理建议。

【关键词】公安机关；心理契约；工作投入；工作绩效

一、引言

随着改革开放的不断深入和经济的高速发展，从事公共管理工作的公安机关管理面临越来越严峻的形势，给公安队伍的管理带来了许多新的挑战和提出了更高的要求，各级公安机关人事机构更需要结合单位实际情况对其人力资源开发与管理的现状进行系统的研究分析，构建公安机关管理的新模式，充分发掘人力资源管理的潜能，不断提高管理效率，才能从根本上解决城市公安管理问题。

公安机关是一个高风险的国家管理部门，员工对组织心理依存度较高、职位流动率低，这给公安机关的人力资源管理带来许多挑战。目前的公安机关组织结构中，随着制度的完善与充实，虽然促进了人力资源管理的规范化和有序化，但也造成了管理机制的僵化，浓厚的官僚主义越来越成为制约部门公安机关管理向好发展的障碍。当然，这种状况具有多方面原因，其中重要的一条就是组织未重视民警的心里需求，逐步使民警在工作过程中丧失从事城市管理与服务工作的激情，导致其“主人翁”意识变弱。在经过对公安机关的调查与研究发现，解决这些问题的关键在于构造一个基于心理契约管理的新人力资源柔性管理模式。提升民警的职业能力和挖掘民警的潜力，使其最大化的创造自己的价值，如何与员工建立良好的心理契约成为公安机关人力资源管理面临的重大课题。

二、公安机关人力资源管理的特点

公安机关是服务于社会人民群众政府机关，其人力资源管理也属于政府性质的公共部门人力资源管理。公安机关在为人民群众提供服务的同时，也具有公共组织进行自身发展、自我完善的目的，它必须为公安机关民警提供一套完善的、多样的发展机会，并以此作为公安机关更好服务人民群众的基础。然而，公安机关的政府性质决定了它与普通企业人力资源管理具有相同的概念实质，却在管理方式、内容、环节等方面有着较大差异。在两者中，公安机关的工作必须面向公众且目标复杂多样，而企业的工作对象及目标相对较单一，导致两者间的价值取向及人力资源管理模式的不同。与普通企业人力资源管理以利益衡量员工的工作能力与绩效的不同，公安机关民警面对的是公共事务，工作过程中具有较大的自我决策性且多数时候无具体的流程，其处理结果所带来的收益也无法简单衡量，因而人力资源管理中也无法用简单的经济效益来衡量警员的工作。个人企业在人力资源管理过程中追求利益的最大化，而公安机关注重警员树立全心全意为人民服务的责任理念，拥有符合国家利益的社会公共价值观。

三、心理契约在公安机关应用研究的意义

随着经济的高速发展，公安机关的管理迎来许多新的挑战。如何更好的激发民警的工作投入度，建立与社会发展相适应的公安机关人力资源管理制度，是公安机关当前人力资源管理的所关注的重点。心理契约作为联系个体与组织重要的纽带，对民警工作满意度、组织归属感、认同感和工作效率均有着显著直接影响。通过对民警心理契约现状的研究与分析，使民警逐渐培养出与中国经济发展规律相符的职业意识，对现代公安机关人力资源管理的升级和转型有着非常重要的理论和实践意义。

公安机关的人力资源管理包含了公安机关的队伍管理、职位分析、人力资源规划与配置、队伍素质考核等方面，推进民警心理契约管理对公安机关施行以人为本、依法治警、科学用警、科技强警等现代化管理有着重要的意义（王光森和王倩，2015）。良好的心理契约对于公安机关人力资源管理具有非常重要的作用：一是，通过心理契约的建立来填补双方协议未涉及或遗漏的空白，减少警员的不安全感。二是，通过心理契约来使民警进一步认识到自己的责任，进而约束和规范自我行为，三是、可以通过心理契约来促使公安机关管理的不断完善，增强公安机关的吸引力和凝聚力。

心理契?s作为制度契约最有效的补充，对个人及组织的行为准则有着较大的调控作用。不同民警均有着独立的立场和独特的心理特征，心理契约的忽视可大幅降低民警的工作效率和贡献程度，而良好的心理契约使民警期望得到相应的心理上的满足，可大幅提升民警的工作效率。

四、公安机关心理契约管理面临的问题

队伍建设作为公安机关的根本与保证，在公安机关管理现状中，普遍存在组织与民警心理契约缺乏、激励机制不完善、上下级缺乏有效沟通、民警晋升渠道受阻、培训机会较少等问题。近年来，随着公安机关不断积极探索符合市场主义经济下人力资源管理的新模式，不断完善其人力资源管理建设，公安机关的队伍面貌、业务能力和队伍建设均取得了显著成效。但公安机关仍面临诸多问题，如民警素质水平与社会发展不一致、待遇水平偏低、民警士气低落等，而工作却日益繁重、压力空前等。这些问题存在的根源为组织与个人之间的心理契约的缺乏，从而导致民警工作积极性不高，价值观与组织价值观偏离，工作效率偏低等。目前公安机关面临的主要问题如下：

第一，思想方面。一些民警特权思想和官本位思想严重，价值观偏移，思想认识不强，服务态度较差，导致办事效率低。

第二，身体健康方面。公安机关民警经常加班加点，疲于奔波，突出的健康问题也严重的影响了组织的绩效。

第三，心理健康方面。中国大部分民警心理压力较大，对心理健康及如何调节的知识了解不多，导致出现心理问题时不知如何自我调节，机关也缺少专业人员进行辅导干预。民警出现心理问题时也极少找人倾诉、沟通，导致个别民警出现不同程度上心理障碍，影响工作效率。

第四，社会压力。在传统观念里，社会普遍都有“有困难，找警察”的观念，导致群众对警察期望值过高。随着社会发展，社会矛盾变得多样化，过高的期望值导致警察工作服务范畴大大扩大，工作日益繁忙复杂。同时，社会光大群众的法制意识不强，警察的公仆性质导致部分群众对警察工作不理解，时常饱受委屈。此外，个别政府领导机关对于警察工作动辄以权压人，蛮横干涉。

五、公安机关中心理契约对工作绩效的影响

李?D、魏峰等（2006）指出心理契?s是一种组织与个体之间对于相互所潜在的权利义务关系的理解，属于一种内在的、不成文的心理感知，它是连接组织与民警之间的心理交流的纽带，是影响民警工作态度、工作行为和工作效率的重要因素。

Schaufeli（2012）等人指出工作投入是指员工的一种充满积极情绪和动机、持久地的工作状态，是个体对组织工作绩效的强烈责任感和自我承诺，表现为心理上对工作的认同程度，投入精力、时间及兴趣的程度以及工作上表现对个体重要性的程度。

心理契约作为组织与民警的心理联系纽带，建立良好的心理契约，可使民警充分感受到自己的使命并树立与组织相一致的价值观，增加其对组织的满意度、忠诚度，大幅提高民警的工作投入。刘雯清（2007）指出心理契约会对员工的工作行为和态度均产生重大影响，提高员工的工作投入是心理契约研究的一个重要内容。同时，工作投入体现了民警对组织的认同感和对工作的忠诚度，其包含民警的正确价值观、活力的工作情绪和专注的工作认识。叶莲花（2007）研究发现：工作投入体现对其工资满意度、工作情感及组织承诺的程度，与工作绩效具有显著的正向相关性。从以往研究结果分析表明，心理契约对组织工作绩效有着非常显著的影响。

第一，良好的心理契约可促使民警不断进行自我行为纠正，提高其对组织的忠诚度和工作投入度。第二，工作积极性和主动性会伴随工作投入度和忠诚度提升而增加，从而提高民警的工作效率。第三，可以促使民警更准确的坚定工作目标，促使其对组织的坚持性和期望性不断增强。第四，心理契约可减少公安机关人力资源管理成本，以更多的手段来提高管理效率。

另一方面，公安机关心理契约违背会对民警产生严重负面情绪，当民警意识到无法从组织获得曾经所期待的精神或实质上的东西，其表现为感觉对组织失望、对组织缺乏安全感和公平感，从而对组织感觉愤怒和受欺骗，并在工作上以消极行为表现出来，最终导致公安机关工作绩效下降、民警辞职等。心理契约违背对公安机关影响体现在以下几个方面：第一，心理契约违背会导致民警的工作满意度和工作投入度下降，并逐步变为组织内部的隐形消耗，从而导致公安机关工作绩效大幅下降。第二，心理契约违背会导致民警采取一些消极的行为，导致民众对民警不满程度增加及工作压力增大等恶性循环。第三，会严重降低公安机关服务能力和管理水平。

六、公安机关中心理契约管理建议

在公安机关人力资源管理中，与民警建立良好的心理契约有着重要的积极意义。本文基于心理契约对人力资源管理的分析和研究，对公安机关如何与民警建立良好的心理契约提出了以下建议。

（1）注重心理契约的建立：良好的心理契约可大幅提高公安机关的工作效率，故公安机关需较多的对警员心理契约与内心进行关注，并针对组织的实际情况和价值取向，建立一套与时俱进的心理契约体系，提升契约管理水平，改善组织与民警相互依存、相互促进的关系。

（2）实施有针对性的契约管理：公安机关民警的不同职业和年龄阶段的所需要的心理契约有着较大差异。新入职的民警需着重其个人职业生涯的指导和岗前培训，促进其学习新知识和新技能，使其价值观和心理契约的形成更符合公安机关的需求。职业发展期的民警需要更多的轮岗、教育及训练成长机会，公安机关需明确升迁标准及更多样化的升迁渠道。民警在职业成熟期，组织需要更多为他们提供与时俱进的新知识和技能学习机会。公安机关的心理契约管理需要更多的注重人文关怀，为各阶层的民警创造更多合适的有利于发展的内部和外部环境。

（3）建立机关内合理的激励体制：公安机关内拥有一套合理的激励机制是心理契约内容落实的重要保障。一套完善合理的薪酬体系和绩效考核体系是心理契约形成和实施之间的关键纽带，能在物质和精神上给予民警巨大的激励作用，提高民警工作的投入度。

（4）建立公平的竞争环境：民警均对非常重视公安机关内的晋升渠道，一个公平、公正的公安机关组织，能建立更加完善合理的积极任用关系，能更加积极的促进民警的行为和态度。所以组织需要建立一套公平、公正、公开的晋升体系，严格选拔的程序、标准，完善对民警的考核机制，保证所有民警晋升机会平等，唯才是举。

（5）营造良好的工作氛围：心理契约分为交易型和关系型心理契约两种，前者以物质为交换基础的心理契约关系，后者则以感情交换为基础的心理契约。在公安机关中，需更多的关注民警关系型心理契约，增加同事之间的感情交流，建立一个融洽的上下级民警关系，创造一个和谐的工作氛围以及帮助民警建立一个良好的社会人际关系，这均会大幅提升民警工作的积极性。

（6）建立有效的沟通机制：民警在工作过程中与组织建立的心理契约会随着时间、工作环境的变化而改变，及时沟通能够使组织及时引导民警心理契约的发展，确保其与组织不出现背离甚至破裂。因此，在公安机关组织中，需要根据实际民警心理契约的变化规律，建立一套完整有效的沟通机制。当组织遇到影响心理契约承诺兑现的不确定因素或面对民警出现的心理契约背离时，需及时与民警进行解释说明，及时的采取有效措施，最大程度的减少其负面影响。

参考文献：

[1]王光森，王倩.论基层民警思想政治工作中良好心理契约的构建[J].北京警察学院学报，2015（04）：93-97.[2]李?D，魏峰，任胜钢.组织心理契约违背对管理者行为的影响[J].管理科学学报，2006（05）：88-96.[3]刘雯清.工作投入影响因素分析[J].商场现代化，2007（11）：313-314.[4]叶莲花，凌文辁.员工的工作投入及其提高策略[J].统计与决策，2007（8）：159-160.[5]Schaufeli，B Wilmar.Work engagement.What do we know and where do we go？[J].Romanian Journal of Applied Psychology，2012（1）：3-10.

第三篇：浅谈如何让加强心理契约管理论文

市场经济既是信用经济又是契约经济。近年来，笔者在员工管理工作中发现，独生子女政策下的孩子越来越不愿意进入劳动力较为密集的电解岗位;民企或竞争对手高薪挖人的现象，使人才和劳动力会变得越来越稀缺，用工成本将会越来越高。因此，处于转型时期的人力资源市场，导入与应用契约化管理既有现实意义，又有实践意义。

当前，在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，笔者认为还应该加强心理契约管理。心理契约作为非合同的合同，是企业与员工之间共同签订的隐性经济契约，它属于情感契约，前提就是让员工满意，对企业认可，心理契约是留住员工、形成凝聚力与忠诚度的重要手段。一年多来，山西华圣铝业有限公司(以下简称“华圣铝业”)在这方面做了大量的有益尝试。

2015 年11 月，总经理薛亮民刚到华圣铝业就提出了“要尊重员工”要求，开展一系列关爱员工、提高员工幸福感的举措，如为一线员工送夜餐、给劳模家属报喜、修建停车场、组织华圣全体员工撰写《我的华圣梦》等。了解大家的诉求和愿望，同时积极完善和拓宽员工职业生涯发展通道，在三支队伍建设方面完善了干部管理制度、五级工程师管理办法，目前加强心理契约管理提高员工忠诚度和责任心正着手搭建技能员工发展通道。这些举措，提高了员工的满意度、增强了员工的归属感，提升了员工的积极性、主动性和工作效率，形成了员工把工作当事业做的氛围，激发了员工把个人绩效与组织绩效有机地结合为实现共同愿景而努力奉献的凝聚力。通过强化心理契约管理，既能提升管理效率，又能大大降低制度契约的成本。

2016 年1 ～ 9 月份，在中铝股份经营业绩预考核中，华圣铝业得分107.9，取得了较好的经营业绩，在电解铝企业中排名第一。所以说，心理契约是一种情感契约，也是一种形成凝聚力、团队精神、忠诚度和责任心的有效手段。在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，加强心理契约管理就显得十分重要。

第四篇：员工关系管理：心理契约

员工关系管理：心理契约

在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

1、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。

有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

第五篇：教育心理研究在高等教育课程教学中的应用论文

［关键词］教育心理 高等教育 课程教学

［摘要］在课程教学中进行教育心理研究，可以有效地提升课程教学效果。文章根据心理研究理论和大学生群体的心理特点，分析了进行教育心理研究的必要性，并根据实际教学经验，总结探讨了在课程教学中可以采取的多种教学方式。

一、将教育心理学应用在高校课程教学中的意义

我国高等教育倡导实施素质教育、创新教育，客观上对从事高等教育工作的教师群体提出了更高的要求。因此，高校教师在不断提高学术水平、完善专业知识结构的同时，还应该进行教育教学方法总结。对教学对象进行深入的教育心理研究，探求并把握大学生群体心理的共性需求，克服不同年代群体交流的障碍，研究适用的教学方法，并在课程教学中有效地实施。

教育心理研究的是学校教育情境中的心理现象。具体而言，既要研究学生学习的心理规律，探讨不同类型学习的过程和有效教学的条件，也要研究教师的教学行为，探讨教学设计，为有效教学提供科学依据。而广义的心理教育，除了心理咨询和心理帮助等形式外，更多的是与学校日常教育活动结合在一起的。在高等教育中，课程教学是对学生产生影响最为深远的过程，也是高等教育的中心环节。教育心理的研究，可以有助于解决怎样教学和如何教得更好的问题，进而有助于深化教育教学改革。进行教育心理研究，教师就可以把自己的教学工作建立在科学的基础之上，较快地取得教学经验，增强教学能力，提高教学质量。

二、教师将教育心理学应用于课堂应该做好的几个方面

1.科学有效的教学组织。首先，教师在进行教学的过程中要充分调动讲课的激情，用真诚去感染学生。教学实践证明，教师富有情感的生动讲述，可以激发学生相应的情感体验，让学生在融洽的情感共鸣中去接受知识，更好地感受和理解教学内容，进而达到良好的教学效果。其次，有效的教学组织还包括精心设计每一次课的教学过程，包括开场白、新知识的导入、生动的事例、课堂总结。良好的课程教学设计会让学生主动跟随教师的思路，听课也成为一种享受，而不是枯燥的理论知识灌输。同时，精心设计课程教学还能让学生对教师产生折服心理，进而对课程产生兴趣，得到好的教学效果。第三，有效的教学组织还包括充分利用无意注意的规律。无意注意是由刺激物的特点和人的内部状态所引起的，对课堂教学而言，教师的讲课内容和方法、衣着和行为、板书和直观教具及现代化教学设施、教室环境和周围环境因素等，都可能成为学生无意注意的对象。因而在教学过程中，教师应充分利用无意注意的规律，充分吸引学生的注意力。例如：讲课语音、语调的抑扬顿挫的变化；对重点知识在音调、音量上给予突出和强调，并适当重复；善于应用手势、表情等肢体语言；教学过程中增加提问、教学演示等方式，等。

2.善于运用激励策略，激发学生学习兴趣。在任何一种社会活动中，参与者都会渴望得到别人的认可。在高等教育的教学过程中，教师是相对特别的角色，因而得到教师的激励对于学生课程学习有很好的促进作用，教师应该善于利用这个自身得天独厚的条件。目前高校的教育资源相对缺乏，学生人数众多，因而教师对于学生的激励难以有效地一对一进行。但我们可以从点滴做起，有所作为而提高教学质量。笔者认为，检查批改学生作业，就可以作为一个非常好的与学生沟通并实施激励的环节。笔者在从事专业课程教学中，很重视学生的作业批改，并做过如下尝试：在学期初批改学生作业时，只在学生作业上简单注明“阅”及批改日期，不做其他注明，学生作业质量一般且与教师课堂沟通较少；一段时间后，笔者批改作业时写上几句评语，点中作业中存在的问题，并在作业上标明成绩，如A-，同时在课堂上将教师的批改作业记录展示给学生看，在此之后学生上交的作业，大部分作业质量从态度、书写等方面有了明显的改善，而且很多学生将这种认真的态度一直维持到课程教学结束。在教学过程还可以适当采用讨论式教学，鼓励学生课堂发言，并进行以肯定为主导的重点点评，这样的教学方式可以避免人为地隔离教与学，拉近教师与学生的距离，并为实施有效激励提供最直接的机会。3.按照记忆规律引导学生复习、练习。德国心理学家H.Ebbinghalls研究得出了“遗忘曲线”：即记忆初期遗忘较快，以后随着时间的推移，遗忘的速度逐渐减慢，到了相当的时间几乎就不再遗忘了，遗忘的进程具有“先快后慢”的趋势。关于记忆的研究还表明，克服遗忘最有效的途径是复习。因而，高校教师可以充分利用已知规律，在课程教学后短时间内组织进行有效的复习，取得很好的教学效果。教师可以采取的教学方法包括：在知识传授过程中，举出与实际相关的生动的事例或者演习具有代表性的习题，加深学生对于知识的印象和理解；与学生课代表及时沟通，通过课代表督促学生及时复习；布置适量的课后作业，并一定做到及时批改、反馈，形成有效的复习监督环节。这种方式可以同激励的策略有机地结合起来，既强化了学生对于知识的记忆，又可以有效激发其学习兴趣。课程教学每个环节的良好掌握，最终会积累成课程教学总体的良好效果。

4.了解教学对象的特点，有针对性地采取一些教学方法。我国在校的大学生大部分年龄在二十岁左右，这个年龄段的大学生拥有非常鲜明的共性特点：他们渴求别人的认可和关注，但却非常敏感、排外；他们冲劲十足，思想解放，善于接受新事物，敢想敢做，但心理状态不成熟，情绪变化强烈；他们要求独立，却思想单纯、社会阅历少，缺少规划自己生活、学习的能力。对于当前大学生的教育，要给予充分关注，做好心理层面的研究，利用他们的心理特点，采取有针对性的教学方法，才能取得事半功倍的效果。首先，在教学过程中，教师要充分肯定学生学习过程中的每一点进步，这种“肯定”要及时、准确，真正做到对所有的学生一视同仁，使学生能够感受到教师对他们的关注。其次，实际教学要重视“南风效应”，以情感人，尊重和欣赏学生，构建和谐的教学氛围。避免“超限效应”，根据学生实际状态灵活安排教学内容，防止知识过多或过难，超出学生理解能力，而使学生放弃学习。

5.执行好教师在课程教学中的角色。首先，教师是课程教学的组织者。教师需要为学生创造一个理想的学习环境，严明课堂纪律，吸引学生的注意力，有效完成每节课的授课任务。其次，教师是课程知识传授的引导者、辅助者，是课程教学的规划者。教师需要对课程按照知识体系、学时的要求进行整体规划，对教学内容进行适当补充或者删减，保证知识的基础性和前沿性，掌控课程学习进度并按阶段及时明确课程学习的要求。进行教育心理研究是提高教学效果的有效手段，但在高等教育课程教学中的实施还存在一定难度，主要体现在以下两点：其一，如何评定教学效果及总结教学方法。目前评价教育效果更多的是以课程考试成绩作为评定标准，这样的评定依据具有一定的片面性，对于教学方法的总结很难做到准确、全面。素质教育不是几年就能完成的，检验学生对于知识掌握、应用的情况是一个长期的过程，因而，不经过长时间的总结分析，很难总结出一种普遍适用的教学方式。其二，进行高等教育教学活动的教师，大部分来自于专业研究领域，而不是师范专业，专业、术业有所区别，在进行教育心理研究时很难达到专业水平，同时鉴于我国高等教育生师比过高的现状，教育资源缺乏，高校教师承担教学、研究的工作量过大，因而推行教育心理研究存在一定的难度。

在高等教育课程教学中进行教育心理研究，需要耗费任课教师的很多时间、精力，尽管如此，将教育心理研究应用于教学活动，努力提高教学效果仍然是广大高等教育工作者的职责和目标。

［参考文献］

［1］游永恒.重新思考我们的教育目的［J］.清华大学教育研究，2004（2）.［2］栾敏.高等教育心理学新论［M］.哈尔滨：黑龙江教育出版社，2005.［3］林元旦，郝悦.若干心理效应在“两课”教学中的试用分析［J］.黑龙江教育，2008（1）.