非正式奖励在大学生教育管理中的应用论文

第一篇：非正式奖励在大学生教育管理中的应用论文

摘要：奖励是一种常用的激励手段，在高校大学生教育管理工作中有非常重要的作用。奖励应适应大学生的心理特点和需求，具有导向性。但随着社会发展，现代大学生的心理特点和需求有了很大变化，传统的正式奖励已不能满足大学教育管理的需求。非正式奖励可以达到正式奖励所达不到的效果，对正式奖励具有补充作用。本文就如何在大学生教育管理中运用非正式奖励作了分析和探讨。

关键词：非正式奖励；大学生；教育管理；运用

奖励是一种常用的激励手段，激励是人生的养分，能让人肯定自己、充满自信、积极面对学习和生活。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20—30%，科学有效的激励机制能够让人把80—90%的潜能发挥出来。大学生是国家的未来和希望，对大学生进行有效的激励管理非常重要，而奖励作为一种重要的激励手段，研究它在大学生教育管理中的运用，对于调动大学生学习的主动性、积极性和创造性，激发大学生发挥潜能，促进大学生全面发展，有非常重要的作用。通常来说，大学生的奖励方式有：综合奖学金、三好学生、优秀学生干部、社会工作奖、学习进步奖、实践创新奖等奖项。有的高校还有社会团体、企业或者个人等设立的各类奖学金、荣誉称号等。是一种用精神方式和物质方式的授予来肯定并强化大学生积极行为的一种手段。这样基本以学期或学年为评比时间的各种奖励，是一种静态激励，它对上一学年学生的表现给予充分肯定，缺乏动态性，不能在日常的学习、生活、工作中给予学生及时的反馈和肯定。很多大学生也表示，奖学金具有一定的精神激励作用，但发放时间太长，效果降低，奖学金金额具有一定的吸引力，但是随着经济的发展，吸引力日渐降低。可见正式奖励作用受到限制，传统的奖励方式、奖学金金额等正式奖励方式越来越不能满足学生的需要，达不到奖励期待中的效果。非正式奖励可以在日常的学习、生活、工作中给予学生及时的反馈，作为正式奖励的补充，达到正式奖励所无法达到的效果。

一非正式奖励的涵义

非正式奖励最初来源于非常著名的金香蕉奖。据说惠普公司的一名工程师，突然告知经理自己找到了公司目前一个问题的解决办法。经理听完非常高兴，想感谢工程师，但是翻遍办公室也没找到适合作为奖励的物品，经理灵机一动，从自己的午餐中拿出一根香蕉递给工程师并说道：“干得好！”虽然只是一个香蕉，但是当时这个工程师非常感动，因为自己的努力得到了经理的肯定与赞赏。而这个“金色香蕉奖”随即变成了一项授予员工的珍贵荣誉。从此人们就把那些即时的、自发的、不用太费心就可以做到的奖励作为正式奖励的一个辅助手段，称为非正式奖励。非正式奖励是相对于正式奖励而言的，它对正式奖励具有补充作用，目的在于达到正式奖励所达不到的效果。一些非常有效的奖励方式可能根本不需要花钱，在适当的时候从适当的人口中说出的一句真诚的话，对大学生来说，比奖状、奖金更为重要。威奇托州大学管理学教授格兰厄姆博士通过对1500名员工的调查发现：员工最喜欢的奖励方式是他们的顶头上司对他们公开的、不假思索的肯定和认同；63％的受访者把“拍拍后背”看作是一种意味深长的鼓励。可见非正式奖励有非常重要的激励作用，大学教学管理者在日常工作中应该学习、运用非正式奖励，并不断探讨适合大学生的非正式奖励方式。

二非正式奖励的运用

正式奖励一般有章可循，有相应制度、手册规定。而非正式奖励不同于正式奖励，它没有固定的规章可循，是即时的、自发的奖励，没有固定的形式，教育者运用非正式奖励时可以从以下几个方面入手：

（一）以感情为基础

1、必要性：奖励包括正式奖励和非正式奖励，这两种方式都是为了更好的激励大学生，相比较而言，正式奖励多为程式化的、固定的、统一的奖励，在实施的过程中感情色彩较少，所以为了让教育者的奖励更有效，非正式奖励应该作为正式奖励的补充，更注重感情色彩。弥补正式奖励所缺少的感情色彩，以感情为基础打动学生，达到奖励的效果。

2、重要性：非正式奖励是即时的、自发的奖励，它没有固定的形式，多为教育者在一定情景下的“随意表现”。教育者在作出这种“随意表现”时如果没有投入感情，那么整个过程就会显得生硬、呆板甚至不合适宜。可见，感情在非正式奖励中有重要意义，没有了感情，非正式奖励的效果会大大折扣甚至起到相反的作用。

（二）了解现代大学生需要的复杂性

马斯洛的需要层次理论指出，人类有生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要等多层次的需要。大学生的需要是复杂多样的，奖励只有满足了大学生的发展需要才能起到积极的作用，所以了解大学生的需要很重要，具体说来，教育者在运用非正式奖励时要考虑到：

1、不同的大学生有不同的需要每个大学生都是独立的个体，不同的大学生有不同的需要，即使有相同的需要，这些需要在不同的大学生身上所占的比重也是不同的。了解不同大学生的不同需要，才能知道哪种奖励方式更能满足大学生，更能起到激励大学生的作用。如果教育者的奖励方式因人而异，有很强的针对性，满足了不同大学生的需要，那么将获得很好的奖励效果，如果奖励不是针对具体对象而采取的，奖励措施就有可能劳而无功、失去意义。

2、不同时期大学生有不同的需要人的需要是不断发展变化的，在大学四年的不同时期，大学生有不同的需要。如用“挑战性工作”来激励一名大一学生可能是有效的，但到大四，同样的方法对他可能效果就不明显了，因为这时他最关注的是升学、就业相关的事情。

3、不同事情的奖励程度。常见的情况有两种：一是过度表扬，适当的表扬是对学生行为的促进，但过分的表扬会引起受表扬者的骄傲情绪，甚至伤及第三者，使第三者认为不公正，影响同学之间的关系；二是削弱表扬，如果对大学生的表扬力度太小，非但起不到表扬的效果，反而会降低大学生做事的积极性，不能起到表扬效果和导向作用。

（三）非正式奖励要及时

惠普公司的经理翻遍办公室找不到合适的物品奖励员工，但是他还是绞尽脑汁找出了一个香蕉以示感谢，因为他知道奖励要及时，哪怕是个小物品，也可以表达此刻自己对该员工的感谢和赞赏。事实表明，一个小物品在合适的时间起到了非常好的奖励效果。经理的奖励虽然只是一个香蕉，但却因为及时而获得了很好的奖励效果。所以，不要等到发奖学金时，才奖励学生。在学生有良好的表现时，就应该尽快给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。奖励的时机掌握不好，会弱化奖励的效果。学生在某一方面表现很好，可是并没有在激励有效期内得到相应的奖励，很久以后，大家几乎忘记时才给予奖励，这样不仅达不到激励的目的，而且减弱了奖励的效果。

（四）非正式奖励方式要多样化且不断创新

面对同一件事，在不同的情景下，教育管理者不可能用同一方式奖励大学生，比如，你得知学生在某项比赛中获奖，内心很高兴、激动，一种情况是班级开会，这时你可以在全班同学面前大声表扬他，一种情况是在自己办公室，这时你可以直接表扬并向学生作个胜利的手势或竖起大拇指。可见，非正式奖励的方式要多样化，譬如：把学生叫到办公室直接表扬，而不谈任何别的事情；把表扬事项贴在公告栏，让更多人知道；邀请学生一起进餐，增进感情。多样化的方式才能满足教育管理者随时随地奖励大学生且获得很好的奖励效果的需要。奖励方式在多样化的基础上还需要不断创新。如果教育管理者使用一成不变的奖励方式，其稳定性有余而发展性不足，尤其是看不到社会发展、人的成长对奖励提出的新挑战。举个简单的例子：如果一个教育者对每个大学生都以拍拍其肩膀作为对其的一种肯定，那么如果他哪次以摸摸学生的头来肯定学生，这无疑将获得更好的奖励效果。而时间一久，如果他总以摸摸学生的头作为肯定，那么哪次改为握握手，这也无疑将获得更好的奖励效果。也就是说，非正式奖励形式一旦使用次数过多、时间过久，那么使用效果将大大折扣甚至无效。所以管理者所使用的非正式奖励方式要不断创新。

（五）非正式激励的法则为了使非正式奖励更有效，还需要将其与正式奖励相结合，这就是奖励中的大拇指法则，即每四个非正式奖励（例表扬每周晨练好的同学），应该有一个比较正式的奖励（例如月度晨练先进个人）；对于每四个比较正式的奖励，应该有一个更加正式的奖励（例如在奖学金），再往后可以根据具体情况使用其他奖励方式，循序渐进。

三结语

没有一名大学生是平庸的，每个大学生都有无限的潜力，奖励便是挖掘大学生潜力的有效而低成本的方法，在正式奖励无法满足要求的情况下，不防试试非正式奖励，只要运用得当，它将起到意想不到的效果，对大学生教育管理工作起到非常重要的作用。

参考文献：

[1]赵杨。基于马斯洛需求层次理论的盈余管理动因分析[J]．商情，2013（52）：139—139。

[2]张顾严。高情商领导的“奖励智慧”[J]．现代企业教育，2012（13）：78—81。

[3]鲍勃纳尔逊．第1001种方法[J]．人力资源，2005（12）：17。

[4]周芳。对激励的再思考[J]．兰州商学院学报，2004，20（2）：103—105。

[5]赖友光，脱俊豪．谈奖励在企业管理中的运用[J]．石家庄职业技术学院学报，2000（4）：13。

第二篇：信息技术在教育教学中应用论文

信息技术在教育教学中的应用

银达镇中心小学：兰立新

教育技术在国内又称电化教育。简言之，就是最新技术手段应用于教育的过程，或称采用现代化技术对教育信息进行有效的摄取、存贮处理和传输，以达到教育最优化的目标。其中教育技术是最为显著的，它是现代科技与现代教育理论结合的产物。它的科技性和先导性决定着它有许多传统教育所不具备的优势和特点。而且这些优势和特点必将使之在未来教育中社会化。

首先，信息教育的产生为传统的教学模式注入了活力，为学校的教学科研管理增添了现代思想、方法和手段。而更重要的是电化教育的产生，打破了教育的围墙。使教育趋于社会化，实现了教育史上的一次重大突破。

信息教育技术拓宽了成才之道。由于广播、电视、卫星，计算机教育的开展，传统的学校教育和学龄教育的限制被打破，使各种形式各种类型各种渠道的教育活动能够在克服师资、校舍、教材不足的情况下，顺利进行，使得更多的人获得受教育的机会。

科技发展，知识更新，要求人们不断地获取知识，即使一流的学者，也存在着知识更新的问题，这就是所谓的“终身教育。”信息教育为人们快捷高效大容量地提供教育信息，适应了这一社会的需求。

其次，现代化的信息教育媒体是以在时间和空间的无限拓展上为其优势的，在教学中起到开阔视野，拓宽听域，调节情绪，活跃思维的作用。它可以根据教学需要实现着无限范围上的快慢变化，大小变化，动静变化，远近变化，时序变化等。如“延展”稍纵即逝的科学实验现象，“浓缩”缓慢进行的动物变态发育过程；把基本粒子显微于屏幕之上；将广褒宇宙呈现于方寸之间；使学生得以欣赏已退休多年老教师的课堂教学精华；使异域他乡的文化、科技、教育资料尽为我教学所用„„

信息教育的这一特点解决了教学上的诸多难题，使许多不可能成为可能；这一特点，使世界变小，信息流通变快；这一特点，使教育的方法，手段更适合现代教育的需要，对提高教育质量，扩大教育范围起着重要作用。

再次，提高教育教学的质量也是信息教育的基本特点，也是电化教育产生的基本因素之一。近年来，信息教育的方法和手段深入学校教育教学的各环节中，为提高教育教学质量，发挥着越来越大的作用。具体说来，信息教育，主要从以下几方面来实现提高教育教学质量的：促进教师钻研教材，分析学情，合理组合教学媒体，科学设计教学方案；提高了教育信息传递的密度，质量和效率；增加了教学的程序和操作性；激发学生的学习兴趣，有助于注意力的集中；有利于突出重点，突破难点；有利于学生实际技能的形成；有利于因材施教；开通反馈渠道，增强教学的可控性。

信息教育产生以来，一方面立足于学校教育的改革，提高学校教育教学的质量，另一方面则是以学校教育为依托，迅速把教育的实践领域扩大到社会，例如防“非典”期间，电视台的空中课堂就是一个很好的探索。很好的为学习者提供了方便有效的自学条件，这使得教育在扩大规模的同时，保证了学习的效率和质量。近年来发展起来的计算机教学系统。教师把教学内容按一定的逻辑编成程序，制成课件，输入计算机贮存系统，计算机可根据每个学生的水平调用不同的教材，并予以强化，学习者则可以通过计算机终端，向有关的资料中心索取所需的学习资料。这种大范围内因材施教的教学方式，只有现代化的信息教育手段才能实现。

总之，信息教育的实施是一种教育思想观念的转变，它使人们对教育的本质，作用，目的，模式等有了更深更新的认识。它必将成为一种面向未来的社会化的教育形式。

第三篇： 心理学教育在高职教育中的应用论文

1、深入疏导，转化角色

高职院校学生心理疏导的有效方式之一就是进入疏导法。指的是教师运用说理的方法对心理存在问题的学生进行引导，使其尽快地从情绪化中走出来，带领学生认知自身的行为，并且进行深入的理性思考。在刚刚进入校门之后以及在毕业之际需要工作岗位之时，恰恰是高职院校学生大规模爆发伤心、痛苦感情的高发期。还有很多例子就是在校期间，年轻人因为恋情的问题也会产生一定的情绪波动甚至是有负面的情绪出来。这些时候都是需要教师来及时的引导学生，告别负面的坏的情绪，回忆自己做过的高兴的开心的或者是成功的事情，通过这样的心理历程的回味来促使学生改变过去只是凭着主观和意气办事的做法，慢慢恢复自信心。深入的疏导法对教师则提出了新的要求，要求教师在完成教学任务之外，还要提升心理教育的方式和方法，不仅要重视沟通技巧，更要注重沟通态度。学生们往往更加欢迎热情、和蔼以及善于沟通的教师，因此需要教师转变自身意识，定位为学生的朋友，置身于学生的位置，了解学生的品行、思想和问题，这样才能够做到有的放矢，更好地对学生进行启发和激励，使心理教育取得更好的效果。

2、营造轻松的学生氛围

辅导学生进行心理教育需要一个轻松的环境和氛围。想要学生卸下心防、打消心理戒备，就要教师试图站在学生的立场上，一学生的视角来看待问题。这是因为如果学生有着很深的心理戒备，是不会轻易的被打开心防的，教师也就无从疏导。还有，有一部分学生对于心理教育存在着一定的偏见，认为是有心理疾病的人才需要疏通和教育。其实这是一个致命的偏见。高职院校学生因为就业和社会压力等各个方面的因素均会产生心理方面的问题或者是障碍，有了问题就需要及时做到排解，否则不仅会加重心理负担，还会被心理包袱困住拘束，产生不好的影响。针对这一情况，高职院校可建立一定树立比例的“心理疏导室”，聘请心理医生，对前来咨询的学生给予详细的讲解和疏导。在整个过程中，教师不要急于对学生下评论，更不能反应冷淡，造成学生的紧张感，应在较为活跃和轻松的气氛中进行谈话和咨询。高职院校为教师和学生创造这样一个环境，不但会很好地为学生排解问题，同时还利于学生的身心愉悦和健康发展。

3、健全干预机制

高职院校不仅要高度重视学生的心理健康和心理问题，更要将个体学生的心理危机干预当做重要的工作来做。健全干预机制，做到防患于未然，只有这样才能够有效的控制心理问题的发生以及由此衍生的更深层次的问题。建立健全个体的心理问题干预机制，可以从以下几个方面重点来抓：首先，实行值班制度，使得心理咨询的教师如同医务教师一样，做到随时能够接待学生，不会使学生感到落寞。初次进行心理咨询的学生，尤其会有紧张的心理，如果再遇到无人值班的情况，那么就会更加加重学生的紧张感和不适感。此外，高职院校应配置，以满足不同需求的学生的需要，使得每一位需要咨询的学生都能够得到帮助。最后，对于初步评估有精神疾病的学生应及时启动应急措施，转送医疗机构进行有效的治疗，保证学生的身心健康。结语：将心理学引进到高职院校的教育管理机制当中，不仅是有利于学生的成长和健康，同时还是对高职院校本身的完善。这一机制的实施，必然会形成一个双赢的良好局面。

第四篇：同侪示范在大学生教育管理中的运用论文

摘要:同侪示范是榜样教育多元化的一种尝试，具有良好的创新性、可行性。具体做法是通过在大学生当中树立榜样来引导教育他人，将这种正能量潜移默化地带到大学生中，从而影响学生的思想，进而影响学生的行为，在促进大学生不断进步的同时也促使教育管理体系更为完善。

关键词:同侪示范;榜样教育;教育管理

榜样教育是思想政治教育的一个重要组成部分，传统教师及社会给学生树立的榜样多为“高、大、全”式的优秀人物，让学生感觉到他们离实际生活太远，变为可望而不可即的“神”，从而失去了自我认同感，难以使榜样精神转化为自身发展的动力［1］。因此，面对现在新时期的大学生，教育工作者必须转变观念，选择合适的、有特色的榜样，贴近实际，便于学习。基于这样的考虑，同侪示范教育应运而生。同侪，指与自己在年龄、背景、兴趣、价值观等方面相近的同辈人。同侪之间可以分享人生感受，相互帮忙与扶持，协助解决生活问题，避免心理上的孤单与寂寞。同侪示范，旨在借助一系列有针对性的校园文化活动，引导学生“个个做榜样，人人学榜样”，用大学生中优秀学生的榜样力量来引导、影响周围的同学，进而带动大家一起进步，提高学生的综合素养。近年来，我校在大学生的教育和管理中开展“同侪示范”，取得了不错的成效，现举例进行分析。

一、同侪示范之“应数之星”评选

1.工作目标与思路

为了从广大应数学子中挖掘勤奋学习、乐于助人、自强自立、努力成才的典型，树立榜样，应数学院党委、团总支、学生会组织策划了“应数之星”的评选活动。活动是依据我校“以学习成才为中心，以素质养成为目标”的学生工作方针、结合应数学院学科专业和学生的特点培育出的一个特色活动。几年来，活动根据学校“朋辈教育”“同侪示范”等活动理念，对选拔标准、评选过程进行了多次修改，现已成为应数学子争相参评、深受师生好评的重要活动之一。

2.实施方法与过程

“应数之星”的评选标准:1)学习态度端正，勤奋学习，成绩良好且综合测评前列者优先。2)在大学期间曾担任或现任学生干部，入党积极分子、党员且在担任职务期间表现优秀，乐于奉献，工作积极，热心为同学服务者。3)在学术、文艺活动、体育方面等竞赛活动中表现突出或取得优异成绩者;对班级或者系有较大贡献的个人或集体。4)积极参加“文明宿舍”和“文明班级”的创建工作，严格遵守文明公约，并能以身作则。5)个人声誉好，受认可度高，具有较强的模范带头作用;有很好的交际能力，爱好广泛且有较强的执行能力和创新思想，做事努力认真。“应数之星”活动实施办法:1)各班级团支部推荐或自荐，或由辅导员以及各班班主任推荐符合条件的候选人。2)候选人及其所在支部和班级整理展示材料。3)召开全院学生代表大会，听取候选人个人或相应团支部或班委会对候选人的展示。由全体代表投票差额选定“应数之星”。4)进行公示，宣传。5)当选的“应数之星”参与学院和学校的各项学生管理工作，发挥作用。

3.工作成效及经验

活动开展几年来，一批批优秀的学生在评选中脱颖而出，一批批参评的学生通过评选看到不足并找到奋斗的目标。如今，“应数之星”已成为应用数学学院同侪示范教育的主力军。在新生入学教育之朋辈示范教育中，往届“应数之星”将自己奋斗的青春中的酸甜苦辣以及成长成才经历分享与学弟学妹，带来勤奋学习、乐于助人、自强自立、努力成才之正气，激励着对大学怀揣着无数憧憬的新生，这种激动人心的正能量的传播成为我校同济示范的垫脚石，为应数学院良好学风的兴起起到了良好的示范作用。紧接着，让“应数之星”与新生班级结对子，建立长效的联系机制，引导大一新生做好大学的学涯规划。同时，“应数之星”在其所在的班级和宿舍也具有导向作用，成为同学学习的榜样，在提高自己的同时也带动身边的人一起完善自己，利用榜样的力量，推动学生管理工作的开展。

二、同侪示范之学长学姐心语分享会

为了更好地引导大一新生适应大学生活，做好学涯规划，每年都在新生入学教育时举办“学长学姐心语分享会”，从大

二、大

三、大四的学生中每个专业选拔1－2名在考研学习、创新创业、学科竞赛、学生活动、学生安全信息网络构建等方面成绩突出的学生，与大一新生分享自己的成长经历。例1:2010级金属材料工程的XXX同学说，她被调剂到自己不喜欢的专业，从一开始心存畏惧的学渣摇身一变成为今日的学霸，她说:“年轻允许失败，尝试就是一种胜利。在专业学习上，我们可以不喜欢，但是不喜欢不能作为放弃的借口，所谓‘专业’，有时候分类并没有那么严格、绝对，也不意味着一开始的不喜欢就是永远的不喜欢。学习的过程，本身就是一个内心得到富足的过程。”专业调剂对不少学生来说是个硬伤，这个学姐的分享给新生一个很好的示例，教给新生自我调节，从而努力学习，从学渣变学霸。例2:2010级机电专业的XXX学长三年前也在台下倾听着某位学长慷慨激扬的演讲，立志成为学生干部，一步一步走来，终于成为今日的机汽学院分团委副书记。“我们可不能机械地复制别人的模式，而是要善于借鉴。最重要的其实是思考、规划和定位人生目标，然后用激情、自信和责任去践行。但无论在什么时候，请永远保持内心的执着与善良，坚守内心的淡泊和宁静，像水一样厚积薄发，才能奔流到海。”这位同学的分享体现了一种传承，也教会新生最重要的是思考，借鉴别人的经验之后要转化为适合自己的模式，去实现自己的精彩。

三、同侪示范的内涵解读

1.同侪示范的可行性分析

“同侪示范”活动是我校重要的校园文化品牌活动之一，它提倡“全明星”概念，鼓励“学习与被学习”。同侪示范一方面促进学生阳光自信，激发学生发现优点，培养特长，使每一个学生都成为被学习的对象;另一方面提倡营造健康谦虚的学习环境，鼓励学生向他人学习。“应数之星”是同侪示范的一个典型应用，每一颗“星”都是在某一方面学有所长，而不是面面俱到的能人，这让同学们能够找到与自己相似的“星”去学习，具备可参照性。同时，也可以激发同学们成为下一颗“星”的信心，从而努力奋斗。“学长学姐心语分享会”让学弟学妹们看到他们眼中的佼佼者曾经也都和他们一样，在迷茫徘徊中成长，在汗水与努力中蜕变。学长学姐们的真诚表述和动情分享，给新生们即将拉开帷幕的大学生涯更增添了一份美好色彩，激励他们为自己的大学生活画下美好的篇章!“同侪示范”活动还有其他的载体，例如新生辅导员助理制度、选拔高年级优秀学生担任新生班主任助理、选拔高年级优秀学生对应指导新生宿舍协助宿舍管理等。充分挖掘学生中的典型事迹，通过校报、网页、宣传栏、宣传册、事迹展板等方式大力宣传以及在各项学生活动的策划中体现“同侪示范”。

2.同侪示范的意义

2004年10月14日中共中央、国务院发出《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(以下简称《意见》)。《意见》指出，加强和改进大学生思想政治教育的基本原则是:坚持教育与自我教育相结合。既要充分发挥学校教师、党团组织的教育引导作用，又要充分调动大学生的积极性和主动性，引导他们自我教育、自我管理、自我服务［2］。同侪示范是在学校教师、党团组织的教育下树立大学生榜样，通过榜样的影响充分调动其他大学生的积极主动性，这种学生之间的相互影响能够促进学生进行自我教育、自我管理、自我服务，从而做到间接的思想教育。榜样教育理论具有如下内在机制:个体发展的差异性与自我反思和主观能动性之间内在张力的形成必须借助榜样示范活动与学习者的行动之间共同构筑的生活世界。以共同构筑的生活世界为基础，通过人所特有的社会心理特征————模仿心理，榜样示范活动与学习者的行动之间达到一种动态均衡［3］。同济示范将学生的模仿心理利用得恰到好处，在榜样与普通同学之间存在的差别之中不断模仿。人总是有不自甘落后的心理，通过这样的相互影响，更多的学生在思想、行为等方面将不断完善，这样一来，大学生教育管理体系亦随之不断完善，其过程是一个相互促进的过程。“同侪示范”为广大学子打开了正能量传播的新篇章，以这种多元化的教育方式促使学生思想教育工作更好地展开并且能够提高教育管理成效。用数学符号“+∞”表示同侪示范作用的区间，那么其带来的促进作用是没有上限的。树立贴近每个大学生的“同侪示范”能够使得大学生有着更具实效性的榜样，同时也增强了教育管理的实效性，“同侪示范”系列校园文化活动向我们展现了其可操作性和实用性，可以在同类高校中加以推广借鉴。

作者:白紫君 林珊珊 李偲 单位:厦门理工学院

参考文献:

［1］易素贞．新时期大学生榜样教育面临的挑战与对策［J］．山东省青年管理干部学院学报，2003，(6):57—58．

［2］关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见［EB/OL］．

［3］李基礼．榜样教育法内在机制及实践反思———以北京大学实践为例［J］．思想教育研究，2010，(9):102—105．

第五篇：浅谈心理契约在学校管理中的应用教育论文

论文摘要：心理契约是以期望为主要形式的没有明文规定的主观心理约定，在学校管理中具有重要意义。学校应建构符合学校组织特点和教师角色特点的心理契约管理模式，加强沟通、保持学校与教师之间期望的动态平衡，信守对教师的承诺并在学校不得不违背契约时及时进行政策解释，努力提高教师对学校工作的满意度，营造以促进师生发展为本的管理机制。

论文关键词：心理契约 学校管理 动态平衡 工作满意度

近半个世纪的组织行为学研究表明．社会组织与成员之间在本质上是一种基于契约的交易关系。契约原则在现代社会生活中无处不在，以界定当事人权利和义务、规范社会行为和生活方式。心理契约与经济契约、合同等正式契约不同，是未成文的非正式契约，如承诺、互惠等，对于组织与管理者赢得员工的忠诚，改善员工与组织关系，提高组织效率和竞争力具有重要意义，因此被广泛应用于人力资源开发、组织文化建设等领域。

心理契约概念来自于心理学．由组织行为学家引入管理领域，国外学者在探讨心理契约概念的同时，也对其结构提出了很多理论。有的侧重于契约内容特质的归纳，有的侧重于因素提取，得出二维和三维因素两种更具普遍性的心理契约结构。我国心理契约研究还处于起步阶段，文献主要集中在2000年以后，而关注心理契约与学校管理的人更少，因此，研究心理契约在教师管理与队伍建设具有特殊的意义和价值。

一、心理契约的内涵及其特点

心理契约(Psycho1ogicalContract)是组织与成员之间对彼此应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定。是内隐的、没有明文规定出来的各自所怀有的各种期望，有的清晰些，有的则比较模糊。组织心理学家阿吉里斯(Argyris)1960年首先运用心理契约概念描述工厂中雇员和工头之间的关系[。被誉为“心理契约之父”的莱文森(Levinson)认为心理契约是非书面化的、未成文的契约，是组织与员工相互持有的、用以表明双方隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。

大量研究揭示出心理契约具有主观性、不稳定性与不确定性等特性。这是因为心理契约是个人的主观感觉，而每个人对自己与组织之间关系的体验与感受有很大差异，心理契约还会因工作环境、个体心态的变化而不同，双方的期望也会随员工在组织内工作时间的增多而增多。主观性与不确定性特点决定了心理契约具有动态发展的特征，这就要求组织与成员双方必须根据环境变化和组织发展不断确定心理契约的内涵。国外研究者还发现心理契约主要体现在交易、关系和团队三个方面]。交易维度是指具体的、短期的和经济方面的交互关系，可以用工资、奖金等经济价值度量；关系维度是比经济利益更为广泛的、长期的、社会情感方面的交互关系．包括忠诚、责任、福利保障、专业发展等；团队维度则是指员工能够组成一个为实现组织目标而遵循特定规范要求的集体．每个员工都能积极从事角色职责以外的工作和任务，主动为他人的事业发展承担责任。中国学者认为员工心理契约的内容主要由规范性责任、人际型责任和发展型责任构成，即组织给员工提供一定的经济利益和物质条件、人际环境和人文关怀、发展空间等。员工则遵规守纪、尽职尽责、创造和谐人际关系等。

二、学校管理中的心理契约

学校和教师之间除正式的聘任契约外，也存在着规约双方相互责任、权利和义务的心理契约。上述研究为心理契约在学校管理中的应用提供了理论前提。

通过宣扬办学理念和校长及其他管理人员管理工作．学校无时无刻不在表达对教师的期望。希望他们能够自律、尽责，学为人师、行为示范，最大限度地发挥个人潜能保证教学质量、满足学校工作需要和发展要求；教师也总是通过提教学建议、参加教职工代表会议或其他活动，关注并期望学校提供更好的工作环境与条件，希望得到预期的报酬与晋升，希望民主参与权得到尊重，以至获得个人职业与生活的安全感、归属感、价值感等。

相对于地方一般居民和其他职业的从业者而言，从事教育教学工作的教师不论是从学历还是工作和生活条件来看，都属于具有较高文化水平和文明素质的知识群体，追求并享受较高水平的生活。在关注个人物质生活的同时，他们还特别在乎高质量文化生活和精神需求的满足，对个人名利也较为淡泊，在与学校的心理契约关系中处于弱势地位时，个人价值与追求的诉求表达与处理方式总是比较温和。一般情况下，教师没有尽职尽责或出现违背契约的言行时，会得到学校给予的明确的降职、降薪甚至开除等处分；而学校违背心理契约，教师发现自身地位、待遇等与学校承诺不一致时，管理者的改革措施与解释缺乏说服力时，个人问题不能得到及时解决时．教师为解决问题而不断奔走的并不多见，其问题与要求很难得到合理、有效的解决与补偿，只能以时间的流逝或自嘲淡化自己对学校的失望和愤怒情绪。因此，如果学校在管理中过于依赖规章制度、合同条款或质量控制等外在制约因素．对提高教师工作积极性和学校管理绩效既不现实又不具有科学的可操作性，甚至有教师认为这样的管理是对自己人格和修养的侮辱。学校管理者应该认真研究和分析心理契约的管理效应，认真履行学校对教师心理契约的承诺，提高教师满意度．对于激发和调动教师积极性、增强学校凝聚力、促进学校整体和谐发展，具有积极的推动作用。

三、心理契约理论在学校管理中的应用

建构心理契约动态管理模式要求学校管理者必须摆脱过去那种通过制度管理教师、通过经济手段制裁教师或调动教师积极性的思路，站在尊重教师人格、满足教师期望的角度考虑激励措施，把学校的组织目标与教师的人生意义、职业目标统一起来，为教师专业发展和个人发展创设良好环境。

1、建立符合学校、教师特点的心理契约。研究表明，挑战性愿景使组织成员有更大的空间发挥才能，会提高成员对组织以及组织管理者的心理认同度。学校是从事教育工作的公益性社会组织，教师是社会成员中具有较高文化水平精神追求的群体。学校管理者应该针对学校教学科研、养成教育、管理咨询等工作内容与要求建立不同的教师团队，分别赋予不同的工作要求和期望，结合其热切追求的共同回报，引导他们产生趋同于学校的心理期望，建立既符合教师自身价值追求又具有一定挑战性的学校发展愿景。这样的学校愿景不仅反映出学校管理者对教师知识水平和专业技能的认可与尊重．还能够为教师提供展示能力与实现专业发展的机遇，更易于引起教师的心理共鸣、产生强大的感召力，可以有效提高并持久保持学校凝聚力，使教师更愿意奉献他们的忠诚与才能。

2、加强沟通、保持期望的动态平衡。心理契约的主观性和动态性决定了学校和教师的期望都在随各种客观条件的变化而不断调整．管理者必须理顺学校信息反馈体制，建立健全各种正式、非正式的沟通渠道。沟通是指学校管理者与教师之间、教师与教师之间信息的有效传递与接受，是知识型组织成员提高效率和信息资源共享的重要途径，也是建立共同价值观的基础。教师各自掌握着特殊的专业知识和技能，教学工作具有较强的独立性，管理者应该利用各种渠道和手段创造一种开放的沟通环境使教师能够分享他们的工作经验和想法，表达自己的失落感和满足感。如果教师们能够顺利地表达内心情感并得到理解与认可，及时消除彼此之间的分歧、误会和成见．就能更好地调整心态和行为。因此，又必要建立有效的沟通机制，管理者也要具备较高的沟通技巧，通过中层管理人员的工作或各种会议、文件等方式向教师表达学校的发展前景以及对教师个体及群体的希望和要求，并通过中层管理人员的工作或教师自身的诉求，随时了解并掌握教师个体及群体对学校的合理期望．实现教师与学校双方期望的协调统一和默契，保持双方期望在动态中的平衡。

3、信守承诺、及时解释。作为一种信念系统，学校心理契约建立在教师与学校双方互相信任的基础上，学校违背契约会导致教师产生强烈的背叛感．甚至失去安全感。研究发现，组织有意违约、无力兑现与理解分歧等原因导致52%的从业者经历过心理契约违背，81%的人反映组织至少有一个承诺没有履行，对个人的组织评价、工作态度和职务行为等产生了巨大的负面影响．工作满意度和忠诚度大大降低。学校在心理契约中始终处于主动和强势地位。管理者应该首先要信守对教师的心理承诺。尽量履行承诺，以换取教师的忠诚。因为每位教师都会认为．只要自己履行契约中自己的责任．组织就会履行对他们的义务。当学校不能满足教师期望，或者教师反映学校有心理契约违背时，管理者不能漠然处之，应该迅速开展调查和研究，及时分析原因并采取补偿措施，对于学校已经无力承担的承诺或教师自身的理解错误．应该通过耐心细致地引导，给予教师合理解释，以免教师出现极端行为。

4、努力提高教师的工作满意度。物质和精神需求的满足程度决定着教师工作满意度的高低，从而直接影响其工作积极性与主动性的发挥。摸清教师对学校工作的满意程度可以帮助学校管理者及时掌握教师工作状况．调整工作思路和方式。学校管理者可以通过个别或集体谈话、会议反馈、问卷调查等方式，搜集教师对工作条件、人际氛围、业务进修、晋升机会、工资报酬、组织效率等方面的反馈信息，了解教师对学校的总体满意程度。掌握这些信息以后，就应该及时调整学校的发展思路和规章制度，改进工作方法．改善工作环境，帮助教师提高对目前物质生活与精神生活的满意度、提高对工作环境和条件的满意度。但是，心理学研究指出．人具有一种高估自己的能力与成绩而低估他人的倾向，即相当多的不满情绪不是来自工作环境、学校目标或他人，而是来自个体对自己工作成就或失败原因的非理性认识．即把工作成绩归因于自己的能力，把失败归隐于外部条件或他人。因此，当教师对薪酬有抱怨时。解决的方法不是有求必应，而是通过全面对比以佐证学校薪金福利体系的合理性，或加强部门间、教师间的交流，或引导教师从单纯重视物质收入转向兼顾职业素养的提升和理想价值的实现。

5、营造以促进师生发展为本的校园文化。学校发展的核心是促进师生发展。教师发展主要表现为教学业务专业能力的发展、社会地位与人际交往的发展、物质与精神享受的发展等。学校应该建设以促进和保障教师发展为本的校园文化。通过能够促使教师不断努力工作、不断探索进取的激励机制，保障学校各项工作的顺利开展；通过能够保证教师民主、平等相处的人文环境，使教师在和谐的人际环境中得到精神享受；通过塑造发展愿景形成强大的精神支柱，把教师队伍打造成坚不可摧的奋斗共同体。这种校园文化的建设要求学校及其管理者必须通过扩大教师民主．尊重并发挥教师在学校管理中的参与权、充分发挥中层管理人员的纽带作用建立良好的制度保障和宽松的人文氛围，使学校管理者与教师上下同心，教育理念得以落实，共识得以建立，学校使命得以实践．真正实现人与事的理想结合。