企业文化建设中的心理契约构建（共5篇）

第一篇：企业文化建设中的心理契约构建

企业文化建设中的心理契约构建

摘要：心理契约是一种无形的内在约束，是从精神和理念的高度指引着人们的行为。企业文化是为企业员工构建一套明确的价值观和行为规范，创建一种优良的环境和气氛，能够指导并且作用于企业经营管理的一种管理哲学。它本身是一种“心灵契约”。文章从企业文化与心灵契约的关系、构建企业文化契约的必要性和企业文化建设中契约构建途径等方面对企业文化建设中的心理契约构建进行了探讨，强调了企业文化建设的重要性。

关键词：心灵契约；企业文化建设；企业管理

一、企业文化与心理契约关系

对于“契约”，《辞海》中解释为“契约就是合同”，即泛指发生一定权利义务关系的协议。“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”所以，“心灵的契约”是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准，这种契约已经固化成为人的潜意识，指引着人们按照这种契约做出行为。可以看出，“心灵的契约”是无形的，存在于人的内心深处，而不是有形的书面约束，不具有法律效力，但却发挥着有形契约的作用，它的约束力是从精神和理念的高度指引着人们的行为。

英国历史法学派的奠基人、著名的法律史学家梅因（Sir Henry Maine，1822～1888）从法律角度提出“从身份到契约”的著名论断，认为契约精神实质上就是平等自由。契约精神的另一种解释是一种相互妥协、满足对方要求进而满足自我要求的精神。契约的达成意味着当事人自我意志的限制与约束，意味着彼此间的忍让与妥协。这种妥协精神具有独立平等、协商互利、规则约束等特征。

企业文化是企业在长期的生产经营活动中逐步形成并为全体员工所认同，带有本企业特色的价值取向、行为方式、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标和思想意识的总和。它是将企业所属地的传统文化精粹与当代先进的管理思想和策略相结合，为企业员工构建一套明确的价值观和行为规范，创建一种优良的环境和气氛，能够指导并且作用于企业经营管理的一种管理哲学。

企业文化的基本特征是企业与员工的认同性。它是企业与员工的一种契约，是由当事人双方共同承诺和认可的，而且是当事者自己能够贯彻执行的承诺和认可的一种价值理念，也就是说，企业文化是一种契约性的文化。企业文化在形成、产生的过程中，是以契约性为主导的，包括企业的精神建设和物质建设。企业的设立规则和程序直接表现为契约性，是企业文化建设的发端；企业在经营管理和持续发展的过程中，企业的各项工作诸如管理制度、岗位职责、用工合同等也是用契约的方式来完成的；在契约的基础上，企业与各利益相关者对规定的内容、条款共同讨论、认可，形成一致的价值理念，并共同承诺为实现共同的目标而尽心尽力，这种承诺是双方在自愿的前提下，具有双方各自内在的积极性，因而是平等的，是要无条件去实现的。所以说，企业文化从产生、形成，以至在不断提炼、完善的过程中，契约性一直贯穿始终。

所以，企业文化属于理念和精神层面的元素，是一种“心灵契约”。这种契约需要广大企业员工共同认可和自觉履行，需要企业和员工双方共同遵守，这样才能实现各自的目标。

二、构建企业文化契约的必要性

事物的发展规律决定企业文化构建的必要性。事物的发展是两种力量作用的结果：内力和外力。外力主要指外部环境的作用力，具有不可预测的外部影响作用。内力起着决定性的、根本性的作用，决定着事物的最终发展方向。同样，企业行为也都受这两个方面力量的作用，一方面来自员工内部的工作动力，主要包括员工的个人品质、责任意识、工作熟练程度等要素，属于软性的，看不见摸不着；另一方面来自外部，也就是企业对员工的约束力，主要靠制度、规定、流程等约束员工行为，属于刚性的，表象的。可看出，精神层面的东西是内力、是根本，决定着员工工作的积极性和主动性，成为影响员工业绩和企业发展的关键要素。企业文化正是通过对员工精神层面施加影响，强化其工作的内在精神动力，进一步发挥员工的主观能动性和工作激情，促进员工自愿、自发、自动、自觉地开展工作。所以，从事物发展规律来看，构建文化的 “心灵契约”是企业发展的根本要求。

人性论指出文化的契约建设是必须的。著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性理论。基于享乐主义的“经济人”理论主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，基于社交需要的“社会人”理论要求管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，基于自主意识的“自我实现人”理论认为管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性，有权变意义的“复杂人”理论认为不存在一种一成不变、普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。按照这一理论来分析，企业应当考虑员工的人性特点。企业发展靠员工，这就要求企业要注重满足员工的人性需求。当企业发展处在一个较低层次时，人性发展处于较低层次，企业文化存在的状态就是自发的、零散的、缺乏整体功效的。当企业处在一个较为成熟的发展阶段，面临的是较复杂的发展环境，企业文化就需要提炼和升华。只有充分考虑员工的人性特点，建立相应的契约关系，才能解决企业员工心灵的归宿、精神的满足这样一些问题。

三、企业文化建设中契约构建途径

企业文化建设中的契约构建，要把握好以下关键环节：

（一）构建企业家的契约精神

企业家的“契约精神”从内部来说，表现为企业家和员工之间的合作关系。企业家契约精神的体现，就是要用明确告知的书面形式，让员工知道付出努力之后将会得到什么样的结果。从“权责利”的角度来说，企业的员工拥有相应的劳动义务和工作权利，企业的管理层享有管理企业的权利和实现目标的义务。在企业内部，平等是一个永恒的主题。创造企业平等、高效的工作氛围，提高员工的积极性，明确员工和企业的权责利关系，必须依靠契约关系来建立。

企业是一个整体性、系统性的事物，各个部门交错相应，根据大部分企业内部事务的共

性，管理学家指出企业家的契约精神，就是通过建立所有者与经营者、管理者与执行者、内部各职能部门之间的协调契约关系，创建出企业公平、守信的精神。企业自身建立起了契约体系，融入了契约精神，那么企业造就了坚不可摧的力量，是企业激励员工、参与竞争的有力武器。

（二）构建以顾客为中心的契约

顾客是企业文化的最终评判者，每个企业都处在社会经济链中的某一环节，本身都是生产者或消费者，即都有自己的顾客或是顾客的顾客。不能做到以顾客为中心，就不会赢得顾客的满意，这样的企业文化将是封闭的，缺乏生命力的。优秀的企业应是把维护顾客利益作为最终的价值评判标准，矢志不移地追求客户满意。

在顾客心理契约的形成期，企业应通过各种方式，尽量向目标顾客传达有关产品或服务的相关信息，并做出有效的口头或书面承诺，使顾客相信企业提供的产品或服务相比其企业来说对目标顾客是最合适的，并且企业有能力兑现自己的承诺。在顾客心理契约的实现期，企业在实现自己承诺满足顾客心理预期的同时，要通过超值服务及关系型心理契约的实现，建立起与顾客之间的信任，从而建立起长期的顾客关系。在顾客心理契约的维系和强化期，这是顾客对原有的心理契约进行重新评价阶段，企业要更加关注对顾客的关系心理契约的把握，企业不仅要满足要给与顾客更多的关心和呵护，而且要正确处理顾客在购买阶段产生的焦虑和不满，企业应采取有效的措施，扭转顾客的态度或帮助顾客心理契约的重新达成，以巩固顾客长期关系，从而维系顾客忠诚。

以顾客为中心不仅仅是为追求短期顾客的忠诚度，而是要真正做到满足社会的长期需要。即不只是提高市场占有率和业务增长率，而是要把目光放远一些，要为更多的社会公众服务，要有公正的道德观和社会责任意识，要为顾客提供满意和有益的产品和服务，有长期的公众意识。

（三）构建以员工为中心的契约

管理的对象是人，企业家只有调动员工的主动性、积极性，才能提高企业的效率。企业的文化契约本质是企业与员工之间达成的一致。企业无法强迫员工做一些事情，员工工作热情来自其自身的动机。契约是用来告诉员工努力工作的结果和没有努力工作的结果有何不同，让员工自觉采取企业希望的行为。而不是像法律执行那样，强迫员工以什么样的精神状态进行工作。

首先，要以人为本。建设企业文化，就是要面向全体员工，把员工作为文化的最重要的承受者，通过文化来影响员工、改变员工。这就要求打造企业文化必须坚持以人为本，也就是要以实现员工的合理需求为本，在满足员工生存需要的基础上，重点围绕如何为员工打造成长平台，提供发展机会做工作，最终满足员工自我实现的需要。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。也即是这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却“殊途同归”。

其次，要分层次巩固。企业员工的素质有着高低差异，在企业文化契约贯彻过程中不能

一概而论。企业可根据人员素质的高低，分层次、有针对性地对员工进行契约同化。首先要对高层管理者和中层管理者进行文化契约教育，在管理干部队伍中倡导履行契约理念。然后可从企业中选出懂文化理念、有执行力的员工，作为文化贯彻的骨干。通过管理层和文化骨干的宣传带动，促进企业文化在员工间的社会化进程。

最后，要以员工认同为关键。员工是企业发展壮大的最终决定力量。企业文化在提炼过程中，要做到以员工为基础提炼和升华重要的理念和精神。企业文化最终的落脚点还是员工，企业文化理念要回馈到员工，内化于员工心中，因此要强调注重员工对企业文化的认同。根据员工的实际需求调整文化契约关系，以加强员工对文化的理解和支持。

当今时代，世界政治经济格局风云变幻，管理实践和研究更是不断更新。无论形势和理论怎么发展，企业文化是企业固有的核心竞争要素。管理趋向成熟的企业要积极构建和完善具有自身特色的、先进的企业文化，通过企业文化的内外传播和渗透，不断提高员工工作成效，促进企业持续发展。

第二篇：和谐校园建设中大学生心理和谐的构建

和谐校园建设中大学生心理和谐的构建

[摘 要]在构建和谐校园的过程中,心理和谐的构建日益受到人们的关注,找出大学生心理失和的因素并加以分析解决,成为构建和谐校园的重要内容。

[关键词]和谐校园;大学生;心理和谐

一、大学生心理和谐是建设和谐校园的重要内容

在校大学生处在一个人身心发展的重要时期,在此阶段,个体的生理发展已经基本成熟并趋于稳定,但是心理成熟仍落后于生理成熟。大学生阅历浅,社会经验不足,独立生活能力不强,对自己缺乏正确而全面的认识,而且又易受社会上各种思潮的冲击,因此很容易产生各种各样的心理矛盾和冲突。心理和谐即心理健康, 是以人为本构建和谐校园的体现。大学生的和谐心理是构建和谐大学校园的内容, 也是过程, 更是追求的目的和结果。从社会心理学的角度看,和谐是一种价值判断, 更是一种心理感受。从心理和谐的角度看大学和谐可体现为:和谐校园的精神是一种承认、一种尊重、一种感恩、一种圆融;和谐校园的内涵是人心和善、相处和睦、上下和顺、内外和平;和谐校园的基础是相互包容、求同存异、共生共存;和谐的佳境是各美其美、美人之美、美美与共、校园和美。

二、和谐校园建设过程中影响心理和谐的因素

微观社会学芝加哥学派的互动理论总结说“:社会既不存在于个人之外,仿佛其本身是一个有生命的独立自存的实体,也不是一种名义的存在,仿佛除了个人的心理现实外不再有任何超越独立个人的客观现实。社会就在人们的具一定的形式的交往中互动产生着、维持着、延续着。”大学生的生活环境是由社会、学校和学生有机互动形成的一个有机整体。当三者互动不协调时,就会导致心理失和,产生一系列问题,以下我们将列举出一些较为突出的问题。

(一)社会因素

经济飞速发展条件下的就业困难。随着社会经济的飞速发展,竞争日益激烈。大学生都期待能找到一份适合自己的工作,但是近来就目前社会就业情况和大学生自身情况来看,由于经济危机,社会竞争的加剧,加之就业市场不景气,失业率极高,许多大学生都面临着一毕业就失业的危险。而且调查显示,50%以上的大学生都认为就业带给他们很大压力。这无不造成大学生过重的精神负担,使他们焦虑、担忧,而失去安全感和优越感,许多心理问题便随之产生。

(二)学校因素

1.多元文化碰撞下学生主导价值观缺失。在悠久的发展历史中,中华民族逐渐形成了较稳定的民族心理、社会价值观、道德行为规范和民风习俗。大学无疑应当成为继承优秀传统文化的重要基地,然而在知识经济、信息社会及全球化浪潮的背景下,多元文化激烈碰撞,中国的高等教育正失去对传统文化的自我认同,将沦为“失根的兰花”。中国大学的校园文化正在快速失去了应有的社会文化根基和应有的的文化主导性,而新的文化模式与主导思想尚未得以建立,这势必造成一些青年学生思想上的混乱和行为上的错位,无法正确评价自身与他人。中华文化注重人格的修养、伦理秩序、利他精神与热爱和谐的传统人文精神随处可见受到无情地遗弃和冷落。“丧失独立文化坐标而内心苍白的技术精英,热衷于出国镀金,只看到西方文明的种种皮毛,回来一一抄袭、接轨,并以为自豪,这是造成社会庸俗、劣质、僵化、腐败、没生机、无内涵、无后劲、缺创造的根源。”

2.多元文化碰撞中的观念冲突。大学生正处在一个思想交流活跃、多元观念碰撞与文化冲突交融的转型时代,文化生活中的有益因素和有害因素同时并存,主流意识形态和非主流意识形态相互交织,都市文化与农村文化之间有吸纳有排斥,在校园内产生较大的冲突和碰撞。

最典型的例子就是网络文化,尽管互联网的发展历史很短,但却具有强大的社会影响力。高校的网络文化兴起于本世纪初,是网络在社会生活中飞快发展的表现与结果。青少年是最早接触网络并创造网络文化的社会群体之一。短短几年,浏览互联网己成为诸多大学生的学习和娱乐方式。大学生对网络技术的推广与发展功不可没,但是当人的各种意志、思想、观念通过网络的形式得以传播时,本来作为一种中性技术手段的网络技术就成为了一种网络文化,其中夹杂着人性中善与恶的两面性,汇集着不计其数的复杂内容。

网络作为传媒工具,一方面为大学师生收集和传递信息提供了一种快捷有效的手段和工具,另一方面,网络给大学师生带来思想上的负面影响不容忽视。当前以美国为首的西方发达国家,占据了国际互联网信息资源的绝对控制权。在这种环境下,网络上的不良信息冲击着当代大学生的价值理性,致使大学生的道德价值趋向紊乱,道德判断力下降;网络导致大学生行为方式的改变和人际关系的淡化,影响了大学生的身心健康;网络信息传播的开放性和无国界性,使当代大学生面临着西方意识形态的全面渗透等等。

(三)学生的自我呈现

大学生自身因素方面, 存在着诸如意志薄弱、孤僻内向、依赖性强等不良的心理因素, 这不可避免地造成较多挫折而形成心理冲突和心理压力;脱离现实的完美主义, 使部分大学生对理想自我设计过于完美, 在现实中难以实现。美国心理学家兼社会学家欧文?戈夫曼在《日常生活中的自我呈现》中阐述,个体对自我表现都有预想的期待,我们可以含蓄地将个体“看成表演者,一个易受骚扰的印象制造这,潜心于太人性的表演工作;他被看成角色……表演既是图谋显示出他的精神、力量以及其他诸种优良特性。”同样,大学生对自己的日常表现也是有所期待的,他希望自己得到他人、学校和社会的肯定,当现实表现状态与结果和期望不相符时,就会影响大学生的心理和谐。

三、解决心理失和的对策

(一)努力实现社会经济快速发展, 拓宽就业市场

当代大学生心理问题的主要原因之一是就业压力过大, 个人生存与发展前景不乐观。就业问题解决好了, 心理压力就会减小, 这就要求全社会应以经济发展为第一要务, 以经济发展来促进社会总财富和就业岗位的增加, 建设一个充满发展机遇且这种机遇为全民所公平共享的社会。一方面,通过政府的政策引导和舆论导向, 加强对大学生就业形势的评估和定位, 努力为大学生的就业选择和就业期待做好准备工作, 尽量减轻大学生面临就业和择业时所承受的心理压力。另一方面, 大力支持和鼓励大学生自主创业, 为大学生树立正确的就业心态, 缓冲大学生跻身社会就业的心理压力, 扩大就业范围, 增强大学生创业信心。同时,学校也应积极开展职业规划、创业教育等活动,做好辅助工作,提高学生就业率。

(二)加强校园文化建设,强化德育对大学生心理的主导作用

1.加强校园文化建设,整合传统文化,以传统文化为主导,融合多元文化,与时俱进。同时,正视信仰危机,加强思想政治教育,着力培养大学生爱国主义情操。目前大学先进文化占领网络主阵地作用发挥不够,特别在融思想性、知识性、趣味性、服务性于一体的网站的建设上有待加强。加强现有的网站在传播先进文化、对大学生进行有效的思想政治教育功能的发挥,有效利用网络资源,规范管理资源等。

2.加强对大学生心理需求的引导。现代大学生学习和生活节奏加快、竞争压力增大、人际关系变复杂,他们的心理随这一系列现实状况改变,产生相应的心理需求,高校要针对这些心理需求进行分析引导。以心理咨询中心(室)为平台, 以心理教育课堂、心理教育教材、心理教育专业网站、心理教育拓展活动等为载体, 构建大学生心理健康教育体系, 积极有效的解决大学生心理问题, 促进大学生健康和谐发展。

3.加强大学生理性认识对感性认识的主导。积极开展大学生德育,帮助大学生树立正确的人生观、价值观。有了正确的人生观、价值观,对社会、人生就有了正确的认识。这样就能科学的分析周围所发生的一切,冷静、妥善地对待客观事物,保证心理反应适度,防止心理反应失常。高校要遵循大学生生理和心理发展规律,引导学生逐步形成自身较为稳定的人格特点。

(三)大学生应提高自我认知能力,历练意志品质,树立远大理想加强社会责任感

1.自我认知是人格整合的核心,是人格的重要组成部分,是推动人格健康发展的重要因素。大学生要学会认识自我、欣赏和悦纳自我、始终对自己充满信心。这样才能科学的发展自我,完善自我,推动心理健康发展。

2.大学生将面临人生的许多难题,甚至是挫折。历练意志品质,提高抗挫折能力是增进心理健康的途径之一。面对困难,首先,应保持平常的心态,积极应对。其次,正确分析困难,冷静对待。

3.大学生应树立远大理想,加强社会责任感。远大的理想和强烈的社会责任感可以消除杂念,净化心理,而且能使各种潜能得到充分发展,使心理处于积极的运作状态,从而提高心理承受度。

参考文献:

[1]吴艳华,李明宝.提高大学生心理健康水平构建和谐校园[J].中国成人教育,2007,(3):18.[2]朱江.大学生心理压力调适与和谐校园建设[J].中国成人教育,2007,(1):44.[3]丁小宇,孟伟.大学生心理和谐与和谐校园构建[J].思想政治教育,2008,(8):46.[4][美]欧文?戈夫曼.日常生活中的自我呈现[M].浙江:浙江人民出版社,1989:242.[5]粱金霞.大学生思想政治教育热点问题研究 [M].山东: 山东大学出版社,2006:163.(编辑/刘佳)

第三篇：解析企业文化建设中的几种心理机制

解析企业文化建设中的几种心理机制

■合易咨询师伊翠莹

春天已经走向我们，但金融危机这股寒风却越刮越猛。在这场没有硝烟的战争中，很多企业遇到了前所未有的困难，如何摆脱困境，化“危”为“机”，许多管理专家认为企业文化在其中应该发挥独到而又十分重要的作用。企业应该借此契机，建立或完善自己企业的独特文化，实现由制度管理向文化管理的转变，借企业文化之力度过这场危机。

但优秀的企业文化不是从天而降的，也不会自发形成，它是组织的领导者有意识加以培育和长期建设的结果，有些西方学者也把这个建设过程叫做“文化匹配”。有能力的领导者善于选择与企业文化相一致的人作为自己的员工，也善于使与组织文化不一致的员工改变初衷，转而与企业文化相协调。笔者结合做企业文化项目的一些心得体会，认为企业文化的建设可以巧妙利用几种心理机制来推行，从而取得事半功倍的效果。

一、巧用心理定势

心理定势指的是对某一特定活动的准备状态。心理定势的效应有正负之分，是一把双刃剑：一方面是积极作用，定势效应能使人在客观事物、客观环境相对不变的情况下，对人和事物知觉得更迅速更有效；另一方面，心理定势也有消极的一面，因为惯性和惰性，人们很容易对一些东西特别是理念形成固执，不愿意主动改变。

要想让心理定势在企业文化建设中发挥作用，首先员工要对企业文化有比较深入的感知和了解。在企业文化理念提炼出来以后，可以制作成标语张贴在墙上，可以写在员工的胸卡上，可以做成台历，可以制作成宣传片指定专门的讲师进行教育培训，也可以在每天的晨会和一些重要会议之前播放。总之，利用一切可以想到的途径，让员工置身在企业文化的环境中，对企业文化熟悉之后，再发挥对企业文化的定势作用。

此外，在利用心理定势效应发挥企业文化的作用时，必须注意以下两点：第一，要明确在哪些方面需要形成心理和行为定势，在哪些方面不需要，不要机械化地使企业文化走向僵化和反面，一般来说需要形成心理和行为定势的是企业文化中的核心部分和最具标志意义的部分；第二，要形成心理和行为定势的内容，一定要有足量的训练，如果达不到相应的度的要求，期望的心理和行为模式是不可能产生定势效应的。

组织在进行变革时，相应地要更新和改造原有的企业文化，这个时候首先就要打破已有的传统心理定势，可以及时地、有意识地采用逆向思维方式或其它思维方式。当然这是件十分艰巨的事，常会遇到文化惰性的顽强抵抗。

二、重视心理强化

在管理中可以运用心理强化手段来改造员工的行为。正强化又称积极强化，即利用强化物刺激主体，来保持和增强某种积极行为重复出现的频率。负强化又称消极强化，即利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性。

强化心理运用到组织文化建设上，就是要及时表扬或奖励与企业文化相一致的思想和行为，及时批评或惩罚与企业文化相背离的思想和行为。在运用强化时必须要注意下面几个问题：第一，要明确强化目标，要弄清楚什么该表彰奖励，什么该批评惩罚，什么可以不去强化；第二，要重视制度的落实和许诺的兑现，这是强化的关键所在；第三，要了解清楚情况，实事求是、公平公正，实践表明，不实事求是和不公正的奖惩比不强化的效果更糟；第四，要注意强化形式的多样化，奖励有物质的也有精神的，批评有公开的也有私下的，检查有定期的也有不定期的；第五，强化要注意及时性，及时强化能取得最佳效果；第六，要注意强化的时程间隔，对于某一行为，每次反应都予以强化并不好，不定比例间隔强化和不定时间隔强化的效果最佳；第七，要注意不同员工的个性心理特征和需要，对于比较内向的员工最好不要当着他人的面进行批评，对于生活比较困难的员工可以更多地采取物质奖励，总之不能用一个模式去套所有的人。

笔者在上文中也提到，当企业的文化需要发生改变时，首先要打破已有的思维定势，重新建立对新文化的认识，在这个过程中也可以巧妙利用强化，帮助员工增加符合企业文化的行为，减少违背企业文化的行为。

三、利用从众心理

从众指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。当少数人和大多数人的意见不一致时，就可能会产生群体压力，在这种压力之下，大多数人可能就会做出从众的选择。

群体压力是由于群体的一致性而形成的，而不是恐吓、行政压力的结果。因此，这一原理在企业文化建设中的应用必须做到：第一，要善于形成集体舆论。集体舆论是集体的公意，是集体中占优势的并为多数人所赞成的言论和意见。它借助于群众的议论，以褒贬形式来肯

定或否定集体动向或集体成员的言行，是一种有效的社会控制手段。集体舆论一旦形成，集体就能明辨是非，使正确的东西得到扶持和发扬，使不良的东西受到批评和抵制。集体舆论形成的途径主要有宣传教育、批评和自我批评、讨论会等，这也是企业文化常用的一些推广方式。第二，要善于发挥小集团的作用。心理学家在研究中发现，团体人数在7-8人以内从众的效果最佳，因此发挥部门、科室、班组和一些非正式群体的作用对集体舆论的形成是非常重要的。第三，要善于运用榜样的力量。企业中的榜样力量主要来自两个方面，一是企业、部门、班组领导者的带头作用；二是先进人物的示范作用，发挥这两类人的榜样效应是企业文化形成的关键。第四，要善于控制反从众现象。心理学家的研究表明，在一个团体中做出不同于多数人反应的人数越多，从众的可能性就会越低。因此，对于团体中的抵制和反对意见一定要认真对待。

在企业文化建设中，组织领导者应该动用企业网站、内刊等一切舆论工具，大力宣传企业文化，主动利用从众心理，促成组织成员在行动上的一致。一旦这种行动一致的局面初步形成，对个别后进成员就会构成一种心理压力，促使他们改变初衷，与大多数成员一致起来，进而实现组织文化建设所需要的舆论与行动的良性循环。

四、化解挫折心理，重视员工心理健康

在组织的运行过程中，组织成员之间的磨擦、上下级之间的矛盾和冲突，都是不可避免的。从组织成员个人来讲，碰到困难时难免会产生挫折心理。如何化解组织成员出现的挫折心理，对员工进行心理健康管理，也是组织文化建设中应该考虑的问题。

首先，管理者应具备良好的心理素质，能够应对和抵御各种风险，尽快适应变化着的环境，尊重员工，与员工保持积极有效的沟通，与周围建立友好和谐的关系；其次，在组织内部应该形成一种宽松的环境，使员工能够畅所欲言，提出对组织发展有益的批评和建议；再次，加强对员工的心理健康的培训并建立相应的心理咨询机构。针对员工的不同特点实行不同的培训方式或咨询模式，使员工能够自觉抵制不良行为的发生，并能自觉约束自己、认识自己，使自己的工作目标与组织的目标保持较高的一致性，从而加快组织目标前进的速度。

组织成员具备健康的心理素质，会对自己工作的团体产生更高的认同和归属，会更加有效、快乐地工作，这对任何一个组织来说都应该是努力去做到的，也是企业文化建设的初衷。

在企业文化建设过程中，不同企业可以根据自己企业的实际情况综合利用这些心理机制。企业是由人组成的企业，文化也是关于人的文化，准确把握员工的心理，可以使企业文化理念更好落地，在企业经营管理中发挥出应有的作用。■

第四篇：心理契约与企业和谐劳动关系构建研究综述(修改版)

心理契约与企业和谐劳动关系构建研究综述

朱永华 1,2王倩1 付慧娥1（1.武汉工程大学，武汉，430205；2.武汉大学 武汉430072；）

摘要：员工一旦进入企业，与企业之间形成的不仅仅是正式的、显性的经济契约，同时也形成了非正式的、隐性的心理契约，企业与员工之间保持良好的心理契约可以有效的促进和谐劳动关系的构建。本文对心理契约概念与提出、形成与维度、其对和谐劳动关系构建的作用以及构建和谐劳动关系的有效措施进行归纳，指出目前研究的不足，并在此基础上提出研究展望。

关键词：心灵契约；经济契约；和谐劳动关系

Literature Review of Psychological Contract and Construction of Harmonious Labor Relations Zhu yonghua1,2 Wang qian1

Fu huie1

(1.Management School of Wuhan Institute of Technology, Wuhan 430205;2.Economics and Management School of Wuhan University, Wuhan 430072;3.Management School of Wuhan Institute of Technology, Wuhan 430205)Abstract: When a staff enter the enterprise, the contract between them are not only the economic contract which is formal and explicit, but also have psychological contract that is informal and implicit.Maintain a good psychological contract between the enterprise and its employees can promote harmonious labor relations effectively.In this paper, we summarize the concept of psychological contract and its formation, and dimensions.Otherwise we research the role and effective measures of psychological contract in building harmonious labor relation.As mentioned above, we can learn the lack of current research and make a further glance based on the proposed research.Key words: Psychological contract,Economic contracts,Harmonious Labor Relations

基金项目：本文是湖北省社科基金项目“提升湖北民营企业自主创新能力与综合竞争力系列问题调查研究”（[2010]292）、武汉市社科基金项目“心理契约与武汉市民营企业和谐劳动关系构建”和湖北省教育厅人文社科重点科研项目“转变发展方式下湖北民营企业劳动关系研究”（2011jyte106）研究成果。

作者：朱永华，男，江苏盐城人，1970年1月，教授，博士，研究方向：企业战略管理，中小（民营）企业与创业管理，武汉大学经济与管理学院博士后，湖北企业竞争力研究中心副主任，通讯地址：湖北省武汉市江夏区流芳大道特1号武汉工程大学管理学院，邮编：430205 联系电话：***，Email: keranwong@163.com

1.心理契约概念的提出

心理契约研究最早出现于20世纪20年代，霍桑试验中梅奥对员工报酬、上级对下级的关心度、工作保障等问题进行了探讨和研究，开始了对员工心理层面的关注。“心理契约”这一名词则是由Argyris C.在其所著的《理解组织行为》（1960）一书中用来描述下属与主管之间的关系的：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现为较少的抱怨并维持较高的生产率。Levinson H(1962)在Argyris的基础上首次明确提出心理契约的概念：心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。这个定义强调员工和组织双

方之间的两个概念——内隐和期望。

国内外目前心理契约的概念主要引自美国著名管理心理学家Schein E.H.1980年提出的定义，他认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望，主要包括员工认为的组织责任(如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等)和员工责任(如尽心工作、忠诚、加班等)，并强调心理契约的研究应该从两个层次去进行：个体和组织。

进入21世纪后我国心理契约的研究逐步丰富，其中陈加洲(2003)在其对组织中的心理契约进行的实证研究基础上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。李英禹、苏晋(2008)认为，心理契约在知识型员工中是一个信念系统，包括双方之间的责任和义务，是互动关系的情景模式。

2.企业员工心里契约的形成及其维度

Dabos,G&D.Rousseau（2004）将心理契约分为四个形成阶段，分别是雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段以及后期经历阶段。他们认为企业招聘的员工在这四个阶段对组织的相应行为与信念都是不同的，心理契约随着雇主与员工的关系变化而逐步发展。曹威麟、朱仁发、郭江平(2007)提出了心理契约形成过程的动态循环模型，认为心理契约的确定和发展主要经历四个阶段，分别是知觉判断（彼此履行权利与义务初期）、期望转变（彼此之间的需求）、心理沟通（对期望的表达与交流）以及契约形成（双方达成一致）。

国内外对于心里契约的维度研究主要有二维说和三维说。其中二维结构论由D.Rousseau（1994）提出，他把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心里契约的雇主和员工双方责任界限明晰，上级很少干涉下级的个人生活，两者之间的关系仅仅追求经济上和外在需求的满足，因此这种心理契约是有时间限制的，一旦双方达成目的，心理契约马上解除。关系型心理契约主要因为雇主和员工共同追求社会情感方面的需求满足而形成，因此这种关系是没有时间限制的，上下级之间责任限制不清晰，雇主可能更多的关心员工的个人生活等情况。

李原、郭德俊(2006)在D.Rousseau的基础上针对中国的具体国情对二维结构论提出了扩展并形成了三维结构论。他们认为中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求，基本类似于前面所讲的交易契约；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，发展型责任表现为企业为员工创造良好发展环境。

3.心理契约与企业和谐劳动关系构建的动态匹配过程

要在企业构建和谐的劳动关系，雇主与员工从开始的招聘培训，到日常管理，再到薪酬激励等各方面都应该注意心理契约的把握，这关系到后期双方关系是否会因为心理契约的违背而产生矛盾，从而影响员工的前途，企业的未来，甚至动摇整个宏观经济的可持续发展。

在员工的招聘培训中，李海霞、姜方放（2002）认为招聘培训是雇主与员工心里契约形成的第一阶段，在这一阶段，雇主应诚实的、实事求是的向员工展示企业的现状及未来工作情况，不应隐瞒弱势，让员工清楚自己将来的工作环境和职业发展，明确制定自己对企业的需求和未来发展规划。张希明（2003）也认为招聘阶段是员工与企业之间制定心理契约的初级阶段，只有将招聘培训工作完成好，才能为雇主与员工和谐劳动关系的发展打下稳固的基础。韩淼（2006）针对员工流失这一问题提出正是因为在员工招聘培训环节企业与员工之间没有形成默契的心理契约，导致后期工作中彼此的需求和要求存在比较大的差距，从而导致了心理契约违背，引发员工流失。

在员工的日常管理中，徐淑英（2001）认为心里契约是吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。丁荣贵、张体勤（2002）从雇主及领导者角度提出，要成为企业的团队领袖，管理者要具备与知识团队成员达成心理契约的必要条件。田霞（2002）从企业与员工在日常生活中构建心里契约角度提出三个必要条件：满足员工对自我价值的需要、建设以人为本的企业文化、加强企业与员工之间的真诚沟通。廖冰、杨秀苔（2003）认为对知识员工的管理应该是在充分理解他们的心理契约的基础上坚持以人为本。于东阳（2010）总结了心理契约在人力资源管理中的作用：减少雇佣双方的不安全感；提高员工和组织的工作效率；满足员工个性化的心理需求、提高工作满意度。

心理契约会随着员工与企业之间的关系发展而发生改变，雇主应时刻关注员工心理契约的发展状况，对员工的激励无疑是稳固两者心理契约的有效办法。肖缓（2003）以知识型员工行为为研究基础，把这些员工的行为分为可观察行为和不可观察行为，针对这两种不同类型的员工行为分类设计了基于心理契约的行为激励模型并用实例进行了考察。李胜兰（2005）通过对我国当前员工激励的现状分析，找出存在的问题和面临的挑战，从而引入心理契约，证实在满足了物质需求的前提下的员工更在意对自身价值的证明，而心理契约对这类员工的激励效果是非常明显的。马彩凤、赵中利（2010）针对员工激励问题从心理契约角度提出了有效的策略，他们认为可以将员工分为不同层次，以竞争等方式去刺激不同层级员工的不同需要才能激活人力资源，使员工达到最大化的边际努力。

4.运用心理契约促进企业和谐劳动关系构建的有效措施

赵琛徽（2006）认为心理契约相较于经济契约对员工的态度、行为和绩效更有决定性影响，重视劳动关系中心理契约的事前、事中和事后管理可以保持并促进企业与员工心理契约的动态平衡，使两者形成战略伙伴关系。

石若坤（2007）提出心理契约不同于经济契约的刚性管理，可运用人本化管理、过程式管理、动态管理和开放式管理等多种策略对心理契约进行柔性管理，从而达成对和谐劳动关系的有效维系。

薛晓燕（2009）将心理契约分为形成、调整和违背的三个阶段并提出应该建立一种针对心理契约的动态管理机制，同时树立为人为本的企业文化，形成良好的企业品牌效应来共同稳定企业的劳动关系发展。

向秋华（2009）从知识性企业员工心理契约违背角度提出一旦心理契约被破坏，员工会不同程度的做出影响企业生产效率的行为。他认为在这种情况下可以按照一定的程序进行心理契约的修补，从而恢复企业和员工的和谐劳动关系。

5.总结与展望

已有研究集中在心理契约内涵、员工心理契约形成及维度、心理契约与企业和谐劳动关系构建的动态匹配过程、运用心理契约构建企业和谐劳动关系的有效措施等方面，结合企业和谐劳动关系构建还需要从以下几方面展开：

5.1 心理契约在不同类型企业和谐劳动关系构建中的作用研究。

目前对心理契约的研究主要集中于对人力资源管理领域的整体把握，然而不同类型的企业因为背景、文化、行业特征以及市场因素，心理契约的内容、维度及其作用机制是存在差异的。对不同类型企业和谐劳动关系进行深入探讨可以完善心理契约对促进各类和谐劳动关系构建的研究。

5.2 心理契约与经济契约在构建和谐劳动关系中的作用比较研究。

经济契约是具有法律效益的、规范的、刚性契约，在企业和谐劳动关系的构建中作用大，而心理契约是具有知觉性的、非正式的、软性契约，对于企业和谐劳动关系的构建作用也不可忽视。将心理契约与经济契约作用进行对比研究，寻找心理契约与经济契约的在构建企业和谐劳动关系中作用机制的差异和结合点，更好的探寻心理契约在构建企业和谐劳动关系中的作用机制和实现路径。

5.3 心理契约与企业构建和谐劳动关系的动态匹配过程研究。

心理契约在企业与员工两者间的存在并不是一成不变的，它会随着企业内部劳动关系的演变而发生变化，但目前国内外对企业员工不同时期和员工职业生涯不同阶段劳动关系管理与相应的员工心理诉求相匹配并结合心理契约进行研究的并不多。加强对两者动态匹配过程的研究有利于进一步揭示企业和谐劳动关系构建过程中心理契约的作用机理及其动态演变过程的规律。

参考文献

[1]D.Rousseau.Changing Obligations and the Psychological Contract: A Longitudinal Study.Academy of Management.1994.（1），37-38

[2]Dabos, G&D.Rousseau.Mutuality and Reciprocity in the Psychological Contracts of Employees and Employers.Journal of Applied Psychology.2004 [3] Argyris C.Understanding organizational behavior [M].London: Tavistock Publications, 1960 [4] Schein E H.Organizational psychology [M].3rd ed Engle wood Cliffs, New Jersy: Prentice-Hall, 1950

[5]徐淑英.雇佣关系、心理契约——一种吸引、激励和保留人才的竞争工具[R].2001年.[6]肖缓.基于心理契约的知识型员工行为激励模型[J].中国管理科学.2003（10）:64-69.[7]李胜兰.基于心理契约的知识型员工激励对策探讨[J].江西社会科学.2005（12）:108-110.[8石若坤.心理契约视野下的和谐劳动关系构建[J].学术交流.2007（7）:112-115.[9]向秋华.企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究[J].生产力研究.2009（9）:116-118.[10]李原,郭德俊.员工心理契约的结构及其内部关系研究[J].社会学研究.2006，(5)，162-169.[11]曹威麟,朱仁发,郭江平.心理契约的概念、主体及构建机制研究 [J].经济社会体制比较.2007(2):132-137.[12]于东阳.心理契约在和谐劳动关系构建中的作用及其管理[J].企业管理.2010（6）:57-58.[13]陈加州.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展.2003（11）:437-445.[14]姜方放,李海霞.组织中心理契约违背理论的研究 [J].心理科学.2003（5）:953-954.[15]李英禹、苏晋.民营企业知识型员工心理契约管理研究[J].北方丛论.2008(2):139-141.[16]田霞.共建员工与企业的心理契约.金山企业管理[J].2002（01）：45-46.[17]廖冰,杨秀苔.心理契约构建与知识型员工管理[J].现代财经.2008(03)35-37.[18]赵深微.劳动关系中的心理契约及其管理[J].浙江工贸职业技术学院学报.2006（3）:1-6.[19]丁荣贵,张体勤.动态知识团队心理契约的建立[J].德州学院学报.2001（9）:102-104.[20]张希明.招聘诚信与心理契约.[J].连锁与探寻.2003（4）:28-30.[21]韩淼.从招聘开始降低员工流失——构建有效心理契约[J].集团经济研究.2006（7）:201-202.[22]薛晓燕.基于心理契约的企业劳动关系管理研究[D].泉州：华侨大学硕士论文.2009年.[23]马彩凤、赵中利.基于心理契约的员工激励[J].商业经济评论.2010（7）:38-39.

第五篇：员工关系管理：心理契约

员工关系管理：心理契约

在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

1、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。

有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。