国内外公务员激励保障制度现状

第一篇：国内外公务员激励保障制度现状

一、国外公务员制度(一)美国的公务员制度

美国的政治体制与我国有很大的不同。美国是一个邦制国家, 联邦之下设州, 州下设郡(相当于我国的县), 郡下设市。纽约、洛杉矶这样的特大城市也隶属县管理。全国有50 个州和两个特区(华盛顿、哥伦比亚)。联邦政府代表国家, 掌握军事, 行使外交权力, 进行宏观调控。各州有较强的独立性, 有独立的立法权、行政权和司法权。美国公务员的组成也与我国不同, 他们的公务员, 不仅包括总统、特种委员会成员、部长、副部长、部长助理以及行政部门的所有工作人员, 而且包括警察、消防人员、保健人员、清洁员、水电工和餐厅服务员等工勤人员, 换句话说, 凡是在政府领取工资的都属公务员。

1.公开公平———公务员招聘录用的基本原则美国联邦各级政府有280 万员工, 在近50 年间, 其规模没有大的变化。但在州、郡两级政府员工略有增加, 州一级的政府, 1990 年为4.503 万人, 1995 年为4.719 万人,1999 年为4.818 万人。政府人员的规模, 以郡为例, 大的郡在8000 人左右, 小的郡在2000 人左右。由于人才的流动,自然减员及职位的增加, 招聘录用公务员几乎每年都有。招录工作是公开的, 事前都要有详细的工作计划, 要将录用的职位、人数、基本条件、工资待遇向社会公开, 通常以市场形式来运作, 充分利用网站、报刊、电视向社会发布信息。有时会直接到大学里去招聘。报考人员要填写招考申请书, 其项目非常详细、繁杂, 必须一一回答, 还要提交自我介绍的简历及有关材料。州、郡人事部门还要将申请书报联邦调查局进行审查, 看有无犯罪记录, 以确定其报考资格。这些审查工作结束, 即进行笔试与面试, 现在大多利用微机进行, 电脑里有很多题目让报考人员回答。达到标准予以录用, 并根据答题情况确定相应的职位。招考录用工作, 坚持平等、公正原则, 不看背景, 也很少有人托关系。因此, 招录工作形成了规范的程序, 能在无外界干扰的情况下顺利进行。对未录用的人也要通知本人, 对申请人负责, 让其知道自己应招的有关情况。另外, 招考不允许歧视残疾人或其他种族。为了及时招聘人才, 充实空缺, 有的郡常年在网上发布信息, 接受申请, 有的还设专线电话, 接受咨询。公务员的晋升是公平的, 公开公平竞争是一条基本原则。有本事、有能力的公务员不分年龄、资历都可以报考高一级公务员职位。比如一个工作8—10 年的副处级公务员, 要么报考高一级职位公务员, 要么在副处级岗位上继续干下去, 不存在资历长要提拔的问题。这样, 就从根本上杜绝了跑官要官和买官卖官现象的发生。在联邦政府, 对部分特殊的工作岗位所需的人才, 也可以由政府指定, 将那些在大学或企业的优秀人才引入政府工作, 并许以优厚的待遇。这种方式录用的公务员通常维持在8000 人到10000 人。

2.严格评估———公务员激励机制的主要手段

对员工进行评估, 这是美国联邦政府的一项重要工作。各郡可以在不违反联邦及州法律规定的前提下, 以高效服务为宗旨, 制定自己的政策, 尽量提高公务员的待遇。公务员的待遇包括: 工资、保险、医疗、养老、教育、通讯、度假等诸方面, 其待遇的优厚程度与员工工作水平及工作时间长短有直接关系。在蒙哥马利郡还规定, 你有某种专长(如会西班牙语)也可以增加薪金。美国的公务员最低年薪在3 万美元左右(含税, 下同), 一般的5—6 万美元, 高的10 万美元以上。在洛杉矶郡的人事部高级管理人员中有一位华人叫梁福泽, 他在香港大学毕业后即到美国洛杉矶郡人事部工作, 今年55 岁, 已工作30 多年, 年薪在10 万美元左右。他的部长年薪16 万美元, 副部长15 万美元, 另享有很好的医疗、休假等福利待遇, 有专门的牙医。65 岁退休后, 也有丰厚的退休金, 30 年以上工龄可拿100%的退休金。当然, 美国税收也很高, 像这位梁先生要交薪金45%的税, 另外房产税每年也要交6000 美元。在美国购物(除食品外)也要交8%左右的税, 因此他们的实际收入不是平常所说的那么高。尽

管如此, 美国公务员的收入仍然是相当可观的。另外, 美国也注意搞些“小刺激”, 以凝聚人心, 如对表现突出的人员实行奖励, 安排旅游度假等等。美国公务员加薪一般为3 年一

次, 只要年度考核顺利通过都会得到晋升。由于公务员有优厚的待遇, 社会地位也比较高, 尽管他们与企业经营者所得相比悬殊, 但他们仍然热爱自己的工作, 为美国社会发展做

出贡献。美国公务员制度是世界上比较完善的, 但也并不是完美无缺, 主要有以下弊端:(1)美国部长级官员随总统变化而变化, 由选举产生, 实行任期制, 一届4 年, 最多两届8年, 领导层很不稳定, 而且是由总统组阁。州、郡各部门局长也基本由州、郡长一人决定。(2)机构、人员有膨胀的趋势。

(3)年度考核有时流于形式。(4)能上不能下问题也比较突出———这可能是世界范围内的通病。在美国如果你考上或以其他方式进入公务员队伍, 只要在前2—3 年顺利通过试用期, 站稳了脚根, 之后很难被解雇。一个部门某个员工表现不好或不称职, 要给予几个月的改正时间, 并找其谈话,提出问题, 进行非正式帮助。如没有效果, 要发一封信给本人, 促其改正, 这叫正式帮助, 仍不行就要降职使用。但在保障个人工作权利方面, 仍有许多制度可依, 他可以上诉打官司, 还有工会为其谈判, 所在部门要出具足以说明问题的佐证, 才能将其辞退。所以辞退一名员工, 至少需要6 个月左右的时间才能办结。

(二)韩国公务员制度

韩国现代的公务员制度是从1949 年韩国国会通过《公务员法》以后开始实施的。1963 年颁布了称为《国家公务员法》的新法, 此法一直沿用至今。与其他西方国家政务官与事务官的区分一样, 韩国公务员制度也是以一种“公共利益”概念为基础的, 政治上要求中立, 不允许其利用权力地位而干涉政党执政。即公务员与政党彼此脱节, 行政同政治分离。总的来看, 韩国公务员可以依据一个清晰的等级体系和层级机构来判定依次提升的阶梯, 并有着一整套官阶和资历制定的固定的公务员工资和退休金制度。而韩国公务员制度最突出的特点在于它的严格考试录用制度, 这也是它的合法性基础。

韩国的公务员分为两大类, 即中央政府公务员和地方政府公务员。中央政府公务员是由中央政府机关选拔和录用并处理全国性事务的公务员。地方政府有单独的公务员体系, 根据所担任的公务可以分为职业公务员和非职业公务员两种。职业类公务员的地位受法律的保护, 通常是终身的。多数政府官员属于这一类。而非职业类公务员涵盖了差不多所有的政府高级职务, 如国务会议议员、政府各部次官、法官、军事人员等。韩国公务员制度提供了相对稳定的工作保障。公务员的人员变动率一般很小,工资由基本工资加上特殊津贴或奖金构成, 公务员工资基础的基本工资占报酬的50%左右。每一类公务员都有独立的工资表。一般来说, 韩国公共部门的平均薪酬水平比私人部门稍低。即使同属公共部门, 公务员的工资也比公共公司低。此外, 为了使公务员免于被迫采取违背其意愿、对其不利的行动, 韩国建立的公务员上诉制度。公务员可以就惩罚性的撤职、得不到升迁、减薪、受到训斥或其他对其不利的行为如降级、暂时退休停职及撤换等情况提起上诉。

由于韩国长期以来的军人执政, 使得韩国公务员制度具有比较高的效率与效能, 但是也使得其公务员制度有着一些集权性、封闭保守性的弱点。它的主要问题存在于公务员的任用形式、公务员的报酬体制、业务成绩评定等几个方面。为此,近几年来, 韩国政府实施了一系列的改革措施, 并取得了一定的成效。

1.韩国公务员任用体制的问题韩国公务员的任用一般分为外部录用和内部晋升两类。外部录用又分为一般公开录用和特殊录用。外部录用的公务员主要是中下级的公务员, 而较高职位则很少外部录用。当然也能从外部特别录用一些持有资格证、精通外语或持有博士学位的专业人才, 但所占比率很低, 并且合同期限都限制在3 年以内, 从而使得一些有能力的公务员没有较为长期的任用机会。由于这种中高级公务员任用的封闭性,使得政府工作人员往往呈现出行政的单一化, 使得部门之间缺乏流动和交流, 由此会造成政府竞争力和国家竞争力 的下降。针对这种种的弊端, 韩国政府逐渐采用开放型的任用制度。从1998 年到2000 年末, 有20%以上的室、局长级高级公务员职务采取了公开招聘方式, 使得一些民间人士可以与内部公职人员通过公开、公平的竞争进入高级别公职岗位。

2.韩国公务员报酬体制的问题

韩国传统的公务员报酬体制是一种无差别的报酬体系, 只要公务员没有违反规定的情况, 就可以无一例外地实现晋升, 提高报酬, 这就使得公务员之间缺乏竞争性, 同时也难以提高国家的竞争力。针对这个问题, 韩国政府从1996年1 月1 日起, 对高级公务员实施年薪制。年薪由基本年薪和成果年薪两部分构成, 基本年薪指的是最低保障工资, 包括以往支付给公务员工资、期末津贴、长期工作津贴、节假日补助费和交通补助费等不针对于人的固定项。成果年薪是由工作绩效评定决定的部分。新的规定实施以后, 所有的任职者不管从前的报酬是多少, 一律从相关级别最低年薪限界额度开始。

3.韩国公务员行政伦理和廉政建设

从整体上看, 韩国的公务员有着很高的奉献精神。但是和亚洲新兴的现代化国家一样, 韩国政府同样也面临着公务员反腐败的严峻问题。由于韩国在20 世纪70 年代实行的是军事集权体制, 在反腐斗争和廉政建设上有着其不可克服的体制上的局限性。1991 年, 韩国国会通过了《公职人员伦理法》, 内容包括公职财产登记制度、礼物申报制度和就业制度。1993 年金泳三执政后, 又实行了颇具特色的金融实名制, 即金融交易实名化, 公开资金的流向, 曝光赠与、继承、受贿和政治基金接受等违法行为, 完善了税法和刑罚等制度体系。2001 年又通过了《防止腐败法》, 这些制度有效遏制了腐败的泛滥, 对韩国公务员队伍的廉政建设起到了一定的作用。韩国的公务员制度还存在着其他一系列问题。如性别比例的失衡, 女性的韩国公务员在任职中通常被分配到一些特定的部门, 如教育、社会福利等部门。当然, 这个问题在各个国家都不同程度地存在, 随着社会的日益民主化和平等化, 女性在政府中的地位需要进一步提高。另外, 由于韩国长期以来是军人执政, 其政府决策通常是在精英官僚内

部进行, 因此也就存在着一些不透明的暗箱操作。如果想要改变这一状况, 韩国就要提高公共管理过程的透明性。

(三)新加坡公务员制度

新加坡的公务员制度是在殖民地时期的公务员制度基础上改造发展而来的。从20 世纪70 年代末到20 世纪末,新加坡致力于通过树立公职人员廉洁公正的道德形象来提高整个社会的道德水平, 防止公务人员道德沦丧和贪污腐化, 并制定和开展了21 世纪公共服务计划。新加坡拥有世界公认的高素质国家公务员队伍, 这在很大程度上要归功于它建立了一套颇有特色的且卓有成效的公务员制度。首先, 在公务员管理体制上, 实行折衷制的管理模式, 就是国家在行政系统外设立独立的公务员管理机构, 即公共服务委员会, 专门管理公务员的考试和录用事宜。除此之外的其他公务员的事务则由设立在行政系统内的公务员管理机构负责。委员会的委员必须是政府系统以外的有成就的人士。他们本身不是公务员, 也不能是政治家或工会领导人, 以保证该委员会工作的公正性。其次, 注重公务员素质建设, 严格考核评估。在新加坡品德不端者和染有不良嗜好者不能进入公务员队伍。公务员被录用后, 还要

经受品德跟踪考核以及工作能力与潜力评估的考验, 能通过这两关的公务员方可晋升。第三, 高薪养廉, 高俸纳优。新加坡的公务员享有亚洲乃至世界最高水平的工资福利待遇, 公务员的薪金水平和福利待遇不低于国内私人企业经营者, 从而使公务员职业成为最令人羡慕的职业之一。这样做有两个好处: 一是能够吸引优秀人才到政府任职, 以确保政府拥有高素质的公务员队伍;二是力图通过“高薪”达到“养廉”的目的, 使公务员不必贪污也不敢贪污, 否则会被逐出公务员队伍。新加坡制度建设的经验。第一, 有严格而明确的人才标

准。新加坡选拔公务员的人才标准有五条: 一是能效忠国家和政府;二是廉洁奉公, 严格遵守法律, 把国家和人民的利益放在首要位臵;三是受过良好教育, 有出众的才能, 有办 事的专业知识, 敢于承担责任;四是融自己于民众, 争取民众支持, 为民众真诚服务, 能够把群众发动起来为完成政府的目标而努力工作;五是不怕困难, 能在困难条件下做出正确决定, 坚定地完成各种任务。这些标准是新加坡政府选人用人的基本依据。第二, 设立专职机构大力挑选人才。新加坡有一个专门选拔人才的机构———铨叙组, 组员由总理挑选和领导。铨叙组主要在全国寻找优秀人才, 还对现任职的官员进行调查和了解, 根据其工作实绩公正地评价他们的功过是非。第三, 不拘一格地使用人才。新加坡政府强调用人之道, 人才一旦被选拔出来, 就量才使用。他们主张, 每个岗位只有使用了最优秀的人才, 才能取得最大的效率。要尽可能地按人的所学专业加以使用, 还要特别注意发挥个人特长, 防止埋没人才。第四, 严格进行管理。新加坡政府以严格的规章制度和颇具威慑力的法律法规管理公务员。一是制定具体的行为准则, 进行规范化的日常管理。二是建立了严格的监督制度, 进行全方位的监督管理。三是严格遵守法制, 依法对公务员进行管理。

第二篇：公务员激励和保障制度

公务员的激励和保障制度

【导语】在当下我国经济发展高歌猛进，政府工作不断取得突破，而这一切离不开在政府机构中任职的公务员的努力。公务员的激励制度高效地提高了公务员的工作热情和创造力，公务员的保障制度确保了公务员的日常生活，使公务员没有了后顾之忧，可以真正全身心投入政府工作。本文根据现行公务员激励和保障制度中所存在问题提出完善建议。

【正文】公务员是在国家机构中任职，执行国家行政公务的，由国家担负其工资薪酬的人员。公务员的工作绩效直接影响到政府的工作进度，公民对政府的满意度及社会公共建设等进程。因而公务员的激励与保障制度显得尤为重要。

现行的激励制度中无非包括物质奖励和精神嘉奖两类。奖励的依据是对公务员平时工作表现及成果的考核。考核通常由各机构组织考核小组对公务员的绩效进行考核。但在考核的过程中，往往是由上级对下级进行的考评，在具体的考评过程中容易出现贿赂、腐败以及职权滥用等现象。而且同一机构中的工作人员之间的考核，极易在评定过程中出现个人感情色彩过重的现象，导致对人不对事的情况出现，致使考核结果不公。

同时考核的过程是封闭的，公民难以参与其中。这样虽然有利于考核的稳定进行，方便考核结果的统计比较，但公民对其中的过程不免产生质疑，例如考核的依据是什么，由哪些过程步骤等，这些都无从得知。这样会使政府工作在公民心目中的公开公正形象受到影响，日后政府工作的组织也会遭到公民的抵制情绪。

公务员的激励制度，是为了奖励日常工作成绩优异，具有职业操守的公务员，使其感受到自己受到了关注和认可，从而进一步激发其工作热情。而平时工作成效较低的公务员，也会在同事被奖励之后受到刺激，从而也开始在其工作岗位上努力工作，为得到奖励而奋斗。为达到这一目的，就要保证考核制度的公平公正。

在公务员的考核过程中，应该不仅仅依照公务员的平时成绩，还可以加入同事之间的互相评价，还有公务员自身的总结和评价。因为平时上级和下级的接触可能不是很多，而同事之间经常在一起工作，同事间的评价更具有可考察性。而个人的总结和自我评价则反映了公务员自身对待工作的态度和自我认知情况。

考核的方向上面，也可以不仅仅局限于上级考核下级这样单一。对职位较高的领导，也可以在对其进行考核的时候征取其下属的意见。这样既做到了考核的普遍性，又能够避免单一形式的上级考核下级所造成的下级对上级谄媚奉承，上级滥用职权，指使下级为其效劳的风气。

此外，负责考核的人员应该尽量做到避嫌，防止同一部门的公务员评价过高的不公正现象的发生。在考核结果发布之前，不公开每个公务员的考核工作具体由哪个考核小组，哪个领导人负责。这样可以避免考核过程中出现的贿赂腐败现象发生。此外，还可以进一步扩大公民对公务员工作评价的平台。更多民主成分的融入，虽然会加大考核结果统计的工作量，但考核的结果会更加真实客观，更能令广大公民和公务员认可信服。

公务员的保障制度中则包括了福利和保险等生活上的保障。虽然国家对公务员的保障方面也较为重视，有固定的补贴，每逢节、假日还发放购物卡，礼卡等，但工作在基层的普通公务员每月的工资也不过几千元，一年下来的收入，包括基本工资和各种福利待遇，总收入在10万元左右。这样的工资水平在中西部地区算的上充裕，但是在南方沿海地区并算不上富足。首先，南方沿海地区二线城市的房屋价格，如今也以达到两万以上了。这样一个公务员若要购买一套一百平米的房屋，则需要不吃不喝工作十多年。而且工资的上涨速度绝对不是稳定的，而是与你工作的成效相关联，这样一来，在物价飞速上涨的今天，拿着十几万年收入的公务员或许到了30岁仍然无法找到伴侣，因为他们首先要满足其丈母娘有房有车的苛刻要求。虽然公务员的收入要与企事业单位的工作人员收入保持均衡，但也要与其地区的经济发展相挂钩。一个公务员，从小学阶段开始，到大学毕业，再或是先考研，或是直接考取公务员。这期间所付出的努力，足够公务员能够拿到较高的工资和较好的福利保障。而目前这样的工资水平只够公务员的日常开销和应急储备，省下自由支配的数额并不多。如此一来，将会很难吸引到真正具有理想、才干和斗志的年轻人投入到公务员的工作岗位上来。

【结论】公务员的激励制度可以激发公务员的工作热情和积极性，加强公务员对社会做贡献的动力，提高政府处理日常事务的效率和政府在公民心目中的满意度，加快公共项目的建设，使社会朝着更和谐的方向发展。公务员的保障制度也能够使公务员感受到政府对其日常生活的关怀，从而更加深了公务员为政府努力工作的信心。它解决了公务员的后顾之忧，也充分挖掘了公务员的潜能，使其能够更加努力为政府工作。但是在激励和保障制度中仍存在一些不足，需要政府做出进一步的改进和完善，完善的制度需要更加严格的力量来执行，公务员制度在政府和民众的共同努力下才能不断改进和完善。

第三篇：党内激励保障制度

党内激励保障制度

1、保障党员权利激励。认真落实党章规定的党员八项权利和《党员权利保障条例》，进一步发展党内民主，健全党内生活，保障党员权利的正常行使和不受侵犯，增强广大党员的自豪感和责任感。每年一次党员大会征求贯彻党员八项权利和义务的意见。

2、授予荣誉称号激励。通过党员目标管理考核，表彰先锋模范作用突出的党员，发挥党员榜样激励作用，用身边的先进典型激励广大党员党组织每年结合民主评议党员等工作做好本级党组织的评优表彰工作，激发党员的进取意识，使党员学有榜样，赶有目标。要定期在农村党员中开展评先评优活动，宣传报道农村优秀党员的先进事迹，树立一批农村党员先进典型，不断增强党员政治荣誉感。

3、给予物质奖励激励。对工作突出、成绩优异、贡献较大的党员，除了着重从精神上予以奖励外，还要给予一定的物质奖励。

4、提供政治待遇激励。坚持让党员大事先知道、培训先参加，意见先征求。把优秀党员作为优先选拔干部的一个重要条件，增强党员的政治荣誉感。将优秀党员、业务骨干提拨到领导岗位。

5、坚持情感激励。通过开展谈心交心、为困难党员送温暖等活动，增强党员与党组织之间的感情。开展服务承诺活动；“党员先锋岗”、党员责任区和设岗定责活动。在在职党员中开展志愿者活动和开展联系帮扶弱势群体活动；搭建起党员进步、发挥作用的平台。每年至少开展党员谈心活动一次以上，帮助贫困党员走出困境，树立自

强、自立的信心和决心。

第四篇：国内外现状

当前欧美发达国家已实现了高等教育的大众化，高等教育机构已成为当前社会高素 质劳动力的主要培养者和提供者，然而当代大学生的就业能力却常常受到就业单位的怀 疑，就业单位认为大学毕业生虽然具有充足的知识，但是缺乏合适的专业技能和工作经 验。由于以就业能力为基础的教育一方面可以保证教育的实践性，另一方面也可以满足 就业单位对人才的需要。因此，国外就业能力研究对象逐渐转移到高等教育机构和大学 生，对大学生就业能力的研究成为就业能力研究中的一个重要领域。

胡尊利在《国外大学生就业能力研究及其启示》中指出：与国外相比，国内在大学 生就业能力研究起步较晚，特别是在就业能力的理论探讨和实践指导框架的研究上与发 达国家相比，存在很到的差距[3]。加拿大会议委员会认为就业能力构成要素包括三个基 本要素：(1)沟通、管理信息、思考解决问题等基本技能；(2)负责、适应性、安全工作 等管理技能；(3)参与项目任务的团体技能。美国培训和开发协会认为就业能力构成要 素包括 6 个类别：(1)基本技能；(2)沟通技能；(3)适应能力；(4)自我发展技能；(5)个体交往技能；(6)影响能力。罗纳尔德和科林认为就业能力构成要素包括 6 个方面内 容：(1)本质属性；(2)个人品质；(3)基本可转换技能；(4)关键的可转换技能；(5)高水平的可转换技能；(6)资格和教育程度、工作知识背景以及劳动力市场等。

朱新秤在《就业能力：内涵、结构及其培养》中指出：对于国内外有关就业能力的 研究文献进行分析可以发现：(1)就业能力可分为三种：核心定义、宽泛定义和全包的 定义。核心定义指个体在特定的劳动力环境中取得成功的潜力。宽泛定义把在各种工作 中取得成功的能力及意愿整合起来。在全包的定义中，就业能力除包括前二种定义外，还包括环境因素对个人就业能力实现的因素。(2)从社会角度看，就业能力是就业的一 个指标；从组织角度看，就业能力是供需之间匹配可能性的指标；从个体的角度看，就 业能力是个人职业指标。(3)就业能力不仅包括个体获得工作的能力，还包括在工作中 能保持工作岗位以及重新获取新的工作岗位的能力。Law、Wong和Mobley认为就业能力 主要由三个方面组成：第一，人们具有适应性的个体差异，包括积极的自我概念、高职 业风险容忍和高学习动机；第二，实现与环境的有效交互作用，包括主动的职业导向、求职自我效能、人力资本；第三，职业身份的风格与身份自我[4]。瑞士联邦工业大学高等教育中心主任M·L·戈德斯密德教授所领导的研究小组归纳出使大学生顺利就业并取 得职业成功的 5 个要素：(1)良好的个人素质，包括坚忍不拔的毅力、严谨的工作作风、充沛的体力和精力、灵活的应变能力等；(2)人际关系技巧，包括交际能力、适应能力、与人合作能力等；(3)掌握丰富的科学知识，包括具有综合性、跨学科的知识组合及多 元文化的教育背景等；(4)有效的工作方法，包括具有分析问题和解决问题的能力、策 划运筹能力等；(5)广阔的视野，包括即具备创业者及企业家精神，能多向思维方式分

析和处理问题，能在世界各地寻求发展等。尽管欧美等发达国家对于大学生就业能力的研究起步比较早，然而大量的研究成果的产生和应用也只是近几年的事情。英国教育部鼓励多种研究机构和大学研究和制定培养学生就业能力的政策，目前英国多数大学均已制定了符合学校特色的就业能力政策和措施，并将就业能力作为大学毕业生能否合格的一个重要指标。大学生就业能力是在我国高等教育迅速发展的大环境下提出来的，在我国高校就业制度改革之后，大学生的就业能力问题日益受到学术界的广泛关注。国内专家在对我国大学生就业问题进行深入研究的基础上，提出了加强大学生就业能力开发与培养的研究课题，对大学生就业能力主要有以下 2 种提法：一是可雇佣性、职业指导所面临的选择不可能是简单的适应，而是要提高人的可雇佣性；二是就业能力、这实际上就是要增强人们的求学能力、求职的能力和适应市场变化的能力。

第五篇：国内外现状[定稿]

3.1国内对本课题涉及问题的研究现状

羽毛球是一项非常有益于身心健康的体育运动项目，而且作为我国传统优势项目，在世界大赛中屡夺冠军。它以自身的特色：运动员负荷容易调节以及只需少数人参与的优越性，同时具有自娱性、观赏性，锻炼性；不受年龄、性别限制，上手快，安全性高，活动时间灵活，健身效果明显等特点更容易被大众所接受。也正是以自身特有的优势吸引了各阶层的人群，由于羽毛球运动它不仅能较大的调动广大学生加强身体锻炼的积极性，有效的提高身体素质，而且通过多种形式的组织与培养都具有重要意义，也因此深受学生喜爱。目前，全国正在提倡全民健身活动，无论在社会，机关单位，还是在学校甚至农村都可以看到许多体育锻炼者。

3.2国外对本课题涉及问题的研究现状

羽毛球运动起源于欧洲，其初衷是为了游戏和娱乐，随着羽毛球运动的发展，竞技羽毛球和大众健身羽毛球成为羽毛球运动的两大表现形式。现羽毛球水平较高的国家除中国外还有丹麦、英国、马来西亚、印尼等。在世界体坛，国际性的羽毛球大赛有全英羽毛球锦标赛、“汤姆斯杯”、“尤伯杯”、世锦赛、世界杯、奥运会等，另外还有一些大奖赛，比赛地点遍及世界。世界赛事不断增加，使得羽毛球运动越来越受到全世界的关注，同时世界各地越来越多的人加入到这项运动中。

羽毛球运动起源于欧洲，其初衷是为了游戏和娱乐，随着羽毛球运动的发展，竞技羽毛球和大众健身羽毛球成为羽毛球运动的两大表现形式。现羽毛球水平较高的国家除中国外还有丹麦、英国、马来西亚、印尼等。德国学者认为，经常参加羽毛球运动，在短期内可以提高睡眠质量。荷兰著名运动心理学家发表研究报告认为，经常参加 羽毛球运动可以放松心情。1988年，美国运动医学专家发表论文认为，经常参加羽毛球运动对健康的作用在于可以提高肺活量和跑跳能力。1996年，世界卫生组织发表的《世界卫生组织促进羽毛球运动刚要》指出羽毛球运动的益处：1）短期内的益处——使人赢得自信心；2）长期益处——促进团结、建立友谊、促进交往。目前，我国正在提倡全民健身活动，无论在社会，机关单位，还是在学校甚至农村都可以看到许多体育锻炼者。傅小惠等学者的《我国群众性羽毛球运动现状与对策研究》对群众对羽毛球的喜爱程度进行了深入调查，调查研究显示：非常喜爱、较喜爱的占大多数，达81．8％。羽毛球教练员对于羽毛球受群众喜爱的认同度更高，认为非常喜爱、较喜爱的共占87．5％。但是羽毛球运动的开展状况仍有许多弊端，比如：参与人群年龄段相对集中；国家机关工作人员参与人数相对较多；受场馆设施影响比较大等。夏萍学者在2009年发表的论文《辽宁省群众性羽毛球运动开展现状的调查分析》一文中，主要针对羽毛球运动人口特征做了详细的调查，调查显示，（1）辽宁省群众性羽毛球运动的开展状况与城市的经济、文化发展水平以及城市建设规模密切相关。（2）辽宁省羽毛球爱好者以31--50岁的中、壮年男性为主体，这部分人正处于工作和事业的顶峰, 因健康的需要, 他们比其他群体更需要体育锻炼。（3）从职业分布特征来看，辽宁省羽毛球爱好者有近六成的人来自于国家各类工作人员及机关干部。这部分人主观上爱好体育、需要健康、经济上有保障，客观上时间相对宽松，羽毛球的运动形式、运动量和运动环境适合这些人。（4）目前，辽宁省各家羽毛球场馆的经营形式，均是以个人承包公家的场馆并向社会有偿开放的个体化经营。

扣杀需要力量；在双方对拉回合的过程中，为了取得主动需要有较快的速度、耐力和速度耐力；在扑救球时(多半是被动情况)又需要有很好的灵敏和柔韧；双打中又需要极快的反应与判断能力。