如何提高公司的人力资源管理水平1

第一篇：如何提高公司的人力资源管理水平1

如何提高公司的人力资源管理水平

物业公司系典型的劳动密集型服务性行业，用工量大，入职门槛低、人员素质差、流动性大是其显著特点和普遍规律。物业公司只有在深刻认识这一特点和规律的基础上，建立健全符合企业实际、适合企业发展的人力资源管理体系与用工机制，才能完善自我发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而推动整个物业管理行业的蓬勃发展。济南万怡物业公司历经七年的发展，已经建立了相对完整的人事管理制度，在员工的“聘-用-育-留”过程中积累了一定的管理经验，为公司的稳定发展与良好形象起到了促进作用。但是，随着管理面积的扩大以及入住业主的增多，现有的部分管理制度已经不能满足公司发展的需要，因管理缺陷引起的人力成本和风险比率逐步增加，在很大程度上已经制约了公司的发展，现从以下几个方面论述：

一、人力资源现状分析

（一）人员结构简析（详见附表一）

公司现设10个部门，管理面积约为100万平米，从业人员630余人。从层级结构、性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构五个方面来看，公司的人力结构基本合理，能够满足现有的工作的需要。但从中可以看出学历较低、职称少、综合素质差、个别部门层级多等不足之处。这在一定程度上加速了员工的流动，从而增加了员工培训成本与人事管理的成本，进而影响到工作效率和服务质量的提高。

作为服务行业，员工综合素质的高低直接影响着工作效率、服务水平、公司形象等各个方面，这就要求公司严把进人关口，加强培训力度，健全激励机制、发挥先进人员的模范带头作用等多种途径，提高公司各层级员工的综合素质。

（二）人力资源开发滞后

就目前的人力管理来看，公司基本上处于人事管理向人力资源开发管理的过渡阶段。管理的对象仍以“事”为主，开展的工作大多还是以考勤、工资、档案、劳动关系、基础培训等事务为主，尚没有建立现代企业的人力资源管理体系。对于人力资源规划、绩效考核、薪酬设计等人力资源的几个重要板块涉及很少，还没有形成体系，这就无法通过灵活的培训、严格的考核、竞争的薪酬对公司人力资源进行开发与管理，更无从谈起根据员工的自身条件，制定科学合理的职业规划，使其对公司产生强烈的归宿感与自豪感，并以饱满的热情为公司的发展做出自己的努力。

（三）人员流动性大

员工流动频繁是物业管理行业的一大“通病”，万怡物业也不例外。近年来，公司人员流动过于频繁一直捆扰着公司，尤其是秩序维护部、绿化部等一线工作人员流动更快，几乎每天都有进出公司的员工，这对公司的培训工作、劳动关系管理、社区服务、队伍稳定，甚至是公司形象等多个方面都会产生不利影响。

（四）薪酬体系不完善

在当前市场经济萎缩，员工薪酬水平不高的情况下，公司员工薪酬的高低是留住人才的关键因素。一个公平、合理、具有竞争性的薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分，也是提高公司外部市场竞争力的重要保证。万怡物业公司或许是受于行业特点的因素，也许是由于企业现状、历史原因的影响，在薪酬福利设计及管理管理方面还有很多的不足之处。主要体现在以下两点：

1、薪酬结构不统一。目前，物业管家部、财务部、维修工程部、保洁部、租务部实行的是基本工资+绩效工资；秩序维护部、保洁部实行的是基本工资+绩效工资+工龄工资；人事行政部、品质管理部、食堂实行的基本工资。结构不统一必然影响低岗位工资员工的积极性。

2、薪酬激励性不强。前期，公司的考核工资重点放在了物业管家部等一线部门，根据物业费收取金额、创收金额向其发放提成奖金，得到了一线部门的认可。然而，公司经营指标的实现需要每个部门的共同努力，经营中的每个环节都是不可或缺的重要组成部分，在为公司发展的过程中，后勤服务部门同样做出了努力与贡献而没有提成奖金，必然会有所情绪。另外，从一定角度

1来讲，公司实行的是岗位工资，但是对岗位没有分级，这就导致拥有不同技术与工龄的员工领取一样的工资，无法体现出个人的价值与能力，也就无法更好的激励员工。

（五）用工风险增大

签定劳动合同、交纳社会保险的风险很大。由于种种原因，公司尚不具备全员参保的能力。公司目前参保人数120人，自行参保或者在原单位参保人数是300人左右，尚有300余名员工都没有参保。随着老员工工龄的增长及维权意识的提高，离职员工要求保险索赔、加班补偿的现象越来越严重（目前就有五例），此类问题一旦进入仲裁及司法程序，公司将处于非常被动的局面，对于公司的形象以及声誉也会产生负面影响。

（六）人力资源管理意识低

公司的人力资源的管理，并非人事行政部一个部门的职责，而是上至高层、下至班长都要参与的一项重要工作。公司已经初步建立了人力资源管理体系和人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中，很多的管理制度都没有得到良好的执行。其原因之一就在于公司的部分中层领导对于人力资源管理的意识不高，没有掌握非人力资源专业的人力资源管理，考虑问题仅限于部门的角度，认为这是人力资源部门所做的事情。在具体的招聘、晋升等工作方面，不能够与人事行政部进行良好的沟通与协调，提供及时、真实的信息；甚至在请假、加班等具体工作中偏袒本部门员工，导致有制度不能执行，更谈不上对公司人力资源管理提出科学化的建议与意见。

二、可以改进的措施

规范人力资源管理的规章制度，提高公司的整体管理水平与服务质量，就必须优化人力资源配置，建立健全现代化的人力资源管理制度，全面提高公司员工的整体素质，并加强部门之间的协调、沟通与执行力，依靠企业文化实现位得其人、人尽其才、才尽其用的人力资源管理目的。针对上述问题，可以通过以下措施加以改进：

（一）开展岗位分析工作

工作分析是人力资源工作的基础与前提，是公司开展招聘与配置、培训、绩效考核、薪酬设计及劳动管理五大人力资源管理板块的前提与基础，没有工作分析以及所得的结果——岗位描述（公司目前的岗位描述没有得到执行，科学性不高），就很难开展人力资源工作。所以，在完善人力资源管理之初，就要采用先进的方式对所有岗位进行分析，并得出岗位描述，从而走上以事设岗，以岗定编的轨道上来，也才能理清公司到底需要多少员工，需要什么样的员工，怎样有效的对不同的员工进行培训和激励。开展岗位分析工作，可以通过两种途径：一是借鉴和学习其他物业管理企业（比如武汉的百步亭社区）的先进经验，学结合本公司与社区的实际情况，公司自行开展此项工作。另一种途径就是委托专业的人力资源咨询机构完成。比较而言，这种途径比较快，方案也比较规范，得出的结果也较有科学性。开展此项工作还有一个优点就是，由于在开展岗位分析的过程中，公司大多领导、员工都要参与，容易引起各级领导的高度重视与支持。

（二）建立健全公司的人力资源管理制度

人力资源管理工作异常琐碎，没有科学的管理制度和清晰的管理流程，并且得到良好的贯彻与执行，很难达到预期的效果。对于万怡物业管理制度的建设，具体的可从以下几个方面开展：

1、招聘与配置：按照岗位编制需求，结合公司的实际与市场的供求关系，拓展内部招聘与外部招聘渠道，建立并完善甄选、转正、晋升、辞职等工作流程，由人事部门、用人部门、分管领导共同参与、逐级审批、严格把关。力争招聘 “德才兼备、一专多能“的复合型人才。

2、培训管理制度：培训是保证完成现有工作并持续提高员工素质的重要渠道，也是激励人才、留住人才的有效措施。培训的难点是，培训要根据工作要求、员工自身条件、员工培训需求多方面考虑，采取灵活有效的培训方式，选择博学多才的培训讲师，并对培训效果进行严格的考核评估，方能达到培训的效果。

3、绩效考核制度：考核是人力资源管理不可缺少的必要。目前被广泛采用的考核方式有KPI、360度、平衡积分卡等方式。万怡物业必须结合行业特点及公司的实际情况，建立符合自己企业的考核机制，既要体现出公平、公正的原则，又要体现能者多劳、多劳多得的原则。鉴于物业服

务公司的属性与特点，建议对创收部门采取结果导向型的考核方式，对于服务部门则可以采取行为导向型的考核方式。但是，无论采取哪种考核方式，都要体现出公正性与竞争性的特点。

4、薪酬福利制度：物业管理属于保本微利的服务性行业，经济基础与经济效益非常薄弱，这就决定了公司没有太多的资金投入到人力资源管理方面。在此情况下，公司招聘并能留住优秀的人才，必须建立合理的薪酬福利体制与激励机制，加强人情化管理。利用奖金、晋升、表扬、信任、授权、数字等多种方式激励公司员工，提高公司员工的归属感与自豪感，提高公司员工的工作积极性。

5、日常管理制度：逐步理顺日常的人事管理制度，比如加班制度、考勤制度、人事档案管理制度、保险管理制度、合同管理制度等等，每一项人力资源管理都能做到有规可寻。

（三）优化人力资源结构

物业管理企业的产品就是服务，公司员工是提供“服务”的主体，由于物业管理行业的特殊性——生产与消费是同时进行的，所以员工的一言一行，不仅能够体现出员工自身的素质，还会影响到公司的发展与对外形象。所以，在人力资源管理过程中，必须优化现有的人力资源，全面提高公司员工，甚至是部分领导的管理水平与综合素质。对素质低下、效率不高的员工进行培训，培训之后仍达不到要求的，即可严肃处理。以此优化公司的人力资源队伍。

（四）改善用工模式

公司的用工模式对于劳动合同、社会保险方面有着较大的风险。根据公司目前的经营收入，不可能按照国家的有关规定，全员交纳社会保险。但是，这不能等同于没有办法规避一些法律责任。根据管理板快与岗位性质，区分出核心人才、普通人员、辅助人员等。对于核心人员，则按照法律法规的有关规定实行聘用制度；对于普通人员，则可以实行外包或小时工用工制度；对于辅助人员，则完全实行对外承包的制度。这样，既降低了管理难度与人力成本，还提高了工作效率与经济效益。

（五）加强团队建设

物业管理由行政、保安、保洁、绿化、工程维修五大部门构成，每个部门都是独立运行且密不可分的，没有哪个部门能够完成所有的物业管理工作，也没有哪个人能够独立完成部门的工作，必须依靠一个坚不可摧、蓬勃朝气的经营团队。建立一个高效的团队，就要清楚员工的性格特点与学识结构，在此基础上合理地安排员工工作，用其之长，避其之短，为团队合作打下坚实的基础。

（六）组织学习

市场份额是靠竞争来取得，作为物业管理工作者，每天都抱着以前的老思想、老状态，面对日益更新的市场服务观念，最终的结果，就是被市场淘汰，退出该行业。只有在知识和信息不断发生变化的今天，形成一个组织学习的环境，才能让企业立于不败之地，首先，要确定学习的理念和方向，将学习作为一项工作任务，并与薪金与考核结合起来；然后，细化学习的内容，如：面对管理人员，除了所应具备的专业知识以外，还要有较强的人际交往能力和沟通能力，而人际交往和沟通，则通过学习和培训掌握其中的技巧；现在只凭一个“专业”已经不能满足企业的发展需求，企业在组织学习过程中，还应培训复合性员工，懂经营、懂技术又懂管理的员工，利用企业现有的资源，建立一个学习的机制，为企业今后的发展，提供不间断的“能源”。

作为物业管理企业，理应本着“员工才是企业最大的财富”这个理念去运作，没有一线的员工、技术人员、管理人员，如何对客户进行服务，而只有“让员工满意，才能让客户满意”这个观点深入企业管理者的心中，并建立起符合企业实际、适合企业发展的人力资源开发和管理机制，不断提高企业的核心竞争力与内部凝聚力，才能确保物业管理企业在市场经济的汪洋大海中顺风扬帆。

第二篇：关于提高事业单位人力资源管理水平的建议

关于提高事业单位人力资源管理水平的建议

[摘要]知识经济时代的来临决定了社会经济发展对人力资源的依赖度。在由国库提供经费、不实行经济核算的事业单位中，人力资源的质量影响着事业单位的发展。文章就当前我国事业单位人力资源管理的现状进行分析，并就如何提高事业单位人力资源管理水平提出了相关建议。

[关键词]事业单位;人力资源管理;人才培养;绩效考核

1我国事业单位人力资源管理水平现状

11管理观念落后，人力资源管理不被重视

目前，我国大部分的事业单位还是遵循依据上级部门要求开展工作的传统人事管理理念，工作的开展缺乏针对性和科学性，人力资源管理效果差;受事业单位长期稳定特点的约束，员工的“单位人”思想使员工缺乏竞争意识，个人和单位都难以得到发展;事业单位对人力资源管理认识不足，人力资源管理意识没有得到确立，忽视对员工个性的提倡和尊重。也正是在这种传统错误思想的影响下，导致事业单位虽然一直强调改革，但却一直未取得实质的突破性进展。

12人力资源开发培养不到位

事业单位要想真正实现人力资源的充分利用，就必须要做好人力资源的开发，加大培养力度，最大限度开发和提高员工的潜在技能和优势，实现人才的充分利用。但是，我国目前事业单位人力资源开发的状况却不容乐观。主要体现在：第一，人才的引进过程还是受身份、渠道等相关政策的制约，很多高素质人才被迫流失;第二，论资排辈还是最主要的员工晋升渠道。过分的强调资历会严重打击员工的积极性，工作绩效难以得到提高，同时也会让一些年轻有为的管理人员或技术人员被迫埋没，错失发展机会;第三，缺乏系统的培训管理机制。目前事业单位开展的培训内容大多属于上级安排的、与本职工作联系性不强的政治理论内容。这种与组织发展战略相脱节的培训课程，缺乏长远规划，因此大多都流于形式，难以达到培训初衷;第四，对人才的挖掘力度不够。事业单位在人才的开发过程中并不能对他们所拥有的技能和优势形成全方位的了解，加上缺乏针对性的人才培养和开发，最终导致某些人才的专业技能和优势被忽略，对事业单位造成损失。

13缺乏系统而有效的绩效考核制度

在事业单位中，不能正确认识绩效考核，过分重视业务能力而忽视绩效考核;考核内容不明确，考核形式过于简单，不重视人力资源考核;没能对职位进行标准化分析;绩效考核的结果没能真正体现在工资分配、职位晋升等方面;部门审核不认真，敷衍了事等情况的存在都让绩效考核流于形式，没能发挥实际功能，达到不实际效果。

14缺乏健全的激励机制

目前，事业单位的激励机制仍然仅限于工资福利、考核评估、员工奖惩几个方面，缺乏进取空间;而笼统性的指标体系具备严重的平均主义倾向，绩效考核标准更是缺乏量化指标，导致考核结果容易流于形式，难以达到预计效果。同时，缺乏长远的工作计划，容易使员工缺乏持久工作动力，对工作失去热情。

2提高事业单位人力资源水平的对策

21树立现代人力资源管理理念

传统的人力资源管理理念已经难以适应时代的发展要求。因此，必须要根据社会发展要求，树立现代人力资源管理理念：首先，转变服务理念。从原先的“管理人”理念转变成“服务人、影响人”的理念，从对人才的维持转变到人才的开发上。同时，在组织上也要坚持“以人为本”的理念，构建包括人才的引进、开发和管理在内的人力资源管理体系，保证人力资源管理各要素的有效配合和衔接，确保人力资源管理系统的现代化和生命力。

22建立科学合理的人才引进和培养机制

随着知识经济时代的来临，人才已经成为当今社会最主要的财富和生产要素，保证着企业的发展。因此，事业单位要想真正克服各种体制性障碍，得到发展，必须要加强人才的引进和培养，构建科学有效的培养机制。①冲破身份、渠道等方面的限制，真正通过公开竞聘的方式实行择优录取方式，保证公平性;②改变论资排辈或者领导挑选的晋升方式，真正根据实力进行选择，能者上，庸者下，真正使具备发展潜能的人员得到施展手脚的机会，保证组织的发展;③转变传统刻板、流水式的培训内容和形式，将培训目标与单位的发展相结合，形成一个包含培训方法、内容、形式的在内的相对完整的规划系统。同时针对不同的培训对象设计不同的培训目标和内容，保证培训内容的有效性。真正通过合理人才机制的建立，保证真正高素质人才的引进和养成。

23建立有效的绩效考核机制

首先，保证事业单位人力资源考核制度的公正性。将定量考核和定性考核相联系，实现考核制度的标准化和严格性，保证员工都能根据考核得到客观的评价;其次，建立有效的绩效考核意见反馈机制。绩效评估作为一个评估机构，只有充分收集员工的意见和建议才能真正对他们做出客观公正的评价，保证评价的准确性。同时，被评价人员也只有在充分了解单位目标和个人差异的情况下，才能真正通过改善，提高自身工作效率;最后，科学利用考核结果，保证考核的有效性。将每个员工的薪酬待遇和职位评定同其考核结果相挂钩，并逐渐拓宽考核结果的使用范围，稳定其使用地位，保证考核结果的有效性。

24建立行之有效的激励机制

激励机制的建立是激发员工主动性，实现组织目标的重要手段。但是，传统人事管理所采取的激励方式具有单一性，难以满足员工需要。因此，事业单位应该结合自身实际情况，建立行之有效的激励机制。①建立科学合理、稳定的薪酬管理机制。通过岗位职责、实际贡献等因素确定工作业绩和考核分配，保证薪酬分配的公平性;②引入竞争激励机制。在事业单位内部实施竞争上岗、优化组合等制度，保证人才的脱颖而出，并达到优化人才资源配资的目的，形成人人具有危机意识和竞争意识的氛围，激励学生通过不断学习，不断提高;③建立有效的精神激励机制。除了物质上的激励，事业单位管理者也应该从满足员工的精神需要出发，关心和理解员工的工作和生活，激发员工的工作积极性。

3结论

总之，事业单位人力资源管理水平的提高同事业单位的发展有着密切联系。只有打破落后的管理观念，建立科学合理的人才引进和培养机制，建立行之有效的绩效考核和激励机制，才能真正提高事业单位人力资源管理水平，提高事业单位的社会化职能。

[1]付晶，刘拂翔事业单位人力资源战略管理研究[J].中国高新技术企业，2008(3)：7-8

[2]卜涛我国事业单位人事管理现状、问题及对策[J].北方经济，2010(8)： 29-30

[3]曲艳丽浅析事业单位人力资源管理[J].北方经贸，2011(7)： 37-38

[4]张胜珍浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011(10)：21-23

第三篇：如何提高公司的公文管理水平

如何提高公司的公文管理水平

随着西整公司生产经营进入快速良性发展阶段，各种基础管理工作能否跟上企业的发展步伐，已经成为制约企业发展的重要环节，公文管理也不例外。

如何提高公司的公文管理水平，我想应该从以下几个方面努力。

一、维护好公文的时效性、权威性、保密性。

对印发的上行文、下行文，都要认真校对。文种、字体、字幅、时间、主题词等都要符合规定，印鉴清晰端正。编好文号，做好记录，及时归档。对有秘密等级的公文，要做好保密工作。

二、制定统一标准，对公司内部的行文进行规范管理。结合西电集团制度标准，建立本公司的行文制度，要求各部门从企业文化建设的高度来理解制定制度的初衷，并严格遵照执行。通过公文统一化、标准化提升管理水平。

三、收文管理，要从细节入手。

（一）无论行政收文，还是党委收文，都要注重时效性，一定要在第一时间让领导传阅、批示，并按领导批示及时下发、反馈。

（二）要熟悉领导的分工，提高甄别公文的业务水平，做

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到转批分工领导准确，不耽误公文办理时间。

（三）对来文的归档管理，要逐文登记，重新编号，做好电子版记录，装订成册，以便查阅。行政、党委来文分类收存，有保密等级的公文，领导传阅后，另行收存。

（四）对已经收存的公文，如有借阅，应有部门申请，经理办批准后，方可借阅，但原文不得借出，以保证收文的完整性。

总之，公文管理是一种细节的管理，细节抓好了，管理水平自然就会上升一个台阶。当然，公文管理的好方法、好措施不胜枚举，由于时间仓促，以上看法只是自己一孔之见，希望多提宝贵意见，予以帮助，以便在今后的工作中改进、完善。

成 钢

二00八年二月三日

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第四篇：打造专业人才队伍 提高公司管理水平

打造专业人才队伍 提高公司管理水平

人才匮乏，是新能源行业都面临的境况，在科学技术日新月异的今天，对人才的综合素质也提出了更高要求，尤其是推动企业持续发展的高素质人才。其内在的素质要求往往更多地体现于思想理念、文化素养、心理精神、创新意识等方面。培养符合时代要求的企业高素质人才，是我公司所面临的一个难题。只有把这些问题认真的分析和解决，制定科学合理的高技能人才培养计划，完善高技能人才培养体系，才是企业提高人才素质、培养核心能力的基本保障。

人才资源是企业的第一资源。自然资源是有限的，人才资源是“无限资源”。只有占领了人才资源制高点，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

对企业而言，企业的竞争和产业的比较优势说到底是资源的最优配置和核心竞争力，高技能人才的合理运用和培养是资源优化配置的体现，同时也是核心竞争力的一个重要组成部分。

当前，我公司中心是保持稳产，安全运行，取得好的效益，从而也对人才培养工作提出了新的更高的要求。结合我公司的实际情况，着力从以下几方面进行：

一、统筹推进人才队伍建设，让管理人才队伍建设和技能操作人才队伍之间的比例日益合理。

二、力加强管理人才队伍建设。以提高公司管理水平和专业技术为核心，以管理人员为重点，树立正确用人导向，完善选拔任用机制，打造一支专业技术强，敢于应对复杂情况，能够促进公司和谐建设的领导人才队伍。为适应中心持续有效发展需要，加快培养一批熟悉电力系统、具有较强管理能力的高层次经营管理人才。

三、着力加强专业技术人才队伍建设。围绕建设创新型风力发电场，以提高自主创新能力和核心竞争能力为根本，以凝聚运行和检修技术人才和青年骨干人才为重点，造就一批理论水平高、创造能力强、技术过硬、善于解决技术难题的工程技术能手。

四、积极创造条件，制定相关的激励政策。通过加大教育培训工作的力度，对公司急需人才开设培养“绿色通道”，给他们提供汲取新知识，掌握新技能，接受新事物的广阔空间，加大人才群体知识的积累，形成良好的学习氛围，促进企业向学习型转化。

通过对面临问题的深入研究，制定相关的政策措施，制定科学合理的高技能人才培养计划，培养符合时代要求的企业高素质人才，完善高技能人才培养体系，着力打造好专业人才队伍建设，全面做好公司管理提升。

第五篇：提高企业管理水平

提高管理水平,促进企业节能减排

王维兴

(中国金属学会北京100711)

一、管理节能的重要性

节约能源是国家发展经济的一项长远战略方针,也是钢铁工业实现可持续发展的基本原则.节约能源和环境保护是钢铁企业应尽的社会则任,是钢铁企业管理的核心内容.钢铁企业应当按照国家标准进行管理节能,不断加大对节约能源和环境保护的投入,全面推行清洁生产,坚持绿色制造.关键是能耗和环境保护及资源综合利用率要达到国家标准的要求,以及追求达到国内外先进水平.企业的生存和发展是依靠现代化管理和科技进步两个轮子的支撑和前进。两个轮子同步运转，企业行走会是直线。那一个轮子运转慢，均会不同程度地影响企业的生存和发展。当前，大多数钢铁企业依靠科学技术进步发展企业的动力较足，认识水平也较高，促进了企业进步。一部份企业对现代化企业管理工作重视不够，或措施不足，已影响到企业的发展。通过对千家企业能源审计报告点评中，可以看出存在着一些管理方面的缺失和不足。其主要表现是，企业能源管理部门不健全,不完善，人员的素质有待进一步提高；企业实际购入、外销、使用能源数量和质量等方面情况有些不准确，表现出企业用能和节能现状表达不科学；用科学技术观点进行分析,可以看出部分企业用能现状和节能潜力描述上尚有欠缺和不足等。

管理节能是钢铁企业开展节能工作的基础。这个基础的内容包括:企业的节能工作要有专人来管，要建立企业的能源管理系列规章制度,企业的节能工作要实行标准化、规范化地作业，企业的主要领导要掌握本企业购能和用能的真实家底，同时要了解国内外同类型企业先进节能指标等情况，进而才能科学地制订出本企业的节能发展规划。

管理节能效果是,可以实现节约企业总用能的5%.二、能源管理控制体系的基本内容

钢铁企业的管理节能应当包括在企业现代化管理范畴之内。钢铁企业现代化管理是指人们为实现企业生存和发展目标而采取对企业生产经营活动进行规划，组织指挥、协调和控制的一系列管理活动的总称。钢铁企业管理的基本内容包括：各类资源优化配置、生产组织、技术措施（包括技术升级、技术改造和技术创新等）、结构优化、营销服务、人员培训、人材培养、思想教育工作（包括企业文化、经营理念）、环境治理、实现清洁生产、促进企业走可持续发展道路等。钢铁企业要建立能源管理控制体系.其体系是以能源计量为基础,科学统计和专业审核为手段,以减量用能和提高能源利用效率为方向,运用企业生产能源平衡和生产过程优化的理念,辨识钢铁生产过程中的用能情况,科学和优化控制物质流,能源流,低成本运行,工艺技术装备的匹配等,力争实现用最少的能耗,产生最大的效益.能源管理控制体系要不断完善,要有较高的技术含量,体现出钢铁企业追求经济效益的最大化和承担社会责任的和谐统一.1.能源管理控制体系的架构

能源管理控制体系是由二个层面6个因素组成.二个层面是公司层面和二级部门层面.公司一级层面有5个因素:目标控制、能耗因子控制、能源计量和

统计管控、能源专业审核、节能技术和技术改造管控.二级部门层面有1个因素是:用能和能耗识别及管控.2.设立企业专职能源管理部门，建立能源管理网络

2008年4月1日开始执行的《中华人民共和国节约能源法》第五十五条中指出“重点用能单位应当设立能源管理岗位，在具有节能专业知识，实际经验以及中级以上技术职称人员中聘任能源管理负责人，并报管理节能工作的部门和有关部门备案”。同时提出，“能源管理负责人负责组织对本单位用能状况进行分析、评价、组织编写本单位能源利用状况报告，提出本单位节能工作的改进措施并组织实施”。和“能源管理负责人应当接受节能培训”。

这说明，国家强调企业的节能工作要专人来管，大型钢铁企业应当设立公司、二级厂矿、生产车间三级能源管理网络。并且从事能源管理工作的人员要有一定的节能专业知识，主要负责人要从节能工作的明白人向能源专家过渡。这样，企业的节能工作不但要有人管，而且要向高水平管理方向发展。

目前，一些中小钢铁企业专职能源管人员缺失，或只是兼职，造成对企业能源管理工作不得力。建议钢铁公司一级要设专职能源管理岗位，二级厂矿要在技术科中设立能源专管员，生产车间可是兼职的能源管理员。

建立科学、合理的企业节能管理规章制度，是调动企业全员节能工作的积极性、主动性、创造性和约束性的好方法。特别是企业的节能奖惩制度，对职工们有约束作用，也有鼓励作用，可以充分反应出企业的节能工作，是全员行为，不只是领导的任务。奖惩条例要对兑，不能只停留在纸上。并且要表彰典型模范，要有促进职工节能知识普级和提高的作用。

节能减排工作是钢铁企业的一把手工程，企业的主管领导要经常过问企业的节能工作情况，并指派企业副总经理或总工程师来主抓本企业的节能工作。

公司一级的职责是:能源管控体系总体工作的策划、目标实施的推进者.负责管控体系的分工,制定各子系统的推进计划并促进实施,定期检查和分析体系运行状况.协调处理管控体系运行中的问题.二级部门的职责是:分解公司下达的节能目标,落实节能目标任务,制定节能具体措施,和实施计划,对各用能工序和设备的能源利用效率、节能指标、节能项目进展进行检查和监测管理.3.建立健全企业能源管控体系的规章制度

根据国家颁布的有关节能政策和法规，各钢铁企业要根据本企业的自身特点，制定出相关的企业能源管控体系规章制度。这里包括钢铁公司和二级厂矿两个层面，有宏观管理和微观控制的相关内容，其具体内容有《企业能源管理工作手册》、《节能工作程序文件》、《企业节能作业指导本》三个方面。每个方面是均有不同的内容：

《企业能源管理工作手册》主要是企业节能工作方针，目标，实施方案，能源管控体系机构、职责、以及能源管控体系的描述等。这是企业能源管控工作的大纲，并且还要列出国家有关节能方面的政策文件，钢铁行业能源指标体系和指标体系解释，各能源介质折标准煤的标准等。

《手册》要反映出企业决策层对节能工作的要求，企业节能发展规划等；这是企业二级节能文件的基础。

《节能工作程序文件》指出企业能源管控体系中的职责和权限，并对关键岗位如何操作有明确的规定；同时要有“能源产生、供应管理”，“能源质量管理”、“能源计量、测量管理”、“能源统计管理”、“能源设施管理”、“节能技术管理”、“能源管理审核”、“动力介质管理”等方面内容。

《企业节能作业指导书》是针对重点耗能岗位（工序），节能潜力较大岗位的操作做出明确工作规定和记录；是支撑《手册》和《程序文件》，也是企业能源管理工作的细化。

钢铁企业的能源管控工作是要实现规范化、标准化运行。企业节能应依法进行，依制度来办事，而不因领导人的意志变更，也不因人事变动而动荡。

4.能源仪器仪表的配置

计量是钢铁企业实现科学管理的基础。只有完善企业的计量器具，完好率和周检率达到《用能单位计量器具和管理通则》标准，才能真实地反映出企业购能、用能、节能情况。同时，也为企业制订节能发展规划，节能管理操作提供出可靠的数据。这是评价企业能源管理水平的一个重要标志。

要认真贯彻国家有关法律法规，完善计量的法律法规的技术标准。钢铁企业要加强计量基础工作，把节能挖潜落实到实处，要不断提高能源计量检测能力，提高能源计量器具的配备率和对能源计量检测过程的控制水平，要对能源计量数据的采集、处理、使用全过程实施有效管理，充分发挥能源计量检测数据在生产经营、成本检算、能源利用分析，对标挖潜等项工作中的作用，促进企业经济效益的提高。钢铁企业还要加强对能源计量仪器仪表的监督管理，提高能源计量仪器仪表的质量，及时淘汰落后的仪器仪表。

能源计量是企业能源管理的一项非常重要的基础工作，是开展节能量化管理的前提，能够为企业科学地、合理地进行节能管理提供基本依据。一些钢铁企业仪器仪表配置到公司、二级厂矿比较齐全，但到生产车间、主要耗能设备等方面出现缺失和不足。如炼钢厂有铁水预处理、转炉冶炼、炉外精炼、连铸四个工位。每个工位应配有相应的能源计量仪器仪表。这样才能反映出四个工位的准确能耗数值。进而也能够分析出炼钢厂内四个工位的节能潜力有多少。但是，一些炼钢厂的仪表配置不齐全，只能计算出炼钢工序能耗，分解不出四个工位的能耗。如炼钢车间内有三座转炉,均应分别设置计量器具,才能分别考核出每座转炉的能源利用状况.能耗计量的范围包括一次能源（煤、电、油、气等），二次能源（余压、余热、余能）回收利用和载能工质（焦炭、副产煤气等）等。各类能源的数量和质量均要有说明，同时也要反应出企业生产过程中产出能源、使用能源和能源转换等方面的数据。

钢铁企业能源计量是由三级系统购成：一级为外购的原燃料计量系统，由煤炭、电力、蒸汽、水、重油、柴油、焦炭、天然气等组成，形成公司购入能源统一对外计量，经济结账及内部用能差额（亏损）判定；二级为各生产分厂所消耗各种能源介质的计量，由煤、焦炭、电力、蒸汽、水、重油、柴油、煤气、鼓风、氧气、氮气、压缩空气、氩气等组成；三级为各生产车间，炉窑及重要电机所配计量组成。

5.企业能源统计管理

能源统计是企业能源管理的一项重要内容，是编制企业节能发展规划的主要依据，又是对企业进行能源利用分析、监督和控制能源消费的依据基础。只有对各部门能源消耗进行科学统计，建立企业能源消费平衡表，掌握能源的来龙去脉，才能发现问题，找出能源消费发生变化的原因，从而提出技术上和管理上的节能措施，不断提高企业能源管理水平。只有通过对能源消费的统计分析，才能制定出先进、合理的能耗定额指标，确定考核的严肃性、科学性和可操作性，否则难

以调动全员节能的积极性、创造性。

钢铁企业能源统计的描述应按照国家标准对企业购入、贮存、加工转换、输送分配和最终使用四个环节设置对各工序及车间主辅生产系统各种能源消耗建立分类统计报表，原始记录应备案保存。报表内容按工序细化到：主要生产、辅助生产、附属生产、其它，以利强化对各生产工序及产品的能耗。

5.1钢铁企业能源统计的工作原则：

1）遵守国家统计局和钢铁行业关于统计的规定

在企业能源统计工作中应当严格执行国家和钢铁行业已颁布的有关节能政策和法规，特别是各能源介质折标煤系数。只有这样，企业的用能情况分析，企业之间的节能对标挖潜，编制企业能源发展规划才有真实数据，有科学数据。

2）统一统计基准和范围，概念要明确，数据要可靠，不重计不漏计。

3）谁消费，谁统计

遵循能源消费在那个单位，那个单位进行统计，能真实反应出本单位实际消费能源的真实情况。

4）回收利用的二次能源不能作为能源消费统计

5）自产和外购的耗能工质（如水、氧气、压缩空气等）的消费，均不作为企业能源消费统计，计算单位产品能耗时要在计算范围之内。

6）能源进入第一道生产工序，改变了原来的形态或性能，或者已经实际投入使用的就算消费。已经拨给生产车间但在报告期尚未消费的能源，应办理“假退料”手续，计入库存量。

7）企业自产能源凡作为本企业另一种产品的原料，又分别计算产量的统计消费量，如煤气厂用焦炭制气等。但产品生产过程中消费的半成品和中间产品不计入消费量。

8）多次周转使用的能源，只统计第一次投入，以后重复使用不应该统计消费量。

9）能源的标准量单位采用标准煤。

5.2钢铁企业能源平衡统计

钢铁企业能源平衡工作是对企业生产体系的收入能量和支出能量在数量上的平衡关系进行考察，在各个用能环节进行严格的管理和测试，以提高能源利用率。

企业的能源平衡表是以表格的形式，将各种能源资源、加工、转换、损失及终端消费的数据集中在一张表格内，从而直观地、一目了然地反应出报告期内能源系统流程的全貌。

企业能源平衡表的作用是：

1）全面反映企业各类能源的生产、消费、转换或调入出之间的平衡关系，了解各种能源的自给程度及对生产的影响。

2）全面反映企业内部从能源投入到产出全过程的能源加工转换情况，包括转换的数量和质量，以及能源转换率。

3）全面反映出企业消费能源结构、能源供给结构、各生产工序能耗情况，为研究企业能源流向是否合理，生产结构是否优化，技术装备水平、产品结构等方面提供依据。

4）全面反映出企业经济运行情况，可分析出节能潜力和途径。

5）为促进企业生产技术进步，预测发展态势提供基础材料。

6）全面反映出企业生产过程中非能源物质流运行状况,及生产工序物耗和损失.6.能源消耗定额管理

企业能源消耗定额是反应企业能源利用经济效果大小的综合指标，其定义是：企业在一定的生产技术和生产组织条件下，为生产一定质量和数量产品或完成一定量的作业，所规定的能源消耗定额。能源消耗定额管理主要是定额的制定，贯彻执行和考核分析三个基本环节，其工作内容包括：

建立能源消耗定额体系和定额管理组织体系；

制定和修订能源消耗定额；

采取有效的技术和组织措施，保证定额的完成；

考核和分析定额完成的情况，总结经验，提出改进措施。

GB/T12723《产品单位能源消耗定额通则》国家标准中规定了产品单位产量能源消耗定额分三种实施管理，即单项能源消耗定额、综合能源消耗和可比能源消耗定额。

1）制定能耗定额的办法

根据企业实际情况，参照国家和行业主管部门的综合能耗考核定额和单项能耗定额，以及参考国内外同类型企业的能源消耗指标，确定适合于本企业的各种能源消耗定额指标。

所制定的定额必须是科学、先进、有可操作和促进节能。有些能源消耗定额是要通过技术进步和结构优化后才能够实现。这就要求企业要分阶段、有步骤地确定不同的定额指标。

要把企业综合能源消耗指标分解为若干工序能耗定额，甚至是一些重要岗位的定额指标。要学习邯钢的企业管理经验，把定额分解到二级厂矿、车间、班组、具体岗位，定额才能得到落实。

随着企业的技术进步和结构优化，能源消耗定额要及时进行修订和补充。同时，也要不断收集国内外同类型企业能耗定额的变化，进行技术分析，提出本企业改进的意见。

每项能源消耗定额指标的实现，均需要有一批技术条件来支撑。这就是钢铁冶金生产的条件论，也是用科学发展观来分析指标的内在因素。要完成定额，就是抓住对定额影响大的技术条件。努力创造出好的技术条件，来支撑定额的完成。所以说，能源管理人员要懂生产技术，要与企业的技术管理人员紧密结合，加强沟通和协商，促进定额的完成。

2）能源消耗定额的考核

对能源消耗定额进行考核可以验证定额是否合理，是否先进，找出本企业定额与国内外同类型企业的差距，还可以验证本企业过去在能源管理中的成绩与不足，也还可以为修正企业节能发展规划提供依据。

建立企业能源管理的奖惩机制，将定额考核落实到基层。采用节能定额承包的方式，进行考核有优点。承包责任制有以下几种方法：按生产任务、使用能源量和节能量承包；按定额承包实行分等计奖；按节能技术改造项目工期、资金和工程质量承包计奖；按用能总量承包计奖；按节能目标承包计奖等。

3）节能目标责任制

新的国家能源法中提出，要实行节能目标责任和节能考核评价制度，将节能目标完成情况作为对企业负责人的考核内容。要建立严格的能源统计和能源消耗指标公报制度，加强对能源消耗的监测预警。建全企业节能责任制。通过对降低能耗、减排污染物等约束性指标的考核，促进领导干部树立正确的政绩观，转变企业增长方式。

国家已颁布出《国务院批转节能减排统计监测及考核实施方案和办法的通

知》中有“单位GDP能耗考核体系实施办法”。上述文件中有总体思路，考核对象、内容和方法，考核程序，奖惩措施，对省政府和千家重点耗能企业节能目标评价考核统计表。

7.对企业节能效果的评价

对钢铁企业节能效果的评价主要是在节能量和经济效益两方面，同时要兼顾社会效应和环境效应。完成“十一五”期间单位生产总值能源消耗降低20%，污染物排级减少10%是硬性指标。

在评价过程中要把握住节能量的计算方法（明确计算范围、确认基准期，注意产品结构和产量变化的影响，能源利用效率的变化，重视能源亏损，与同类型企业进行比较等。）科学进行节能效果财务评估（原燃料价格被动，生产经营成本因素，销售价格因素，产品积压库存等因素）等重大因素。

8.建立企业能源管理中心可促进企业的节能

企业能源管理中心的工作内容是：监测、控制、调整、预测企业能源利用情况，对能源故障进行技术分析，绘制企业能源平衡表。对企业的能源管理要从只秋后收割、算账转变为生产在线管理，并且要开展预案制能源管控工作。所谓预案就是要有企业能源管控工作中要有,应急处理能源工作方案，要根据企业总体发展规划,做出能源发展规划。超前开展有关能源管控方面的工作，就可以减少损失和浪费。

企业的能源管理中心要参与企业发展规划的编制，要对企业重大项目的技术改造项目提出有关节能的意见的建议，并拥有节能项目的一票否决权。

企业能源管理中心要对企业重大技改项目投产后,进行能源利用状况的后评估。

钢铁企业建立能源管理中心，优化企业的能源管理，可实现节能量5%左右。宝钢建立企业能源管理中心，促进了企业的节能。马钢建立企业能源管理中心使企业节能量在7%左右。

9.编制企业能源发展规划

编制企业能源发展规划有总结企业工作经验，寻找存在的差距，制定今后发展方向的作用。对企业的生存和发展有着重要的指导意义。

企业能源发展规划应当有下列内容：编制依据、企业概况、指导思路、和基本原则，企业的差距、规划的目标、主要措施、节能篇、环保篇、经济效益分析、结论、论证材料和附件等。