第一篇：公司文化适合你吗?（模版）
公司文化适合你吗?
问自己：长处在哪里？喜好在哪里？问公司：文化是什么？风格是什么？
在同样的公司，有的员工如鱼得水，有的员工郁郁寡欢。要找到一家有适合自己的企业文化的公司，首先要学会分析企业文化的不同类型。反过来，招聘经理也要在了解自己公司文化的基础上，发现适合自己公司的员工。
要想职业生涯成功，必须对企业文化是如何起作用做过分析和思考。对于那些想担任领导的人来说，更需要搞清楚在每种文化中，表现出哪些行为才会让自己脱颖而出。从这些氛围和文化背景里，我们会看出一个组织是如何运行的。
要清楚企业对你的期望是什么，需要了解“潜规则”，这些非正式的规则定义了“成功”在不同企业文化中的含义。与正式的规则不同，潜规则才真正指明了企业运行的规律。
那么，怎么才分得清所处的企业属于什么类型呢？有两个模型可以帮助你。一是把公司的风格分成硬汉型、猛干猛玩型、赌未来型和官僚主义型。二是将公司的文化分成四个类别：控制型、合作型、能力型和培育型。这当中的某一种会让你有似曾相识的感觉，对你认清“大势”有帮助。
第一种模型
硬汉型在这类组织里，冒险是家常便饭，做出决策后需要快速反馈，财务风险很大，大多数情况下，员工在一年之内就会知道他们是否达到了目标。公司内部的压力重重，每分每秒都让人透不过气来。这里，个人主义高扬，但是个人收入也相当可观。也只有在这里才容得下明星文化，因为组织的生存离不开这些牛人。
要想在这类公司成功，你必须强硬，无须对仓促的决策而懊恼。当然，你也得接受因此而犯下的错误，但前提是你得很快发现错误。
猛干猛玩型在这类组织里，员工关心客户的需求并积极满足他们。这里的成功法则是：人要友好、外向、懂人情世故、能适应纷纷扰扰的环境。在这种文化里如鱼得水的人通常都有社会责任感并容易让人产生好感，心甘情愿加热情洋溢让他们轻松胜出。
公司高层也常常加入到“疯狂地玩”的庆功会上，并与员工称兄道弟，为他们在紧张的工作后减压。员工间的情谊在这些场合轻而易举就萌生了。大家可以对自己喜欢的事物畅所欲言。
在这类组织里，需要建立一种良好的战略、财务和控制成本的结构以免因企业快速发展而导致局面失控。因为，一旦失控，公司就会急速走向衰落。没有坚实的管理基础作保障，这类公司很快就会分崩离析。
赌未来型在这类组织里，风险也是源源不断，但反馈却来得很慢。这里的财务风险大，在做决策的时候，公司高层总是在拿公司来赌明天。
在这里工作就好像在玩一场赌注过高的游戏，如果你有胆量、有精力、有足够的耐心忍受迟缓的反馈，那你就能生存下去。在很多这类的公司里，公司的一张一弛都会让员工对能否保住饭碗不断地产生疑问。这类组织通常有些“老手”，他们在公司多年的起起落落中，渐渐地形成了一个核心圈。新来的人要是没有进入这个核心圈的话，当公司发展缓慢的时候，他们就会有悬在空中的感觉。
这类公司的本质决定了，仔细的、反复的审核对避免犯错是有好处的，因为在这里，哪怕是一点小错也会酿成大过。
强有力的分析能力、技术能力加上对过去成功项目和产品的总结，会让这类公司的领导者成长起来。尊重权威和公司的组织结构对这类公司的成功大有裨益。另外，可以适当地安排一些督导人员，向员工传授成功的秘诀。
官僚主义型这类组织很难适应技术和市场的快速变化。在这类组织里生存需要明确潜规则，学会明哲保身。对于什么样的表现才能获得进步，官僚主义型组织却付之阙如。大多数人对他们的活干得到底怎样不甚了了，通常是犯了错误、受到责备之后他们才知道错在什么地方。
在这里，经理人只要表现得中规中矩就行了。为人和气、随大流对是否能得到提拔至关重要。在这里顺风顺水的人一般是那些严格按规则和程序办事之辈，他们喜欢“操正步”，他们恪守时间，他们注重细节，他们严格执行命令而不管对错，他们深谙办公室政治。
第二种模型
控制型这类组织重实效，包括实际经验、实用性和适用性。决策的过程强调客观、推理和规范。艾默生电气的首席执行官曾说：“我们希望每个员工都回答这样四个问题：在你最近的工作中，成本降低了多少？我们的竞争对手是谁？在过去6个月里，你同管理层碰过面吗？你清楚自己的工作职责吗？”
听起来让人觉得兴奋，难道不是吗？公司高层清楚地认识到，合理的决策是管理过程的核心，他们相信系统的成本/利润分析对做出现实和准确的决策休戚相关。这个观念在一定程度上是正确的。比如，程控现金出纳机会提供每日的销售量和成本的准确数字，这类系统化的、真实的数字可以帮助买家根据销量来调整订单，从而把库存控制在一个合理的水平上。但是，涉及到公司的文化时，还有很多方法可以奏效。
显然，那些与公司系统较劲的经理常常受挫。而另一些懂政治技巧、个人演说能力强的经理却学会了如何驾驭公司的文化游戏。他们无须投入太多精力就能让人看起来很有效率，他们当中的一些人提拔的速度比那些成绩突出但不善夸耀的同辈们快。所以这一切皆因传统的评估和提拔系统包含了太多主观的因素。比如，一些与绩效表现无关的因素，如毕业于某特殊院校或有某种特殊的社会关系，起到了决定性的作用。
合作型与“控制型”组织相仿，“合作型”组织也强调实际经验、实用性和适用性，但这里的决策程序却是由人推动的、自然形成的，同时也是随意的。互动和介入是关键，离群索居和卓尔不群在这里没有市场。这里的生活虽然忙碌，却也浑然天成。
在这种“做得到”的文化里，和谐和合作相当重要。Chapparal钢铁公司的首席执行官戈登·佛沃德（Gordon Forward）说：“我们把员工当成年人看，我们所做的一切都基于诚信。上下班考勤是对人的不信任，在我们这里就不搞这一套。”
Chapparal鼓励员工营造互信的文化氛围，为团队的表现竭尽全力。当有利润的时候，公司会拿出毛利的8.5%来奖励员工。
要想在这里出人头地，需要你能当好一个领导者，也当好一个追随者，同时要有良好的个人绩效表现。在这里，擅长自我管理的经理们还能受惠于随意的、充满信任的文化，那些不怕挑战的经理们在这里过得有滋有味。
能力型这类组织关注的重点是潜力、想象力、别出心裁和推理。在这种文化背景下的生活是紧张的，人们总有要达到和超越的目标，工作任务重。这里的工作标准是追求卓越、挑战自我。这里的人们笃信，理想和现实一定有结合的地方。在这里，既有成本/效益的绩效考核标准，又奖励实用的发明创造（比如一款有市场潜力的新品）。
但是，这种文化的缺陷也很明显。为了争夺稀缺的资源，在由专家组成的团队和“大明星”之间常常充满了竞争。但结果也往往是，为了地位、权力和尊严，让个人、集体、民族和国际的声望经常悬于一线。
培育型在这类组织里，有个人魅力的领导者充当着“领头羊”的角色，这些领导促成、培养和发展员工，他们帮助大家发挥潜力，他们点燃大家的激情，引导员工追求高远的目标。这类组织通常带有主观色彩和感情色彩。决策的内容和程序都掌握在员工手中。
富有创造力的Herman Miller家具公司前首席执行官马克斯·德普利（Max Depree）就是一个领头羊的例子。“我们是群富有感染力的生物，对于什么是好的东西，我们通过产品、知识、信息和关系来传递，”德普利曾经注意到，“在我们面前，挑战一直在等着我们，那不是什么外来的神秘力量。我们能做什么？这样的问题始终萦绕在我们的脑海。因为我们无论做什么，都会展现出这个公司的人的精神面貌。”
要想在这里有所建树，就必须在每天的工作中体现出公司的核心价值。
你的KASH是什么（Knowledge，知识；Attitudes，态度；Skills，技能；Habit，习惯）
了解这些不同的组织模型后，你就能发现哪类组织最适合你生存。分析下自己的K.A.S.H，你就能发现自己的长处和短处。接下来，把自己的K.A.S.H形象同上述各类组织对照一下。
知识你现有的技术、经济和社会政治知识有助于你在目前的工作和公司文化中发挥作用吗？你是否清楚如何使用个人评估和个人发展的信息来制定自己的职业计划？
态度你的工作态度、价值观和信念是否与公司和行业的成功因素相匹配？你能在保持个人价值体系不变的情况下，改变你的管理风格吗？
技能你是如何运用你的技术、经济和社会政治知识来适应你当前的职业发展形势的？为了发展你的职业潜力，不管是在现有公司，还是在其他公司工作，你是否还需要发展其他技能？
习惯你目前的工作和生活方式给你的职业发展和生活带来了满足感吗？需要改变哪些习惯才能让你的职业发展机遇得到提高？你需要做哪些有效的改变并使之持续下去？
很多公司都为自己的经理们提供了个人评估和个人发展的项目，那些评估工具和职业咨询一样，都是很有效的。
不少经理都反映，良好的职业咨询对他们的职业发展起到了很好的作用。咨询师能帮忙的地方很多，他们超然的地位能帮助经理们跨越过去和未来。此外，他们还能帮助经理们如何择业。在制定职业计划时，坦率地分析自己的长处、短处和动机是必须的，持续的跟进可以将良好的计划导入长期的成功中去。
客观地看待自己、看待自己对工作的适应程度和组织的文化，能对自己的职业发展的可能性做出现实的判断。然后，了解哪些行为和能力有助于自己在目前的公司文化中成功，并以此发展你所需要的新技能。
作为自我管理的一部分，经理们需要一套可行的、能帮助他们推销自己的技能组合，这种组合包括职业弹性变化的预期和适应能力、个人能力、信息解读能力和团队领导力等。
可惜的是，许多有着良好业绩表现的经理人根本没有着意培养自我推销和自我提升的能力，本来，这些能力可以将他们职业的潜力发挥到极至的。他们谦虚而不爱出风头，以至于太过压抑自己。其结果是，他们到达不了他们力所能及的境界。自我推销当然不能替代实在的绩效表现，但有雄心的经理人应该学会如何合理地推销自己，包括自己的观点和成绩。
以前有种观点认为，努力工作就能自动走向成功，现在，这一观念已不再有效了。现实地看待不同组织对于绩效的要求，有助于经理人正确处理不同职业发展阶段和生命阶段的各种问题。
想一想：你的组织是什么样的？这里让你感到舒适吗？你愿意到什么样的组织工作？什么样的组织能让你的效率达到最高？
记住，如果你的价值观和你所在的组织并行不悖的话，你就不会感到焦虑了，你事业的成功才有更大的可能。
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第二篇：测试：你适合什么职业
职业倾向测评
你适合从事什么职业？
一部分
1．墙上的画挂不正，我看着不舒服，总想设法将它扶正。
2．洗衣机、电视机出了故障时，我喜欢自己动手摆弄、修理。
3．我做事情时总力求精益求精。
4．我对一种服装的评价是看它的设计而不关心是否流行。
5．我能控制经济收支，很少有“月初松、月底空”的现象。
6．我书写整齐清楚，很少写错。
7．我不喜欢读长篇大作，喜欢读议论文、小品或散文。
8．闲暇时间我爱做智力测验、智力游戏一类题目。
二部分
9．我不喜爱那些零散、琐碎的事情。
10．以我的性格来说，我喜欢与年龄较小而不是年龄大的人在一起。
11．我心目中的另一半应具有与众不同的见解和活跃的思想。
12．对于别人求助我的事情，总尽力帮助解决。
13．我做事情考虑较多的是速度和数量，而不是在精雕细琢上下功夫。
14．我喜欢新鲜这个概念，例如新环境、新旅游点、新同学等。
15．我不喜欢寂寞，希望与大家在一起。
16．我喜欢改变某些生活习惯，以使自己有一些充裕的时间。
每题有两种选择A“是”与B“否”，选“A”加1分，选“B”加0分
一部分得分小于二部分得分：是一个肯钻研，很谨慎、理性的人。适合职业：律师、医生、工程师、编辑、会计师等；
一部分得分大于二部分得分：善于与人交往，思想较活跃。适合的职业：服务员、艺人、采购员、营销员、记者等；
一部分得分约等于二部分得分，适合的职业有美容师、美发师、护士、教师、秘书等。
第三篇：公司文化
公司文化
公司宗旨
正直仁义诚信勤奋
服务理念
最有效最快捷最优秀最亲善 管理层理念
其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。员工口号
努力始于现在改变始于现在员工格言
因为我专业所以我优秀
管理理念
科学化管理：根据企业性质和人才状况制定灵活的派遣方案。
规范化管理：规范的劳动合同、完善的社会保险、全面的员工管理。
专业化服务：先进的管理系统、全方位的管理流程、专业化的员工团队。
人事管理理念
为有进取心的员工提供发展的机会和空间 为踏实工作的员工提供稳定的平台
第四篇：公司文化
“ 一站式”服务理念：
企业发展记录、宣传以及品牌形象策划、推广“一站式”服务
团队优势：十几年一线媒体营销宝贵经验，打造顶级专业品牌营销团队。
团队发展理念：开拓成就机遇，凝聚推起优势、创意点亮；品牌创造财富。
团队发展愿景：提高核心竞争优势，把握品牌脉搏，成为最具整合力、创新力、传播力的本土传媒领军企业。
品牌/企业形象创建： LOGO、VI、CI、专题片、纪录片、宣传片、广告片制作品牌
企业形象优化：品牌诊断、形象整合、形象再设计品牌
企业形象推广：平面媒体、网站、广播电视终端品牌
战略规划：品牌调研、品牌诊断、品牌规划品牌定位、品牌理念提炼活动策划执行：庆典服务、礼仪服务、发布会、促销活动策划产品营销推广：产品线架构、产品概念发想、产品形象规划、产品包装设计、阶段性产品推广策划、促销活动规划设计、市场营销策划图文创意制作：海报、DM、折页、工业包装设计、建筑效果图商务礼品开发设计销售
第五篇：如何找一份适合你的工作
引言
展道路，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业
行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。生涯时空发展理论：一个
人的职业生涯大致可以分为：成长―――幻想、兴趣、能力阶段；
探索―――明确、细化、实施阶段；确立―――稳定、巩固、进步阶段；
维持―――把握、更新、改革阶段；脱离―――减速、退出阶段。职
业生涯探索阶段恰好是大学教育阶段，这一阶段对个人职业生涯的发展有着重要
意义。
一、“生涯之旅” 看 “三观” 同学们，大家最终将由校园生活过渡到
工作世界。(School-to-WorkTransition)人生包含了职业，职业塑造了人生。生涯设计=
前程设计 生涯发展观 ――生存、发展、事业 15-30岁为生涯初期30-50为生涯发展期50-80为生涯转
换期 职业价值观 ――奋斗与享受、事业与金钱、自我与社会、索取与奉献 择业策略观 ――全方位、多渠道、巧应对、慎选择
二、职
业取向三前提 你想干什么（职业期望值的确定）你能干什么（职业素质的具
备情况）允许你干什么（环境、条件、机会、渠道等）
三、职业价值的诉求 １、能推动社会发展的职业 ２、能助人的职业 ３、能得到高度评价的职业 ４、能
受人尊敬的职业 ５、能赚钱的职业 ６、虽平凡，但能有固定收入的职业 ７、不被录用，自谋的职业
四、好职业的诠释
有这样一个关于工作的故事： 三个工人在砌一堵墙，有人过来问：“你们在干什
么呢”？ 第一个人没好气地说：“没看见吗？砌墙”。第二个人抬头笑了笑，说：“我们在盖一幢高楼”。第三个人边干边哼着歌曲，他的笑容很灿烂，很开
心：“我们正在建设一个新的城市”。十年后 ．．．．．．请问：这个故事说明了
什么呢？
五、生涯发展的关键性任务
1.在转型的社会中找出必须做的事 2.管理好个人的生涯转换 3.协调好自己与
社会角色关系 4.肯定兼职与专职的价值 5.推动生命朝向有意义的事业 １、自
我发现的阶段作为大学生活的开始，学生并不知道自己今后在生活中想要什
么。所以，需要花一些时间尽可能地了解自己的特长、生活爱好、兴趣和价值观。
这些信息将帮助学生选择专业和开始探索十分精彩的生涯发展的世界。需
要思考的问题是：3W 我是谁？ 什么是适合我的位置？ 什么是我做得最好的？
１、发展自己的兴趣和能力，通过参加学生会组织、参与通识教育和课外活动；
２、逐步熟悉学校就业中心的资料，阅读一些关于不同职业的介绍材料； ３、和家人、朋友、教授等已经有过工作经历的人谈谈关于你的职业兴趣； ４、到
学校的就业中心做一些职业性向测试，更多的了解你自己，确认你喜欢的职业和
所长； ５、刻苦学习，尽己所能地争取得到好成绩。２、扩展你的生涯平台
de阶段
继续探索和收集有关生涯发展领域的信息。其中最重要的资源是那些工作
在生涯发展领域又令你感兴趣的人。另外，通过暑假工作、实习实践和志愿者活
动等，也可以提供你第一手的观察。需要思考的问题是：
１、我了解我的专业，并且知道我能通过这个专业做什么？ ２、我的专业未来
怎样？我做了什么样的职业选择？ ３、我今后获得的学历会带给我什么？ ３、汇集选择的阶段
实践和暑期工作会帮助你取得新的能力，熟悉更多职业发展的联系网络。你现
在需要结合专业，重新返回头去问：“我是谁？”“我到底要什么？”。需要思考的问题是：我尝试接触了几个职业，哪一个最适合我？我需要为此做哪些准备？
从大一开始我的兴趣是怎样转变的，对我现在的行为有什么影响？ １、汇集你的选择，并且和职业咨询老师讨论：我还满意我早期的选择吗？ ２、如果你选
择的职业要求更高一级的学历，就开始准备报考； ３、研究工作单位和工作环
境，寻找你与这些职业的名称和组织相吻合的能力； ４、开始建立专门的联系
渠道，以便能辅助你的求职整体战略计划； ５、继续保持获取工作实践的经历。
４、作出就业决定的阶段计划和确定生涯目标。面对从学校到职业人的转
变，提前准备好求职申请信、简历和成绩单。通过校园招聘会、人才市场和网络
等确认自己的职业岗位。需要思考的问题是：哪些职业岗位可能提供给我？ 我怎样可以找到适合的岗位？ 去学校的就业中心参加就业求职练习，与就业指导
老师沟通咨询； 为第一次工作做准备。与校友联系了解他们在工作第一年面对的挑战。使用你的联系渠道确定工作机会，并争取拿到被推荐的材料； 试探所
有的机会。参加招聘会和用人单位的介绍活动。查阅提供就业职位的目录，参加
各种校园面试活动。
七、生涯设计的四大准则 １、择世所需 设计职业生涯时，一定要分析社会需求，择世所需。要学会换位思考： 我想要什么？→ → →社会需要什么？ 我想要怎样发展？ → → →我怎样适应社会
发展? 方法：
1、查阅所关心职业领域的资料和信息；
2、尽可能多地参加相关
专业的介绍会；
3、访问和请教老师和专业人士。（如今，社会的职业需求不
断演化，旧的不断消失，新的不断产生。如：短信写手、新闻线人等。）２、择
己所长 任何职业都有一定的条件要求，都需要从业者掌握一定的技能。因此，我们要思考和分析：扬长补短，在职场上，扬长往往比补短更
重要努力争取做到：结合自己的特长，选择最有利于发挥自己优势的职业。３、择我所爱兴趣往往是从业的最初动力。研究也表明：兴趣与成功有明显的正相关性。“宠物店” 考虑自己的特点，珍惜自己的兴趣，是生涯设计要尽可
能兼顾的。４、择人所利
择业时，要适度考虑个人、家庭和社会的预期收益。这种预期收益要求实现效
益最大化。在一个有收入、社会地位和社会贡献等变量组成的函数中找到一个最
大值。通过合法的职业劳动，在谋生的同时，也创造了社会财富。
七、生涯规
划自己来DIY 关于生涯发展的战略思考：愿景----路
径----执行----评估----调整实施步骤和要点： １、环境分析（社会、行业、组织、岗位）２、自我分析（being 我是谁having我有什么)
3、确认目
标（长短适度、高低平衡）４、形成规划（文字稿，含阶段性评估调整要素）
八、维持有效的就业行为
１、research： ２、information:３、ask myself ４、name-card：
5、databank：例：研究一个职业的12个要素:
1、简介对职业作一个简要、基
本的描述
2、路径描述这一职业的某人从新手到最高职位的典型生涯路径。
3、趋势描述技术、组织、培训、管理或经济趋势对此职业的影响。
4、薪水指
出新手和有经验员工薪水的差别，薪水的地域差异。
5、技能描述这个职业的人所使用的典型技能和需要的能力。
6、机构说明哪些类型公司、行业聘
用，包括这个职业有创业的吗？
7、聘用描述在这个职业中人们如何找到工
作；需多长时间？
8、条件描述环境、管理类型、工作压力、时间、出差等。
9、培训描述与这个职业有关的学习专业或领域。
10、资格明确这个职业所
需要的任何证书或资格证。
11、前景描述这个领域目前或未来的机会、地域
性影响及行业变化等。
12、影响这个职业会如何影响生活方式、家庭、婚姻、休闲及假期。结论为你的主要发现和结论写个简短的摘要或回顾。
例：信息收集与沟通思考怎样利用信息来形成和改进个人生涯计划 通过朋友、家人、老师和生涯中心联系咨询者 研究你的联系人所在的生涯领域或者行业 准
备好问题列表 通过电话和会见者约时间穿着恰当并尊重会见者的时间让
会见者推荐一些其他信息面谈联系人 信息面谈之后写－封感谢信
九、就业
（求职）模式 高位进入，一步到位； 中位进入，稳定提升； 低位进入，逐步
发展； 随位切入，调整适应。“垂钓de故事” 点评：人生的道路上，找到适合自己的目标非常重要。否则，将永远会挣扎于不满意的情绪之中。
十、就业力与求职策略 获取和评估就业信息的能力 精心表达自我的能力 １、正确
撰写求职信 ２、设计独到的简历 ３、从容应对的面试（克服紧张）４、差异
化求职之道（旧信息、小组、登门、展示物、摔倒）
1、生涯设计与发展实作
ABC
classesactivitiestasks
interestsvaluesabilities
your vocational self
拿出四张纸，在三张的中间画条横线。
a.在第一张的上半部分列出你喜欢的和成绩好的课程
b.在第二张的上半部分列出你的爱好和参加的活动
c.在第三章的上半部分列出所作过的任何工作。
在每张纸的下半部分列出与这些课程、活动和工作相关的兴趣、价值
取向和实际能力。
从每张纸的下半部分找出它们的规律和共同点。在第四张纸写下
由这些共同特点所提炼的你的自我职业表，其中包括你选择的专业，你的与之
协调的具有可能性的职业。
2、职场互动练习（１）求职面试互动（模拟）１、请做一下自我介绍。２、你最大的成功是什么？ ３、请描述一件事情展示你解
决问题的能力。４、你最大的弱点和最大的优点各是什么？ ５、你如何定义一
个成功的管理者？ ６、你如何让别人接受你的观点？ ７、你一般是如何解决冲
突的？ ８、你是否对你的职业生涯有所规划？ ９、你为何会觉得你适应这份工
作？
10、你是怎样做重要决定的？（２）办公室同事关系互动（模拟）
３、讨 论： 怎样满足这种要求？* *生涯之旅Career
Voyage――职业生涯设计与事业发展“如何找一
份适合你的工作” 李家华2007年10月11日于中青 一个你沈醉其中，又
是世界所需的岗位。你最需要去的岗位，同时，也是你最被需要的岗位。好职
业与 CQ(职商，一个人的职业意识和职业能力商数)含义为“EELTAP”：
Education是最基本的因素；Experience是人生经验;Leadership 是领袖气质；
Team-spirit是合作精神；Attitude是对生活的积极 态度；P是双重意义，一
是Passion热情，二是Performance效益，对工作的热情一定会产生效益。每个人都应分析自己的“职商”如何。你受教育不够，就需要“充电”； 你的经
验不够，就需要实践； 你不适合当领袖，却居于领导位置，就是错位； 你是栋
梁之材，却在小职位上，就需要调整。
六、大学生涯发展任务 ?生涯幻游
1、我是否了解自己的兴趣和能力
2、我能否明白自己的兴趣能力与专业的适合之处
3、我是否对所学课程有明确的想法（必修、选修）
4、我每天的活动与我选择的生涯之路有何关系
5、我是否与老师讨论过我的专业所长
6、我是否拜访
过我计划进入职业领域的相关人士
7、我是否有一份高质量的个人简历放在电脑
里例：有效的询问自我：
8、我是否能够做一个很好的口头简历
9、我是否
明白怎样有效地应聘面试和回答问题
10、我是否参加过与我的专业领域相关的活动
11、我是否认识至少３个我专业领域的熟人
12、我是否有与我职业生涯相
联系的工作经历
13、我是否阅读过我选择领域的专业报刊
14、我是否经常阅读
所选择
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