劳工关系案例

第一篇：劳工关系案例

劳动关系案例分析

案例一：

李某是某公司职工，2000年3月与公司签订了为期5的劳动合同，2002年6月，公司更换了主要负责人，新负责人以李某不适合工作为由，要求与李某解除劳动合同，李某不同意。公司便采取了增加李某劳动强度，减少李某奖金收入等办法予以刁难。李某在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让李某自己先写“辞职报告”，然后由公司批准。李某坚决不同意这样做，但公司许诺：如李某照办，公司可以给予李某一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。在这样的情况下，李某于2002年10月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，李某是自动辞职，没有上述两项待遇。李某非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，并提供了公司要求他递交“辞职报告”的证据。

问题：（1）该公司这种解除劳动合同的行为是否合法？为什么？

（2）劳动争议仲裁委员会应如何处理此案？

案例二：

王某与某有限生司签订有2年期的劳动合同,合同有效期为1998年2月1日至2000年2月2日。自1999年5月起王某没有说明任何理由也未告知该公司即不来上班。因旷工较多，1999年10月8日公司对其作出除名决定。但由于王某没有给公司留下任何联系方式，公司无法将书面通知送达给王某，于是该公司就在当地一家报纸上发出公告，公告3个月后，即2000年1月31日该公司即将王某的档案关系转至人才交流中心。王某于2000年6月方从原先的一同事口中得知自己已被除名，即于2000年7月4日以对除名处分不服为由向人民法院起诉。人民法院不予受理后，王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会也未受理。

问题：（1）王某在要求解决争议的程序上是否有不符合法律规定的地方?为什么?

（2）仲裁委员会应否受理王某的仲裁申请？为什么？

案例三：

胡某是某私营企业的职工,胡某于1998年5月8日与企业签订了为期5年的劳动合同;王某于1998年6月1日与企业签订了为期3年的劳动合同，二人的试用期均为3个月。1998年12月底企业对员工进行年终考核,胡某在考核中没有通过,按企业规章制度规定,考核不合格即为不能胜任工作。而王某于1998年11月的一天在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废。1999年1月10日企业在事先未通知胡某、王某的情况下,以胡某不能胜任工作、王某严重失职为由,解除了与胡某和王某的劳动合同。胡某、王某对企业的决定不服。胡某认为合同期未满,企业不能提前解除劳动合同,王某认为企业解除劳动合同的处罚太重,且没有提前30日通知,两人均向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

问题：（1）企业对胡某的处理决定和程序是否合法？为什么？

（2）企业对王某的处理决定和程序是否合法？为什么？

案例四：

孙某为河北省某县农民,在某市打工。2000年12月经人介绍,孙某到某搬家公司作搬运工人,公司每月支付孙某工资300元,并安排孙某在公司的集体宿舍居住。2001年2月份,某市劳动和地会保障局在公共场所宣传劳动法,孙某听到宣传,得知当地的最低工资标准为每月412元,遂找到公司徐经理,要求增加工资。徐经理不同意,说:公司给孙某提供住处不是免费的,而是每月从工资中扣除100元,发到孙某手里300元,而且公司为工人提供免费午餐,并给工人统一购买服装,遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费,这些费用加起来孙某的每月收入早已超过412元,公司没有违反当地最低工资的规定。如果孙某不愿意在这儿干,可以到别处去干。

问题：（1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确？为什么?

（2）若公司的行为不符合法律规定，应承担哪些法律责任？

案例五：

服装公司主要从事来料加工成衣业务。2002年2月公司接到一份来自马来西亚的来料加工订单,按外方提供的丝绸成衣式样加工8万件丝绸成衣,要求

3个月交货。由于公司员工人数有限,如按标准工作时间工作完成订单有困难,于是经理与公司的工会协商加班加点,并在公司的公告栏上贴出通知: “为完成马来西亚的订单从即日起公司全体职工每天加班4小时,周六、周日不休息,苦干90天,每日每人定额补助加班费12元。”女职工姚某与公司签有3年期的劳动合同,在这次任务中头一个月按公司要求每日加班加点,公休假日也不休息。但由于姚某在1999年12月曾因怀孕流产,身体一直不是很好,连续加班使姚某感到体力不支,健康受到影响。于是向经理提出能否考虑隔日加班,以便身体能有所恢复。经理不同意,姚某说:“这样加班,人的身体会垮的,不管公司是否同意,反正明天我不加班了。”第二天姚某上完白班后果然不加班,回家休息了。公司即以姚某拒绝加班为由,与姚某解除劳动合同。

问题：（1）某服装公司决定加班加点是否须征得职工同意？为什么？

（2）此案中某服装公司违反了加班加点的哪些法律规定？

第二篇：劳工合同

劳工合同

甲方（用工单位）：

乙方（工人）：

甲乙双双经友好协商并遵循中俄两国相关法律法规达成雇佣协议：

一． 甲方权利

1.对在工作中恶意违规，不服从基本安全生产规定或惯例条例，并屡教不改者可与劳务信息提供方协商之后解除用工合同。

2.甲方有权按照工作需要安排工作地点和时间，合理带薪延长工作时间。

3.甲方有权在工作过程中按照规章制度对工人进行严格管理。

4.甲方有权要求乙方按时按量完成合同规定的相关服务。

二． 甲方义务

1.甲方保证为所招之工人提供两年工作，具体内容如下：

工作性质：瓦工钢筋工

工作时间：每天10个小时早8：00-8：30 早餐1：00-2：00午饭6：30晚饭每周保证1天休息时间加班时间按工资的比例结算

伙食标准：人均每天每人伙食标准是4美金

住宿条件:8人/每间：简易房工地房和半成品房提供当地所需基本设施

（有暖气洗浴）

服装：配备2套换季工作服及无限量供应防寒手套每人配备安全帽和安全带

工资待遇：每年工资最低5500--6000美金每三个月-半年浮动工资一次根据表现另付奖金月结工资（每月3号或5号支付）可以国内/国外2种支付方式

管理条件 ： 全封闭式跟踪管理每工地配备翻译

2.甲方须按照合同和法律规定对待员工,不得进行打骂,污辱等虐待之行为.3.甲方须按照合同规定按时按量发放工人工资,不得拖欠。

4.合同期限内甲方保证乙方的生命安全，并义务签定意外事故保险合同。

乙方权利

1.乙方有权利要求甲方根据（乙方）其技术水平支付相应薪水。

2.乙方有权利向甲方要求定时外出购物。

3.乙方有权利向信息提供方,投诉甲方待遇不公之行为并有权利要求得到合理的妥善处理。乙方义务

1.乙方保证其自身健康状况良好，能胜任相应标准的工作种类，不得有欺骗行为，若有隐瞒之行为后果自负。

2.合同期限内严格遵守所在国家法律法规，严格执行工作操作程序，不得醺酒滋事。

3.听从工作安排，服从工作需要。

第三篇：劳动关系案例

案例一

一、案情回顾

2008年1月至2009年7月期间，梁某一直在北京某公司任人力资源总监。2009年5月梁某提出辞职，7月初办妥离职手续。

随后，梁某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付：双倍工资55000元；双休日加班工资42758.62元；法定节假日加班工资2758.62元；经济补偿金10000元；赔偿金20000元等。

庭审中，梁某放弃了经济补偿金请求。

二、裁决结果

（一）驳回梁某的双倍工资请求，理由是，区劳动和社会保险局日常巡查显示公司与员工有签订劳动合同，并且梁某作为企业劳资负责人在《劳动保障监察日常巡查登记表》对公司与员工签订劳动合同的事实予以确认；

（二）驳回了梁某的双休日加班和法定节假日加班工资请求，理由是，梁某提供的证据虽然显示梁某在周六或周日存在上班情况，但鉴于梁某职务系人力资源部总监的特殊性，且其未提供证据证明其每天工作超过8小时，每周工作超过40小时，每周工作7天；

（三）驳回了梁某赔偿金请求，理由是，梁某自行辞职致双方劳动合同的解除，公司并不存在违法解除合同的情形。

三、点评

（一）双倍工资请求

双倍工资请求的依据在于，用人单位与劳动者双方有签订书面劳动合同的义务。用人单位未在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，应依法向劳动者每月支付双倍工资。

双倍工资请求中，劳动者只须证明与用人单位存在劳动关系。书面劳动合同订立的举证责任在于用人单位，劳动者无须就书面劳动合同订立提供证据。

因此，一旦劳动者提出用人单位没有订立书面劳动合同，如果用人单位既不能提供书面劳动合同，也不能证明双方已签订书面劳动合同，则用人单位就依法向劳动者支付双倍工资。

本案中，梁某作为公司的人力资源总监，负责制定公司劳动合同、公司与员工劳动合同签订、劳动合同与人事档案管理、人事管理制度制订等事宜。

梁某入职时，恰逢劳动合同法生效实施，为了贯彻劳动合同法的实施，公司也于2008年1月开始本公司劳动合同的审核更新，而负责公司劳动合同审核更新的正是梁某。更新之后的劳动合同以及梁某本人的劳动合同均由梁某保管。

而该区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表表明，公司与员工签订了书面劳动合同。梁某作为企业劳资负责人，在该劳动保障监察日常巡查表签名确认。

因此，从区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表以及梁某入职同期其他员工的劳动合同签订情况来看，公司与梁某签订了书面劳动合同。故公司无须支付双倍工资。

但梁某双倍工资请求给用人单位提出一个问题，即人力资源部员工的劳动合同是否应该由人力资源部保管？

（二）加班工资请求

梁某提出公司工作时间安排为早上8点至12点，下午1点至5点。并根据公司的会议纪要等证明其存在双休日及法定节假日加班的情形，据此要求加班工资。

公司根据劳动法律和北京市有关劳动规定，区别不同岗位，实行标准工时制、综合工时制及不定时工作制。对标准工时制及综合工时制员工实行打卡考勤登记制度，对不定时工作制则不作考勤要求。考勤管理由人力资源部负责。

根据《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办

法的通知》（京劳社资发［2003］157号）第十一条、第十六条第二款，《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发［2003］157号）第十五条、第十六条，劳动部《工资支付暂行规定》第十三第四款规定，不定时工时制适用于高级管理人员，企业中的高级管理人员实行不定时工时制的，不办理审批手续。高级管理人员以外的员工实行不定时工作制，应办理审批手续。不定时工时制的劳动者，不适用有关加班加点工资的规定。

梁某作为公司的高级管理人员，实行的是不定时工时制，无须办理审批手续。梁某执行的是相对自由的工作时间，不适用上午8点至12点，下午13点至17点的工作时间安排。而且，从入职以来从未进行考勤登记。

退一万步，即使梁某适用不定时工作制需要办理审批，由于办理审批本身也是人力资源部总监梁某的职责范围，由于梁某既未履行不定时工作制报批，也未进行按公司规定进行考勤登记，公司也无法考核其出勤情况，也应该驳回其加班工资请求。

（三）赔偿金请求

根据劳动合同法第四十八条的规定，用人单位支付赔偿金的前提条件是用人单位违法解除劳动合同。

而本案中劳动合同的解除是申请人自行提出，不存在公司违法解除合同情形。

此外，关于经济补偿金与赔偿金的主张能否并存问题，根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。因此，经济补偿金与赔偿金不能同时适用，二者只能择其一。

案例二

2004年9月，甲银行为庆祝50周年行庆和55周年国庆，口头与乙教师约定：请她于9月17日、19日、21日，每晚7时半至8时半到银行大楼指导员工排练大合唱节目，待排练结束按50元一次支付报酬。9月21日晚乙教师指导排练节目结束后回家，途经某中学门口被下晚自习的丙学生骑自行车撞倒摔伤。乙教师因颅脑损伤严重住院治疗，用去医疗费16万余元，其伤情经法医鉴定为二级伤残。乙教师以其系在从事雇佣活动中被他人撞伤，甲银行作为雇主应对此损害后果依法承担赔偿责任为由，于2005年1月6日向县人民法院起诉，要求甲银行赔偿医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费、住院伙食补助费、营养费、交通费、输血费等共计425902．55元。

判 决

法院审理认为：原告乙教师是临时为被告甲银行指导节目排练，与雇佣关系的法律特征不符。故对原告乙教师要求被告甲银行按照雇佣关系承担赔偿责任的诉讼请求不予支持；但认为原告乙教师是在为被告甲银行的利益进行活动的过程中受到的损害，对此损害后果原被告对方均无过错，被告甲银行作为受益人应给予原告乙教师一定经济补偿。遂依据《民

法通则》第四条和最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》(试行)第一百五十七条之规定，判决被告甲银行补偿原告乙教师经济损失四万元。

评 析

本案涉及两个法律问题：第一、原被告之间是否为雇佣关系？第二、原告乙教师回家途中是否系为被告甲银行的利益进行活动的过程中？笔者认为：法院认定临时指导节目排练不属于雇佣关系是正确的，但认定原告乙教师回家途中系为被告甲银行的利益进行活动的过程中是错误的。下面，针对这两个问题进行分析。

一、本案原被告之间的关系不属于雇佣关系

1、与雇佣关系主体不符。鉴于我国《民法通则》对雇员在雇佣活动中所受伤害如何赔偿的问题，未作明确规定。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十一条规定便是目前人民法院审理雇员工伤的雇主责任的唯一法律依据。但该条第三款规定“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”由最高人民法院副院长黄松有主编、最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》一书，对该条的解释是：“本条所指的雇佣关系是狭义的雇佣关系，是指没有纳入依照法律规定应当参加工伤保险统筹的雇佣关系，不包括劳动法所指的劳动关系。” 被告甲银行系国有企业，受《劳动法》和《工伤保险条例》调整。不可能成为最高人民法院关于“人身损害赔偿司法解释”第十一条规定的雇佣关系的一方主体。

2、与雇佣关系的特征不符。雇佣关系是指根据当事人约定，一方于一定或不定的期限内为他方提供劳务，他方给付报酬的法律关系。雇佣关系必须具备二个主要法律特征：

（1）雇员从事的工作必须是雇主的日常生产经营活动而非临时性突发性的工作；（2）雇员和雇佣之间存在着隶属关系，即雇员受雇主的控制、指挥和监督。本案，原被告之间的法律关系不具有上述特征。其

一、双方的约定意向是被告甲银行为了参加演出这一临时性事务的需要，而非为了经营活动的需要；其

二、原告乙教师作为排练大合唱节目的指导老师，具体如何指导，不受被告甲银行的指挥、支配。尽管在合同履行过程中，原告乙教师也遵从被告甲银行关于排练时间、地点的安排，但这是为了履行合同义务的需要，与接受被告甲银行的控制、指挥和监督有本质区别；其

三、双方订立合同的目的是为了被告甲银行提高演出水平取得好的演出成绩，而不是以要原告乙教师提供劳务为目的。

3、原被告之间是服务合同关系。从双方口头订立的原告乙教师为被告甲银行指导大合唱节目排练、甲银行按每次50元支付报酬的合同内容看，乃是一种一方以其特长为对方服务，另一方按约支付报酬的服务合同关系。这种服务合同关系在现实生活中比比皆是。如，某家长请家教到家里教孩子弹钢琴，某家长的义务是按约支付报酬，而不必对家教来去途中的所造成的意外伤害负责。这种家长与补课教师之间的关系也属于服务合同关系而非雇佣关系。所以，法院认为原被告之间的关系不是雇佣关系是正确的。

二、原告回家途中不属于为被告的利益进行活动的过程中

在本案中，原告乙教师是在排练结束后回家的途中下晚自习课的某学生撞倒摔伤的。原告乙教师回家途中遭受损害是否属于为被告甲银行的利益进行活动的过程中？法院认为属于。笔者认为法院这种观点是对“活动过程中”这一特定概念的错误扩张。

1、原告乙教师为被告甲银行的利益进行活动的过程中应界定为指导排练节目的过程中而非回家路上。根据原告乙教师与被告甲银行的口头约定，请原告乙教师于2004年9月17日、19日、21日晚7时半至8时半到被告甲银行的大楼指导大合唱节目排练。其合同履行地为银行大楼，履行时间是晚7时半至8时半。原告乙教师回家途中既不在合同约定的范围之内，也不在指导大合唱排练这一特殊约定之中，其为被告甲银行的利益所进行的活动过程只能是指导排练节目的过程。原告乙教师在排练结束之后回家，虽然与指导排练有一定联系，但不能将其包含在指导排练活动的过程中，因为原告乙教师从家里到被告甲银行大楼再从银行大楼回家，是原告乙教师为了履行为被告甲银行指导排练这一合同义务的必要付出。如果将这一活动过程任意延伸与扩张，既与合同约定相悖，也与事实不符。

2、法院援引最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》(试行)第一百五十七条之规定作为判决依据，是对该条规定的曲解。该条规定“当事人对造成损害均无过错，但一方是在为对方的利益或者共同的利益进行活动的过程中受到损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。把握该条的要旨是“一方是在为对方或者共同的利益进行活动的过程中”，而非进行活动的过程结束之后。本案，原告乙教师是在为被告甲银行的利益活动进行即指导节目排练这一过程结束之后遭受损害的，不符合该条规定的情形。因此法院适用该条判令甲银行给予乙教师四万元经济补偿是不恰当的。

总之，本案只能依据双方口头订立的服务合同来确定双方的权利义务。既不能按原告乙教师关于双方关系为雇佣关系要求被告甲银行承担赔偿责任，也不应依法院的观点将原告乙教师在回家路上受损害视为是为被告甲银行的利益进行活动的过程中，从而令被告甲银行给予四万元经济补偿。

案例三

在建筑行业，总承包商往往会将工程分包给其他分包商，由分包商完成工程项目。在实践中，有些承包商甚至将其工程分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，那么在这种情形之前，不具备用工主体资格的组织或自然人如果再招用劳动者进行施工，那么谁是这些劳动者的用人单位？谁来承担这些劳动者的用工责任，在实践中遇到最多的问题是如果这些劳动者发生工伤，谁来承担工伤赔偿责任。笔者认为，对此有必要进行理清。

一、案情简介

浙江某建设公司上海浦东分公司与宋某于2008年3月21日签订了期限自2008年3月21日起至工程结束之日止的工程承包协议，约定建设公司将上海市浦东新区的一工程承包给宋某，施工范围为零星砌筑（带粉刷）、内外墙粉刷等11项工作。宋某于2008年6月20日招用外地来上海打工的肖某，安排在承建的上海市浦东工地上从事粉刷工作，工资按100元/天计算。2008年7月21日，肖某在工地上工作时从脚手架上坠落，后一直在家休养。2008年12月9日，肖某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认建设公司、肖某于2008年6月20日至今存在劳动关系，要求建设公司补缴2008年6月至2009年1月的外来从业人员综合保险。

劳动争议仲裁委员会裁决：建设公司、肖某于2008年6月20日起建立劳动关系至今；建设公司为肖某补缴2008年7月至2009年1月的外来从业人员综合保险1518.30元。

建设公司不服仲裁裁决，遂诉诸法院，建设公司认为，双方之间没有劳动合同关系，肖某系案外人宋某雇佣，宋某与建设公司之间也仅仅是工程承包关系，并且工程已经在2008年8月底完工。请求判令：

1、不确认建设公司、肖某于2008年6月20日起建立劳动关系；

2、建设公司不为肖某补缴2008年7月至2009年1月的外来从业人员综合保险1518.30元。

二、裁判结果

一审法院审理后认为，根据有关规定，建筑施工、矿工企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或者自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。肖某自2008年6月20日被宋某招用，安排在建设公司所承建的本市工地上从事粉刷工作。宋某作为个人承包，不能成为合法的用工主体，故法院确认建设公司、肖某自2008年6月20日起建立劳动关系。因建设公司、肖某对劳动关系的终结均未作过明确的意思表示，故双方至今仍存在劳动关系。肖某系外来从业人员，根据相关规定，建设公司应为肖某缴纳劳动关系存续期间的外来从业人员综合保险。建设公司要求不为肖某补缴2008年7月至2009年1月外来从业人员综合保险1518.30元的诉讼请求，不予支持。一审法院遂于2009年3月20日作出判决：

一、建设公司与肖某自2008年6月20日起建立劳动关系至今；

二、建设公司于判决生效之日起十日内为肖某补缴2008年7月至2009年1月期间的外来从业人员综合保险1518.30元。

建设公司不服一审判决，遂提起上诉。二审法院认为，肖某确系案外人宋某招用，建设公司也确实将工程发包给宋某，由于宋某系个人承包，不是合法的用工主体，因此，原审法院依法认定由建设公司承担用工主体责任，并无不妥。建设公司坚持原诉称意见，又无新的事实与依据，本院对其上诉请求不予支持。原审法院根据查明的事实所作出的判决是正确的，应予维持。2009年4月16日二审法院判决驳回了上诉，维持原判。

三、案例评析

本案是一起关于建筑施工工程分包过程中，谁来承担用工责任的典型案例。为了加强对建筑施工、矿山行业的劳动者的保护，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发［2005］12号第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。因此，在本案中，由于建设公司将工程分包给宋某，宋某招用了肖某，而宋某系又不具有用人资质的自然人，因此，需要由建设公司承担对肖某的用工责任。在本案中，肖某要求确认与建设公司的劳动关系并非真正目的，真正目的是在劳动关系认定后的工伤认定及与之相关的工伤索赔。

第四篇：公关关系案例

公共关系职能：输出信息，扬名立善

长城饭店公关案例

长城饭店是北京的一家四星级饭店，在豪华饭店林立的首都，开业之初的长城饭店只能说是个“无名小卒”。1984年初，长城饭店开业之际，总经理获悉美总统里根即将访华。这个信息让总经理心里为之一动，如果里根总统能在访华期间光顾长城饭店，那将给长城饭店带来巨大的利益。时间非常急迫，总经理以最快的速度做出了决断，然后委任公关部第一任经理露希·布朗小姐全权处理此事,让她以最大的热情投入“邀请里根总统”的活动之中。他们先是频频向美国驻华大使馆的各级官员发出邀请，请他们到长城饭店来赴宴，请他们给饭店提意见，并不断改进服务工作，提高服务质量。当美国驻华大使及官员们对长城饭店的工作表示满意时，总经理就直率地提出要求：里根总统访华的告别宴会，改变在人民大会堂举行的惯例，改在长城饭店终于争取到了举办里根总统答谢宴会的资格。1984年4月28日，来自世界各地数百名记者云集长城饭店，美国3家电视台通过人造卫星把长城饭店举行的宴会盛况转播到世界各地，一篇篇电讯昼夜不停地发往世界各大报刊：“今天，美国总统里根在北京长城饭店举行盛大的访华答谢宴会……”长城饭店总经理瞄准美国总统，让里根到达长城饭店，这本身就是一大新闻，再加上数百名记者的免费广告宣传，大事渲染，使长城饭店的名字传遍了全世界。总经理速度反应之快，机缘把握之准，让人叹为观止。自此，长城饭店名扬四海，一跃成为我国饭店行业的佼佼者。世界各国的贵宾来到中国北京，都想光顾一下长城饭店；许多外国游客纷纷慕名而来，饭店开业的头两年，70%以上的客人都来自美国。长城饭店因此而兴旺发达起来。

第五篇：劳动关系案例

[案情简介]

郭某与崔某两人均系外来从业人员，2009年6月9日郭某的丈夫崔某于送货途中发生车祸，经抢救无效死亡。郭某称其丈夫生前一直为本市某汽车运输公司工作，但双方并未签订劳动合同，同时，单位也从未为其缴纳过综合保险。郭某想为其丈夫申请工伤认定，但因无法提供与单位存在劳动关系的有效证明而未果。故而，郭某申请了劳动仲裁，要求确认2008年12月5日至2009年6月9日期间，其丈夫崔某与该汽车运输公司之间存在劳动关系。

[案件庭审]

郭某称2008年12月5日起，其丈夫崔某一直受聘于该汽车运输公司，并提供了该公司的货物托运单复印件。

运输公司辩称，公司与崔某之间不存在劳动关系。崔某只是于2008年12月5日在公司承包汽车运输业务，故双方是承包关系，而非劳动关系。

庭审中，双方均提供了证人，为自身辩白。郭某提供了一份《证明》原件，该《证明》于2009年6月18日由运输公司所出具，其上载明“崔某，身份证号：XXXXX(与崔某的身份证号码一致，笔者注)，安徽某市某县某村人，于2008年12月5日在本汽车运输有限公司驾驶：沪AXXX车（与崔某所驾驶车辆的车牌号码一致，笔者注）。每月工资人民币5000元。于2009年6月9日在某地送货停车被浙XXX车倒车撞死。此证明仅由某区交警事故处使用！”该《证明》上加盖了该运输公司的公章，运输公司亦承认系其所出具。郭某另提供了《交通事故认定书》，其上记载了2009年6月9日因浙XXX车倒车时未确保安全，导致崔某当场死亡的事实。

[案件分析]

本案件的关键证据在于郭某所提供的一份《证明》原件，根据其上记载，崔某于2008年12月5日至事发时一直为运输公司驾驶车辆；同时，该《证明》上所载明的交通事故事发过程与《交通事故认定书》上所列明的事发经过相吻合。该《证明》原件上加盖了汽车运输公司的公章，并且其上亦载有崔某的月工资情况以及具体时间，故劳动争议仲裁委员会认定崔某受该汽车运输公司的劳动管理，从事单位安排的有劳动报酬劳动，双方之间存在劳动关系。虽然该《证明》上载有“此证明仅由某区交警事故处使用”，但对于确认劳动关系的案件，本身因双方无劳动合同等能直接证明劳动关系的证据，故对于劳动者而言，举证相当不易；因此，鉴于郭某所提供的《证明》原件上既加盖了该运输公司的公章，单位又承认系其所出具。故而，劳动争议仲裁委员会认定崔某与单位之间符合劳动关系的三要素，即：劳动者提供劳动、单位支付报酬、受单位管理，确认双方之间存在劳动关系。