关于职业的好文章(跳槽前看下)

第一篇：关于职业的好文章(跳槽前看下)

因为我的一名员工向我提出了辞职，在思索了几天后，我整理了一下自己的思路，于是便有了这篇文章。

收入是由什么决定的?

这位员工辞职的原因主要有两个：

既然其中的一个原因是薪水无法符合预期，那么首先要搞清楚的就是收入是由什么决定的。

1.积累

首先要说的一点就是：积累。积累就是你在这家公司所创造的价值的积累。

你今天所领的薪水，并不是由你现在所创造的价值所决定的，而是包含了以前一段时期内其他同事所创造的价值。举个例子来说，公司目前排名前三的大客户：客户A、客户B、客户C。

我的年薪是你的两倍还多。可我也承认，我现在所能创造的价值，和我的能力绝对不可能是你的两倍。可问题是：2008年、2009年、2010年这些年份我都在公司，上面的每一个大客户，都有我的贡献。而你2012年才新进公司，你并没有之前的积累。所以，新员工入职后，工资相较老员工会低一些是正常的。很多新员工总是认为自己的收入低了，吃亏了，实际上，很多情况下，新员工在加入公司的头一年，公司仅能维持平衡，即新员工创造的价值全当工资发给他了。直到第二年，有了上一年的积累之后，公司才有所盈余。而加入半年就离职的员工，对公司来说基本上是亏本的。这也就解释了为什么人员流动特别快的公司活不长，因为人力成本太高。

关于积累，我可以再举几个例子说明一下：

洪小莲，李嘉诚的秘书，几十年来一直追随李嘉诚，她从几千元的工薪族，做到身家上亿的工薪族，享受的是公司成长的回报。这种回报并非是她个人的学识和能力有了大幅的提高而得到的等价交换，很大程度上仅仅是因为她忠诚地待在这趟车上。

杨元庆，联想现在的CEO，研究生毕业后就一直追随柳传志，尽管一开始从事的是他并不很乐意的销售工作，但最终还是坚持了下来。上一次注意到他，是看到一则新闻，标题是“杨元庆自掏2000万奖励一线员工”。

上面只是正面的例子，也有反面的例子：

吴士宏，曾写了一本书叫做《逆风飞扬》，可谓是红极一时。1986年进入IBM，1998年离开IBM，进入微软，担任微软中国公司总经理，1999年进入TCL，2002年离开TCL。之后就离开了公众的视线。我特意去百度搜索“吴士宏现在在哪里”，没有任何的消息。我想如果她很成功的话，一定还属于“公众人物”，不至于连度娘都不知去向。

跳槽的话显然就要放弃先前的积累。比方说，当你跳槽到另一家公司以后，你曾经做过的系统、曾经服务过的客户仍然在为先前的公司创造着利润，可是跟你已经一毛钱关系没有了(极少数公司有股票，另当别论)。所以跳槽之前要慎重考虑，跳得不好，有可能越跳越低。既然新员工相对于老员工来说，收入低一些是正常的，那么老员工工资高也是合情合理的。但是有一些公司，我将其归为“无良公司”，它们会在老员工的收入高到一定程度的时候，将老员工砍掉，然后再招募低廉的新人来承担之前老员工的工作，以赚取更高的利润。我觉得这些都是小聪明，占小便宜吃大亏。最后的结果就是，聪明能干一些的人，在看出公司的这些伎俩之后果断离职，受损的最后还是公司。实在是划不来，还不如厚待老员工，也让新进的员工对未来有一个更好的预期。

2.老板

这个“老板”是宽泛的老板，不一定是公司最大的老板。有的时候，公司比较大，你的职位又比较低，大老板连有没有你这个人都不知道，此时的老板就是你的顶头上司。很多时候，你的收入与他也有着莫大的关系。对于我来说，我的原则是：在我的能力范围内，我会为我的员工争取更好的待遇。表面上看，这样做很蠢，花6000块就能雇到一个人，为什么要花

8000块?我不是这样认为的，我期望能和我的员工形成这样一种互动：我尽我的能力为你争取好的待遇，你也尽你的努力做好工作。

我不能要求员工“你先把工作做好，我自然会给你好的待遇”。总是要有人先迈出一步，总是要有一方先信任另一方，所以在你什么还没有做的时候，我就先信任你，并且给你尽可能好的待遇，那么我该做的事情都做了，我问心无愧，剩下的，就看你的表现了。

可能有人会想，都这样了怎么还会有人提出辞职?实际上，提出辞职的是一个毕业刚一年的小伙子，1989年生，毕业1年多，我给他的待遇是试用期9000，转正后9500。在给他这个待遇之前，我是进行过一些调研的，我打电话给我的一个表妹，她是西安电子科技大学的研究生(陕西省排名第三的学校，211院校)，她和她的同学在今年毕业找工作的时候，多得是6000到8000的工资。所以从这方面来说，我并没有亏待你，而你要求12K的工资，我并不是不愿意给这么多，你的表现也说明了你是个很有潜力的人才。只是受经济环境的影响，今年公司的效益不及往年，要在一定程度上节省开支。其次，你让其他的老员工情何以堪?所以，综合起来，你的要求超出了我的能力范围之外，我无法开口向公司申请提高你的薪水。

3.门槛

除了积累和顶头上司两个决定因素以外，第三个决定因素就是你从事工作的门槛。为什么餐厅服务员的收入很低?为什么坐在前台收发快递的文员收入很低?因为这些工作的门槛很低，门槛低就意味着你不做有的是人能做，你不做有大批的“后备队伍”在等着做。由于庞大的后备队伍的竞争，你就无法提高自己的要价。而提升自己所从事工作的门槛，实际上就缩减了竞争者的规模。

程序开发也是一样。如果你想收入高，你就做一些别人做不了，又有市场的。

.NET在程序开发中就属于门槛比较低的一类。个中原因我想大家都懂的，就不在这里赘述了。做.NET不需要你科班出身，或许一点兴趣再加上一点时间，或许一个类似北大青鸟的培训，都可以让你开始从事.NET开发了。你可以不懂指针、不懂数据结构、不懂算法、不懂汇编、不懂很多东西，但照样可以做出一个.NET程序来。而这些人往往又是对薪资的要求没那么高的，这样无形中就拉低了.NET程序员的“身价”。.NET的易学易会，很大程度上是由于它的封装性比较好。底层的东西都屏蔽掉了，你只要知道学习一下命名空间，然后寻找相关的API去调用就好了。

记得我曾经开发过一个基于C语言的手持设备程序，没有任何的类库支持，连排序、链表这样.NET中的基本功能，都要自己来实现，更别提内存管理和程序逻辑了，和.NET比起来，门槛就相对高一些了。

所以，如果想收入高一些，那么就去做更高难度的技术工作，这里随便想了几个例子： 百度、谷歌的搜索引擎算法。

微软、谷歌、苹果的操作系统。

网络游戏，例如《征途》的游戏引擎。

大型企业的ERP，比方说SAP。

软硬结合，比如单片机，电气自动化。

以及我这位即将离职的同事说的，3D图形图像。

所以，从这个角度来看，这位同事的辞职是明智的，他很年轻，有的是机会重新选择自己的道路，所以我也祝愿他能有更好的发展。而这些好赚的钱，就留给我们来做了:-)。

4.平台

我想说的最后一点就是平台，很多程序员觉得30岁就瓶颈了，30岁写程序就到头了，实际上，这只是你的平台比较小罢了。就拿我自己的公司来说，平台就不大，只要是踏踏实实工

作过5年的程序员，基本上就能够胜任公司90%的技术工作了，剩下的10%，请教一下其他同事，进行一下技术交流，也完全能够解决。这样就存在一个问题：随着你年龄的增长，你的生活压力越来越大，要求越来越高，可是公司只要5年经验的程序员就够用了。假设市场上5年经验的程序员的平均要求是10K，凭什么要给你15K?你的优势在哪里?如果你没有突破，就会有“30岁写程序就到头了”的感觉。

而如果平台大一些情况就会不一样，比方说，你去了IBM，可能5年的经验不过刚刚入门而已。IBM有一个工程院，其中有5位院士(IBM Fellow)获得过诺贝尔奖，很多人钻研技术都超过20年或者更久。如果你对技术感兴趣，并执着去钻研的话，你可以不断地去挑战和攀登。当然，你可能没那么好的运气和实力进入IBM，那么其他一些中型的平台也是不错的，比方说阿里巴巴、金蝶、百度、腾讯等等。在这里，至少你有足够的理由和需要再去进行深入学习。因为在这些地方，5年的经验是远远不够的，还需要进一步地学习和努力。

如果你和我一样，不巧没有那么大的平台，此时的选择大概有这么几种：

1)你可以凭借你在公司的积累(第一节讲过的)，过比较安逸的日子。如果比较幸运，押对了宝，公司发展得比较好，收入一样会变得非常可观;如果比较不幸，公司经营的状况不好，那就要承担比较大的风险了。说得难听一点，公司倒闭了你去哪里?你过去的积累已经一文不值，而你的年龄已经35，水平却相当于只有5年经验。你的竞争力在哪里?

2)你可以凭自己的努力将现在所在的平台做大，换言之，把自己的小公司做大。这当然是比较积极的做法，也是我一直努力的方向。现在你看到的大公司，不也是从小公司一步一步做起的吗?不过这里还有两个问题：

1、有的时候，你的力量在公司中的占比没那么大，你再怎么努力推进的速度也还是有限;

2、你缺乏慧眼，选中的公司本身就缺乏长大的资质。我们往往只看到成功了的公司，却忽视了更多在竞争中倒下的公司。

3)主动选择更大的平台，也就是跳槽了。但是跳槽也是有风险的，尤其是过了30岁的程序员，因为你在这家公司的收入高，因为有之前的积累，换一家就没有积累了，等于从新人开始，而大多数的公司，5年经验的程序员就够用了。如果跳得不好，收入还可能越跳越低，如果还有老婆、孩子、房贷，那将面临更大的压力。所以当你想要从一个低的平台向更高的平台跳跃的时候，平时就要做足功夫，认真积累自己的实力。对于我来说，我缺乏大型项目的管理经验，但是没关系，我努力学习考一个PMP没什么问题吧?我缺乏大型软件的架构经验，但是没关系，我把.NET的基础知识和各种设计模式掰开了揉碎了没什么问题吧?我缺乏大型团队的管理经验，但是没关系，每次遇到管理方面的问题我都认真思考仔细总结没什么问题吧?有些人总是抱怨没有机会，运气不好，我想机会总是有的，但只属于有准备的人。就这些吧，如果我有一天离职，但愿我的老板也会这么想。

第二篇：职业人力资源经理跳槽“得失”

职业人力资源经理跳槽“得失”

员工跳槽，是所有HR都会遭遇的挑战，当HR自己遭遇跳槽的时候，又是如何面对的？他们跳槽，对企业有否影响？对员工有否影响？对自己的影响又是怎样？

人力资源经理跳槽和其他的员工不一样，这是由人力资源经理的职业特征决定的。现在有许多公司招聘人事经理实际上就是让其当“消防队员”来的。公司的总经理有很多事情处理不了，他会招人事经理来做这些工作，像裁员、调整内部结构等等。人事经理在做这项工作的过程中会得罪很多员工，甚至有可能引发劳资纠纷。还比如，某个公司的各项人事制度都没有建立，这家公司可能就需要你建立一些制度，一旦这些制度建立起来之后，企业能够自己运作了，再花高价雇一个人事经理就没有什么意义了，也会导致人事经理离职。

人事经理跳槽是由职业特征决定的。人事经理的跳槽与企业内部、外部的诸多因素有关。比如一家企业的业务方向转变了，这就涉及到企业内部人员的缩编或整编；或把人事工作从甲地移到乙地，这样人事经理就处在一个无事可做的尴尬境地，也迫不得已跳槽了。总之，个人和企业方面都有可能造成人事经理的离职。当然，人事经理离职应该做好交接工作，要办的手续应该事先办好，避免交接不清给企业

造成麻烦。

HR即便跳槽，也还要再干HR，可谓跳槽不转行

现在IT公司做人力资源经理，虽然这个行业对于我来说比较陌生，但是人力资源管理使我的思路开拓了许多，我觉得人事工作应该是潜下心来不断摸索、不断学习的过程。曾经一篇文章，称一个人到一家公司工作三天、三个月、三年是最危险的三个阶段。一般来说，一个人到企业三天之内就走了，是因为这个企业招聘人员介绍的情况与企业的真实情况大相径庭。三个月走人，大多因为这个人胜任不了这个职位，被企业弃用。而三年以后跳槽是因为做这项工作太“腻”，想换一个新环境。

这有一定的道理。刚刚开始的时候，上级不会给你什么压力，自己又没感觉到什么挫折，对所从事的职业还有新鲜感和信心。等到了三个月，工作的难度开始出来了，感觉不胜任，就会出现自动辞职或被公司辞退。

应聘到一家公司当人事经理就要改、要动、要变，把人事管理和绩效考核做好，达到减员增效的目的。这样人事经理就面临着压力，改革的方案能不能采用，采用到什么程度，需要深思熟虑，还要争取领导的支持。如果工作一旦失败，人事经理肯定得走人。这时往往上面不支持你，下面又反对你，工作没办法做下去了。

人事经理最头疼的问题。譬如老板想招聘一个技术总监

只想出月薪１万元，并要求能用英语沟通，工作经验在５年以上，并懂SMT。如果你用猎头的角度去分析１万元肯定招聘不到，因为市场价位是2.5万元。于是人事经理便充当一个说客的角色，把人招到了，但这个被勉强雇进来的人是干不了多久的。这能怪人事经理吗？

HR跳槽一定要守规矩，要有很好的理由和恰当的离开方式

人事经理在跳槽的时候应该把交接工作做好，帮企业找一个合适的人选，这样对个人、对企业都负责。如果走的时候把电脑里的资料毁了，不但把自己的名声毁了，以后在这个行业也没法干了。

跳槽是一种正常现象，并不是一个负面的东西。从公司方面来说，公司需要不断地进行人员调整；从个人的角度来说，能够在职业生涯中找到一份最适合目前个人能力的发展空间。个人有这样的需要，企业也有这样的需要，从宏观上讲，跳槽是人力资源最佳组合的一个必要的方式。如果人才不流动，那么对国家、企业和个人都不好。

在职业生涯中，跳槽应该有很好的理由和恰当的离开方式。现在有好多人，在和企业闹翻之后再跳槽是很失败的。应该尽量避免这种情况出现，最佳的跳槽方式是，一方面为你今后个人的发展扫清障碍；另一方面也不至于影响自信心，不在心理上投下失败的阴影。跳槽一定要有足够的工作年限，做出足够的成绩，并完成阶段性的任务。西方国家十分注重个人的发展，你提出来要离职称自己有更好的发展机会，一般来说上级是没有太多阻拦的，相反你的上司会支持你并向你祝贺，会给你提供推荐信，甚至会为你举办一个欢送会。在西方更多的是这种走法，这种做法是必须的、健康的和规范的。但是由于目前我国的经济环境不太成熟，造成了一些人的投机心理和一些功利性行为的短视表现。随着我国的经济环境越来越好，体制越来越规范，这种情况是会得到改观的。

人事经理多长时间跳槽比较合适呢？在西方，一般来说你做了三年走了，老板是绝对不会扣留你的，相反他会很支持你。如果你干了一年或两年要走，老板会有些不高兴，会对你说：“好吧，你走谁也不会拦你，但是休想在我这里拿到推荐信。”这样走显然很失败。现在有很多年轻的大学生很浮躁，拿自己的职业生涯当儿戏。如果我看到一个应聘者的简历上写着“在这个单位干３个月，在另外一个单位干了半年”，基本上就被淘汰出局了。但是国内的公司老总在招聘的时候还没有认识到职业生涯的重要性，对职业操守的要求还不是太严格。因此人事经理必须对上面辅佐、出谋划策，把人力资源的利弊、权衡关系和战略计划拿出来，老板可能听不懂，但可能会全力支持你，有了尚方宝剑之后，工作起来就会顺利。我认为做人事经理最好做到３年以上再跳槽，而且跳得要有道理。比如你从一个40人的公司跳到一个100人的公司，虽然都是做人事经理，但是挑战性和发展空间都不一样了。这样你就会有足够的理由去为自己解释，没有人会拦你的。尤其是在你做得不错的情况下，老板甚至对你说：“你走吧，如果觉得那边不好，你可以再回来。”

总之，如果想进步的话，就得摆脱某种环境，换一个环境会有一个新的开始，信心会由原来的60％增长为100％。但是跳槽一定要讲究方式方法，什么时候跳，什么时候不跳一定要掌握“度”，同时一定要很道德地跳槽，不要给企业造成麻烦。

第三篇：高级经理人跳槽前要三思

高级经理人跳槽前要三思

李明是欧洲某工业品巨头在华投资企业的南方大区销售总监。8年前公司进入中国市场在上海设办事处时，李明是最早二个销售员之一，进入中国第一个订单就是李明完成的。随着中国业务的不断扩大，销售队伍也从最初二个人发展到六十多人，李明也从一个普通的销售人员快速提升为南方大区销售总监。公司由原来从欧洲进口产品到中国建有三家工厂同时生产，最终占有国内最大市场份额成为行业内的领头羊，李明和他的销售团队功不可抹立下了汗马功劳，为此李明连续二次受到总部金牌雇员的嘉奖。

随后的几年是李明比较轻松的阶段，销售团队日趋成熟，品牌知名度也越来越大，销售也步入平稳增长期，但李明的仕途却从此失去了向上的势头，所谓职业生涯的瓶颈期。一直以来中国区销售总监的位置空缺，李明在业务上是直接向亚太区销售总裁报告，李明认为：无论从资历还是业绩，中国区销售总监的位置将来都非他莫属，除对打下江山的感情因素外，这也是李明能在公司一待8年的原动力。可最近一个来自台湾的空降兵成为公司中国区的销售总监，彻底打破了李明的梦想，他的内心渐渐不平静了。

过去也有不少猎头公司鼓动他跳槽，对方也都是500强的跨国公司,职位比目前要高薪金和待遇也不菲,李明都是礼貌的拒绝。一来他考虑目前公司的大好江山是他和兄弟们打下的，轻易拱手让人感情上接受不了，再说销售总监的位置迟早还不是他的，忍忍吧。二来自己的年龄也近不惑，公司在薪金和待遇方面也待他不薄，家里上有老下有小，万一跳槽一脚踏空，要东山再起这把年龄可不是件容易的事，身边这样的例子李明也见的不少。但这次情况不同，当一个业内有很好声誉的猎头公司打来电话相邀时，李明毫不迟疑的答应见一面，对方的客户是一家美国的上市公司，要寻找一位负责中国区业务的高级经理。随后的进展是相当的顺利，经过几次三番的会谈和面试，客户的总部还从美国请来专业咨询公司的心理学家，对候选人进行评估，目的就是为了找到不但能合适目前职务而且能适合公司长期发展有担当更高职位潜力的人才。最终对方对李明各方面都非常满意，猎头公司也一直为找不到合适的候选人而现在终于可以结案，极力鼓动李明加入新的公司。现在轮到李明做决定了。

其实李明对这家公司的背景也做过一番调查，这是一家位列美国500强的工业品公司，在美国股市上的表现也一直十分出色，同时对方提供的职位薪金和待遇也确实让李明心动，除了薪金要比目前提高不少外，还有许多住房医疗子女补贴等，完全是与总部的高级经理待遇相同。但有一点使李明有些迟疑不决：公司的亚太地区总部还在香港，他的直接上司是一个美籍华人，见过几次面对方也是客客气气，李明以前的上司都是洋鬼子，崇洋媚外的想法李明的确也有一些，但对海外华人在跨国公司中的工作作风，李明也是有所耳闻。

一方面猎头公司的鼓励和怂恿,再想想在现在的公司确实也没有上升的空间,与其

这么耗着,到不如闯一闯,也可能是另一番天地。李明最终决定与新公司签约，但同时也对未来与新上司和新的团队的合作和市场竞争等所带来的可能困难作了充分的心理准备，把它看成人生中的又一次创业。其实李明的内心还有另一种冲动，就是要证明目前的成功不是偶然的，他要用再一次的成功来证明自己的能力。

二周的美国总部培训结束了，刚在新的办公室前坐下，打开电脑的第一封邮件是

他的香港上司的，第一句话是欢迎他加入公司，随后就要求李明开始熟悉公司在中国组织机构、业务状况、团队和市场和竞争对手等等,三天后他会来上海与他讨论未来三个月的工作计划,随后上司的邮件源源不断扑面而来,虽然李明理解上司需要他迅速熟悉情况进入状态同时对美国公司的快节奏工作有些心理准备，但他还是感到了一些压力。

一个月过去了，李明对公司的状况有了更多的了解。在他以前一共有三个前任，最短的任期只有三个月，最长的也只有八个月，离开的原因只有一个业绩。这是一家比所有美国公司更美国的公司，具有极强的企业文化和价值观，其核心价值观：“为股东创造利益”是每年公开财务报表的第一页全球CEO讲话中反复强调的一句话，完全彻底地以业绩为导向，准确地说主要以短期业绩为导。所以高薪高待遇不是公司给的，是要自己挣的。但这不是李明所担心的，事实上他相信自己的能力，也做好面对最糟糕局面的准备。

三个月后，李明在三个月一次的亚太地区业务会议上又见到了他的上司，似乎他的笑容比三个月前少了许多。中国区的业务上季度勉强完成原定的目标，但利润率和库存水平都不理想，而且行政支出高出去年同期的50%。不过库存过大是前任留下的尾巴，行政开支过高是因为招兵买马也在计划之内，李明也就勉强过关。

从香港回来后，新一季度的销售目标和计划又要开始执行了，上司的电话来的更

多了，电子邮件、计划、各种报表扑面而来，李明每天要花大部分时间来处理这些事情，根本没有时间去思考、深入市场和拜访客户，只有本月销量、销售利率、费用和库存这些数字像梦呓一样围绕在他的脑海中，甚至连下个月的工作都没有时间考虑，李明感到很不适应，完全没有在以前公司那种得心应手的感觉。很显然与有些急功近利的美国上市公司相比，以前的欧洲家族企业对中国市场更有些长远规划，他开始怀疑跳槽决定是不是错了。

另一个使李明不适应的问题是：目前的这家公司有极强的企业文化，在全球实行

统一的大客户第一商业管理，同时要求中高级管理人员每年必须参加总部的培训（李明称之为洗脑），使之成为公司全球管理的灵魂和基石，并将它应用在生产、销售、客户服务、仓储物流、财务等所有部门。李明认为：虽然公司的商业管理模式在全球非常成功，其实中国市场和西方市场很不相同，期望以一招一式打遍天下显然是不现实的，但在公司强大的文化中，这种想法在公司的高层看来是很不合时宜也很另类。

以前企业的那种“看重员工今天的活动给企业带来长远利益”的文化在李明身上

留下深刻的烙印，但李明知道必须完全彻底忘记过去，努力学习与认同新公司的企业文化和价值观。公司的企业文化和核心价值观不会因为某个个人而改变，甚至全球CEO都无法做到这一点。否定过去是一件极其痛苦的事尤其是李明这样年龄的人，但李明知道不这么做连在公司生存都会有问题。

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李明的确非等闲之辈，用365天日日夜夜的外出奔波、瘦了整10斤的肉和太太女

儿的强烈抗议，换来了一年后李明领导的中国团队也不负众望，完成了公司所有目标。也在同一天他向总部提交了正式的辞职报告。原来公司的那位台湾总监因为种种原因而离职了，以前的老上司正式邀请李明重新加盟，李明接受了这一邀请。他从内心还是觉得更喜欢原来公司的那种文化氛围，还有他所熟悉的团队。

李明自我总结这次跳槽的经历，认为至多只是成功了一半，至少证明了他的能力

还有开阔了眼界，但要是说一年的工作经历给李明的工作履历留下什么辉煌的一页那就很难说了。

专家点评：

跳槽对于如今的职业经理人来说，似乎是家常便饭。部分人是带着无奈和苫涩被

动地跳槽，而更多主动跳槽者，则是源于追求自身价值的最大化。但统计资料也显示: 中高级经理人跳槽的成功率仅有40-50%，专家认为：中高级跳槽者中50%的失败者，绝大部分是因为无法认同新公司的企业文化和价值观所致。跳槽者带着原公司的惯性思维，对新老公司文化差异所带来的冲击完全没有心理准备，导致工作开展中处处受制，个人才能大打折扣，甚至危及自身在企业中的生存地位；而企业在挑选经理人时更多关注个人品行能力如：是否有战略的头脑，发现商业机会的能力；有事业心等，很少会考虑应聘者原公司的背景和企业文化的影响。

中国的民营企业和西方企业文化背景巨大的差距, 使原被外企玻璃天花顶所累，欲满怀豪情在民营企业大展宏图实现自己人生价值的职业经理人纷纷折戩而归。其实不要说在西方企业工作很久的职业经理空降到民营企业会由于文化背景差距导致水土不服，就是同为西方公司的不同企业（如本案例所述）也存在这样的问题。

虽然同为西方公司，如欧洲公司和美国公司的企业文化和价值观还是有很大的区

别。在美国股市主导经济，大部分美国企业（也多为上市公共公司）衡量业绩的唯一标准是股东权益，企业存在的目的就是增加股东利益，利润是衡量效果和效率的唯一标准。在美国公司工作很有挑战性，但一切以业绩说活（准确地说是短期业绩）的企业文化也很残酷。而

典型的欧洲企业的企业价值观是创造和维护客户利益，认为客户是真正推动企业健康持续发展的根本因素，而不是股东或股东利益。欧洲公司看重员工今天的业绩，但更看重员工今天的活动给企业带来的长远利益。

GE就是通过“价值观-业绩”图来评估不同的员工。

第一种：能够实现很好的业绩，又能够认同GE的价值观。这些人是GE的“明星

员工”

第二种：这类员工业绩不很理想，但能够认同GE所有的价值观。GE会给这部分员

工多次机会来改善业绩状况。

第三种：既做不出好的业绩，又不能认同GE的价值观。GE会毫不留情让他卷铺盖

卷走人。

第四种：这部分人业绩不错，但却不能够认同GE的价值观。管理这部分员工很有

挑战性。如果这部分人是通过欺骗、违反规则的方式来取得业绩，应该要把这些员工开除掉。尽管他们短期的业绩不错，杰克·韦尔奇曾经亲自解雇过许多这样的员工。曾经有一位经理

不相信GE开展的“群策群力”计划,根本不明白“无边界”的涵义，结果他被解雇了；

职业经理人在跳槽前，除薪金职位公司规模未来发展外，还必须高度重视不同企

业文化的冲突对未来职业生涯发展造成的影响。在一个新的企业里，你不但要全身心投入，发挥职业技能，更应尽快认同学习企业价值观溶入企业文化中，为职业生涯发展铺平道路。否则，只是胸怀一腔热血，自认忠心耿耿，而漠视不同企业间文化的差异，就可能会遇到很多的问题也得不到上级的认同，轻者阻碍个人才能的最大发挥，甚至将危及自身在企业中的生存地位。

第四篇：员工跳槽前的六个迹象

员工跳槽前的六个迹象

你的员工今年是不是打算跳槽？随着就业市场复苏，薪酬水平上升，企业在 2011 年预计
将出现较高的人员流动。这对企业来说是个坏消息。

AFP/Getty Images

考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室。

但好消息是，对手下足够了解的管理者能预先感知到员工的离职倾向。有几种方法可以看出 员工对工作状况不满意，可能正考虑离开公司。下面是一些需要关注的员工跳槽迹象：

1、参与度减少。在会议上向来发言积极的员工是不是突然变得安静了？这名员工是不是没、参与度减少。什么特别的原因也不愿意参加中午的同事聚餐？整体的团队参与度是不是降低了？ 资产管理公司 Alchemy Capital Management 的人力资源部负责人索纳利•凡迪亚(Sonali Vaidya)说，员工即将离职的最大特征是，对工作上的一切事情都漠不关心。她还说，如果 是管理者打算辞职，那么他可能变得态度更温和，待人处事轻松愉快，也不急于在最后期限 前完成工作任务。

2、工作效率变低。如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。这种员工可、工作效率变低。能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可 能对于下周的工作准备不足。移动电话运营商沃达丰(Vodafone)印度子公司 Vodafone Essar Ltd.的人力资源主管阿肖克• 朗姆钱德兰(Ashok Ramchandran)说，如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安 排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。

3、办公室恐惧症。考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室，比如请很多次病假，上、办公室恐惧症。班迟到等等。他可能会不准时上下班，找理由提前离开，也可能利用病假和上班空档去见招 聘单位。软件服务公司 iGate Corp.全球人力资源负责人斯利尼瓦斯•坎杜拉(Srinivas Kandula)博士说，一个对工作不满的员工一般都讨厌一周工作日的开始，因此管理者要留心 “周一缺勤者”。

4、、经常抱怨和争执。员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。经常抱怨和争执。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我 觉得这么做不管用”等。BP Lubricants 公司亚太区人力资源主管玛唐吉•高利杉卡(Matangi Gowrishankar)说，在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏 话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益。

5、比较各家公司。如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很、比较

各家公司。可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个 不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。高利杉卡说，员工可能会谈论以前就职的企 业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

6、、仪容仪表问题。一个人在工作场所仪容仪表和行为举止的细小变化可以传递出重要信息。仪容仪表问题。某个员工可能近期一直在避免与他人有直接的目光接触；某个员工可能平时穿着比较随意，但最近经常穿正装，说不定他是要出去参加面试呢。印度德里 DLF Pramerica 人寿保险公司(DLF Pramerica Life Insurance Co.)的人力资源主 管阿努拉格•麦尼(Anuraag Maini)说，如果有人在空会议室或其他地方打很长时间的电话，那肯定在酝酿些什么。也许那人在打私人电话跟招聘企业交谈。不过，上述迹象以及其他一些举动也会出于一些个 人日常生活上的问题，因此管理者不能想当然地直接认定员工就是要跳槽。麦尼说，关键是 要对员工行为举止的任何变化都有所关注。当员工举止有异时，管理者应该与其交谈，把情 况搞清楚。

第五篇：2014心理咨询师：员工跳槽前的迹象

2014心理咨询师：员工跳槽前的迹象

年底都是一个跳槽的高峰期，这高峰期会持续好几个月，那么企业或领导怎么知道员工是不是想跳槽呢？那么可以细心的观察观察，就会从中发现一些”蛛丝马迹”。

1、工作效率变低。一个平时很勤快的员工突然变得懒散起来，那么肯定是有所问题的，这时候领导就该警惕了。这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下周的工作准备不足。对很多以前感兴趣的事都漠不关心无所谓了，那么就是准备要离职了。

2、仪容仪表问题。一个人在工作场所仪容仪表和行为举止的细小变化可以传递出重要信息。平时穿得很随意的一个人，突然穿着很讲究了，那么可能是他最近正在面试别的工作，反之。

3、比较各家公司。如果员工经常和朋友或是不经意的赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。

4、办公室恐惧症。考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室，比如一个员工平时很少请假，也从不迟到早退的，现在突然经常以各种理由请假或者是迟到早退的，那么管理者就要留意这位员工了。

5、经常抱怨和争执。员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。又或许该员工经常接电话，电话明显比以前多，而且语气很客气，也许那人在打私人电话跟招聘企业交谈这时管理者也该留心下了。

相信即将要离职的员工当中，很多都是会有一些“蛛丝马迹”流露出来的，只要细心点就能发现，管理者可以及时的跟员工交流了解情况。