公司考核管理制度

第一篇：公司考核管理制度

公司考核管理制度

考核模式：罗卜+大棒。

概念：考核，是一种机构或者是企、事业单位对内部和外部与工作息息相关的，无论是人或者是事情的结果评估和过程的核实。

目标：为了能够提高公司的管理水平，公司持续发展。

计划：公司奖、罚条例与员工的奖金的考核。

奖励和处罚是公司考核员工—对工作的态度、对公司公共财物保护、对公司管理制度的执行、与同事之间的配合、同事之间领导与被领导、对生活的态度、对公司事件处理的意见和建议等等的核实与评估。奖励是公司对员工考核评估的肯定，公司希望通过奖励来激发员工的斗志，向着公司的目标努力，与公司同成长，同时起到学与习的榜样作用；而处罚则是对损害公司利益的行为的惩罚和引导其向着公司目标努力，与公司同成长，同时具有引以为戒的威力。

公司对员工的考核分为自评、直属领导的评估和公司领导的评估。自评是员工对自己工作和生活的能力的考核，能够在第一时间发现自己的优点和缺点，可以提高自己发现问题的能力和解决问题的能力；直属领导对下属的考核评估，可以提高下属的分析能力，并且可以让下属发展自己的长处；公司领导的越级考核评估，公司可以为自己提供能力发挥的平台，因为一个人的权力掌握在直属领导手里，那么这匹千里马就难以拖颖而出。

公司对员工考核评估的奖、罚渠道，将采取现金的扣罚和月底、年终的奖励，并且公布。现金的扣罚可以提高自己的做人原则和做事原则，具有警告和启示的作用；月底和年终的奖励，不但可以为大家储蓄到更多的财富，而且还可以对自己工作和生活的一次性总结，具有极大的诱惑力。现金扣罚必须在事发的第二天，由当事人主动交到公司手里，并且开出罚单。罚单一式两份，一份由当事人保管，一份由交给公司财务，月底公司统一公布，如果将对员工的罚款，公司将对给予3倍数额处罚。如果员工不服从现金扣罚的，在月底扣罚的时候，将是2倍数额的罚款。

1:不服从公司领导的管理。对管理人员分配的任务拒绝执行，或者敷衍执行的，扣罚元，反之奖励元。

2：违反操作规则。对公司的机械操作，不按照公司规定的操作指引，扣罚元，反之奖励元；如果违反了操作规则，造成机械出现故障或者损坏和影响生产的，扣罚元。

3：拒绝对产品质与量的控制。不按照公司要求的质量进行生产的，公司将扣罚元，反之奖励元；如果造成退货的，公司将扣罚元。

4：与同事共同隐瞒事实。故意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制，明知同事有意或者无意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制，而没有提醒和阻止的，将扣罚元；对出现以上情况，而不向公司领导举报的，将扣罚元，向公司举报的将奖励元；对出现以上情况，与同事共同隐瞒并且参与违反的，公司将扣罚元。

5：同事间的挑拨离间。同事在执行公司管理分配的任务或者下达命令的时候，而在旁边或者背后论人是非，影响他人的工作情绪，而影响公司的发展，将扣罚元；如果主动配合同事并且分担同事任务的，公司将奖励元。

6：盲目服从领导的管理。对管理人员分配的任务或者下达的命令，明知道是错误，并且是损害公司利益的，而还是盲目执行，公司将扣罚元；对管理人员分配的任务或者下达的命令，明知道是错误，并且是损害公司利益的，敢于提出意见和建议的，公司将奖励元。

7：意见与建议。对公司的发展与管理，敢于提出意见和建议，并且提出的意见真正能够反映公司的问题所在，和提出的建议具有建设性的，公司将奖励元。

8：铺张浪费。节约是我们中华民族优良传统，我们自己要做到，更加要把这种优良的传统发扬。一个人对生活的铺张浪费不但会损坏自己的形象，还会影响到别人，甚至会教坏自己的儿女。因此，为了大家能够从生活的点滴节约开始，我们应该对水、电和粮食的节约。对人没有在宿舍，而灯、风扇、空调还在运转的，对没有把水关好的，对粮食浪费--明知道自己不能够把饭吃完，还是故意装多的，公司将扣罚元。

9：一个对公司忠诚的员工，是最优秀的员工，也是最值得公司与社会尊重和认同的人，是社会的人才。因此，员工必须为公司保守机密，如果泄露公司机密的，无论是有意还是无意，公司将扣罚两个月的工资，严重的将扭送司法机关处理。

公司认为管理必须六亲不认。因此公司对以上的奖、罚条例是绝对性的执行。希望广大员工互相监督和互相配合，共同为了公司的发展而努力，与公司同成长，能够争取更多的奖金和把公司对自己的处罚降到零。

骐安：黄腾达

第二篇：公司考核管理制度

湖南双马电气有限公司考核管理制度

第一章 总 则

第一条 为进一步完善考核评价体系，有效构建公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展，特制订本考核制度。

第二条 本考核制度遵循的基本原则是： 1．公开、公正、公平、全面客观的原则； 2．合理分类、量化考核的原则； 3．有效激励、严格约束的原则； 4．责权利统一、对等的原则。

第三条 本考核制度适用于公司经营层副总经理、各经营职能管理部门及其人员、各生产单位及其人员。不适用于公司总经理及董事会、监事会、董事长办公室、监督审计室等机构及其人员。

第二章 考核组织机构及主要职责

第四条 为加强考核工作的组织领导，公司成立考核领导小组，其人员构成为：

组 长：公司总经理

成 员：公司经营班子其他成员、监督审计室主任、总经办主任

考核领导小组主要职责：

1．负责审定公司及各部门考核管理制度；

2．负责审定公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系

（考核内容）；

3．负责考核结果的审定、批准；

4．负责协调处理考核管理制度实施中出现的重大问题。公司考核领导小组下设考核办公室。考核办公室设在总经办，其成员构成为： 办公室主任：总经办主任

成员单位： 总经办 人力资源部 生产管理办 质量部

营销部 财务部 综合部 技术部 考核办公室的主要职责： 1．负责拟订公司考核管理制度；

2．负责拟订公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系（考核内容）；

3．负责督促、指导各部门开展考核工作，按月汇总、审核各部门及员工的考核得分结果并负责上报；

4．负责处理部门、员工的考核申诉； 5．对考核工作进行分析，提出建议与意见； 6．负责办理考核领导小组交办的其他工作。

第三章 考核的方式、内容及程序

第五条 本考核分为百分制考核和专项考核两种方式。其中，百分制考核是指对部门或员工完成工作任务（考核指标）的情况按百分制评分标准进行考核评分，并将该考核评分结果与责任人的薪酬分配紧密挂钩。专项考核是指根据员工的工作表现对员工直接进行经济奖罚的考核方式。

第六条 对公司计件（时）生产工人（生产班组长除外。以下同）、食堂工作人员及辅助工等人员的考核，统一实行专项考核；对生产2

班组长的考核，同时实行专项考核与百分制考核；对公司其余人员的考核一般情况下只实行百分制考核，但当员工专项工作表现特别优秀或工作上严重违规，百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣时，可在对考核项实行百分制考核的同时，另行给予专项考核。

第七条 专项考核的具体内容及经济奖罚标准，参照公司原有相关规定执行。

第八条 百分制考核的主要内容分为部门考核内容、员工个人考核内容和特别指标考核内容三部分。其中：

部门考核内容由各部门职责要求、公司经营目标及工作要求等内容经量化后确定。

员工个人考核内容中，公司副总经理的个人考核内容按其岗位职责要求及公司董事长、总经理提出的工作要求量化确定；公司中层管理人员（各部门负责人。以下同）的个人考核内容重点为其配合公司主管副总经理开展工作的情况。

公司各部门及副总经理、中层管理人员个人的具体考核内容（考核指标）及评分标准统一由公司下达（详见“公司各部门考核指标、分值一览表”、“公司副总经理考核指标、分值一览表”、“公司中层管理人员考核指标、分值一览表”）。

特别指标考核是指对公司生产副总及生产一、二部部长承担的“生产系数”指标单独进行特别考核。公司要求该项考核指标（含公司生产系数、生产一部生产系数和生产二部生产系数）的完成率为100%，每低一个百分点则相应扣减责任人当月的特别指标考核（百分制考核）得分2分。

公司中层以下员工的个人考核内容以公司对员工的基本规范要求、员工个人所在岗位的具体职责要求及所在部门提出的其它工作要求等内容经量化后确定。其中公司对员工的基本规范要求的量化

指标分值（即通用指标分值）占考核指标总分值的25%，其余量化指标分值占考核指标总分值的75%。具体考核内容（考核指标）及评分标准由员工所在部门汇总公司下达的通用指标内容后制订、并经公司审定后下达（详见各部门考核管理制度）；

第九条 对公司各部门进行的百分制考核，由公司考核办公室各成员单位依据本考核制度对分管指标进行考核评分，由考核办公室审核、汇总；

对公司副总经理进行的百分制考核，由公司总经理依据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总；

对公司中层管理人员进行的百分制考核，分别由主管副总经理依据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总；

对公司中层以下员工进行的百分制考核，由员工所在部门依据本部门考核管理制度进行考核评分。

对公司生产副总及生产一、二部部长另行进行的特别指标考核，由总经办依据本考核制度进行考核评分

第十条 公司百分制考核各类人员的考核得分计算办法为：

公司生产副总的考核得分按其特别指标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的30%之和确定；公司其他副总经理的考核得分按其个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的70%之和确定；生产一

（二）部部长的考核得分按其特别指标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的30%之和确定；公司其他中层管理人员的考核得分按其个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的70%之和确定；公司中层以下人员的考核得分按其个人实际得分计。具体计算公式为：

公司生产副总考核得分=特别指标考核得分〓40%+分管部门平4

均考核得分〓30%+个人考核得分〓30% 公司其他副总经理考核得分=分管部门平均考核得分〓70%+个人考核得分〓30% 生产一

（二）部部长考核得分=特别指标考核得分〓40%+生产一

（二）部考核得分〓30%+个人考核得分〓30% 公司其他中层管理人员考核得分=主管部门考核得分〓70%+个人考核得分〓30% 公司中层以下人员考核得分=个人考核得分

注： 对生产系数完成率的考核，作为公司对生产副总及生产一

（二）部部长的特别要求，若当月公司或生产一

（二）部生产系数完成率低于80%（含80%），则生产副总或生产一

（二）部部长当月百分制考核得分按0分计

第十一条 本考核的操作程序为

1、考核办公室及生产一部、生产二部、综合部等部门对计件（时）生产工人、生产班组长、食堂工作人员、辅助工及百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣的考核项按月进行专项考核，并直接开具奖（罚）通知单，经公司监督审计室审核批准后于次月8日前汇总送被考核个人及人力资源部。

2、各部门依据本部门制定的考核管理制度对本部门员工【计件（时）生产工人、食堂工作人员、辅助工及部门负责人等人员除外】按月进行百分制考核评分，并将考核结果以报表的形式于次月8日前报公司考核办公室。

3、考核办公室各成员单位，依据本考核制度按月对其分管的各部门的考核指标进行考核评分。每月的考核评分结果，以报表的形式于次月8日前报公司考核办公室。

4、考核办公室于次月8日前收集公司总经理提供的公司副总经理上月的百分制考核得分结果和公司副总经理提供的公司中层管理人员上月的百分制考核得分结果。

5、总经办于次月8日前完成对生产副总及生产一

（二）部部长上月特别指标考核。

6、公司考核办公室于每月11日前审查汇总各考核单位及公司总经理、副总经理提供的各类考核表，并依据本办法“第十条”的有关规定核算百分制考核各类人员的考核得分结果，送监督审计室审核。

7．考核办公室主任于每月15日前组织召开公司考核工作会议，对上月考核情况进行审查、研究，并提出考核结果。

8．考核中，如有部门或个人对公司提出的考核结果存在异议，可在考核工作会议召开后两天内向考核办公室提供书面证据申请复议。经考核办公室、监督审计室、业务指标归口单位和申请单位共同复查核实后，报考核办公室主任申请修改。

9．考核办公室主任将考核办公室确定的最终考核结果向公司考核领导小组汇报，同时将考核领导小组批准的考核意见通知考核办公室，考核办公室负责将批准的考核结果以书面形式送人力资源部和被考核单位及个人。

10．人力资源部依据上述考核结果及本制度第四章的有关规定，负责核算、审定公司各类人员上月的考核薪酬额度，报公司领导批准后发放

第四章 月考核薪酬的计发

第十二条 本考核结果与各类人员每月的薪酬分配紧密挂钩，具体办法是：

1、对以百分制考核为主的各类人员：

若其当月的考核得分在 90分以上（含90分），则其当月薪酬＝月标准工资〓70%+月标准工资〓30%〓（本人当月考核得分率+40%）〒当月专项考核奖罚金

若其当月的考核得分在 90 分以下，则其当月薪酬＝月标准工资〓70%+月标准工资〓30%〓本人当月考核得分率〒当月专项考核奖罚金

2、对同时实行专项考核与百分制考核的生产班组长：

若其当月的考核得分在 90分以上（含90分），则其当月薪酬＝月计件工资+月岗位津贴〓（本人当月考核得分率+40%）〒当月专项考核奖罚金

若其当月的考核得分在 90 分以下，则其当月薪酬＝月计件工资+月岗位津贴〓本人当月考核得分率〒当月专项考核奖罚金

3、对只做专项考核的计件（时）生产工人、食堂工作人员及辅助工：

计件（时）生产工人的月薪酬=当月计件（时）工资〒当月专项考核奖罚金

食堂工作人员及辅助工的月薪酬=月核定工资〒当月专项考核奖罚金

第五章 考核工作有关规定

第十三条 各部门及考核办公室各成员单位在考核中必须认真负责、深入实际、客观公正地进行考核，并对考核工作全权负责。

第十四条 各考核部门，如未全面、准确地考核，考核反映的情况不实事求是，将对负责考核的部门领导处以50-200元/次的专项

考核扣款，同时百分制考核单项计分为0；如影响较大的，处以300元以上的专项考核扣款，同时百分制考核单项计分为0.第十五条 本考核结果，除与员工个人的薪酬分配紧密挂钩外，年底时将作为公司评选先进单位与先进个人的主要依据。

第六章 附 则

第十六条 为贯彻落实本考核制度，公司各级领导、所属各部门要认真组织员工深入学习本考核制度，全面领会本考核制度的各项内容和要求，并认真制定本部门相关工作方案。

第十七条 本考核制度经公司考核领导小组审定、报公司董事长批准后执行。

第十八条 本考核制度的解释权归公司考核办公室。

二0一二年五月

第三篇：公司季度奖金考核管理制度

公司季度奖金考核管理制度

（试行）

为让全体员工充分享受公司业绩提升带来的成果，进一步深化绩效管理制度，完善绩效考核体系，强化部门之间、岗位之间的客户服务意识，公司提取一部分营业收入作为季度奖金（以下简称：季奖），用以奖励有突出贡献的员工，现将发放办法规定如下。

一、定义

本制度所称的奖金，不含享受业绩提成的销售人员，是在工资范围之外，另对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。

二、原则性规定

1、按照各部门各岗位贡献率的大小，分别确定不同档次和数额的奖金标准；

2、每次享受奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得；

3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况；

4、如工作出现重大责任或严重工作失职时（由综合管理部开会讨论确定），除取消所有相关人员当季奖金外，还将依据公司制度对相关责任人进行调岗、开除等处罚；

5、部门经理对下属工作表现负有连带责任。连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。

三、个人季奖计算公式

Y=A×K1×K2

其中：Y：个人季度奖金A：岗位奖金基数，即当季全额奖金

K1：个人当季度考核系数K2 ：部门当季度考核系数

其中，季度考核系数为当季度三个月考核系数的平均数。

例：技术部张三的三季度个人考核系数（K1）分别为：1.0、0.9、0.95；技术部部门系数（K2）分别为：0.89、0.9、0.91，则个人季度考核系数为0.95*0.9=0.855。

四、各项数据测算依据

1、岗位奖金基数

岗位奖金基数的设置原则，公司根据生产经营及效益情况，按照不同岗位、不同职级、不同贡献综合制定，如不发生岗位变动，原则上每年调整一次。

2、个人月度考核系数（K1）

考核原则：所有考核为扣分考核，每个人对其他某一个人员的最大扣分限度为（100÷部门人数）。

例：技术部共5人，其中7月份技术部的张三对销售部的李四最大考核扣分为20分（100÷5）。个人月度基准分为100分，其中：部门领导代表本部门拥有50%考核权限，公司其他部门50%考核权限；当个人为经理时，综合管理部拥有50%考核权限。

100-部门考核分×50%-其他部门考核分×50%

K1=

×100%

例：7月份，对技术部张三的考核，部门领导汇总本部门人员（含自己）对张三的考核分5分（10分×50%），以及其他部门对张三的考核分5（10分×50%），则张三7月个人的考核系数为0.9。

3、部门当月考核系数（K1）

部门当月基准分为100分，其中：综合管理部30%考核权限，其他部门70%考核权限（具体分配详见附件4）。

(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分）*70%

K2=

×100%

注：由于个人工作不力造成其他部门对本部门考核扣分的，K2中按照〔(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分）*70%〕*100%计算；个人当月工作较好，没有受到其他部门考核扣分的（个人工作没有影响部门系数的），K2按照〔(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分*30%）*70%〕*100%计算。

例：7月份，对技术部的考核，因部门整体工作未按计划完成，综合管理部考核技术部2分，因发生质量事故和技术支持不到位，其他部门对技术部考核10分，则技术部的最终部门系数为〔（100-2）*30%+（100-10）*70%〕*100%=0.92

4综上，7月份，技术部张三个人的综合系数为0.9*0.924=0.8316

可见，张三的季度个人工作优劣情况以及部门（其他人员）整体工作情况均对个人季度奖金有很大影响；即，张三个人工作的失误在影响本人季度奖金的同时，也影响部门系数、影响其他人员的奖金收入。

4、被考核奖金流向

当季度被考核扣除的奖金自动节流到部门下个季度整体奖金中，并参与下个季度的奖金考核，有节流的奖金可以用作对下季度工作有贡献的员工的加分奖励，或者作为部门临时奖励基金，进行即时奖励用。

5、各部门对被考核部门的考核权限计算办法（加权平均）

Ā=a1*b1%+ a2*b2%+……an*bn%

其中，Ā：当季本部门被其他部门考核总分

a：其他部门对被考核部门考核的分数

b%：其他部门对被考核部门的考核权限（详见附件4）

n：部门数量

五、考核及填表程序

每月月底之前，各岗位人员（含部门经理）将与自己业务发生关系的其他人员的考核意见填写在《月份对其他人考核意见表》（详见附件1）上，部门经理进行汇总，并对考核理由的真实性进行确认核实、对考核分数的多少进行调整、对可有可无的考核项以及重复考核项给予否决，然后汇总成《月份部门考核意见汇总表》（详见附件2），并于每季度最末月26日前交到综合管理部汇总。

综合管理部对所有考核项目进行评判核实、对考核分提出调整意见，经与各部门确认后形成最终考核意见，由各部门经理负责收集公司所有人员对本部门人员的考核意见，填写到《月份个人得分统计表》（详见附件3），统计工作做好后交到财务部作为核发季度奖金依据。

六、考核原则：

1、考核理由充分、公正公平、实事求是，杜绝无中生有、捕风捉影，严禁个人打击报复，一经发现，取消当季个人全额季奖，并张榜通报批评。

2、对同一部门、同一人员、同一事件的考核不重复计算。

3、公司考核不是目的，只是激励全体员工更加进步的保证措施，并提倡员工之间事前友好提醒，禁止恶意记录。

4、公司考核以强化客户服务意识为目的，如发生考核纠纷，由综合管理部裁定，原则上侧重于被服务部门意见。

七、09年公司季奖考核扣分指导意见

一类考核（扣除季度奖金50%-100%）：严重影响公司劳动纪律，工作失职，个人工作失误导致公司发货严重滞后、错失重要订单、发生重大质量事故、成本增加幅度超过个人月度基本工资、恶意破坏公司人际关系、不服从上级领导工作安排、提供虚假资料、伪造信息、泄露公司机密等，此类考核由综合管理部提名，公司总经理批准。

二类考核（扣除个人最终考核分10-50分）：个人严重违反《作业指导书》、《岗位职责》、《员工手册》等公司规定私自开展工作，影响公司正常工作秩序或生产经营的，此类考核由综合管理部分管经理依据上述规章制度进行扣分考核。

三类考核：各岗位人员之间因沟通、协调不畅导致工作无法开展的，原则上单项扣分1-5分；因岗位人员个人工作不积极，导致部门之间衔接工作迟延开展的，原则上单项扣分3-8分；

其他项目。此类考核由各部门针对当月与其他部门业务衔接情况进行扣分考核。

八、本制度试用公司全体享受季奖的员工，自下发之日起执行。

第四篇：月度考核管理制度

员工月度绩效考核管理方案

一、考核目的

1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。

2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。

3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

二、考核对象

本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）

三、考核周期

1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。考核时间为下月的3日前，遇节假日顺延。

五、考核内容及占比

本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1.5: 1 : 0.5

六、考核方式

考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分： 第一部分：月工作计划、月计划完成率

1、公司总经理考核部门经理以上人员；

2、部门负责人考核部门所属员工；

3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生

1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；

2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；

七、考核工作流程

1、制定月度工作计划：

 部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作

计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审定，修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。

 员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰写《员工月度绩

效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、人事部分别留存一份。

 计划制定各阶段，应进行必要的工作沟通。 未制定月度工作计划的，不参加绩效考核。

2、工作计划执行根据月初制定的《月度工作计划》，按时按质完成工作计划，并将工作成果按时递交至上级领导，上

级领导将根据工作计划、计划完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。

 对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会根据每月月终考核结果进行评分。

3、考核、汇总

（1）部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成

 次月3日前，各部门经理将上月《部门月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理

完成情况的评分结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；

 总经理根据月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制

作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认后，交总经理签字存档；（2）员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。

 次月3日前，各部门经理将上月《员工月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成

情况的评分结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；

 部门经理根据员工月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人

事部制作《员工绩效考核表》发至部门经理，经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档；

（四）结果反馈

1、人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部；

2、考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。

八、考核结果的运用

1、月度绩效工资

根据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

2、发放原则：

周期绩效工资=周期绩效工资总额 * 周期绩效考核完成比例 周期绩效考核完成比例=

（工作计划及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得分+卫生检查项得分）/100 * 100％

考核后，绩效工资同本月工资一起发放。未制定月度工作计划的，本月绩效工资不予发放。

九、其他事项

1、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

2、本办法经公司总经理批准后，于2013年8月起执行。

3、本《办法》与公司规章制度不相冲突，此《办法》由人事行政部负责解释。

附件：

1、《部门经理绩效考核表》《部门员工绩效考核表》

第五篇：2013年考核管理制度

绩效考核管理制度（初稿）

一、总则

1、为改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来成就感，特制定本制度。

2、考核的最终目的是组织员工对工作情况进行全面总结，及时、合理、有效地评价员工的工作业绩和素质能力，帮助提高工作胜任力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，增强宾馆内部凝聚力，并为员工奖励、评先、加薪、培训及个人发展等提供依据。

二、考核对象

本制度适用于除总经理以外的所有员工。

三、考核原则

1、一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考评的方法具有一致性。

2、客观性：考评要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。

4、公开性：考评结果对员工公开。

四、考核程序

1、绩效考核一年进行五次，四次季度考核和一年年终考核，季度考核在每季最后一个月的第四周开始，考核周期为10天，年终考核在次年1月份的第一个周开始，考核周期为15天。

2、基层员工考核由直接上级进行考核，部门负责人进行复核，考核结果报分管副总核准。

3、管理员工考核由直接上级进行考核，部门分管副总进行复核，考核结果报总经理核准。

五、考核等级

考核结果分为优秀、良好、合格、待改善四个等级，各等级按最终考核分数划分如下（分数遵循上限不在内原则）：

优秀：90-100分 良 好：75-90分 合格：60-75分 待改善：0-60分

六、考核比例分配（优秀依据分数从高至低原则进行排序，按比例取整数）。

优秀：占宾馆总人数的10% 良好：占宾馆总人数的40% 合格：占宾馆总人数的40% 待改善：占宾馆总人数的10%

七、考核占比权重

1、季度考核占绩效考核40%的权重。

2、年终考核占绩效考核60%的权重。

八、考核结果运用：

1、季度考核结果的运用：

1）季度考核结果优秀者，通报表扬，公示及发放荣誉证书。

2）连续二季度及以上考核优秀者，报总经理批准后，浮动工资上调一级。

3）季度考核结果将作为年终考核参考依据。

2、年终考核结果的运用：

1）年终考核结果优秀者，通报表扬，公示、发放荣誉证书及物质奖励。

3、考核结果的运用：

1）考核结果为优秀者，予以通报表扬，发放荣誉证书及物质奖励，报总经理批准后，浮动工资上调一级。

2）连续四季度考核结果优秀，且年终考核结果优秀者，评为标兵，予以通报表扬，发放荣誉证书及奖金，报总经理批准后，浮动工资上调二级。

3）任用与提升员工时，考核结果为晋升依据。

九、季度考核：

1、季度考核时间：

季度考核在每季最后一个月（3、6、9、12月）的第四周，考核时间为10天，由宾馆办公室组织部门对全体员工（不含试用期）进行考核评估。

2、季度考核内容：

季度考核主要内容为：工作态度、工作能力、工作绩效、出勤率、奖惩等，季度考核总分100分，工作态度、工作能力、工作绩效由部门进行考评，占80分，出勤率、奖惩由办公室进行考核，占20分。

3、季度考核流程：

各部门依据《员工季度考核评估表》（见附表一）结合季度内重要工作对部门员工工作能力、工作态度、工作绩效进行评估，由领班、主管、经理综合评估取平均值，季度考核结果报分管副总核准，由办公室存档备查。

十、年终考核：

1、年终考核时间：

年终考核在次年1月份的第一个星期开始，考核时间为15天，由宾馆办公室组织部门对全体员工（不含试用期）进行考核评估。

2、年终考核内容：

一般员工年终考核主要内容为：工作态度、工作能力、工作绩效、出勤率、奖惩。工作态度、能力、绩效考核由考核部门按岗位组织实操、模拟演练、岗位技能比拼等方式进行综合评定。

管理员工考核主要内容为：工作业绩、管理能力、工作态度、专业能力、职业操守等。

3、年终考核流程：

1）一般员工的考核由部门及办公室共同进行考核，依据员工工作态度、工作能力、工作绩效、出勤率、奖惩率进行分类考核，由部门及办公室依据考核项目结合员工各方面表现分别在考核表对应栏对员工进行客观评估，基层员工的考核结果报部门分管副总核准。

2）管理员工的考核由分管部门领导依据管理员工考核内容进行考核，报宾馆总经理核准。

3）年终考核按下列流程进行：

员工填写《个人总结》（附表一）及《员工自我鉴定表》（附表二）→考核人对被考核员工进行考核，填写《员工考核表/管理员工考核表》（附表三/附表四）→员工考核结果报部门分管副总或总经理核准→考核人员将考核结果与被考核人员见面，填写《考核面谈表》（附表五）→部门对本部门的考核结果进行汇总，填写《员工考核成绩汇总表》（附表六），报部门分管副总审核、总经理核准后，由办公室存档备查。

十一、其他

（一）调整岗位的员工按所在岗位时间相对长的岗位为主要考核期，综合员工调出（入）岗位部门的考核意见，对员工进行整体评价，参加现所在岗位部门的考核等级评定。

（二）考核期内休产假和长期病假时间超过3个月及以上人员，需参加考核，可不参与等级评定。

武汉亚洲划船培训中心银湖宾馆

2013年8月27日