关于目前公司的状况及建议报告（共五则）

第一篇：关于目前公司的状况及建议报告

关于目前管理公司存在的一些不良状况及

建议报告

今年二月份以来，公司高层进行了一系列的改革，从经营模式、组织架构、人员分工、岗位职责任到服务理念，应该算是经历了一场惊心动魄的裂变，首先是公司高层调配，看似完美，实则一盘散沙，高层配备繁多，但在岗不在位，在位不谋实事，空话、套话多，有部分中、高层管理者以谋个人的私人利益为核心转移，导致公司经营理念不明确，使公司日常管理出现真空，普通员工六神无主，工作方向不明确，工作时间玩游戏、干私活现象普遍存在，大部分员工甚至丧失了工作责任心，公司的服务对象得不到很好的服务，公司声誉一落千丈，直接影响了公司将来的生存和发展，很多不利于公司发展的怪现象，本人看在眼里，痛在心里，为此特向董事会报告并提出建议，希望公司能更好地长足发展，我们也好有个赖已打工和生存的地方。现象一：公司总经理一位、副总经理二位、总经理助理一位，长期不在岗，部分中层干部业务不熟，工作思路不清，员工偶尔见到一次公司的中、高层领导，日常事务没人管理和监督，突发事件员工无法处理也无处汇报，使公司形象严重受损，与服务对象之间的事务得不到良好的解决，导致矛盾越来越尖锐。建议：公司领导层必须有一名高层每天实行值班制度，以变于监督日常工作，处理日常事务，处理突发事件，接待上级检查，接访服务对象。

现象二：随着外地员工的不断进入，公司管理制度对外地员工的偏爱逐渐增加，比如外地员工每月的连休假制度给其他员工的心理造成的不平衡，部分员工在工作中消极怠工，得过且过，直接影响工作效益及服务对象心目中对商贸城的良好形象。

建议：修改员工手册，普通员工一视同人，所有员工按公司正常作息时间上、下班，统一休假时间；员工不分外地与本地，任何人不得连休假，不得分食堂就餐，提升员工公平、公正的心理待遇，树立全体员工的主人翁精神，积极培养员工之间的和谐，充分调动员工的工作积极性。

现象三：市场维护队人员杂乱，管理不善，着装、作风邋遢，巡查不到位，对保护目标的安全起不到应有的作用；回族队员过多，由于生活不便，把视频监控室当厨房和餐厅，影响极坏。

建议：从整顿作风开始，定期训练仪容、仪表，确定个体保护目标的岗位并制定责任奖惩制度，强化责任心，从严要求，统一着装，统一佩带商贸城标识、标牌，统一文明用语，统一事件等级报告制度，以便于公司高层随时掌控安保情况；给回族队员一定的生活补助或清换部分不适应集体生活的队员。

现象四：保洁人员超员，目前的保洁人员数是为负责整个商贸城的清洁卫生准备的，但是目前3、10、16、19号楼未交付业主使用，导致保洁人员工作量小，上班时间空余时间多，部分保洁人员在工作时间做私活、逛街现象，卫生区域出现死角。

建议：

1、缩减保洁人员，待二期工程全面交付使用后再增聘；

2、按区域公平划分，实行定期检查奖惩制度，确保商贸城环境卫生长期保持在一个良好状态，每月实行问卷调查，保证最低业主、商家满意率达到百分之九十以上。

现象五：车队人员过剩，目前中巴车驾驶员跑一天休息两天，极大浪费人力资源。

建议：缩减中巴车驾驶员一名。

现象六：管理公司没有固定的客户接待人员，目前的客户接待工作由以前的物管专员兼任，由于没有统一培训过接待程序，没有规定统一的接待人员形象、着装和接待用语，长期以来给公司造成了许多不良的负面影响，建议：制定接待人员形象、着装和接待用语制度，制定相关检查监督制度，确保服务对象高兴而来，满意而去。

现象七：水、电费问题，一直以来收取工作被动，查缺补漏工作没做到位，直接致使水、电费收支失衡，损失过大。

建议：督促水电组制定切实可行的工作制度，加大漏点的寻查力度及维护、维修力度，确保水、电费的收支平衡。

总的来说管理公司从成立至今，经过几任管理者的辛勤工作，成绩是肯定的，但以上是公司目前存在的一些根本问题，同时又是制约企业发展的不利因素，到了必须解决的时候了。特此报告敬请领导参考！

2013年6月14日

第二篇：关于公司目前现状的几点建议（范文）

关于公司目前现状的几点建议

由于目前公司存在收支不平行，造成公司每月亏损至少上万元。为了尽快解决此事和维持公司良行循环，对于目前公司现状提出几点建议。望公司相关领导根据实际情况作出相应的解决对策。具体情况如下：

1、首先对于公司目前的人员配置提几点建议：

1）.区域人员严重超编，同样的小区、同样的面积人员编制却多的出奇，目前区域人员比去年多5个管理人员。平均每个管理人员按2000计算，就多了一万元的成本核算。但是从日常的管理模式和整改进度并没有多大变化，也没有按照预期的目标发展。反而造成管理目标下滑，收费率降低。在没有新项目的情况下长期这样的发展下去，给公司带来的只有亏损和倒闭。

2）按实际的编制和有效的利用率，更多的是提高员工的积极性。物业行业没有绝对的脱产干部，只有干实事的物业服务人员。针对目前区域的实际现状，绝大多数都是老小区，服务质量要求不外乎就是地板扫干净，服务人员客气点、理解多一点，他们并没有多大的要求。主要分歧就是下水道的堵塞产生的分歧要多一点，其它也并没有多大的要求。对此我们投入过大的管理人员，并没有起到解决实事的作用，真正能解决问题就只有那么一个人。管理人员多了，投诉程序增加了。一件事情明明可以马上处理的，反而成了要请示这个那个。业主要的是马上解决问题，不是和你来走过成的。所以目前整个区域存在收费率下降的原因就是，管事的人多了做事的人少了。而且弄得整个团队也是人心惶惶，动不动就叫这个走人那个走人。还有谁去帮你卖命收钱呢？整个区域收费最多的是保安在做这一块事，如果我们不用那么多的管理员，给员工多拿点结果会是什么样呢？我想这个问题就不用我来细说。

3）人员的合理使用率。常人有句俗话“人对了就是飞机也会停一下”，其实真正的会是这样吗？一件简单的事在言语之中，可以因此而变得简单但话语说的不对，可以变得复杂多变。

这就是中国的文字语言博大精深，如果我们很好利用我们的保安人员，那么一年我们要为公司节约多少成本呢？不要一味的指责我们的员工这也不行那也不行，要分析为什么他们不行，哪里出错了错在哪里。他们错了我们是怎么做的，我们动不动就闲人家岁数大了人笨了。那么我们身为管理人员的聪明人，为什么就得不到业主的赞扬呢？收费率为什么在那么多的管理人员的管理下，就下发和亏损了呢？同志们扪心自问，自己都做了些什么呢？为公司、员工、业主、自己都做了些什么呢？

4）区域人员重新配置后的具体安排。

由公司直观管：由品质督导部牵头，保洁、安全、工程、相关管理人员长期在江岸山景现场办公；去掉专职主任一名；（节约至少2000元）

区域去掉一名专职主任，留一名主任负责处理外事接洽，文员保持一名不变；（节约至少2000元）

保留两名管理人员：主管一名负责外事接洽，一名收费；（节约至少2000元）④整个区域主任一名；收费员兼文员共两名；

⑤技嘉：两名收费员兼主管共两名；（其余公司各部门协助）

⑥电工保持不变，根据实际情况；可以外拓业务和实行两班制提高服务质量；同时更加规范进行有偿服务的管理；

5）老小区采用老办法管理，新小区采用新办法管理。不要搞一刀切，管理人员要转变思想，不要拿所学的东西和以往公司的管理模式来套，一切管理模式要根据目前公司的现状来进行长期有效的管理。充分发挥每一个一线员工的积极性，不要打击老员工的积极性和主动性。要让他们感觉到公司不会嫌弃他们，他么为公司的发展做出了卓越的贡献。“不要拿老人来试药他们折腾不起”，倒是吃亏的还是自己。曾经有这样的一个负责一所大学保洁大姐这样说个，当今的大学生学历高素质低。当时我没有搞明白是怎么一回事，后来才了解物业行业

其实有时候根本就不一定要求那么高学历人才，要求就是素质高才是最根本的东西。所以我们目前的老小区物业管理费又低，要求员工素质又高确实件难事。面对此窘境我们将何去何从呢？

6）公司相关部门人员可以采取化整为零的方法，有事的时候可以进行临时调配。无事的时候可以协管项目，人员的合理化利用保质保量的完成工作计划。让公司长期有效的进行良性循环，用有用的人、赚该赚的钱！

撰稿：不想说013/6/13

第三篇：关于目前公司现状的几点建议

关于目前公司现状的几点建议

工厂全面改善

各国的工业企业随着管理的持续发展，不断导入各种各样的管理工具，而我国企业在眼花缭乱的管理工具中却不知如何适从。因此，在管理工具种类繁多的情况下，如何选择适合本企业现状的工具，是我公司当前所面临的重大问题。通过一个多月的观察和分析根据公司目前管理水平来选择合适的管理工具。如表所示，如果将企业的管理水平划分为初级水平、中级水平和高级水平这三个等级，对应于每个等级都有若干种管理工具可供选择使用。而我公司目前的状况只能划分为初级水平。

初级水平的选择

管理水平处于初级阶段的企业，其现场脏、乱、差，员工缺乏良好的工作习惯，标准化管理能力差，企业内部基本上没有形成改善的文化。所以我们不选择很高级的管理工具来解决目前所面临的问题，否则会带来巨大的管理浪费，而应该着重运用IS09000体系来加强标准化管理。此外，5S活动是工厂一切管理活动的基础，尤其像我们公司处于在初级水平的企业尤其要重视开展5S活动，培养员工的良好习惯，提高员工的素养。

1：初期清扫

初期清扫就是彻底的5S活动，初期清扫强调的是现场管理面貌的快速改变，以设备为主体，将其垃圾、灰尘、油污等一并扫除干净，通过清扫活动寻找出潜在的问题并及时有效地加以处理。另外，清扫的过程中还应该拆除不必要、不着急使用的物品或设备，使现场达到最简单的状态。像西德机床的刀库架附件架，SNK的交换工作平台，是否有必要拆除？地面油污这些长期问题是否可以查找原因改善？堆放在角落的费材料是否可以清除出去或者卖掉作为5S活动的活动经费和奖励经费？

2：维持管理

初期清扫后我们如何加以长时间维持？这将是我们管理上的问题，我们是否可以用看板形式加以宣传教育，我认为有必要成立5S活动小组定期检查，对于好的班组用看板形式加以公布和奖励来提高员工的积极性和主动性！班组可

以以机床为单位也可以以车间为单位。

目标：设备完好、环境整洁、管理有序的现场。好的工厂管理要培养员工“设备自主维护、工厂自主管理”的意识和技能，建设一流的工厂管理现场，要看设备是否完好、环境是否整洁、管理是否有序；设备可以是旧的，但一定是完好的；工厂可以不是新的，但一定是整洁的；通道可能是狭窄的，但一定是有序的。这些都是好的工厂的体现。

3：激活员工

好的管理必然有被充分激活的员工和团队。当员工的积极性和创造性被充分唤醒时，就能营造良好的改善革新氛围，培育积极向上的企业文化。因此，工厂管理是否卓越可以从员工举止、精神面貌以及工作状态来加以判断；如果员工被充分激活，员工表现为彬彬有礼，态度谦和，工作紧张有序，那么这个工厂的管理就一定是卓越的。

方法：可以通过员工中推行提案活动，通过提案活动，可实现员工的全员参与，提高员工发现问题、解决问题的能力，改善员工的精神面貌和参与意识，建设积极进取、文明健康的企业文化。这样，员工能够充分发现自身的问题，而不是紧盯别人的问题或者相互埋怨。此外，提案活动还能减少浪费、降低成本、提高管理水平。

因此，提案活动的核心价值是无形效果。员工的参与和员工的精神面貌对企业经营的贡献是很难核算的，这种参与表现在员工对企业的关注和凝聚力。当一个企业的所有员工每个月都在写提案，都在进行自主改善时，就能肯定这些员工正在关注着这个企业的生存和发展，而这正是企业凝聚力的保障。

4：明确分工

各级管理者要清楚自己的管理项目和管理目标，并有效跟进这些目标指标，并使之不断优化。管理项目是否科学？管理项目是否与岗位职责相适应，即责任人是否对管理项目具有切实的管理权和决定权？因此我们必须要制定好科学合理的管理结构框架图，有助于提高管理效率使管理更和谐有序，避免责任与管辖范围的混乱

5：目视化管理

初步实行目视化管理，如机床的液压表在正常值做好标示，让操作工能一目了然清楚液压是否正常，几台行车遥控器是否可以做好对应标示并做好定点放置，经常有操作工在找遥控器时找好长时间才找到，有时找到了却是另一台的，长度一样的钢丝绳是否可以做好标示并归类？。。。这些小的细节多能提高员工的工作效率和提升管理者的管理水平

6: 看板管理 管理看板是发现问题、解决问题的非常有效且直观的手段，尤其是优秀的现场管理必不可少的工具之一

管理看板是管理可视化的一种表现形式，即对数据、情报等的状况一目了然地表现，主要是对于管理 项目、特别是情报进行的透明化管理活动。它通过各种形式如标语/现况板/图表等把文件上、脑子里或现场等隐藏的情报揭示出来，以便任何人都可以及 时掌握管理现状和必要的情报，从而能够快速制定并实施应对措施。因此，管理看板是发现问题、解决问题的非常有效且直观的手段，是优秀的现场管理必不可少的工具之一

第四篇：关于目前公司工资状况的调查报告

关于目前公司工资状况的调查报告

总经理及经理及办公会议：

由于近一段时间我公司员工人员浮动较大，员工对工资的要求反映较普遍，经办公室在公司民意答卷调查和走访公司周边一些企业，以及查阅浙江省，市区的工资标准价位，调查结果如下：

一、最低工资标准，全国各省、市根据各地不同情况，最低工资标准通常分为多个档次，统计来看工资较高的为上海、深圳、江苏，最低工资标准为690元；其次为广东680元；浙江分为四档670元，610元，560元，490元；温州为600元；其它省市地区均低于600元（附件一，2005年各省、自治区，直辖市月最低工资标准）。

二、浙江地区最低工资标准

浙江各市、县最低工资标准从2005年12月1日起调整，调整后的月最低工资标准为670元，610元，560元；全日制工作小时最低工资标准为5.7元，5.2元，4.8元，4.2元四档，台州地区属第二档，即月工资610元，工作小时5.2元（附件

二、浙江省各市、县最低工资标准）。

三、台州地区工资标准

台州市劳动和社会保障局于2005年6月29日公布“台劳社薪（2005）47号文件”，对台州市2005年7月至2006年6月全市150个职位（工种）劳动力市场工资进行指导价位，价位为高、中、低三种价位。（附件三，台州2005年劳动力价位表）

四、公司周边企业的工资价位

调查我公司周边的两家企业来看，这两个企业的最低工资标准是600元（入厂工资），由于这两个企业的生产计件和加班较多，通常情况下普工月工资在600元—900元之间，技术工人在1000—1500左右。

五、我公司工资的定位

通过以上调查统计，我公司的工资标准在台州地区属于：

1、管理人员：工资价位按指导价位低于高价位，略高于中价位，属于中上等价位。

2、技术工种：由于我公司技术工种用人较少，减振器车间刚刚投入生产，技术工人的工资标准还没有成型，就现状来看，公司对工人，机修人员、模具、电工等技术工人的工资偏低。

3、普工：普通工人的工资和台州地区的工资标准基本吻合，略偏低。

六、公司目前反映的问题

1、生产、销售衔接不合理，生产任务紧时天天加班，生产任务不紧时放假较多，工人意见很大。

2、公司《员工守则》规定的每两周周日的例假日和国定假日，如：春节三天、国庆三天、元旦一天、劳动节三天，员工都没有工资补贴。

3、特别情况休假。如：由公司造成的停产，遇台风等休假，应考虑付给员工一定的生活费。

4、按现有的公司薪金制度，员工工龄工资偏低。

四、对工资调整的建议

从以上调查来看，公司人员浮动较大的原因有多种：

1、员工普遍反映工资偏低。

2、有些部门负责人对员工的管理不到位，也造成人员流失的原因之一。

3、放假较多，员工拿不到月基本工资，如普工的月工资是700元，日工资为23.33元，4月份休息4天，即：700元-23.33*4天=606.68元。实际上普工每月只拿到600多元，扣掉餐费，余下的就更少了。

通过以上原因，结合这次对工资的调查情况，建议如下：

1、合理安排生产计划，减少放假和加班，节约加班带来的附加费用，补充到

员工的待遇中。

2、公司工资标准的基础上，适当增加工龄工资，完善加薪制度。

3、加强人力资源管理，储备人力资源，为企业发展打好基础。

4、加强对新员工的职工道德，业务技术的培训。

5、放宽对技术工人的学历工资要求，根据技术工人的实际工作能力，适当增加工资。

6、建议对公司规定的例假日（每月2天）和固定假日，不应扣除员工的工资。

7、特殊假日，如：公司造成的停产，遇到台风等，给予员工一定的生活费；例：

某公司对企业造成的休假，15日以下的每天给予员工生活费15元，15日以上，按每天10元等。

8、资体系完善后，公司应与员工签定劳动合同，员工入厂五天适用期后，三个月内签定试用合同，试用期满后，普通工人签定一个的劳动合同，技术工人签定两年的劳动合同，管理人员需签定三年的劳动合同。

以上调查和建议请总经理和经理办公会议参考，尽快完善公司的工资体系，广招各类有识之士，稳定公司的人员流动，有力提高产品的质量促进企业迅速发展。

浙江顶立汽车部件有限公司

办公室

2006年6月18日

第五篇：公司目前管理主要问题及逐步加强管理建议的报告

公司目前管理主要问题及逐步加强管理建议的报告

（案例文档）

一、管理主要问题：

1、缺失企业文化：

关键问题是：企业未来如何发展？经营管理如何进行？企业文化精神核心是什么？

这些问题如果不明确，将直接导致企业管理形同散沙，企业精神缺失，企业文化无从谈起。企业经历过十年发展，应该及时总结前期各方面工作，归纳出企业文化精神核心，然后在公司后期经营管理各方面予以具体表现（比如：企业LOGO、员工活动等）。这是一个相辅相成、相互促进的过程，这个过程自然形成企业文化。

目前问题是：企业前期所有部门都围绕着“营销”和“工程”两大主题开展工作，其他部门都属于“配角”，实际工作中“救火”作用远大于“管理”作用。这在无意中就忽视了“管理”，没人总结、归纳导致企业文化精神核心缺失。企业文化精神核心缺失在新员工身上的表现之一就是：新员工感觉像被“召之即来，挥之即去”似的随便处理。着急的时候拿来用一下，不需要的时候就随手扔掉；入职的时候情绪激昂几天，离职的时候就心灰意冷。这样下去，新员工人心不稳、随时走人，何谈企业文化？何谈企业人文关怀？

2、管理自身存在问题：

管理是一个从上至下的过程，在这个过程中，如果管理者自身首先就存在着思想意识、行为习惯、基本素质、能力经验等方面诸多问题，自身管理程度尚且没有深入，怎么能够管理得好他人？

加强管理的具体做法如下：

（1）、加强自身管理学习；

（2）、引进专业管理人才；

（3）、加强管理沟通工作；（主要为会议沟通）（4）、加强工作安排布置；（工作细节安排）

（5）、建立企业管理规章制度、流程、规范；（详见后述）

（6）、建立企业正常用人机制，淘汰不合格管理人员。（详见后述）

企业在长期发展过程中，很多管理问题实际上是由于管理者自身引起的，不能去责怪员工工作出问题，而是我们管理者的工作安排、布置不到位造成的。在这个过程中，如果管理者没有受到有效的制度、流程、规范约束，他仍固执坚持错误意见，最终结果只能与企业初衷分道扬镳，由此带来的损失只能由企业承担。

3、企业用人问题：

企业用人是个关键问题。企业到底要用怎样的人？如何正确评价人？如何吸引人才、使用人才、留住人才？如何正确评价工作？人、岗如何匹配？这些都是企业管理工作中亟待解决的问题。

目前企业用人的主要问题是：

（1）、招聘、录用、转正、调动、辞退等没有统一途径，除了行政部外，其他部门都在随意招聘、录用、转正、调动、辞退，甚至事后都不与行政部沟通。

单就招聘而言，那些被招聘进来的新员工由于没有经过行政部系统的人力资源评价，仅凭表面印象就下结论，可能出现：思想、行为与本企业文化不相符；经验能力、性格、职业兴趣等与岗位不匹配；可能隐藏着的对企业有危害的相关问题（比如：犯罪史、精神病史、吸毒史、商业间谍、人品特异）等，会为后续管理带来难度，甚至给企业带来损失。

（2）、企业用人出现错误，是管理致命问题。岗位越重要，对企业的危害程度越大，甚至可能影响到企业自身生存。用人出现错误，如何降低给企业带来的损失，在没有一整套完善办法前，实际上最终需要董事长做决定。但是，这种仅仅依靠董事长做用人决定的做法是有问题的：一是可能存在片面之言、识人不清；二是处理时间可能较为长，不能及时发现及时处理；三是处理过程可能简单、粗暴，没有考虑到劳动风险和应有的人情因素等。

4、缺失制度、流程、规范：

企业经历过十年发展，应该将十年之间企业管理过程中行之有效的、优秀的思想意识、行为习惯、岗位要求、工作标准、作业规范等进行系统总结和归纳，形成企业相对固定的管理制度、流程、规范，从而减少因人基本素质、能力经验等不同所造成的各种人为负面因素对企业产生的不利影响。让企业这些行之有效的、优秀的管理方式、方法能够传承下去。

目前企业情况，不仅缺失各部门制度、流程、规范等标准，而且出台管理决策较为随意、变化太快，这原本是企业管理大忌，同时也更是企业管理混乱，员工人心不稳、随时走人的又一重要原因。

根据企业目前实际情况，不应立即加强管理，建议采取逐步加强管理的方式，有步骤、有计划的稳步推进企业管理工作（详见后述）。

5、缺失岗位工作内容、岗位职责、岗位权限：

目前企业存在的又一个重要问题是：前期工作分工只是一个大概情况，没有具体细化工作内容、岗位职责、岗位权限、考核标准等，造成工作外出无人知晓，工作内容无人安排，工作责任无人承担，工作请示无人汇报等问题。

管理上有句名言：大家都管等于大家都不管。这种任由员工自我领悟、自我发展、自生自灭的做法对于一个正在寻求未来发展的企业是极为不利的。一方面，由于没有具体的岗位工作内容、岗位职责、岗位权限，很多繁重工作均由企业高管亲力亲为，自己时间、精力、能力经验等可能不够尚且不论，还没有发挥出员工应该具有的作用；另一方面，由于管理权力相对集中，企业高管直接指挥基层员工工作，导致这些员工的直接上级开展不了正常的管理工作。因此，可能造成有管理能力的员工愤然离职，反而让那些没有能力的员工能够在这个企业“滥竽充数”般生存下去。

岗位权限“授权”是此类工作的核心内容。企业应根据自身实际情况将岗位分工细化，并赋予相应权、责以保证工作顺利开展。各岗位按照工作内容、岗位职责、岗位权限不同开展分工协作，既能保证工作按时按质完成，又能保证管理工作顺利开展，还能分担岗位工作量。岗位“授权”核心是企业信任，在制度不健全的前提下，信任无法被监督，越信任权力越大可能问题就越大。为什么一再强调制度、流程、规范的重要性，关键就是这里。

6、缺乏工作开展步骤（过程）：

实际干工作的人都不是“神汉”，不能没有步骤或者过程，凭空变出工作结果。工作都是按照“先计划，后实施，出结果；再计划，再实施，再出结果”的过程，周而复始直至达到最终目的。所以，在工作艰巨的情况下，必须做到充分的提前计划（准备）才能够为后面的实施过程腾出足够时间，而如果没有充分的提前计划（准备），实施过程必然非常紧张且漏洞百出，前提还必须是在“有人”的情况下才能进行。因为准备不充分，必然导致工作结果出现各种问题，目前企业实际情况就是如此。

企业在某些情况下，确实可以运用自身优势资源走捷径，但这多限于临时的和紧急发生的事情。从长远角度来看，企业管理踏踏实实、一步一个脚印远比走所谓“管理捷径”（比如：外聘管理团队、请职业经理人等）这种短平快的方式效果要好得多。

7、缺乏企业团队建设：

如何管理团队？如何与团队成员沟通？如何化解团队成员之间矛盾？企业各团队之间如何开展配合？这是企业团队建设很重要的问题。

目前，各部门定位与上述工作分工一样，都只是一个大概情况，企业各团队（各部门）团队建设无从谈起。各团队（各部门）之间工作缺乏协作、沟通的情况频繁出现，导致一件事情谁都不知道或者同一件事情做重复工作，甚至是“无用功”，严重的已经影响到了员工的工作情绪和工作结果。所以，不能单方面责怪员工工作情绪不佳、工作结果未达到预期，企业管理自身也有很大问题，我们的团队还需要进一步磨合。

8、缺失管理人员绩效考核：

目前绩效考核分为对所有员工的劳动纪律考核以及对置业顾问的销售业绩提成两大类，缺失管理人员的工作能力、工作态度、工作结果等管理考核。除劳动纪律考核以及销售业绩提成外，对于企业管理人员而言，上述这两种考核效果较差，因为劳动纪律考核尚未深入，加上管理人员工资不含销售业绩提成，更不用说再进一步考核管理人员自己了。这样下去，将可能导致“干与不干一个样，干多干少一个样，干好与干坏一个样” 的国企弊病问题出现，这应该引起公司高度重视。

从工作开展的步骤来说，考核管理人员自己的前提条件应先解决上述第4、5点问题，在明确了制度、流程、规范以及各岗位工作内容、岗位职责、岗位权限等基础工作之后，才能对管理人员的考核指标等标准进行量化。但在目前情况下，可以暂时先跨过这些步骤，单独增加管理人员工作能力、工作态度、工作结果等管理考核，然后在后期完善。

9、人力资源管理停留于入职表、考勤、计算提成、工资等的简单工作：

企业人力资源管理工作是企业管理的核心工作，而现在的实际情况是人力资源管理只是停留于简单的填写员工入职表，月底统计员工考勤，计算置业顾问业绩提成、核算工资等。这些工作目前尚且没有细化，出现：员工入职无工资标准，入职手续无人审批；员工转正无人审批；员工调动无调动手续；员工离职无工作、物品交接，无人审批（离职后工作断档）；人事档案手续不全；未建立企业员工花名册；请假、休息无人审批；缺乏劳动关系协调（化解员工工作矛盾）；缺失工资表审批程序；新员工无入职、岗位培训等诸多问题，更谈不上深层次的人力资源管理规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效考核管理、劳动关系管理人力资源六大体系建设。现在员工入职时没有相应工资标准，没有书面审批手续，仅凭招聘时的口头承诺，即使能兑现，如何能在核算工资的时候回忆得起来？如果回忆不起来，又如何能够兑现这些已经承诺了的工资标准？这是一个严重的问题。

现在可行的办法是从员工入职档案开始着手，先清理、完善各种人事审批手续，以支持目前企业辅助性管理工作，待今后企业管理提上主要工作日程时再行细化。

10、休息问题：

经调查了解，员工普遍反映没有休息日，疲劳工作引起工作效率降低、工作质量下降，且有严重违反劳动法规定每周至少休息1天的问题。现结合招商部、项目部等意见，建议：在工程建设期间，给予所有员工2天/月休息时间，在不耽误工作的前提条件下，由部门负责人自行安排，休息需写请假条，并交行政部存档。休息时间当月有效，过期作废，当月不休不计算加班。同时，为了在休息时间处理应急、突发事件，休息日的8：00-18：00须保持工作电话通畅，以便出现情况可以及时处理。

当员工在一个月之内休息或者有事请假，在不超过2天的情况下，不扣除当日工资。这样的做法一来可以让员工有相对充足休息时间处理自己和家庭问题，体现企业应有的人文关怀；二来可以缓和由此而带来的劳动关系紧张等矛盾。

11、社保和劳动合同问题：

（1）、根据《劳动法》、《劳动合同法》及攀枝花市人力资源和社会保障局相关规定：企业与员工签订劳动合同时，社保作为法定条款必须写进劳动合同之中，且必须是企业参保。企业不能采取在工资中发放社保补贴、报销个体参保费用等形式来规避为劳动者缴纳社会保险的法定责任。

（2）、2014年社保缴费基数为：49018元/年。企业参保的社保基数分别为：养老、工伤、生育、医疗、失业保险上限基数为12255元/月，养老、工伤、生育保险下限基数为2451元/月，医疗保险下限基数为3268元/月，失业保险下限基数为2451元/月。

企业参保的单位、个人承担比例分别为：

单位 个人 养老保险：20% 8% 工伤保险：0.5%（个人不承担）生育保险：0.6%（个人不承担）医疗保险：7.5% 2% 失业保险：2% 1%（注：根据企业情况，上述承担比例可微调。）

按照这个标准，企业月社保缴费下限金额为：

单位 个人

养老保险：490.2 196.08 工伤保险：12.255（个人不承担）生育保险：14.706（个人不承担）医疗保险：245.1 65.36 失业保险：49.02 24.51

下限金额合计：811.281（单位承担）+285.95（个人承担）=1097.231元/月

（3）、个体参保分为7个档，分别如下：

0.4档：3921.6元/年（326.8元/月）

0.5档：4902元/年

0.6档：5882.4元/年

0.7档：6862.8元/年

0.8档：7843.2元/年

0.9档：8823.6元/年

1.0档：9804元/年

（4）、单纯比较这两种参保方式，企业参保个人月缴费最低金额为：285.95元/月，个体参保月缴费最低金额为：326.8元/月，两者平均数为306元/月，约等于300元/月。（注：企业参保和个体参保的保障水平不一样。）

（5）、现在企业采取工资含社保的做法是有问题的：一方面，采取此办法签订的劳动合同属于无效合同；另一方面，即使员工认可不签订劳动合同，采取工资含社保的做法由于没有明确具体金额，会给员工造成含糊不清的心理认识。很多人其实明白这些社会道理，只要企业做法不是太过分，员工能接受就没有什么大的问题。但是企业如果首先就采取回避不谈的态度，可能就因此埋下了重大的管理隐患，将来在时机成熟时可能会被“引爆”，给企业经营、管理带来沉重的，甚至难以应付的负面效应。鉴于企业参保和个体参保的个人月缴费最低金额较为相近，建议给员工明确2014年社保补贴金额为：300元/月。

12、资产管理问题：

截至2014年11月18日，公司行政部对公司资产情况进行了清理，初步建立了固定资产、低值易耗品台帐。现在主要问题是：从2014年11月18日以后，某些物品的申购（比如：活动用遮阳棚、不锈钢展台等）并没有经过行政部，而是董事长同意就直接买来，未及时通知行政部清理和登记入帐，可能会造成重复购买和资产管理混乱。

资产管理还将建立验收入库、资产使用（转移）、资产维修、资产报废、资产清理等相应管理手续，以及配合公司财务固定资产管理动作，如果前期没有一个扎实的统计基础，后期的资产管理就无法开展。

13、微信公众号、公司网站宣传问题：

公司前期已初步建立微信公众号及公司网站。包括市、区领导对我公司视察、调研的公司重大新闻等都登在微信公众号、公司网站上面。

目前的问题是：未对微信公众号、公司网站开展深入推广。现在的DM单、贴纸、喷绘等广告或者展示中心现场均未见微信公众号、公司网站宣传，明显减弱了对网络或手机的宣传力度。个人建议应该保持各种媒介宣传同步，在不额外增加成本的基础之上，使得宣传效益最大化。

二、逐步加强管理的意见：

针对上述公司目前管理所存在的主要问题，建议采取逐步加强管理的措施来予以解决，具体如下：

1、企业高层统一意见，提炼企业文化精神核心，通过各种方式向员工宣传企业发展方向、企业经营管理理念等，让企业上下思想、行为保持一致。——2014年12月1日至2015年春节前

2、全力配合营销及工程建设，维持目前管理现状，储备相关求职人员信息。——2014年12月1日至项目建设完成前三个月

3、各岗位前期工作清理，文件、资料归档，报行政部检查。——2014年12月1日至项目建设完成前三个月

（对前期工作清理不力的管理人员第一次淘汰或调岗）

4、管理人员分析、总结本部门和自身工作，根据实际情况草拟部门管理相关制度、流程、规范、培训资料、岗位考核方案等。——2014年12月1日至项目建设完成前三个月

（对不具备分析、总结工作、写作能力的管理人员第二次淘汰或调岗）

5、行政部汇总整理各部门制度、流程、规范，报董事长审批、签发、执行。——2014年12月1日至项目建设完成前三个月

6、定编、定岗、定薪，按照要求招聘相应岗位员工。

——2014年12月1日至项目建设完成前三个月

7、培训、上岗。

——项目建设完成前三个月至项目建设完成前

8、上岗后绩效考核。

——项目建设完成以后