人员的去留决策与离职处理

第一篇：人员的去留决策与离职处理

人员的去留决策与离职处理 人事工作的通用原则

■统一的人事政策

■有重点的人事工作对象

■有原则兼灵活性的人事工作方法

决定去留因素及如何作出去留决策

当一个员工提出辞职时，其上级经理马上就会下意识地想：他为什么辞职，是同意还是挽留。不管经理有没有意识到，在作出去还是留的决策时，基本上要考虑以下因素；

1．岗位工作价值（静态）

2．个人价值

3．岗位的敏感度

4．个人的影响力

5．该人的可替代性

一般情况下，以上因素是相关的，即在岗位工作价值高的岗位上工作的人都有较高的个人价值，该岗位的敏感度越大。其个人的影响力也越大，但有时也不一致。同样，当企业冗员充斥或某员工不能适应企业需要或某员工违反企业纪律时，是否辞退，辞退哪个人，孰先孰后，经理作出这一决策也需要考虑以上因素。

那么，企业到底应该怎样去决策呢？

首先，应考虑该人对企业的价值大小，这种价值可以用过去的工作绩效去衡量，也可以按其为企业创造预期的效益或价值去衡量。有的人为企业作出了贡献，然而随着时间的推移，其个人不仅不能满足岗位要求创造价值，甚至成为企业包袱，那么，是去是留，不言自明。

其次，考虑其所在任的岗位情况，主要是指重要性而言。一般来讲，职务越高，重要性越高。然而，有时不尽然，例如传送机要文件的秘书，职务不高，却很重要。

再次，考虑可替代性。低层次岗位，需要人员素质不高的岗位，一般具有更多的市场人员供给，而高级人才是稀缺资源，替代性差。

再次，应考虑人员变动后对企业的负面影响，这里有两个因素：

1． 岗位的敏感度，级别越高，掌握企业机密越多的人，变动对企业造成的损失越大。

2． 个人的影响力，有的人职务很低，但其有很强的影响力。影响力越大，决定去留时越要慎重。

几种错误的作法

１．见不得别人辞职。一旦接到辞职报告，马上就有被人“背叛”的感觉，于是，冷眼相对。

２．唯老板之命是从。老板认为应辞退某人，马上照办，即使该人与其是好朋友，也恩断义绝。这种人看起来很“大公

无私”，实际对公司贻害无穷。

３．心太软，无原则。总觉得辞退别人太残忍。自己良心上过不去，所以想尽一切办法逃避。可是，该被辞退的不辞退，对公司不也是太残忍了吗？这公平吗？

４．不能勇敢地告诉别人，将责任推给别人。最常见的是：“你们经理说你……”有时还附合被辞退人的话。这种人根本不适合从事人事工作。

５．拒不执行。除非你有十足的理由说服决策者收回辞退某人的成命，否则，执行上级指示是经理人的职责。员工辞职类型及辞职处理

根据辞职原因：可将辞职员工分为：

1． 趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别的“诱惑”，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。

2． 改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。

3． 负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点“冒犯”而负气离开。

4． 厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。

5． 试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视其；如果上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。

6． 外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。

7． “自我不满型”：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。

以上人员中最复杂的是趋利型的人。趋利型的人一般都有更高的成就欲望，因此，公司应尽可能挖掘公司在为人才提供更好的条件及发展方面的潜力，留住人才。如果无潜力可挖，公司亦可“顺水推舟”。

对于喜欢改换环境，从中寻求新感觉的人直接批准辞职就是了。

负气的员工，“值得辞职吗？”人事部门有责任向辞职者提出这一问题。

对厌恶型员工，需要了解公司到底有什么问题值得付出辞职的代价，然后同意其辞职。

对试探型员工，则需要明确公司是否真的对其工作都不满意。

对于外力型员工，如果公司确需留住的人，看有无其他的办法解决；否则，只有同意辞职。

对于“自我不满”型的员工，如果认为其很有潜力，那么，公司需要对其进行鼓励，使其充满自信。如果确实其能力不能适应工作需要，则可批准辞职。

正式员工辞职，一定要求其提前一个月通知公司。典型的做法是，当月工资一发，就有人提出辞职，然后就要求快速办理手续。人事经理遇上这种情况，往往产生这样的想法：既然工资已发，我们现在也无有效的手段使其再工作一个月，那么，只好让他走了。这是一种不负责任的想法。对待辞职人员不能一刀切，视辞职人员具体情况而采取不同的处理办

法。

1． 辞职人员离开无关紧要，那么，公司何苦一定要让他继续工作一个月呢？

2． 一时无替补人选，则必须要求其工作要有替补。

人选到任为止（一个月为限），如果其执意要走，公司则明确态度：如果你想在新的岗位能安心工作的话，就应继续工作善始善终。

3．辞职人员手握公司重要客户或机密，则一方面要求其继续工作，尽快交接，一方面采取各种手段收回所有客户及有关资料，堵住其投向竞争对手的路子。如果其坚持立刻就走，公司可明确告诉他：我们会采取各种手段的。

4． 对于暗地里挖公司墙角，准备离开的人，要釜底抽薪。一方面稳住他所经手的业务、客户、工作。一方面暗中准备接替人选，时机一到，立即通知其离开公司。

辞退原则及辞退处理

一、辞退原则

1．以事实为依据：辞退员工要有理由，那种随便处置员工的公司永远得不到全心全意为公司着想的员工。只有以事实为依据，才能使被辞退人员心服口服，同时也不影响公司其他员工。

2． 体面：我们所处的是一个双赢的时代，在辞退员工时，也应充分考虑被辞退员工的体面，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也减少了对公司潜在的威胁。

3． 坚决：勇敢地表达公司的立场，不要拐弯抹角。

另外，辞退决定一旦作出，就应坚决实施。最忌讳信息已传出，但人事部门却无相应行动，尤其是对待有不轨行为的员工，更应坚决。否则，贻害无穷。

二、如何辞退

企业不是慈善机构，需要效率及效益。裁减冗员、以及不适应岗位要求的人员，清除损害企业利益的人，是保持企业效率，保障企业利益的必要手段。然而辞退毕竟是一件伤和气的事。如何辞退员工？

实际上，辞退一个臭名昭著的人，人事部门似乎没有太大的压力，压力往往来自于辞退那些工作时间很长，每天循规蹈矩，不求有功、但求无过的人。

人事部门面临的压力：

1． 公司其他员工不理解

2． 辞退对象毫无思想准备，有的人意志比较薄弱，辞退有时可能会带来麻烦。

3． 经办人自己的心理压力。即将心比心，许多企业人事部门人员一般都是事务性工作多，因此充斥着不求有功，但求无过的人，更何况，共事时间越长、同事感情越深。

怎么办：

1． 向员工明确公司的用人政策。

2． 为被辞退者寻找另外一份工作提供便利。如推荐信、提供雇主信息等。

3． 经办人应认识到：克服不了心理压力，自己不仅无功，而且有过了。不能勇敢执行公司政策的人事经理，是不合格的人事经理。

当然，为了避免冲突，公司、个人应尽量互留体面，尤其是企业。那么，如何体面地辞退员工呢？

1． 选择有利的时机

2． 暗示其辞职

3． 让别人“挖”走他

如何协商解除劳动合同？

协商解除劳动合同是一种双方妥协寻求既照顾双方利益，又顾全双方面子的方法，是企业处理人员去留问题的锐器。■该员工身居要位，但由于不能适应公司的要求，公司希望其离开，但又不愿意，也不合适采取一种激烈的方式。■该员工掌握公司重要客户、机密。

1)由于其不能适应公司的需要，公司希望其离开，但又担心其离职后对公司不利。

2)“老黄牛”式的员工，因为其工作勤恳，工作年限又比较长，人缘比较好，但因能力或其他方面不能适应公司新的需要，公司希望其离开，同时又照顾其情绪、面子，以及其他员工的情绪

1． 对待身居要位者

应由总经理或董事长亲自谈。一方面对其过去的贡献表示感谢。另一方面要明确公司目前的处境，以及公司的下一步的打算及做法，希望求得理解。同时，公司会给其优厚的补偿。当然，公司不会对员工宣布这一消息的，将来你是以辞职的名义离开公司的。最后，给其几天的思考时间，并真诚地希望其提出自己的看法及见解以及对公司的要求。如果公司能满足其要求，应给予满足。

身居要位者，一般能理智地对待这一问题的，因为，“抗拒”是无用的，与其撕破脸皮，还不如做个朋友，并获得一些补偿，何乐而不为呢？

2． 对待手握公司重要客户、机密者：

如果只是因为其不适应公司的需要，处理办法与对待身居要位者基本相同。但应同时做大量的客户工作，以求将可能的损失降低到最低程度。

如果员工以此要挟，威胁公司，则公司在明确表示“不吃这一套”时，对其晓之利害，对其辞职，这类员工早已做好了准备，不怕离开公司。因此，如果公司能满足其“开价”，最好不要打官司。官司赢了，但业务却输了，孰轻孰重？当然，如果此类事件一再发生，那么，就需要检讨公司的管理是否有问题了。

3． 对待“老黄牛”

首先，对其勤勤恳恳为公司工作多年表示感谢，其次告诉其公司正在发生的变化以及对人员的要求。明确表示其目前不能适应这一要求，希望其能尽快改善，给其一个月时间，如果能改善，则可继续工作下去。最后，明确如不能改善，那么，就请自己提出辞职，但公司会按辞退人员处理办法给予相应的补偿。

敏感岗位处理

所谓敏感岗位是指那些对公司有重要影响的岗位。一般来讲，以下岗位比较敏感：

1． 公司高层。

2． 市场营销、销售部门经理及骨干。

3． 财务人员。

敏感岗位之所以敏感，是因为在处理该岗位任职人员的问题上与其它岗位人员有着不同的方法，即普通法难以解决。一般来说，高层岗位的变动采取的是一种协商的方式，公司为了发展需要调整高层，为了不产生负面影响，公司与有关人员一般会达成一项协议（大多为口头）。公司除对其过去对公司的贡献表示感谢外，一般还需给予一笔不菲的补偿（有的要求提前退休，给予养老金），而个人则保证不加入竞争对手，不损害公司利益。

营销人员，尤其是掌握着大客户的销售员，公司如果处理不好，则会给公司带来灭顶之灾。对待此类人员一般应是先下手为强，一旦发现有了不轨行为，则突然袭击，使其来不及准备。

如果每个企业财务都象股份制企业一样对外公开的话，那么，财务岗位不会成为敏感岗位。在绝大多数企业，财务状况是外界难以得悉的秘密。而经手、保管秘密的财务人员有时就会成为一颗烫手的洋芋，轻易碰不得。而有个别的财务人员有时也会以此要挟公司，公司则束手无策。

企业如果都能身正不怕影斜，那一切都好办，无奈，在财务上作文章是中国企业的通病。对待此类人员也只能采取协商解决的办法。而对财务人员说，损人不利己的事何苦要干呢？最好的结果是不损人（当然也不利人）利己。因为对财务人员来说，保守财务机密是其职业道德规范的一部分，如果他在这企业违反了，与该企业撕破面皮而导致其他企业不敢聘用他，一般情况下，这种结果他是不愿看到的。

离职处理的基本原则及离职手续办理

人员离职，一般会给公司带来负面影响，甚至给公司带来损失，那么，唯一的办法就是不让离职人员成为公司的敌人。

1． 成为朋友，大多数辞职人员还是愿意同原雇主交朋友的。

2． 使其难以成为“敌人”。如果处理方法得当，丧失了“投靠资本”的人，还会有人要吗？

3． 成为不了朋友，也不要使其成为敌人。天下没有不散的筵席，聚散是人生的组成部分。衷心希望离职人员心想事成。但对于被辞退的人员而言，很难成为公司的朋友的，那么，只要尽量减少因其离职而有可能给公司带来的损失就行了。协商解除劳动合同者，一般不会成为公司的“敌人”。

办理离职手续，意味着双方已就辞职、辞退问题达成一致，因此，离职手续要务求快、稳、并愉快。不应再心存芥蒂。１．通知公司决定，进行离职面谈，确定接替人选，即确定离职期间的纪律。登记，在离职手续办完之前，该人员仍是公司的正式员工；要遵守公司的规章制度。

２．办理工作交接，办理程序重点是工作交接，要求离职人员，按照要求开列资料交接清单，经手工作进度情况等。接替人应签收，并得到部门经理的认可。

３．交出公司书籍、物品。

４．到人事部门办理合同解除手续。

５．凭离职通知单到财务办理清欠手续。

６．人事部门清除其数据库记录。

７．办理完手续后，以朋友的身份再面谈一次。成为“自由人”的离职人员往往能畅所欲言，而少了些言不由衷。但有的人会认为：既然我已离开了，还有必要谈吗？因而拒绝面谈。出现这种情况时，人事部门人员应从其侧面调查该人对公司的看法等。

怎样进行离职面谈？

许多人事经理省去了离职面谈这一环节，他们的心理大概不外乎几种：

1． 认为没必要，无话可说，人都要离开了还需说什么？

2． 愧疚，不敢面对。辞退人是迫不得已，心中不安。

3． 公司培养他几年，他竟然走了，这种人还跟他罗嗦什么？

4． 假惺惺地干什么？

可是，作为经理人，有没有想过，正因为缺乏这一环节，你失去了改善管理的一次机会。由于缺乏这一环节，将来可能有更多的人不知什么原因走了，或是更多的人会成为与公司作对的对手。同离职人员面谈是了解公司状况的重要途径。离职面谈，要把握以下几点技巧：

1． 天下无不散的筵席，个人寻求发展机会，公司寻求适合的员工，都是正常的。

2． 以朋友的身份，不妨请他吃顿饭，为其饯行。在这种轻松的气氛中可以了解到许多离职人员对公司的真实想法。

3． 主动提出给予帮助。

4． “有空来坐坐”。

5． 衷心祝愿离职人员成功。最后，别忘了将面谈的东西整理出来归档，并将有价值的意见反映给上级，以期不断改善管理。该员工以此要挟或威胁公司，公司要大事化小，小事化了。

第二篇：擅自离职处理程序

员工擅自离职办理程序

一、在企业考勤制度中说明旷工的定义，员工在何种情况下视为旷工，并在企业内部通告，做到全员知晓，并提供传达证据（例如员工签字确认）

定义：

旷工：职工未按单位规定请假，未向单位提供劳动视为旷工。构成要件：

员工无正当理由未经主管批准连续旷工三天，或在一年中累计旷工十天（累计旷工三次），属严重违纪行为，单位可以据以解除劳动合同，而不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金。综上所述，旷工必须具备三个要件：

1、未按规定提供劳动

2、未经主管批准

3、无正当理由

二、规定成立条件：

1.单位的规章制度是经过工会或职工代表大会通过的。

2.规章制度要公示

3.除名要提前通知工会（有工会的）

4.给予员工教育批评

5.制度要合法

三、遵循的程序

1、查清事实，取得证据。单位对职工所犯错误的事实应进行深入细致的调查取证，并且对所取得的证据要严格审核，以保证确凿无误，结论材料应与本人见面，允许其申辩，如确属于事实不符，应当纠正。

（例如：员工签字确认的原始手工考勤；电子考勤；企业内部视频录像；与员工的通话录音具体到时间、旷工原因；单位如果以门禁卡作为考勤记录并以此为惩罚员工旷工之依据，则应当事前制定相应的书面规章制度，并公示或者告知员工。）

2、书面通知（为了强化证据）。单位可向劳动者发出书面通知（挂号信等形式），表明员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回单位报道，否则将按旷工处理，单位将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。

3、解除（终止）程序。给员工下发解除（终止）劳动合同通知书，（注明解除（终止）劳动合同的事由）。首选采取直接送达方式，如诺本人不在，交由同住的成年亲属签收；直接送达有困难的，可邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，法律视为无效。

通知函

根据考勤记录，您从年月日起未到公司上班，缺勤已达天，且未办理任何请假或审批手续。现通知您于本函到达之日起(以邮戳为准)三日内返还岗位。如您选择辞职，请按正常离职手续办理工作交接；如您未在规定时间内返回岗位，公司将视您自动与公司解除劳动关系。

特此通知！

声明：

1、若未在规定时间内办理手续，公司按相关法律和制度处理；对公司造成损失的，将依法追究赔偿责任。

2、因个人原因导致户口和档案遗失等后果，公司概不负责。

XXX有限责任公司

行政人事部

年月日

解除（终止）劳动合同通知书

（劳动者）：

你于年月日到我公司工作，就职于部担任一职（身份证号：）。但自年月日起你开始无假不到（没有向所在部门主管说明不到公司上班的原因和事由，部门主管和行政人事部同事多次打你电话也不接听，同时你也没有到行政人事部办理任何请假或离职手续，此行为属于公司考勤管理制度中的旷工行为），截止年月日你已连续旷工超过天，此行为已严重违反公司考勤管理制度。按照公司《考勤制度》相关规定（第页条）“员工无正当理由未经主管批准连续旷工三天，或在一年中累计旷工十天（累计旷工三次），属严重违纪行为，单位可以据以解除劳动合同，也不需要支付经济补偿金。”

针对你连续旷工超过天，严重违反劳动纪律和公司规章制度之行为，我公司决定年月日正式与你解除（终止）于年月日所签订的年期限的劳动合同，你的保险公司将从月起停止购买,你月份的工资将以现金的方式进行发放，请你在年月日之前到公司办理工资结算及相关手续。

特此通知！

XXX有限责任公司

行政人事部

年月日

第三篇：离职人员通知

辞职、离职人员通知

各段、室：

鉴于最近离职人员的无故离职，在不办理任何手续的情况下私自离职。我公司特向全体员工通知如下：

1、试用期员工，如因自己不适应工作环境，可提出辞职，但必须提前三天递交书面报告，向公司申请辞职，经批准后办理离职手续与工作移交清单，无误后予以离职权；

2、公司正式员工（已转正），如合同期未满而提出辞职，员工辞职应提前三十天向公司提出书面申请，经副总经理、主任、工段长审批后办理离岗工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，予以离职；对于没有提前30天递交辞职报告或没有办理离职手续而自动离职的员工，扣发1个月工资并补缴其在公司所入的社会保险费用；

3、员工在接手重要工作及项目期间，辞职可能影响公司运行无法正常运转的，公司有权暂时拒绝员工的辞职；

4、所有人员办理辞职手续时，应归还公司有关资料、文件、办公用品及其他公物。凡向公司借款者，必须归还借款。移交所掌握的各类档案、合同文本等资料。

5、员工辞职时，各工段长需了解员工辞职的真实原因，并了解员工离职前对公司的建议，同时应诚恳地对辞职员工进行挽留；

6、员工应在辞职一周前向所在单位负责人提出书面辞职申请，并按要求办理辞职手续，移交工作。如未办理离职移交手续，造成的一切损失（包括财物），由直管领导承担。

第四篇：人员离职管理办法

人员离职管理办法

一.人员离职包括以下几种情况：

1.违反公司制度或者严重损害公司利益被公司开除

2.合同期到期不续签合同自动离职

3.合同到期被公司辞退。

4.合同不到期主动辞职

5.合同不到期被公司解雇

6.其他原因造成的员工离职。

二.离职人员在离职时必须向接替人员和部门主管详细交接本职工作。交接内容：

1.岗位职责说明书

2.岗位职责说明书中规定的工作的全部工作材料

3.在岗位职责说明书以外，公司交待的其他工作及工作材料

4.办公设备和工具

5.其他应该交接的工作。

三.员工离职时必须履行的手续

1.填写《离职申请单》。

2.上一级工作主管在离职申请单上签字同意。

3.填写《工作交接清单》，与接替人员办理工作交接手续。暂时没有接替人员的，向

上一级工作主管交接工作。

4.接替人员在《工作交接清单》上签字，确认本职工作已经交接，确认交接内容。工

作交接必须有工作交接清单，详细列表工作交接项目、交接材料及工作工具。

5.上一级工作主管在《工作交接清单》上签字，确认离职人员的岗位工作已经全部交

接完毕，并且交接内容完整正确。

6.仓库管理人员在《离职申请单》上签字，确认从仓库领用的所有物品全部办完销售

手续或者已经全部归还并且保持完好，发现损坏的应该主动请示公司领导批示处理

7.办公室人员在《离职申请单》上签字，确认使用的公司办公设备（用品）已经交接

完毕并且保持完好，发现损坏的应该主动请示公司领导批示处理。

8.财务人员在《离职申请单》上签字，确认：

01.所有借款全部归还。

02.所有货款全部归还，或者提供全部的应收帐款明细清单以及原始凭证，原始

凭证必须真实、准确、清晰，验证无误。单据的真实性由财务部负责人负责

落实。

03.发现未能清偿借款或者应收账款不清晰的，应该主动请示公司领导批示处理。

9.总经理在《离职申请单》上签字。

10.财务部负责人负责清算工资、奖金，形成《离职人员工资结算单》，财务部负责人

和离职人员签字确认。

11.人力资源部负责人在《离职申请单》和《离职人员工资结算单》上签字。

12.财务部凭人力资源部负责人签字的《离职申请单》和《离职人员工资结算单》办理

工资挂账手续。

四.工资兑现：经过后续工作确认，离职人员的所有工作交接无误后，在30个工作日后把

清算的工资支付给离职人员。

五.离职人员去往外地的，允许以下几种方式领取结算的工资：

1.由本公司在职人员代领，需要离职人员在离职时出具《工资代领许可书》。

2.离职人员在银行开具本人的银行存款账户，财务人员直接把结算工资汇往离职人员的银行账户。

六.离职材料及数量要求：

1.《离职申请单》一式两份。离职人员和人力资源部各保留一份。

2.《工作交接清单》一式两份。工作接替人员和人力资源部各保留一份。

3.《离职人员工资结算单》一式三份。离职人员、财务部和人力资源部保留各一份。

4.《工资代领许可书》一式一份。交财务部入账。

5.以上离职材料的格式由人力资源部负责设计，员工离职时向人力资源部索取。

七.离职材料保管要求：

1.财务部保管的《离职人员工资结算单》、《工资代领许可书》必须入账。

2.人力资源部保管的《离职申请单》、《工作交接清单》、《离职人员工资结算单》要存

入员工人事档案。

八.交接责任：

1.对于离职人员在离职时由于工作疏漏以及故意隐瞒而没有正常交接的事项，即使办

理完毕工作交接手续，公司依然保留追诉权。

2.工作交接的内容以离职人员应该交接的内容为准，应该交接而不办理交接的，离职

人员应该承担责任并接受公司的处罚。对于出现交接内容不完全或者不属实的，公司有权对离职人员作出追加处罚。

3.工作接替人以及上一级工作主管应该在这期间主动寻找工作交接漏洞，避免工作交

接的风险。

4.签字即代表对审核的内容核实无误。今后一旦发现交接内容有误，相关签字人承担

全部责任，并处以50元以上500元的罚款。

5.因工作交接不当对公司造成损失的，相关签字人有义务采取补救措施为公司挽回损

失。采取的措施不足以挽回全部损失的，差额部分由相关签字人承担。

6.人力资源部和财务部必须确保离职材料的安全完整保存，发生材料丢失的，每丢失

一份材料对相关责任人处以50元以上500元以下的罚款。

7.对于故意隐瞒交接失误真相的，一旦发现，对有关责任人处以200元以上2000元

以下的罚款，情节严重的予以留用察看、劝辞、辞退等处分。

九.本管理办法从发布之日起执行。

………..软件技术有限公司

发布日期：

第五篇：人员离职管理制度

烟台永浩轿车维修中心人员离职管理制度QB/YH08-05-07

一、本制度所指的“离职”是指人员辞职、辞退。

二、人员辞，必须在30个工作日之前提交《辞职报告申请表》，部门主管

同意后，填写离职日期、接替人和监交人及交接期限，并办理辞职交接手续，离职人员从离职日期前一天开始办理交接，并停职停薪。

三、离职人员必须填写财务交接清单、工具资料、工作证、标识、工作服、办公用品、文件资料交接表，并由部门负责人验证无误后，在交接表上签字，并存档。

四、接交人应当认真负责的做好移交工作，若有疑问，应了解清楚或及时

向上级汇报，接受人在清单上签字后，即表示对移交人在职期间的所有工作责任的接受，并承担相应的责任。

五、人员辞职部门凭交接表通知财务等部门核实、签字后办理离职清结手

续。《离职手续表》

六、因个人工作能力或其它原因，被公司辞退的，部门主管须在30个工作

日之前向被辞退人出具辞退说明，辞退人所办理手续与辞职人所办理手续相同。

七、辞职、辞退人员应聘时所提交的各种人事资料在人员离职后由公司保

存半年。在此期间，如发现离职人员在职期间有违犯国家法律、损害公司利益之行为，泄露公司机密的离职员工，公司保留追究其担保人的法律责任。