一次成功的企业员工内训案例

第一篇：一次成功的企业员工内训案例

一次成功的企业员工内训案例

2009-9-25 23:07 来自：贺光月(深圳)

一次成功的企业员工内训案例

前言

下面这个案例是笔者做过的一个企业员工内训项目，通过这个案例，大家可以从中或多或少把握一些笔者在咨询工作中的风格与思路。

因公司保密制度和维护客户利益，本案例只能简单概述，涉及客户商业秘密的环节，笔者都会加以简略，尚请大家谅解。

项目背景

客户公司是个说大不大说小不小的公司，公司主要利润源以业务为主。笔者在接受客户要求培训委托前，按照公司规定的“在客户提出需求时，要对客户公司进行深度调查，然后根据客户实际情况，确定项目能否立项”的制度，对客户进行了初步调查。

客户基本情况如下：客户公司经营状况一直不错，员工福利待遇、薪酬在同行业里面也是比较不错的，但一直存在着这样一个问题——业务部门的员工流动性很大，跳槽现象严重。因此公司在人员招聘和培训上花费了不少精力和金钱，公司也多次试图解决这个问题，但都徒劳无功。这次培训，客户公司最初的要求是以营销为主要内容，对新进的30名业务人员进行两天的培训，并没有要求我们解决他们存在的这种现状。他们预算的费用标准是30000元。

笔者在对客户业务团队进行深入调查后，对客户最初的需求进行了修改，为客户提供了两套方案供客户选择。第一套方案就是按照客户最初的要求定制的，主要就是关于营销方面的培训内容，收费方面我们也没有提出其他要求；第二套方案，就是我们今天讲的，大致内容将在下面提及，收费方面我们要求3天课程收费10万，而且是税后的标准。

客户方业务经理和培训经理收到我们的方案后，没有直接给我们答复，说要回去讨论。第三天给我们恢复说，要采用第二套方案，但要求我们跟踪两个月的服务。考虑到要给客户完善的服务，我们答应了客户的要求。

项目过程

一．因客户要求的时限限制，我们当时只能在前期调查的基础上，安排了两天时间对客户业务部老员工和新进员工进行了走访和调查，对客户公司进行了行业初步了解，和客户公司业务高手进行了深入的沟通。找出了一些共性的问题，然后对原方案进行完善。

二．把课程中几个关键问题进行分解，分发给新进员工，要求他们针对自己拿到的问题进行思考。并严格要求他们不得相互咨询对方的问题，只集中精力思考自己的问题。然后在课堂上针对这些问题，他们的所

见所思及所得将会成为他们课堂表现的参考要素。

三．正式内训：

1．首先，笔者抛出这样一个问题——你在为谁工作？或者说你在为谁打工？

答案各式各样，气氛很热烈（因为前面和学员有过沟通，做了铺垫，后面的互动环节都很成功）。然后笔者从他们到公司的原因或目的，到他们在工作中的收获等不同角度给他们进行了分析，得出这样一个结论——无论你的答案是什么，最后的结果都是你在为自己工作！让他们有了这样一个初步认识：无论在工作中有什么样的懈怠和损失，最后损失的是自己。这样就一步一步让他们初步端正了一个人认真工作的态度。这样也达到了笔者的第一个目标。这个环节用了一个上午的时间。

2．接着，在下午上课的时候，笔者提出了第二个关键问题——你的薪水（工资）从哪里来？

在这个环节的互动上，笔者边与学员互动，边进行引导和启发，足足进行了两个多小时。

然后，笔者从薪水与公司利润、、公司利益、工作绩效、工作方法、个人品质、提供的服务等不同角度分析，引导他们明白他们薪水的最终真正来源。同时也从这些不同方面总结出来他们增加薪水的有效途径（这个环节是看《你的工资从哪里来》这本书得到启发的，以前做培训也有过从这个角度考虑过，但没有那么系统，后来受教于这本书，从这个角度分析的就系统多了）。

通过这个环节的培训，笔者引导他们明白自己的经济利益和公司利益的关系、明白了个人和公司之间的关系，同时训练了他们相关的基本素质。这样达到了笔者增加他们对公司的向心力的目的。这个环节，花费了一个下午、一个晚上和第二天的上午，基本上用了整整一天的时间。

3．第二天下午，笔者从成功者的思考方式这个角度入手，对参训人员进行了一些成功素质的训练。笔者分别从成功者的思维方式、成功者对金钱的思考、对工作的思考、对行动力的思考、成功者的习惯等不同的角度进行剖析，给参训者以深度的启示，让他们了解了成功者和平常人的区别。在这个环节，笔者的意图是使学员们有一个改变和完善自己的标准，激励他们能自发地学习和改善。

4．晚上，笔者从公司的角度为学员们分析了公司对他们不同的需求。笔者从阶段用人理论、个人和团队作用的辩证关系、职位分析理论等不同的角度，启发他们明确自己的定位，明确自己在不同岗位、不同阶段、不同项目中自己的职责和作用，使他们真正明白做事重点、做事的顺序，教给他们一些有效的做事方法。

5．第三天上午，笔者领导学员们进行了自身优劣分析，给他们讲解了如何进行团队优势互补组合，进而发挥团队最大优势。通过这个环节，使整个团队中的成员都明白了自身的优势和缺陷，明白了队友的优势和劣势，进而明白怎样取长补短，如何使团队完美。

6．剩下的下午和晚上的时间，我们才真正进行了关于营销技巧、营销管理和营销制度的培训。在这个环节，我们基本是简单通了一下我们事先编制的营销教程，然后让他们课下去学习和领会。主要时间是让他们学会了一个道理——分享。学会相互之间的分享是一个营销团队最大、最有效的技巧。这才是使团队一直保持创新和活力的根本。

（备注说明：我们在实际培训中，并非像上面说的那么简单，课程设置、案例选择、培训游戏的安排、现场气氛的把控、甚至包括我们助教在课程过程中的适当引导都经过我们精心设计，花费了我们很大的精力。尤其是在案例的选择和表现上，我们是慎之又慎。后来我们在培训总结和回顾会上，感觉这样的培训，时间上太紧张了些，有些内容也没有涉及到，对原有的课程设计我们又做了很大的完善和改进，培训时间也改成6天了。）

后记

按照常规做法，课程结束后，客户要进行课程评估的，当我们助教准备发放评估表格的时候，客户方业务经理和培训经理制止了我们的助教。对我讲：贺老师，这几天的课程我们基本全程参与了，效果和学员的表现我们很清楚，我们没有必要在进行什么评估了，我们非常满意，老总也认为我们这次课程钱花的值。在后面的跟踪回访中，我们每周周六晚上都派顾问过去，和业务团队进行分享——无论成功经验还是失败教训，然后对个别需要改善的成员进行个别辅导。我们顾问撤出以后，这个形式竟然在他们公司成为一种

惯例保留下来，而且参加人员没有什么怨言。笔者也和公司的高层进行了两次不算培训的座谈，双方都受益很大。

现在一年多的时间过去了，当时参加的30人基本上没有流动，而且有这样一个意外之喜——客户经理召集原来的老业务人员，花两天的时间观看了我们培训的实况录像，竟然也起到很大的效果，他们经理为此还特意打电话给我。

笔者现在回顾这次培训，认为在内容上有两点是必须要增加的：持续不断地学习和创新、个人职业生涯规划。如果增加这两个模块的内容，将更加完美。

谨以此文与大家共享，欢迎大家有什么新的见解和笔者沟通，更衷心欢迎大家批评指正，这样笔者才能持续进步。

如果有这方面需求的朋友，欢迎和笔者联系。

（深圳市加贝智业企业管理顾问有限公司贺光月）

实用管理技巧之二：抓糖的哲学——管理中人性心理应用漫谈 2010-2-7 14:41 来自：贺光月(深圳)

大多数人可能都会有这样的经历和感受：我们小时候买东西，不象现在这样物质丰富有什么大型商超供我们多种选择，都是去那些供销社、商店去买，象买糖块、瓜子、散装饼干这类商品，都是工作人员在柜台里面称给顾客的。而不同的营业人员，会有不同的习惯。有的人在抓商品的时候会一次抓太多，然后一点一点从秤盘上再取出来，直到满足顾客的需求的斤两。每当遇到这种情况的时候，他们每往外抓一次，我心里就疼一下，感觉给的好少。另外一类人则完全相反，他不会一次抓够，然后每次一点每次一点的向秤盘里面添，直到够斤两。在这种时候，是比较开心的时候，心里会想：不错，两块钱能买那么多糖块。同样的两块钱，买到东西事实上是同样多的，但营业员不同的称称方法，却给人完全不同的心理感受。我们买东西的时候就会喜欢去后面那个营业员那里去买，从创造业绩的角度讲，后者就比前者做的高明，其实后者就是熟悉人的心理，从而加以利用而，已，却取得意想不到的效果。

其实在企业管理过程中，如果能够充分把握人的心理并加以利用，同样的条件和因素下做同一件工作，会取得更佳的效果。下面试举两个案例加以说明。

2008年，由于经济危机的影响，裁员和破产**此起彼伏，尤其是在玩具行业和服装行业，这种状况尤为突出，特别是第四季度，很多玩具公司的员工人心惶惶，害怕裁员和破产的霉运会落在自己头上，甚至有的人在心里祈祷千万不要让我失去工作，哪怕减薪也可以。在这样的大形势下，某美资玩具企业远东分公司，高层会议作出了这样一项决议：为了应对经济危机，公司延缓几个月进行今年的例行年度加薪。（在他们公司有这样一个惯例，每年年底，公司人资部门会综合每个员工的工作表现和业绩，给每个员工评估出一个年度加薪的标准，并报总公司批准给员工加一定幅度的薪水，加薪幅度在往年基准的5-14%之间）

讲到这里，我们加个题外话:如果你是这个公司的人资总监，你会这样去执行这个决议？（有兴趣讨论的朋友可以发你们的见解到我的邮箱）

同一项决议，不同的公司可能会采取不同的做法。大多数的企业的做法可能是直接宣布这项决议，然而这家公司的人资部门对这项决议的执行却是这样执行的——首先，他们以远东分公司总裁的名义给全体员工发了E-mail，主要内容是先分析大形势的困难和压力（利用大形势给员工以危机感，把员工预期加薪的期望降低下来），号召员工共度难关，然后承诺公司不会放弃公司的任何员工，就是说公司有一点办法也不会裁员（先给员工吃了个定心丸），最后解释道为了保证不裁员和应对危机，公司宣布取消今年的加薪计划（思考一下为什么不直接宣布延缓几个月加薪的决议，而是给出这样一个结果？）。几个月后，在接

近完成公司延缓加薪计划的日期时，他们远东分公司的老总来大陆公司这边，与全体员工进行聚餐，在进餐过程中，总裁进行演讲并最后宣布：为了感谢公司全体员工同心协力共度难关，为了感谢员工对公司无私的支持，从下个月起，公司全体员工按照惯例进行加薪。当时全体员工是一片掌声和欢呼声，全体员工的情绪都沸腾了。（思考一下他们这种做法的效果）

同样一个决议，在特殊的形势下，因为措施得当，不仅没有引起员工的异议，反而增加了公司员工的凝聚力和向心力，这就是他们对人性心理的把握应用在公司管理过程中所起到的良好效果。

还有另外一个案例，是我亲身经历的。来深圳时，去一家公司应聘，刚开始谈到的薪水，公司老总通过助理在中间斡旋（当时也是给我讲了些工作难找、同等职位的人薪水多低等等），生生给砍去了将近一半，当时考虑到刚来这边要有个立身之地，也抱着骑驴找马的心理，就勉强准备来公司上班了。然而最后和公司老总最后签约的时候，老总又从深圳这边的消费水平高、我们都有生活压力等，考虑到要让我无后顾之忧工作，又给我加了两千的底薪。当时，对那个公司老总，从内心有一种感恩之心和知遇之恩的感觉，完全转变了先找个地方安身、骑驴找马的想法，真正踏踏实实在公司工作。（考虑一下这个案例的意义和效果）

任何公司管理，最终都是和人打交道的，所以把握人性心理，并恰当应用到管理过程中，真的很重要，他有时候能够起到事半功倍的效果，甚至影响整个事情的最终结果。第一个案例，在培训中曾经给他们应用过，我叫做抓糖的哲学，今天就当做本文的题目吧。希望能给大家以启示。

（深圳市加贝智业企业管理顾问有限公司 http:/// 贺光月）

第二篇：企业经典内训课程

中国人力资源开发研究会培训中心★

中国企业能力建设工程大讲堂

经济决定生死 标杆传递成功 高度决定成就能力决定成败

【背景】

2010年，国际大的经济环境和国家的产业政策牵动着每个企业的命运，无疑对每个企业管理的规范化、精细化、科学化都提出了更高的要求。未来企业的竞争优势不再是占有更多资源或资金，而是是否拥有强大学习能力的人才队伍。创建学习型企业，强化企业员工内部培训是企业实现可持续发展、增强核心竞争力的有效途径，是为企业的战略发展导入基业长青的运营机制。

综合企业所实施的战略性投资，风险最小、收益最大的无疑是企业内训。它既可以转变员工的观念，提升职业竞争力，又能够增强员工工作满意度、成就感和对企业的忠诚度，为企业的进一步发展壮大打下坚实的基础。内训形成的良好企业文化氛围，强有力的团队凝聚力和战斗力，在提高企业的整体核心竞争力的同时，又使员工能够全身心地投入到实现企业和个人愿景目标的实践中，实现个人与企业的完美价值。

【宗旨】

解决企业在生存、经营、发展中面临的问题，提高中国企业的管理者管理素质、能力，构建真正意义上的企业“岗位+能力”的复合型人力资源管理系统

【机构优势】

中国人力资源开发研究会（隶属于国家发展和改革委员会）培训中心是专门致力于为大中型企业提供人力资源管理咨询与培训的服务机构。在研究会学术的带领下，管理专家深入企业一线，基于对企业运作和管理问题的深刻把握及科学的诊断分析，运用先进的管理理论和工具，为企业提供系统、专业、实操性强的人力资源解决方案，实现企业人力资本的不断增值，提高企业的管理有效性及整体绩效，最终实现企业利益的最大化。

◆ 业务领域与经营业绩

中心自2003年共举办公开课上千场，企业内部培训500余家，人辐射全国20多个省、市、自治区；被誉为中国培训领域的“黄埔军校”，中心雄厚的师资力量，高质量的培训课程，互动式的培训模式，完善的后期服务受到企业的高度赞扬和一致好评。◆ 知名合作伙伴

中石油、中石化、国家电网、国电华北电力、华电国际电力股份、大唐国际、中国电信、神华集团、船舶重工、兵器工业、航天科工、航天科技集团，中国运载火箭技术研究院、中科院系统、核工业集团、核电工程、国华沧东发电、中国银行、北京农村商业银行、新华人寿保险公司、南航、首都机场、超市发、华联集团、长城资产、中铁建工、地铁线路、北辰置地、顺峰餐饮、光明乳业、中建市政建设、首发股份、1朔黄铁路、神州物业、北汽福田、中青旅、深圳国旅、天津天狮集团、中原石油勘探局、辽河石油勘探局、胜利油田、工商系统、税务系统、交通系统、公安系统、国家统计局、国家烟草专卖局、人大会议中心、杭州市政府、宁波市政府、秦皇岛市政府、温州市政府等500多家企事业单位。

【课程介绍】

一 通用管理类

【师资阵容】

陈东琪国家发改委宏观院副院长著名经济学家

沈荣华国内知名人力资源管理专家国家中长期人才规划起草组专家。、韩智力中国管理科学研究院劳动法研究所副所长，中国人民大学劳动关系研究所研究员 戴焰军中央党校党建教研部副主任、教授、博士生导师

曾湘泉中国人民大学劳动人事学院院长国内人力资源管理专家 彭剑锋中国人民大学教授国内著名管理咨询专家

许玉林中国人民大学劳动人事学院教授著名的人力资源管理学家； 许伯源国学大师中国人力资源开发研究会特聘专家清华大学特邀教授 刘田著名领导力和综合管理专家

李虹管理心理学教授人力资源专家

王汉武清华大学特邀教授，国内著名品牌推广管理专家

周士量中国管理科学研究院生产管理研究专家，北京大学培训中心教授 姚能笔台湾金融研训院约聘讲师呼叫中心世界网首席顾问/知名讲师李艳梅北京移动迎奥运首席服务讲师上海移动迎世博首席服务讲师

杨宗华北京大学销售管理高级研修班特聘讲师香港专业效能管理学院NLP训练师 艾学蛟管理学博士著名危机管理专家

马晓河中国人民大学兼职教授、博士生导师中国农业经济学会副会长

刘峰企管博士中国管理科学院领导科学研究所所长、国家行政学院领导艺术研究中心主任 黄杰国内著名企业运营系统改善专家实战型生产管理专 许乃威台湾客服协会监事中国电子商会呼叫中心委员会顾问

佘继标现任香港新生电机科技集团董事局主席香港中小型企业联合会会长

【培训流程】

内部培训，我们采用的是咨询式培训，整个培训是在培训师的辅导下进行企业诊断、方案研究和设计实施，从而使培训更有针对性地系统解决企业的实际问题，我们向客户提供的产品也许不是最好的，但一定是客户最适合的。

【联系方式】

办公地址：北京市海淀区上地信息路2号国际创业园1号楼12E邮编：100085 办公电话：010-82895831传真：010-82893340 联系人：周文静TEL : *** 邮箱：zhouwenjing11@126.com 网址：,非常高兴能有机会给您提供这样的服务，预祝我们合作愉快！谢谢！

公 司 基 本 情 况

第三篇：企业基层员工执行力内训课程

企业基层员工执行力内训课程

 课程说明：

本课程针对基层的员工，不涉及管理相关的问题。从做一个职业化员工的角度，来提升员工的执行力，把工作做到位，为企业创造最大的价值。

分别从责任（根）、到位（杆）、原则（叶）、乐在工作（花）四大部分深入浅出地分析、讨论，帮助员工形成良好的职业心态、具备职业化所需要的各种职业技能，为企业提供的员工职业化训练方案。 课程收益：

1.让员工清楚认识大胆承担与拥抱责任及把工作做到位对自身成长与发展的好处，并拥一颗“乐在工作”与“感恩”的心态对待当前工作； 2.培养员工如何更好地完成上级交给的工作，把“做好了”当“做了”； 3.教会员工如何让自己工作更有价值，懂得用价值交换来报酬，而不是简单的劳动过程。

4.提升员工整体的执行力与职业化水平，从而让企业业绩得到大幅度提升，为建立良好的企业文化奠定基础。

 课程纲要：

第一部分

执行之根：责任胜于能力

一、拥抱责任：责任胜于能力

1.人们为什么对责任敬而远之？

2.为什么“傻子”许三多比“聪明”成才成功？ 3.责任越大，提升能力的空间就越大； 4.责任与机会成正比；

5.弱者逃避责任，强者承担责任。

二、真正责任：要结果，不要理由

1.员工与企业是什么关系？

2.真正的责任是“做好了”不是“做了”； 3.责任标准：提供结果、创造价值；

4.九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？ 5.执行工具：2BC原则与YCYA。

三、担当责任：勇于担当、吃亏是福

1.在责任面前，没有应不应该，只有愿不愿；

2.出现问题首先寻求解决之道，不是追究责任或撇开关系； 3.5个WHY与现地现物。

四、锁定责任：没有机会推缷责任

1.理由往往源于责任没有锁定； 2.请示工作往往等于推脱责任； 3.人一旦进入组织，责任往往下降； 4.3个落实责任的经典案例工具。

第二部分

执行之杆：工作重在到位

五、到位不到位，相差100倍

1.要想没问题，工作要到位； 2.要想发展快，工作要到位； 3.要想效益高，工作要到位。

4.到位标准：客户价值、保质保量、圆圆满满。

六、确保工作到位的5大心态

1.责任心态：自己为重 → 工作为重 2.称职心态：一定努力 → 一定得力 3.主动心态：要我到位 → 我要到位 4.空杯心态：自大自满 → 时刻归零 5.专业心态：差 不 多 → 零 缺 陷

七、确保工作到位的4大思维

1.结果思维：做好了，才算做了 2.刨根思维：打破沙锅问到底 3.系统思维：以有机性达到最优化 4.换位思维：假如我是他，该会怎样？

八、确保工作到位的36字准则

1.勇担当、守承诺、不抱怨 2.写下来、问清楚、说明白 3.勤准备、多预防、重检查 4.必复命、要反思、定流程、第三部分：执行之叶：执行法则与方针

九、8大执行法则

1.服从法则：以服从为天职 2.目标法则：盯准一只野兔

3.冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4.时间法则：永远做重要不紧急

5.现在法则：生命若不是现在，那是何时？ 6.团队法则：利他就是利已 7.裸奔法则：没有退路就是出路

十、24字执行方针

1.执行前：决心第一、成败第二； 2.执行中：速度第一、完美第二； 3.执行后：结果第一、理由第二

第四部分：执行之花：乐在工作

十一、工作是快乐的，关键在于选择

1.快乐就是生产力 2.快乐的秘密

3.心态转换：一切为最好而准备着 4.如何让自己更快乐地工作？

十二、高效沟通：执行不力沟通惹的祸

1.2.3.4.沟通目的：鼓舞他人的行动

沟通思维：明确、全责、换位、双赢 沟通步骤：解码、编码、反馈

沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 5.同理心：与对方频道同步

十三、感恩的心：美德+智慧

1.感恩的反义词是？ 2.感恩的心背后的故事 3.懂得感恩的好处及如何表达 4.清晨六问与静夜六思

蒋小华真正的执行：可以改变战术，绝不放弃原则与目标

当年，丘吉尔作为首相在希特勒的黑豹装甲师正踏平法国全境，波兰、比利时、荷兰、挪威、丹麦相继仑陷时演讲说：我们决不投降，即使我们这个岛屿或这个岛屿的大部分被征服并陷入饥饿中，当然我们从不相信这种事会发生，我们在海外的帝国臣民，在英国舰队的武装和保护下也会继续战斗，直到新世界在上帝认为适当的时候，拿出它所有一切的力量来拯救和解放这个旧世界。另外，也就在英国处境最为艰难时，丘吉尔应邀到母校哈罗大学演讲时说：这是人生的经验：永不言弃、永不言弃、永远、永远、永远不要放弃。我们只向荣誉与理智屈服，永远不要在武力面前低下头，永远不要貌示强大的敌人面前屈服。

或许，我们读懂了决不言弃这句传世名言，然而，面对如今变化莫测的世界，快得始料未及、变得超出想象。无论是在战略思路还是管理风格上都要随势而变，像水一样的灵活，我们可以适时地调整战术，但是决不能放弃自己的核心目标。

你要乐于施舍已经没有价值的商业点子，甚至要甘愿关闭运营已久的大型项目，但是绝不要放弃打造一个伟大企业的理想。你要乐于开展各种全新的项目，这些项目和你目前所从事的业务或许没有任何交集，但决不要放弃构成公司文化的核心原则。

你要乐于接受不可阻挡的破坏性创造力，但是绝不能放弃创造自己未来的基本原则。你要乐于暂时承受损失、忍受痛苦或是失去短暂的自由，但是绝不能放弃必胜的信念。你要乐于接受同以前的对手结盟或作出必要的妥协，但是绝不要放弃自己的核心价值观。

把失败当作一种表象，绝不能当作心理状态。走出绝境始于意念笃定、永不服输者的努力。绝不言弃是对精神的肯定，信念的笃定，理想的疯狂执着，不是对战术的盲目坚持，在执行层面更是如此。史蒂夫·乔布斯一个美国式的英雄，几经起伏，但依然屹立不倒，就像海明威在《老人与海》中说到的，一个人可以被毁灭，但不能被打倒。他和斯蒂夫·沃茨创造了“苹果”，掀起了个人电脑的风潮，改变了一个时代，但却在最顶峰的时候被封杀，从高楼落到谷底，但是12年后，他和苹果又卷土重来，重新开始第二个“斯蒂夫·乔布斯”和苹果时代。

史蒂夫·乔布斯认为成就一番伟业的唯一途径就是热爱自己的事业。如果你还没能找到让自己热爱的事业，继续寻找，不要放弃。跟随自己的心，总有一天你会找到的。再看看他说：活着就是为了改变世界，难道还有其他原因吗？领袖和跟风者的区别就在于创新...我是天才，我一定会成功。

改变可以改变的，放弃可以放弃的，但绝不放弃原则与理想。

蒋小华先生简介

战略与执行研究院院长、浙江大学、清华大学、交通大学、北京大学EMBA班特聘讲师，国内多地政府机关、事业单位特聘讲师、阿里巴巴特聘高级讲师、国内多家培训机构特聘讲师，多家媒体杂志专栏撰稿人，2007年获“中国管理咨询行业十佳杰出人物”，2009年荣获“全球500强华人讲师”，被业届誉为“最佳执行教练”，出版著作：《为结果而战：

打造以结果为导向的执行模式》。

他，实战型管理咨询培训专家：五年大型外资企业及六年中国民营企业管理实战，积累了丰富的管理实战经验，同时本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业管理领域不断学习、实践与总结，并探索企业战略执行能力与团队执行力提升的“道”、“术”、“器”，更是积极地以学员为主体，以培训效果作为最高价值地引导与启发学员，凭借多年的管理实战经验和数百场演讲培训心得，在执行力训练与战略执行咨询造诣斐然。

他，资深的财经作者与商业观察家：洞察企业的管理大势，把脉商业的发展方向，习惯于将一些新的财经视点与管理心得记录下来与大家分享，如今已列入国内各大网站如新浪、搜狐、腾讯、网易、阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。在百度、谷歌上键入“蒋小华”能搜索出大量的精彩文章，不少在《商界》、《中国产经新闻》、《人力资源》、《理财》、《现代商业银行》、《广州日报》、《中国物流》等财经杂志与报刊发表，有的文章进入中央电视台财经频道《第一时间》栏目，现已成为多家财经媒体的专栏作家。其写作独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质，往往能够给人极大的启发，深受广大读者的喜爱与好评。

他，一位积极的管理梦想者与实践家：他有一个梦想，就是建立中国式哈佛商学院，为中国式管理添砖加瓦。期待中国式管理模式照亮全球，引领世界企业的发展。目前，中国没有真正意义的世界级企业，也没有真正意义上的世界级管理专家，在亚洲称得上只有日本的大田研一。中国经济能够真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口众多，靠的是我们有自己最前瞻的管理思想。为此，他积极努力着、探索着。同时，他更是一个实践者，将所学到管理思想积极应用到实践当中去，除了开创自己的公司，还坚持帮助更多的成长型企业提供咨询与服务，让所有的管理思想与理论成功应用实践，从实践中不断提炼与升华。

主讲课程：

1、蒋小华执行兵法－《赢在执行：打造为结果而战的团队执行力》

2、蒋小华中层兵法－《塑造企业新中层：中层素养与管理技能提升训练》

3、蒋小华领袖兵法－《10倍速领导力：培养新时代领导者》

4、蒋小华创新兵法－《不创新则死亡：如何构建管理创新的组织》

5、蒋小华人才兵法－《人“财”的选育用留》

6、蒋小华沟通兵法－《说对话、办对事：高效沟通策略》

7、蒋小华成果兵法－《贡献至上：如何做卓有成效的管理者》

8、蒋小华团队兵法-《团队建设与管理：如何打造高绩效团队》

9、《浙商·杭州名企考察之旅》：探寻浙商成功之道、解读企业做大做强的背后逻辑

 我们的培训课程有什么不一样？

培训听课不是企业要的结果，培训的真正目的是让企业利润最大化。所以，上课只是过程，增值才是结果。教室并不是学习的地方，离开教室后的行动才是学习真正的开始。无论是培训师还是学员都必须以培训产生价值为前提，所讲的内容与所学的知识都必须围绕帮助公司产生最大价值为宗旨，离开这一宗旨讲得再好，学得再好也是没有价值的。没有产生价值的培训就是企业人力、物力、财力的浪费。

您的需求是我们服务的主题，结合我们的主张与研究擅长，竭诚为您量身定位企业管理方面的课程。我们不满足于学员的掌声，我们更在乎企业内在的改变；我们的训练不在于知而在于行，或许有的内容您都知道了，但是我们是要让您做到。没有知行合一的训练，就没有培训的真正价值。

 部分典型客户：

通信邮政：中国移动、中国联通、中国电信、中国邮政、沈阳电信工程公司、淳安联通公司…… 银行金融：工商银行、建设银行、农业银行、农村信用联社、恒泰农合银行、徽商期货…… 电力能源： 国家电网、海南电网、宁夏煤电、神华国华、塔里木油田、延边油田、协鑫矿业、牛山矿业、开封供电局、镇江供电公司、长沙矿冶研究院…..建筑房产：中建五局、奔腾建设、五建集团、六建集团、振龙房地产、金果湾生态旅游、和记黄埔地产、中铁隧道集团、永联建设工程、西溪国家湿地公园、东宏地产……

纺织服装：侨蒙服饰、浪莎袜业、梦娜袜业、宝娜丝袜业、大众制衣、绣锦集团、上海贝尔尼尼服饰……

机械电子：三一重工、中国兵器、方正集团、晨龙集团、奥托尼克斯、天宝电子、嘉兴万正电子、美的电器、西南兵器……

机器配件：浩泽环保、上海坦达座椅、野风集团、伯虎链接、梅花锁业、法兴锁业…… 工艺饰品：伟海控股、新光饰品、顺隆相框、三星地质珠宝…… 网络科技：阿里巴巴、宽岱电讯科技、超干软件……

政府机关：枣庄市委、嘉兴人事局、东阳公安局、宁波海事局、东莞社会保障局、中原法院、福建莆田市荔城区、东莞劳动保障局……

食品农业：可口可乐、浙江农都农产品公司、黑龙江农垦总局、雪花啤酒、年年富、上海纽贝滋营养乳品有限公司、顶益食品……

交通运输：上海轨道、安富轿车驳运、中理国际、上海远州集团、天津航道局…… 其

他：豪森医药集团、南阳第九人民医院、浙商杂志、中国小商品城集团、中首控股、新华制药、淮安市淮阴区乡镇卫生院、华中科技大学同济医学院附属同济医院、江西新阳陶瓷……

 客户反馈：

中国农业第一品牌：北大荒集团公司（黑龙江农垦总局）

从“我看见，我相信”到“我相信，我看见”的思辨，从“基本底线”的追问到“对牛弹琴是谁的错”的问答，还有《亮剑》、海尔砸冰箱、马谡的街亭失守等精彩的案例分析……蒋小华教授循循善诱、娓娓道来，逐渐把大家引导到对价值、结果、管理、文化、战略、执行力等问题的思考上来。见地颇深，受益匪浅。中国第一商帮浙商：《浙商》杂志 副总编：莫 云

蒋小华老师关于执行力研究特别是关于锁定责任的问题，不但对民营企业管理者，而且对我们任何一个管理工作者包括自己做总编工作也是很有价值的。中国移动潮州分公司市场经营部总经理：沈达阳

学习氛围活跃，培训内容新颖，演讲水平生动形象。不仅告诉我们许多新的理念，同时也让我们懂得如何操作与执行。浙江绣锦集团有限公司：张锦福

如何做大、做强、做长是每个企业家日思夜想的重要问题，在所有的培训课程中，蒋老师的课程对我们企业来讲是最实用、最有效、最能解决实际问题的培训。安徽农村信用联社安庆地区负责人

蒋老师为我们做的培训使我们观念再次升华、思路再次提升，尤其是对执行有了新的认识，懂得如何让执行贯彻到底。以前也参加过很多培训，我认为蒋老师的课程是实用性最强的。浙江伟海控股集团有限公司董事长：陶海弟

中国像蒋小华老师这样有水平的人很多，但像他一样愿意扎扎实实为民营企业做实事。要做到他这种境界，没有学贯中西的学识、没有多年的实践经验和做事的扎实精神是不可能做到的。

安徽三星地质珠宝有限公司董事长：官伟力

蒋小华老师的培训课程对我们企业很有帮助，这样有实干水平同时理念独到的培训老师，我隆重向大家推荐。

浙江云环锁业有限公司董事长：黄安伟

课程最贴近实际，从实际运作中来，又能复制到工作中应用；课程内容不仅有具体的理论、“道”的建立，更有从实际案例中总结出来的“术”，“道术”良好结合。授课形式上生动、幽默、风趣，能让学员记忆深刻。

第四篇：企业培训：内训和外训

企业培训：内训和外训

就培训方式而言，培训无外乎两种：“内训”和“外训”。“内训”是指由企业HR部门设计课程，由内部人员或外界专家至企业担任讲师，负责教育训练工作；而“外训”则是企业外派员工到外界的企管公司或学校受训。_相对而言，外训更能获取新的知识和理念。当然很多内部创新的知识和理念，包括很多在实践当中积累的经验，通过内部同事的传、帮、带等形式的内部训练也是非常好的方式，还可以节约很多费用。

内外训的关系

言及“内训”和“外训”的关系，广州奥响公司HR经理司徒坚打了一个比方：“内训”就像是你自己雇个钟点工，让他帮你打扫卫生，你除了考虑价格、时间及指定要干的活外，还必须关心他是否有工作上所需的工具及他所用的技巧是否恰当。一句话，服务者在你的控制之内，你有责任管理它；而“外训”就像是你住进一家服务式公寓，只要考虑价格及所要完成的事项等因素，其它的就不用关心了。因为提供服务的公司是这方面的专家，会替你全盘打理。所以说，“内训”与“外训”的区别有时就好像保姆和管家。然而，无论用的是什么手段，你要定准你的目标，同样重要的是如何量度效果。

内训：奔小康有点难

就目前国内企业的培训特征而言，爱德管理咨询公司培训经理何洪达认为，内训是培训的主流。内训课程培训师一般是企业的领导和相关骨干或内部培训师，内训具有方便和适用性强等特点，但同时也有其劣势。一般企业内部人员由于工作的地域、接触的人员等环境的限制难以获得最新资源，因此内训“解决温饱还行，奔小康有点难度”。

外训：具有一定风险

外部培训帮助企业集中精力在更具战略性的创举上，而不是在培训的战术实施上。相对内训而言，外部培训费用成本较高，但节省了时间，提高了效率。当然外部培训有一定的风险存在，如：课前调查的不足导致老师讲的课程太泛，针对性不强，无法具体地为公司解决问题，成了“上课时全线飘红，完事后所学空空”。

内外训的比例

什么形式的培训适合何种公司，这个不能一概而论，因为企业间的理念、实力等都不同。不过根据权威培训机构和资深培训顾问专家的建议：根据企业的发展阶段可以参考以下培训形式的比例：处于创业期的内训与外训比为20%∶80%，成长期的企业内外训比重为40%∶60%，成熟期企业为70%∶30%。

第五篇：企业人力资源内训大纲

企业人力资源内训大纲

一、目标设定：

通过对企业人力资源部及各部门主要负责人的培训，为企业建立健全人力资源管理系统，并为企业培养一批人力资源系统专业维护人才。

二、工作形式：

1、前期调研。

2、企业开展状况分析诊断。

3、讲解：讲授现代企业人力资源系统设计理念、设计原那么、设计方法技巧及要点。

4、案例分析：对相关典型案例进行讲评，方法、技巧、优劣评述。

5、研讨：

&

企业开展状况与案例比拟分析。

&

企业开展状况与现代人力资源系统比拟分析。

&

企业人力资源系统设计框架。

&

分析评估。

6、实战练习：研讨内容局部的设计。

7、阶段性讲评。

8、系统矫正：由专家对初步方案进行系统性矫正，结果反应给企业试运行。

三、工作阶段划分：

1、工程调研、企业分析诊断、现代人力资源整体框架说明。

2、管理核心——目标与方案确实定。

3、管理战略——企业人力资源规划。

4、留才机制——岗位价值分析、职业任职资格分析、职业生涯设计、薪酬管理、人才测评。

5、选才机制——人才甄选系列。

6、育才机制——企业培训。

7、用才机制——绩效管理。

8、管理实务——系统调试。

〔详见附1〕

附1、内训工程工作阶段划分：

阶段

工程内容

工作形式

内

容

结果输出

时间安排

目标设定

备注

工程调研

工程前期调研

调查与测试

管理作风测评

企业组织温度调查

管理者决策作风调查

员工工作行为分析调查

员工心理需求调查

调查表回收

2天

了解企业人力资源根本状况、诊断企业人力资源管理系统、设计出符合企业实际情况的人力资源内训实操方案

资料调阅

企业人事资料

各种管理制度

工作记录和考核记录

员工工资表

资料分析报告

访谈

了解公司现状；

了解公司需求；

了解公司开展战略

访谈记录

人力资源系统

人力资源说明

讲课与

研讨

人力资源的主要内容

本企业人力资源管理状况

我们如何开展人力资源开发与管理

研讨记录

2小时

统一管理层对人力资源管理的认识，调动管理层对人力资源管理工作的积极性，初步了解人力资源各个系统之间的关联性、系统性

目标管理与工程管理

授课

目标管理的思想和定义；

国外企业目标管理实践；

与传统差异及应用条件；

目标方案体系初稿

3小时

掌握目标的来源、设定方法，SMART原那么，以及目标的考核，初步建立方案目标体系，了解目标体系与工作绩效管理的关系，为绩效管理和绩效考核打下根底

讨论

我公司的目标管理方式

目标管理的优点

1小时

2.制定目标方案，KPI

授课

战略目标及其分解；

SMAT原那么；

目标标准与衡量指标；

目标选取与测评；

3小时

练习

制定KPI

1小时

授课

目标循环；

经营者、管理者、操作者角色；

经营系统与目标管理；

管理辅导与沟通；

2小时

根据需要可选

研讨

我应该充当的角色

1小时

授课

什么是企业开展之路；

战略目标与企业成长；

平衡计分测评法；

平衡计分法与其它方法比拟；

3小时

练习

案例分析与研讨

制订平衡计分卡

1.营销业务案例；

2.管理业务案例；

3.企业目标管理系统实操

1小时

什么是工程；

工程管理内容；

工程成员；

工程考核与分配；

工程管理制度、工程管理标准初稿

2小时

掌握工程方案、工程实施、工程考核等工程管理根本知识，结合本企业的根本情况，实施工程管理

根据需要可选

练习

制订工程管理考核制度

1小时

资源配置

企业人力资源规划

授课

规划任务；

规划内容；

规划必要性；

规划方法；

人力资源规划书初稿

2小时

建立与企业开展战略相适应的人力资源规划，为企业可持续开展提供人力保障

案例

人力规划案例分析

1小时

练习

企业人力资源规划

职业任职资格管理系统

1、职业任职资格的意义

授课

谁来做工作；

企业需要什么人；

个人成长与企业开展；

终生固定职业；

任职资格与国家职称体系；

任职资格标准初稿

3小时

了解任职资格系统，初步掌握任职资格系统标准的制订方法

练习：

个人职业开展

1小时

企业职业划分；

长线职业与短线职业；

资格标准内容；

管理人员任职资格；

其他类职员任职资格；

3小时

练习

某类职员任职资格标准制定

任职资格认证内容；

任职资格认证程序；

任职资格认证实施；

任职资格认证制度保证；

职业任职资格认证方法初稿

3小时

掌握职业任职资格体系认证的实施方法，了解认证实施中会出现的问题；了解职业任职资格体系与其余人力资源体系的关联性，为今后其余体系的建立打

练习

对某一员工的任职资格认证

1小时

授课

1.任职资格与职业生涯；

2.任职资格与薪酬；

3.任职资格与绩效管理；

4.任职资格与培训系统；

2小时

招聘与培训

授课

面试方式与技术；

面试导入；

面试评价；

招聘系统初稿

培训系统初稿

2小时

掌握根底的人员招聘知识和技能，获得对应聘人员心理、价值观、技能等进行分析与建立培训体系的能力。

练习

面试分析

1小时

1.招聘制度；

2.人事管理制度；

2小时

案例分析

与练习

需要什么样的人事制度。

1小时

培训作用与意义；

培训、规划；

培训需求调查与分析；

培训组织实施；

3小时

分析

我们需要什么培训

1小时

绩效考核系统

绩效管理内容；

管理者与HR工作者的责任；

日常管理核心；

绩效方案与记录；

绩效管理与绩效考核。

绩效考核系统初稿

3小时

掌握绩效考核系统与企业其余人力资源系统之间的关系，初步掌握如何绩效考核内容、系统建立的程序、注意点等。

练习

制订绩效方案

1小时

授课

能力素质考核；

工作业绩考核；

工作态度考核；

月度与季度考核；

年终评议。

3小时

授课

目标考核；

职务考核。

2小时

练习

制订考核指标

制订考核制度

怎样评价个人绩效？

制订年终考评表

2小时

岗位分析与薪酬设计

授课

客户需求分析；

部门工作分析；

岗位职责分析；

薪酬体系文件

2小时

了解几种薪酬体系的结构，设计思路，选择一种适合于本企业的薪酬思路

实例分析

五个岗位分析

小时

授课

工作与根本技能；

岗位技能；

个人技能评定；

岗位职能等级范例。

2小时

授课

薪酬分类；

根本工资确定；

工资发放艺术。

授课

奖金分配；

福利设计；

薪酬福利体系。

职业生涯设计

授课

企业与人；

人的职业需求；

进行职业生涯设计的意义；

职业生涯设计与其它方面的关系。

生涯设计文件

2小时

生涯环境及生涯时机评估；

个人综合素质的自我认识；

生涯与内外环境

生涯管理的角色

生涯目标的选择；

生涯目标的实现方案；

生涯实施的评估与回馈。

练习

制作各种方案

职业生涯设计

2小时