2012人力资源典范企业人才招聘状况报告

第一篇：2012人力资源典范企业人才招聘状况报告

2012人力资源典范企业人才招聘状况报告

代表中国人才管理最高水平的2012最佳人力资源100家典范企业今年计划的招聘人数比上一年增加18.4%，对资历在五年以上的中层管理人员和中层技术人员需求最为迫切。中国最大的人力资源服务商 前程无忧今天发布《2012典范企业人才招聘状况报告》。

“中国最佳人力资源典范企业”是中国最大规模的人力资源管理领域的选拔。2012年的评选以“多元社会中的人才管理”为主题，先对三十三万企业的进行筛选，对其中的348家入围企业发出参选邀请，并对249家报名企业进行了问卷、采访和详尽的数据分析，最终评出致力于投资员工，提供丰富发展空间，在努力提高员工的业绩贡献同时，积极担当社会责任，打造职场乐土的 100家杰出雇主，其中67家企业继2011年后蝉联这一殊荣，33家企业首次上榜。

组织该项评选的前程无忧首席人力资源专家冯丽娟介绍说，100家典范企业包括19家全球总部在中国的上市公司，63家全球总部在海外的上市企业，上榜的4家国有企业中两家下属的多家公司在内地和香港上市。“典范企业中上市公司占到八成以上，这在最大程度上保证了企业数据的真实性和透明度，也基本关照了中国企业人力资源管理的最高水平和发展方向。”

社会招聘：人才需求大，门槛高，侧重领导力

100家典范企业64家表示获取人才的首要手段为“外部招聘”，36家企业则首选“自行培养”。这是2008年典范企业评选以来的第一“招聘”占优势。事实上，每遇经济周期下行阶段，都是领先企业发展新业务、拓展新市场的契机。比如地产企业转战旅游和文化娱乐行业，保险集团并购银行业，中国企业向海外市场扩展，跨国公司则在中国市场开设新业务…… 典范企业在原有行业和市场已经获得人才先机，但往往在新的市场和业务中缺兵少将，培养又需要时日和经验，人才成为制肘。在外行业和外市场“抢夺”优质人才成为立时见效的良方。典范企业的文化、管理功力和领先的薪酬令人才趋之若鹜，人才竞争优势明显。100家典范企业拥有员工1,756,814人，2011年招聘员工274,261人，比2010年增长23.2%，其中60.3%为出生于1985年之后的年轻员工。截至2012年7月31日，100家典范企业计划在今年招聘员工324,725人, 比2011年增加18.4%。

100家典范企业的人才需求主要来自一线城市，但也有63家典范企业同时在二三线城市积极猎才，而如何减少不同区域内的人才知识技能差异，如何促使一线员工向二三线城市移动则成为典范企业进一步发展的紧要问题。典范企业多采用轮岗、晋升、经济补贴等手段推动人才在企业内部的流动，而典范企业所具有的广阔、多元发展空间也是吸引优质人才的主要原因。

100家典范企业的紧缺人才侧重于资深管理人员，进入门槛高。“中层管理人员” 和“资历在2年内的一线员工”需求最多，其次为“中层技术人员”和“高层管理人员”。这与前程无忧新近对20,698家雇主招聘意愿调查结果不同，后者以“中层技术人员”需求最切。典范企业对“无经验人员”需求仅占5%，而2万多家雇主（非典范企业）对“无经验人员”的需求达24%，“高层管理人员”需求仅16%。在岗位职能上，典范企业对技术研发和生产的重视超过他企业，后者的需求依次为销售、技术研发、市场、项目管理、生产、财务、行政和人力资源。

校园招聘：稳中有升，90后人才有点难

100家典范企业对年轻员工保持强大的吸引力，但是在经济环境复杂多变的时期，2012典范企业更注重人才的质量和结构布局，校园招聘的数量增长有所放缓。100家典范企业招聘2012年应届大学毕业生超

过53,000人，比2011年增长26.1%，计划招聘2013年毕业生的数量比2012年增长15.6%。但是实习生的招聘保持旺盛，2012年比2011年增长21.3%，2012年比上一年增加17.4%。

100家典范企业2012年计划招聘1985年后出生的员工占48.5%，现有年龄在25岁以下的年轻员工（1987年后出生）平均占企业员工总数为29.6%。打造一家充满活力同时管理严谨的高效率公司，是典范企业面临的人才管理的又一大挑战。对78家报名参加2012典范企业采访交流发现，85后正在成为典范企业产品和服务的主要消费者（B2B企业除外），典范企业对校园招聘的高度重视和对年轻人才的招聘培养很大程度上基于市场的考虑。

100家典范企业普遍感到90后进入职场带来的管理难度。尽管典范企业对年轻人的能力和眼界予以肯定和欣赏，也表示理解他（她）们对雇主的多种要求，但是90后迥异的就业态度和职业目标，对典范企业现有的管理制度和企业文化带来较大的冲击。典范企业在校园通过俱乐部、讲座、合作课程、企业参观、家长沟通、公益项目和实习等方式，积极加大在校园的影响力和人才感召力，同时越来越多地将毕业生前置在企业的重要岗位，比如营销、技术研发和生产等，但是如何引导90后着眼雇主利益，认同企业运作和管理方式，正在成为企业人才管理的一个研究方向。

100家典范企业的薪酬保持较高竞争力，但是对薪酬的增长速度感到压力，而压力的核心不在于增长的绝对值，在于工作效率和业绩贡献未呈同步增长，同时薪酬增转化为消费又是一个缓慢的过程。典范企业对毕业生提供的薪酬基本处在市场的60～75分位，高薪酬不仅在于优秀人才的争夺，也是企业实力在校园的彰显。即便如此，大学毕业生仍然在企业流失人才中占较高比例。相比经理级员工的稳定，2012典范企业中的四成85后员工和基层员工的流失率超过10%。同期进行的2012人气雇主投票也显示出90后大学生越来越功利性的工作和雇主选择。而在经济不稳的当下，有27家典范企业计划招聘2013应届大学毕业生的数量低于2012毕业生。

冯丽娟担忧地表示，100家典范企业在90后大学生的招聘和培养上虽有难度，但仍在掌控中。而对广大中小民营企业来说，大学生越来越像“奢侈品”。在信息 化的时代，对资历经验的依赖逐渐降低，对创新和专业技能需求迫切，这是90后大学生的职业机遇。但是当企业对校园人才的重视和投入达到高点时，大学生们对 雇主的要求也趋于完美：不仅是薪酬，还包括知名度、发展空间、工作环境和工作强度等。“90后大学生有点贵了”，冯丽娟认为这不是一个积极的信号，如果占 80%的中小企业对大学毕业生用不起也管不了的话，那么大学生就业会更难，而民营企业的竞争力也会进一步降低。

第二篇：企业人力资源状况调查报告

企业人力资源状况调查报告

内容摘要：本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。

[关键词]企业人力资源问题改善

调查目的：了解企业人力资源现状

调查对象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

调查时间：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

调查地点：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查

一 企业基本情况，*********是一家股份制企业，成立于****年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。

二 调查内容

（一）企业人员基本情况及管理

1员工年龄结构及学历状况

该企业20—30岁之间员工约占50%，30—40岁之间员工约占40%，40岁以上约占10%。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70%，本科约占20%，还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。

2员工培训

由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。

3员工流失状况

在2008年—2009年金融危机的大背景下，流动的员工中有接近三成是被公司裁员，其余均是由于员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占10%左右，较往年持平。

4员工薪酬福利

据调查了解到，该公司的工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加体检及节日福利。

5员工绩效考核情况

绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。

6企业目前稀缺的人才

受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域，则缺少专业销售经理。

（二）劳动合同签订情况

劳动关系作为劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议发挥着重要的作用。签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识，有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益，更有利于妥善的处理劳动争议。因此，该企业在与员工签订劳动合同过程中，会充分与员工进行沟通。平时如遇到加班等特殊情况，也会在之后安排补休。故该企业在劳动合同方面较完善

（三）员工精神及满意度情况

据调查表显示，多数员工认为目前所从事的工作很合适，是自己喜欢的工作，并有能力，有信心做好。部分员工认为是自己喜欢工作，但感到自身能力有所欠缺，或是认为，不是自己理想工作，但能够做好。很少一部分员工认为，目前工作不太适合，希望换一个岗位。在公司内部，员工们认为自己与同事们的工作关系是比较融洽的。除此之外，大家对公司的环境卫生状况也比较满意。

（四）企业文化建设

作为一个在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果的集团，该企业的核心宗旨是：以人为本，强强联合。该公司注重人才为本的关键，鼓励员工发挥个人专长，并为员工提供良好的发展空间。由于该集团涉猎领域较广，因此很注重与其他公司的合作，强强联合才更有机会创造辉煌。但同时我们也注意到，员工对公司的企业文化理解并不十分透彻，这样就无法发挥文化的作用，使之更好的转化为生产力。

（五）企业人力资源管理中的困惑难题

对于人力资源从业人员者，无不想在企业运行中把人力资源提升到战略地位，系统的将人与组织联系起来，建立统一性与适应性相结合的人力资源体系。但据相关调查显示，对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者认为是“后勤管家”；26.4%的老板认为HR是企业的“参谋”；22.6%的人认为HR部门只是“服务员”团队；只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。如果有幸进入到HR已经上升到“合作伙伴“的企业，会是HR从业者非常幸运的职业生涯。

同样的，该企业也面临着人力资源沦为事物型，服务型部门，这

与与企业经营目标理念相适应，结合，发挥人力资源的优势的战略性人力资源管理的目标有着较大差距。

（六）招聘人力资源部门的员工要求应聘者具备哪些素质

经由对人力资源主管的访谈得知，相较于应聘者的智慧才能过人，而显得有些浮夸，该企业更愿意聘用拥有严谨，踏实，认真的态度，肯于学习的应征者。

三 存在问题及解决方案

（一）员工培训该公司对培训工作不够重视，大部分职工各部分管理人员不能得到有效的培训。且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不明显。同时，员工培训没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。因此，企业应加强对员工培训的重视程度，针对本企业的工作情况和工作特性，选择行之有效的培训方式。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。

(二)员工薪酬

该公司采用的岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了，员工也普遍认为工资水平较低。该公司可以使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。

（三）员工福利

员工福利的完善可以大大提升员工对企业的忠诚度，使员工更好的为公司服务。因此，公司应积极听取员工的需求，增加健康体检，节日福利等完善福利制度。

（四）员工绩效考核

目前，该公司对绩效考核机制的建立不够重视。绩效管理是一个系统，必须以系统的观念看待和对待它；绩效沟通必须持续进行，绩效沟通贯穿绩效管理的始终，必须坚持；管理者和员工是绩效合作伙伴，双方是站在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标；员工是自己绩效的主人，所以必须发挥员工的积极性和主动性，让员工主动参与到绩效管理中来；绩效管理的目的在于改善绩效，必须持续改进。绩效管理最终是一种思想，持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，就必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，以帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台

（五）企业稀缺人才的招聘

企业可以针对高端职位和某些中端职位与猎头机构展开长期合作，提前做好人才储备。

（六）提高员工企业文化建设的参与度

发挥员工在企业文化建设中的主体作用，要针对行业内的不同情况，充分调动员工建设优秀企业文化的积极性、主动性和创造性。一是打造所有员工高度认同的企业价值观。只有这样，才能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到高度的统一。员工的命运与企业的发展紧紧地捆在一起，每个人都能在企业中找到自我价值存在、认可和实现的坐标。

二是打造企业独特的价值观。确立独特的企业价值观，首先要体现时代风貌，其次，在此基础上更要张扬鲜明的行业特色。第三，还要彰显企业的文化个性。

三是构建和谐的企业人际关系，其核心是营造尊重人、关心人、帮助人的氛围。

（七）人力资源部门成为企业战略合作伙伴

人力资源专业人员应具有影响力，领导力，诚实威信，要树立个人品牌。企业在不同的发展阶段（生命周期），人力资源部门应提出支持企业完成企业目标的人力资源策略。人力资源部门要在企业制定战略中发挥作用。这就需要人力资源专业人员具备业务的知识，行业的了解。除此之外，人力资源专业人员一定要通过自己的行为和实践来树立职能部门的威信，其中，领导力、与人沟通的能力、人际关系的能力，个人的人品都是非常重要的。

这次对企业人力资源情况调查的经历，让我们这些在校生更深入的了解到企业人力资源及其它方面的现状及不足，真正做到了理论联系实际，为我们今后能够更好的迈向社会打下了良好的基础。

第三篇：人力资源管理制度典范

人力资源管理制度典范

作 者：孙钱章

出版社：中国商业出版社 出版日期：2001年 开 本：16开 册 数：4册 光盘数：0 定价：880元

优惠价：336元

进入20世纪，书籍已成为传播知识、科学技术和保存文化的主要工具。随着科学技术日新月异地发展，传播知识信息手段，除了书籍、报刊外，其他工具也逐渐产生和发展起来。但书籍的作用，是其他传播工具或手段所不能代替的。在当代, 无论是中国，还是其他国家，书籍仍然是促进社会政治、经济、文化发展必不可少的重要传播工具。

详细介绍：

本书收集了当前中外著名企业常用的管理制度。全部制度表格化制作，所有图表可直接使用，复制使用极其方便。内容介绍：“人是管理的第一要素”。现代社会的竞争，就是人才的竞争，要想在现代社会竞争中取得优势和胜利，就必须占领人力资源这一制高点。因此，人力资源的开发管理在现代社会中具有十分重要的意义。为了给国家机关、企事业单位提供一套全新的、全面的、科学的、实用的人力资源管理制度、我们编撰了这部《人力资源管理制度典范》，意在提升我国人力资源管理的水平。该全集共分4册21章，内容涵盖了人力资源管理的各个方面。在编撰过程中，我们注重了管理制度的科学性、先进性，凡是科学先进的管理制度才加以选编。>>>详细介绍: 第一章 组织机构设计管理制度 第二章 组织机构职能管理制度 第三章 组织机构权限管理制度 第四章 组织运作规章规程 第五章 人力规划管理制度 第六章 网位素质标准

第七章 甄选聘用管理制度 第八章 工作职责管理制度

第九章 工作岗位责任管理制度 第十章 德能勤绩考核管理制度 第十一章 员工激励管理制度 第十二章 管理人自我管理准则 第十三章 人事调整管理制度 第十四章 员工培训管理制度

第十五章 员工自我开发管理制度 第十六章 人事协调管理制度 第十七章 人事诊断管理制度 第十八章 薪资资金管理制度 第十九章 保健福利管理制度 第二十章 人事档案管理制度 第二十一章 人事综合管理制度

该书有三大特点： 内容新颖：本书收集的内容是当前中外著名企业常用的管理制度； 版式活泼：本书采了文件式的编排方法，有较强的视角冲击力，易学、易懂、易操作； 权威性强：本书在编辑过程中，得到了中共中央党校、中国社科院、中国人民大学、北京大学、清华大学专家和一线工作者共同努力，并吸收“两会”清神，是一部具有极高的出版和学习价值的工具书。该书凝聚众多学者智慧，有着一定的指导性和规范性，是各党政机关、企事业单位和大专院校等人才轮流培训的理想教材。同时，我们注重了这些制度的实用性，所有图表可直接使用；并将全部制度表格化制作，复制使用极其方便。主编：孙钱章 中共中央党校管理科学研究中心主任 中国国民经济管理学会副会长兼秘书长 中国领导科学学会副会长 中国管理科学研究院常务副院长 原中共中央党校校委委员，函授学院院长 人力资源管理制度典范 人力资源管理制度典范

人力资源管理制度典范

本书收集了当前中外著名企业常用的管理制度。全部制度表格化制作，所有图表可直接使用，复制使用极其方便。内容介绍：“人是管理的第一要素”。现代社会的竞争，就是人才的竞争，要想在现代社会竞争中取得优势和胜利，就必须占领人力资源这一制高点。因此，人力资源的开发管理在现代社会中具有十分重要的意义。为了给国家机关、企事业单位提供一套全新的、全面的、科学的、实用的人力资源管理制度、我们编撰了这部《人力资源管理制度典范》，意在提升我国人力资源管理的水平。该全集共分4册21章，内容涵盖了人力资源管理的各个方面。在编撰过程中，我们注重了管理制度的科学性、先进性，凡是科学先进的管理制度才加以选编。>>>详细介绍: 第一章 组织机构设计管理制度 第二章 组织机构职能管理制度 第三章 组织机构权限管理制度 第四章 组织运作规章规程 第五章 人力规划管理制度 第六章 网位素质标准

第七章 甄选聘用管理制度 第八章 工作职责管理制度

第九章 工作岗位责任管理制度 第十章 德能勤绩考核管理制度 第十一章 员工激励管理制度 第十二章 管理人自我管理准则 第十三章 人事调整管理制度 第十四章 员工培训管理制度

第十五章 员工自我开发管理制度 第十六章 人事协调管理制度 第十七章 人事诊断管理制度 第十八章 薪资资金管理制度 第十九章 保健福利管理制度 第二十章 人事档案管理制度 第二十一章 人事综合管理制度

该书有三大特点： 内容新颖：本书收集的内容是当前中外著名企业常用的管理制度； 版式活泼：本书采了文件式的编排方法，有较强的视角冲击力，易学、易懂、易操作； 权威性强：本书在编辑过程中，得到了中共中央党校、中国社科院、中国人民大学、北京大学、清华大学专家和一线工作者共同努力，并吸收“两会”清神，是一部具有极高的出版和学习价值的工具书。该书凝聚众多学者智慧，有着一定的指导性和规范性，是各党政机关、企事业单位和大专院校等人才轮流培训的理想教材。同时，我们注重了这些制度的实用性，所有图表可直接使用；并将全部制度表格化制作，复制使用极其方便。主编：孙钱章 中共中央党校管理科学研究中心主任 中国国民经济管理学会副会长兼秘书长 中国领导科学学会副会长 中国管理科学研究院常务副院长 原中共中央党校校委委员，函授学院院长

作 者：孙钱章

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第四篇：人力资源招聘选拔：企业需要什么样的人才

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人才是一个很笼统的概念，至今缺乏对人才的标准定义，不同的人对人才的理解也不相同。但有一点是肯定的，那就是企业都希望招募到人才，可是该如何衡量一个人是否适合自己的企业呢?

在招聘人才时，不少企业忽略了良好品德的重要性，同时在德与才之间陷入迷茫。其实，良好的品德是人才的首要标准，如果某个员工缺乏良好的品德，就像给企业安置了一个定时炸弹一般，缺乏道德准则的行为随时可能会给企业带来伤害，通常这种伤害对企业造成的损失要大于其为企业创造的价值。企业并非不知道这类人对企业的危害，但大多数企业抱有一种侥幸心理，希望用制度和法律对其进行约束，但效果并不明显，因为缺乏职业道德的行为可能在企业和员工断绝劳务关系之后发生，此时企业很难通过有效的手段对其进行约束。在良好品德的基础上，什么样的人才是企业最要的。目前最长争论的是高学历是否能够代表高能力，这个悖论一直争论不休。凡事没有绝对，因此，高学历可能低能力，而高能力的人也有可能是低学历，那么企业应该依据什么来寻找人才呢?不妨将解决问题的能力做为考量人才的标准，而这种解决问题的能力，可以根据企业的实际需求来考量，例如技术类的问题，需要专业知识为基础才能解决，此时，学历可以称为衡量人才的一个标准，因为高学历代表着拥有较丰富的专业知识，可以较为有效的解决问题;而对销售类的岗位，需要销售人员能够寻找到目标客户，通过销售技巧来促成交易，此时，沟通能力强的人反而更容易促成交易，此时学历反而不再是考察的重点。

虽然不少企业在招聘人才时还是根据岗位来制定应聘条件，但一个不能忽视的规律就是，无论是哪个岗位，永远将学历放在首位，这很容易将岗位与学历的关系颠倒，使学历成为衡量岗位的唯一标准，因为有些岗位对学历的要求并不重要。寻找解决问题能力的人，实际上是将岗位需求放在首位，对选拔标准进行更细致的划分，对有些岗位来说，学历是很重要的一条标准，但对有个岗位来说，学历反而并不重要，这样在选拔人才时才能做到不拘一格。

除此之外，企业不要忽略对有潜力人才的挖掘和培养，在企业中不断成长的员工，对企业的帮助要远远大于那些空降而来的员工。因此对这类员工，企业要勇于让其反错误，在错误中学习，这样可以帮助其获得更快速的成长。

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第五篇：人力资源状况调研报告

人力资源状况调研报告

你们知道关于人力资源状况调研报告应该要怎么写吗?下面是小编为大家搜集整理出来的有关于人力资源状况调研报告，欢迎阅读!

为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20**年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。

一、企业人力资源基本情况

在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是

一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。

(一)行业分布

151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。

(二)年龄结构

151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。

(三)学历层次

151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学

历有4144人，占人员总量的%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。

(四)员工来源

151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。

(五)企业性质

151家调查企业中，民营企业现有员工12532人，占比45%;外商企业现

有员工8076人，占比29%;港澳台企业现有员工2228人，占8%;而国有性质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的和谐务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。

(六)员工住宿

151家调查企业中，65家企业提供员工住宿，占比43%;66家企业暂无法提供住宿需要员工自行解决，占比44%;20家企业提供班车接送员工，占比13%。

二、未来三年人力资源需求分析

调查显示，未来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9%为高层次才，15%为高校毕业生，30%为技术工人，46%为一线员工。预计需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备维修工等。

(一)专业技术人才需求比重加

大。未来3年企业对专业技术人员的需求为3580人，占需求总量的%，与现有人才情况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求达到832人，是现有的倍，本科生的需求达到2922人，是现有状况的倍。

(二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中，未来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的 %，其中普通一线员工需求5569人，比现有状况提高了45%。

(三)新兴产业人力资源需求成为新的热点。未来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的%，与现有人员情况相比提高了80%。有%以上岗位需求是普通人员，比现有状况提升了61%。

(四)非公有制企业人力资源需求旺盛。未来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占

到了需求总数的%，45%是对技能型人才的需求。

(五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中，占%。

三、调查分析结论

根据企业人力资源现状和未来三年人才需求的调查，得出如下结论：

(一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示未来三年区内企业需求人员12593人，总体增长%。其中：需求专业技术人员3580人，增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人，增长35%;新能源企业需求1001人，增长33%;新材料企业需求862人，增长31%;其他行业企业

需求664人，增长28%。

(二)人才队伍的素质和结构不合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复合型人才紧缺，如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要原因是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作氛围欠佳，不能为相关人才提供施展才华的平台，难以留住人才。

(三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。调查显示：企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点，但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高个百分点，提高了个百分点。同时，企业

对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。

(四)企业对人才的需求向高层次发展。企业经济结构调整和产业结构变化，带来人才结构变化。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速，说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质，这既是企业增强核心竞争力的现实需要，也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。

(五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济发展水平的限制，目前

我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发过程中，面临着引进难与流失快的困境。不少企业反映，许多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员，大都要从外地引进，难度非常大，而花费心血培养出来的人才，也时常面临被挖走的风险。

四、滞约企业人力资源开发的因素

(一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资源开发的整体规划，在人力资源的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础，培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培养意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术管理方面人才，也没有对现有人才进行挖掘和培养。

(二)企业对职业技能培训认识不足。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。部分用人单位为减少人员成本，仍继续招聘无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用，轻挖掘、培养人才，专业人才依靠外部引进的人力计划，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。

(三)人力资源服务机构发展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构发展滞后，具体表现在：一是公共人力资源服务机构人员配置不足，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区

民营人力资源中介机构数量相对太少，服务形式不能充分满足需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就服务形式而言，最多的是提供人才信息，提供档案保管等服务。高端的人力资源服务外包、猎头、管理、咨询等业务开展较少。

(四)政策的制定和落实缺乏衔接。政策制定和落实的衔接问题体现在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见，在具体政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才，忽视了现有人才的培养使用，挫伤了现有人才的工作积极性，造成人才的非正常流失。比如引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴，现有人才没有相应补贴，产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐，资金落实周期太长。

五、相关建议

面对企业旺盛的人力资源需求，建议可从以下几个方面入手，加快新区企业人才引进与培养步伐。

(一)加强企业人才供需情况的研究。企业竞争，人才是关键。因此，要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究，及时掌握企业人才总量、结构和分布现状，把握企业人才需求的发展趋势，并对人才需求提供准确预测，为企业人力资源建设提出科学性指导意见。建立企业人力资源供需预测预警系统，监测就业环境变化和人力资源需求状况，及时收集企业人力资源需求信息，编制紧缺人才目录，建立区内企业人力资源需求预测信息交流机制和定期发布制度。

(二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设，全面了解掌握我区企业的人力资源基本情况，建立企业人才资源信息库，及时跟踪企业人力资源供需和流动情况，逐步建立完善的动态管理机制;通过企业人力资源需求网络，加强与企业的沟通，指导企业人力资源的日常管理，并及时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建设，了解掌握我区招商引资动态以及企业发展变化状况，积极主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作。

(三)加大高层次人才引进力度。根据新区产业结构调整和技术升级的需要，制订和实施紧缺人才引进计划，做好人才引进工作，重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔性流动政策、人才引进零门槛准入制度等措施，完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠，畅通人才引进绿色通道。

(四)加快构筑新区高技能人才高地。高技能人才在加快新区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。目前新区高技能人才队伍依然是一个薄弱的群体，在抓好一般劳动力培训的同时，更要着力加强高层次技能人才的培养工作力度，进一步加快实训基地建设，为高技能人才的培养建好载体。要充分利用现有培训机构，进一步深化校企合作，推进新区企业与本地职业培训机构的对接，有针对性开展培训，为技能人才订单式培养畅通渠道。

(五)积极营造吸引人才的软硬环境。人才总是在流动中不断地寻找适合自己发展的空间。要围绕工作环境、生活环境改善，进一步优化新区的居住、购物、休闲、娱乐、电信、交通以及入学就医等条件，进一步营造人文氛围，真正把新区建成适合各类人才聚居的新型城区。要积极筹建人才公寓、蓝领公寓，通过政府补贴、优惠价供应等形式，提供给企业引进的优秀人才购买。