关于全市企业人才状况的调查报告

第一篇：关于全市企业人才状况的调查报告

关于全市企业人才状况的调查报告

按照于市长的指示，我局抽调7人组成企业人才工作调研小组，采取座谈、走访、发放调查问卷等形式，对全市企业人才发展现状进行了专题调研，并赴鞍山、营口、辽阳、阜新4市进行了学习考察，现将有关情况和我们的意见报告如下。

一、我市企业人才发展现状

近年来，我市各级党委、政府认真贯彻落实国家、省、市促进企业人才发展的方针政策，不断加大人才培养、引进、选拔力度，全市企业人才规模不断扩大，人才质量持续提升，为全市经济快速发展提供了有力支撑和智力保障。目前，全市共有企业3799户，其中在市工商局注册的731户、在县（市）区工商局注册的3068户，共有各类企业人才68126人，其中管理人才4320人，专业技术人才18058人，技能人才45748人，初步形成了一支较为优秀的人才队伍，成为我市经济发展过程中最可宝贵的资源。

尽管我市企业人才有了长足的发展，对经济发展贡献率不断提高，但随着经济建设不断深入，特别是城镇化、工业化建设步伐不断提速，与加快产业结构调整、促进产业优化升级的总体要求相比，全市现有企业人才资源数量不足、质量不高等实际问题开始凸显。

此次调查，我局共抽样调查企业786户，其中在市工商局

注册的131户，在县（市）区工商局注册的655户。根据抽样调查企业人才缺口情况推算，全市企业共缺少各类人才6293人，其中缺少管理人才812人，缺少专业技术人才1831人，缺少技能人才3650人。

按行政区划分，在市工商局注册的企业缺少各类人才382人，其中缺少管理人才107人，缺少专业技术人才170人，缺少技能人才105人；在各县（市）区工商局注册的企业缺少人才5911人，其中缺少管理类人才705人，缺少技术类人才1661人，缺少技能人才3545人。

按产业类别划分，第一产业共缺少各类人才917人，其中缺少管理人才163人、缺少专业技术人才366人、缺少技能人才388人；第二产业共缺少各类人才3823人，其中缺少管理人才461人、缺少专业技术人才1024人、缺少技能人才2338人；第三产业共缺少各类人才1553人，其中缺少管理人才188人、缺少专业技术人才441人、缺少技能人才924人。

从调研情况看，我市企业人才发展方面主要存在以下问题：

（一）企业管理人才质量不高。从全市企业看，民营企业、小微企业占有较大比重，大型企业数量较少，且多数企业为家庭经营模式，缺乏专业的管理人才。特别是我市作为农业大市，在工业化进程中，很多企业经营者是从农民转身而来，缺乏现代经营理念和经营策略，缺乏经济眼光和战略思维，应对竞争和挑战的本领不高，做强做大企业的进取意识不强，严重阻碍了企业经 2

营和发展壮大。

（二）高层次专业技术人才奇缺。高层次专业技术人员是促进企业产品更新换代、技术进步、产业升级的核心因素，在某种程度上，技术比资金更为重要。从调研情况看，与省内可比市相比，我市高层次、高学历专业技术人员严重短缺，直接导致生产技术水平、产品科技含量和企业竞争能力较低。从我市企业专业技术人才学历构成看，博硕研究生、本科生、专科生、中专生比例为1:25:46:53；从专业技术职称看，高、中、初级比例为3:10:16，本科以上学历和中级以上专业技术人才严重短缺，特别是博士生、高级职称的领军型技术人员奇缺。另外，2013年档案应返回我市的生源地普通高校毕业生为16337人，目前实际报到返朝毕业生7950人，而且绝大多数人员就业意向倾向于机关事业、国企等岗位较为稳定的单位，真正到企业特别是民营企业、小微企业就业的非常少。

（三）高技能人才队伍建设薄弱。高技能人才处于企业生产一线，处于企业生产过程的前沿位置。从实际情况看，高技能人才培训机制相对落后，职业技能培训资源严重萎缩，高技能人才培训能力十分薄弱，造成企业高技能人才非常短缺，与日益加快的企业发展步伐特别是不断加快的工业化、城镇化进程不相适应。尤其是企业高技能人才流失严重，随着地域壁垒的拆除和市场化进程的加快，这些高技能人才更倾向于到经济发展好、各项待遇优的外地就业。同时，绝大多数企业缺乏长远眼光和战略思 3

维，偏重于眼前经济效益，忽视企业未来的发展，对各项人才的培养和使用舍不得花本钱，导致企业高技能人才队伍日渐缩小，非常薄弱。

二、加快企业人才队伍建设的建议

当前，我市正处于经济转型和结构调整关键时期，认真研究和分析我市企业人才特点与问题，不断加快企业各类人才队伍建设步伐，努力增强我市各类企业的核心竞争力，对于促进企业人才事业蓬勃发展，加快工业化和城镇化进程，全面建成小康社会显得特别重要。

（一）提高思想认识，推动人才事业发展

人才是推动经济发展的重要力量，是事业兴衰成败的关键所在，更是一个地区核心竞争力的重要体现，其在技术革新、产品研发、结构调整等方面起着举足轻重的作用。就我市而言，朝阳工业的崛起和振兴，人才是基础，人才是关键，人才是核心，对朝阳未来发展具有决定意义。因此，各级党委、政府要树立“人才兴、企业兴”、“人才兴、工业兴”、“人才兴，经济兴”、“人才兴、朝阳兴”的思想，坚持人才兴企、人才兴市的发展战略，将加快发展企业人才纳入经济发展大局统筹规划安排，从企业发展、结构调整、产业升级的战略高度，形成抓企业发展，抓人才进步，抓产业调整，抓人才建设的工作格局，切实增强使命感、责任感和紧迫感，以战略的眼光、创新的思维，更加积极主动地做好人才工作，实现企业人才发展由一般性工作向战略性工作转变。

（二）学习借鉴先进经验，加大人才培养力度

借鉴鞍山、辽阳等市的经验做法，加大对企业人才的培养力度，努力培养一批有水平、上档次的企业人才队伍。

一是与国内、省内大型企业建立合作关系，由政府出资，采取委培形式，有计划、有目的地选派管理人员到外地企业任职或到国内高校研修，通过直接参与管理或研修学习，掌握先进经营理念和管理经验，从而达到开阔视野，更新观念的目的；同时邀请企业管理精英到我市授课讲学，定期举行企业管理高级研修班，结合企业发展实际，精心编制培训纲目，将先进的管理经验注入到企业发展过程中，努力培养一支有世界眼光、战略思维的优秀企业管理人才队伍。

二是结合域内重点产业集群，由政府出资，有计划选派人员到高校或科研院所研修学习。加强外联，根据实际需要，鼓励依托11个重点产业集群和重点工业企业建立科研机构，实行产学研相结合，着力破解企业发展难题，为经济发展助力。发挥博士后在科研工作站和科研基地工作期间的传帮带作用，使他们在工作及项目实验期间，为我市企业培养大批骨干技术人员。

三是依托朝阳技师学院、职教中心和大型骨干企业，利用5年左右时间，在全市建立至少15个高技能人才培养基地，其中省级以上基地4个。加强基地精品专业打造，对精品专业或学科带头人由政府出资，每年选送到外地进修学习，争取在两年内全部达到技师或高级技师水平。建立7个专业技术人员继续教育基 5

地，其中省级以上基地2个。在装备制造、原材料、生物医学、仪器仪表、高新技术产业、现代服务业、现代农业等重点领域，进行专业技术人才知识更新培训，全面提高专业技术人才业务素质和创新能力。

四是要以全市普惠制就业培训基地为依托，及时征集企业人才需求情况，根据企业实际需要，有针对性推广校企合作、入企直培等特色培训方式，必要时可开展一企一式，一企一课的新招员工入企上岗培训和在岗职工技能提升培训，实现培训成果与实际需求有效对接。还要大力提倡简便易行、成本低廉的以师傅带徒弟的培训办法，实行一对一、一对多等以老带新培训的培训方式，使老技师的专业技能、特长绝活得以不断传承和发扬光大。

五是鼓励结合地区经济和产业发展特点，针对产业集群和工业园区的新兴产业，面向有基础和发展潜力的省内高校相关专业的离校未就业高校毕业生，开展以技能提升为主要形式的储备培训，所需资金由同级财政部门在就业专项资金中列支。

六是建立健全企业职工教育经费由政府统一使用制度，强制各企业提取职工教育经费，对切实进行在岗职工培训的在职工教育经费中予以拨付并适当予以奖励，激励企业加快技能人才培养步伐。

（三）围绕产业升级要求，多种渠道引进人才

借鉴鞍山、辽阳等地经验做法，围绕域内产业集群发展和工业产业升级的总体要求，本着“不求所有、不求所在、但求所用” 6 的原则，制定吸引各类人才的相关政策措施。

一是以项目为依托，根据企业实际需求，采取“刚性引进”和“柔性引进”的方式，以市政府名义每年组织有关部门和企事业单位赴北京、上海等地，积极引进企业急需的各类人才。通过聘用、兼职、跨地区柔性吸引我市奇缺的专业技术人才，与他们建立起稳固灵活的使用与被使用、服务与被服务的契约式协作关系。

二是依托企业和工业园区建立博士后科研工作站和博士后科研基地，建立留学人员创业园和专家服务基地。对批准建立博士后工作站（科研基地）的单位，由政府提供科研启动经费10万元，对民营企业创办博士后科研基地的，政府提供科研经费5万元，来朝从事博士后项目研究的博士，工作期间给予每月1000元政府津贴。推动企业研发创新，加速科技成果产业化进程。

三是对在域内11个产业集群和重点企业签订5年以上工作合同的高端科技人才，市政府给予30万元住房补贴，有关部门给予100万元研发启动资金；对在域内11个产业集群签订5年以上工作合同的紧缺高技能人才，市政府给予10万元住房补贴。

四是拓展人才评价服务领域，特殊行业人才评定职称时，对提交论文数量不做限制性要求。针对有重大影响、对地方经济做出较大贡献及专业技术人员相对集中的大中型企业，实行职称评审工作“直通车”。

五是依托辽宁省功勋高技能人才、辽宁省有突出贡献高技能人才等，通过政府、企业共建方式，在市内重点企业、骨干企业 7

建立5个省级以上技能大师工作站，20家市级技能大师工作站，市财政对每个市级技能大师工作站给予一次性补助5万元，主要用于大师奖励津贴等支出。

六是采取政府、企业、个人出资等方式，鼓励企业一线人员参加紧缺高技能人才培训，对通过鉴定并取得高级工以上资格的，给予一次性职业培训（鉴定）补贴，所需资金在同级财政部门列支。

七是对招收高校毕业生达到一定数量的中小企业，地方财政优先安排中小企业发展资金，并优先提供技术改造贷款贴息。

（四）优化人才发展环境，最大限度留住人才

一是对在域内11个产业集群和重点企业签订5年以上工作合同的高端科技人才，除给予住房补贴和研发启动资金外，其缴纳个人所得税（地方部分）由财政返还，其随迁家属工作安置及子女就学等方面给予优先照顾。

二是在政府津贴专家、“百千万人才工程”人选的推荐选拔，市级优秀专家、“113人才工程”人选、学科带头人等各类人才和科技贡献奖评选过程中，要向企业人才倾斜，扩大企业人才参选比例。同时提高企业人才政治待遇，可按比例选拔部分企业人才为人大代表或政协委员。设立“朝阳市创新创业人才贡献奖”，对于做出重大贡献和获得国家、省、市重大科研成果奖励的创新创业人才，由政府财政奖励20万元。对入选国家级、省级“百千万人才工程”人选“百人”、“千人”层次人选可优先推荐参加享受国务院 8

特殊津贴或其他国家级奖励的评选，优先推荐参加各类继续教育高级研修班和申请国家公派出国留学。

三是符合条件的高层次人才可在事业单位编制、职务、岗位上实行特殊政策，到事业单位工作可直接确定和聘任相应的行政职务或专业技术职务；被事业单位临时聘用的，可实行年薪或协议工资。

四是引进的高科技人才携带技术、项目、专利在本市投产或研制开发新产品、推广应用新成果产生经济效益的，由受益单位结合相关政策规定，从税后利润中按一定比例提取给予奖励。引进人才的配偶子女可随调随迁，其配偶具有公务员和事业单位身份的，采取个人联系和组织安排相结合的办法，原则上可按原工作单位对口安排工作，子女入中小学可在城区一次性选择优质学校，不受学区限制。

五是健全企业技能人才激励机制，开展百企首席技师和有突出贡献高技能人才评选活动。对评选的企业首席技师，由所在地政府一次性奖励20000元，每两年评选一次；对评选的有突出贡献高技能人才给予每人每月500元津贴，连续发放两年，并择优推荐省有突出贡献高技能人才评选（每人每月1000元，连续发放三年）。

六是对商贸企业、服务型企业（除广告业、房屋中介、典当、桑拿、氧吧外）、劳动就业服务企业中的加工型企业和街道社区具有加工性质的小型企业实体，在新增加的岗位中，当年新招用 9

持《就业失业登记证》（注明“企业吸纳税收政策”）高校毕业生，与其签订一年以上期限劳动合同并依法缴纳社会保险费的，在三年内按实际招用人数予以定额一次扣减营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税优惠。定额标准为每人每年4800元。

七是对各类用人单位吸纳登记失业的高校毕业生就业，签订一年以上期限劳动合同并依法缴纳社会保险费的，按实际吸纳人数给予一个年度的社会保险补贴。劳动合同到期时由用人单位凭缴费证明，向当地人社部门申请，同级财政部门认定后予以发放补贴。补贴标准为企业招用当年实际缴纳的养老、医疗、失业保险费数额总和的50%。

八是对劳动密集型小企业当年新招收登记失业高校毕业生达到企业现有在职职工30%（超过100人的企业达15%）以上、并与其签订一年以上劳动合同的，根据实际招用人数，合理确定贷款额度，最高不超过200万元，贷款期限不超过2年，财政部门按贷款基准利率的50%给予贴息，展期不贴息。

（五）加大领导力度，营造干事创业优良环境

一是市县两级分别成立企业人才工作领导小组，实行双组长制，由当地党委、政府主要领导任组长，有关单位主要领导为成员。实行领导小组定期例会制度，共同研究企业人才发展问题。领导小组办公室设在当地人社部门，具体负责承担领导小组有关工作具体组织、联络和协调。强化责任落实，加强目标考核，按 10

成员单位工作职责，实行量化考核，并与单位年度目标考核挂钩。

二是加大财政投入力度。市县两级政府要按财政收入的一定比例建立企业人才发展专项资金，专款专用，主要用于人才引进、培养、使用、激励、保障和项目资助等工作，支持企业人才发展。

三是加大宣传工作力度。通过各类媒体，宣传人才兴企、人才兴市的重要意义，宣传企业人才发展的优惠政策和战略思想，扩大企业人才政策的知晓面和影响力，宣传优秀人才在朝兴企创业的先进典型，为企业人才干事创业营造优良环境。

第二篇：关于法学专业大学生人才状况调查报告

关于法学专业人才状况调查报告

正文：

大学生是我们梦想的起点，进入大学的学习生活让我们提前感受到了进入社会的复杂。在这里我们可以用知识继续武装自己，提升自身的基本素质，不仅仅是要学习文化课程，更要掌握人际交流这方面的才能

人们常说大学就是一个小的社会群体，的确如此，大学的生活为我们提供了很多平台去展示自我，锻炼自己各方面的能力，在这里学生干部负责的尽管都是并不复杂的学生工作，但也可以感受那种比较正式的工作氛围。因此，为了以后更好的择业就必须要抓住每个机会去锻炼自己，尤其是作为在不久后就会踏入社会的大三学生，现在考虑就业的问题已经不是为时过早了，社会的迅速发展需要我们提前去了解和适应其不可预料的趋势。所以从此时开始关注本专业的就业趋势也是一种积极备战的状态。

当我们放弃在学业上继续深造的时候，就要有一个良好的心理素质和全面的准备去面对即将在社会中遇到的各种困难和挫折，去寻找一个适合自己发展的位置。找工作，找到一份好工作是在大学生活中随时间推移而必须成为大学生面临的严峻问题之一。此时的就业并不代表你以后的人生都会进行如此的工作，也许这只是一个进入社会大家庭的过渡时期。即便是你有了工作也并不代表你会有平稳的生活，在上班过程中你总需要完成任务、解决问题。我们需要一个自己喜欢的工作，在今后的时间里发挥自己最大的潜力并且发现问题来提高自己，选择一个具体的职业应该根据每个人的潜能和特长来确定。要量体裁衣，选择适合自己的职业。

一、法学专业的就业前景

法学本科阶段的学习重在学习一种语言方式即法律语言。了解法的形式是什么，法学的研究方法，法是如何运用如何发挥效力的。主要开设14门专业主干课，有法理学、宪法、民法、刑法、中国法制史、商法、知识产权法、经济法、民事诉讼法、行政法与行政诉讼法、刑事诉讼法、国际法、国际司法、国际经济法。

从2011年教育部公布的2010年本专科专业就业状况来看，211工程院校就业率区间为B-；普通院校本科法学专业的就业率区间仅为C+。这种工作对同学们的院校背景或学历水平都有相当高的要求。

法学专业投入少成本小，有了师资就可以从事教学活动，有条件的学校基本都开设法学专业。1997年恢复法学教育时，全国只有3所大学设有法律系，每年招收200多人。2001年，全国设有法学本科专业的高等学校为292所，2005年增长到559所，如今全国已有610所高校开设法学专业，随着招生人数的增加，每年法学毕业生达到10万多人。从2002年开始，法学本科毕业生就业遇到了前所未有的危机，法学毕业生就业率低于全国高校毕业生平均就业率。

二、法学专业的培养目标

法学专业主要为公检法、基层法律服务机构、街道社区、律师事务所、企事业单位、社会团体、政府机关等部门的一线工作岗位，培养能从事法律服务、司法文秘以及司法行政辅助管理等实际工作，本专业以培养具有坚定的政治信念、良好的思想品质、高尚的职业操守等职业素质，掌握基本的法律专业知识。具有法律事务咨询、法律文书代书、民间纠纷调解、诉讼业务代理、公司法务和房地产法务处理等职业能力，能够胜任基层法律事务一线工作岗位，德、智、体、美全面发展的高素质技能型专门人才这主要任务。

法学涉及的范围非常广泛，与我们的日常生活密切相关。比如，做生意签订合同要懂合同法，与工作单位发生纠纷要懂劳动法。另外，像研究犯罪问题的刑法、研究如何打官司的诉讼法、研究国家之间关系的国际法等，也都在法学的研究范围之内。学习法学，还能够了解为何要制定法律，并学习如何依法处理事件和问题。

法学类专业对人才素质、学历需求较高。他们不仅要具有良好的职业道德和素质，还要有深厚的专业知识背景和跨学科的行业知识。随着近年来对法学人才的学历要求越来越高，法学类专业毕业的本科生就业情况并不乐观。但高学历的法学专业研究生，特别是与经济、国际交往相关联专业的研究生，就业前景广阔。法律系专业的学生其职业发展方向就是在转行时，大多数也选择在与“法”相关联的行业，或在企业任职做法律顾问、或做媒体的法制版编辑、记者等。有的根据其个人性格特点、专业特长转换专业，在“法”岗位对其紧闭大门的时候，他们没有挤独木桥，而是独僻蹊径，在企业、公司的商务部任职，他们的专业知识在商务合同的签订、谈判、维护企业利益方面也发挥了重要作用，自身的价值也在实际应用中体现出来。

由于法学还是一门实践性很强的学科，法律系学生在充分学好本专业理论知识的情况下，还要深入生活，参加各种实践活动，如到公、检、法机关以及律师事务所等实习，学习实务操作，获得一些经验，并检验理论知识的正确性。法学天生是“以人为本”的科学，所以学生绝不能脱离社会，否则就是闭门造车。法律系学生在进入大四学习时，只要有各种可能的就业选择，都要尽最大努力去尝试（主要是参加各类招聘会和人才交流会）。此时，可借助在校就业指导中心老师的帮助或专业的职业生涯规划咨询机构来规划自己的职业道路。此外，学生可以选择考研、参加司法考试、参加国家机关公务员考试等来拓宽自己的就业渠道。或根据自己的兴趣和社会需要，学习一技之长，比如速录技术，进入法院当书记员也是不错的就业渠道之一。最关键的是不要眼高手低，有时并不是没有就业岗位，而是学生不愿去做而已。

三、社会对法学专业人才的需求状况

法学专业持证上岗是必然。从近几年的国家公务员录用可得知，政府部门对法学专业毕业生的需求依然旺盛。从绝对数量上来说，我国对该专业的人才需求较大，特别是涉外专业的人才。立法机关、行政机关、司法机关、仲裁机构每年都要从应届毕业生中招聘法学专业的学生，而企业对法学专业的人才也越来越重视，中国的律师行业更急需补充大量高素质的律师人才。但近年来法学专业毕业生在就业方面有相当的压力：一是社会上对法学专业毕业生的学历要求越来越高，二是该专业毕业生人数激增。

2007年可供法学(法律)类专业人士选择的职位数多达1134个，招考人数2578人。除最高人民法院招录160人、最高人民检察院招录20人、公安部招录29人、司法部招录10人外，其他各机构对法律专业人才的需求也非常大，招考法律专业人才的领域十分广泛。其中，中央国家行政机关直属机构和派出机构招考法律类专业人士所占比重最大，共有683个职位可供法律专业人士选择。因此，近年来法学专业毕业的本科生就业状况并不乐观，这一状况将持续一段时间。法学专业的研究生也将开始面临一定的就业压力，参加司法考试取得资格证书成为共识。

四、法学的就业方向

法学专业，曾一度被人们公认为是捧着“铁饭碗”的好专业，但是随着公检法单位人员的饱和、法学毕业生人数暴增等，法学就业的寒冰期已到来。这种现象已经不仅仅存在于一般本科生就业的情况中，而且一些知名的法学院校也存在着这样的问题。法学，真的就成了人们心目中的专业好就业难的专业吗？我国正处于由行政体制社会向市场经济社会的转型时期，法学专业正经历着阵痛与新生，法学还是有那么一系列的就业热门方向，正在升温回暖。律师

依旧的黄金职业。律师这个词总会让人想起思维敏捷、风度翩翩等词语，与枯燥的公检法从业环境相比，一直是年轻的毕业生们的理想选择。律师也作为社会公认的高收入阶层，是身份和地位的象征。加入WTO，律师是最大的受益者之一，懂英语和国际法的律师职业前景十分看好。律师的收入根据能力大小，高的年薪能拿到30万元甚至数百万元，低的可能只有1万元左右。根据经济法、劳动法、知识产权的专项不同，收入也会有差别。目前我国对律师的从业资格采取的是严格准入制度，必须通过全国司法考试。法律顾问

毕业生们的新选择。法律顾问是我国目前法学专业毕业生就业人数最集中的一部分。主要服务于企业的法律事务部、法律咨询部以及知识产权部等，还有一部分供职于政府法律咨询部门，但是这一部分不是一般本科生能够做到的，一般政府部门对咨询人员的学历要求较高。至于薪水，外企中的法律服务人员年薪10万左右，要求精通英语或某国语言；大型国企和民营企业开价在年薪在5至7万左右，但是对于不同的大学和专业也有所不同；小型企业开价则在年薪2万左右。司法鉴定从业人员

司法鉴定人员是从法医学、刑事侦察学等专业中产生的。目前我国强调诉讼法律程序中的司法鉴定环节给这类就业开拓了市场。其实该类从业人员的薪水一直都很高，因为它的高技术含量和从业人员少的原因，导致了好的司法鉴定中心从业人员工作可以达到20万以上，但入行的门槛也比较高。

影视法律顾问从业人员

此类人员一般跟在影视大腕们的身边，虽然不是很出名，但是钱绝对是赚得不少。此类人员不仅需要熟悉我国影视方面的法律法规，而且各类专业知识必须都十分全面和详尽。目前，我国影视制品中的“法律弱智”现象严重干扰了我国的法律宣传工作，影视法律顾问这个职位也应运而生，他们担当着影片的法律问题的准确性和正确性的保障，也必须处理有关影片的制作、发行等各个方面的问题。对于薪水问题，目前还没有具体标准，就要看你跟定了哪位导演或者制片人了。为此，很多法学院校开设了广电专业。

六、法学专业女大学生就业现状

女大学生因为性别的原因，在求职的过程中往往成为弱势群体。很多用人单位对求职者都设有重重关卡，如所谓的“三关”：“宁要武大郎，不要穆桂英”性别关、“能喝酒，擅长文艺”的才艺关、有无男友，打算几年内结婚生孩子的隐私关。女大学生要想突破重重关卡获得工作，实在困难。在我校，女生应届毕业生往往以读研为首选目标，或者参加全国统一的研究生考试。她们中的一部分人是为了能够更好地进行法学的研究学习，但相当大比例的女生是为了获得硕士学位从而使自己在就业竞争中取得优势地位。在毕业时，主动就业的女生很少，而且一般以考公务员为首选。去基层、企业、律所的女生很少。还有一部分女生选择一边工作一边复习考研，或者选择攻读双学士学位的同时尝试考研，或者专心准备再次考研。女大学生因为找到了满意工作而放弃读研的现象也并不少见，她们解释，如果放弃了工作，三年研究生毕业之后不一定能够从事所学专业。

在就业时，很多女生过分看重第一次就业，并且有认为这份工作为终身职业的观点。她们过分看重工作本身的工资高低，不注重自身职业的规划和自身素质的提高。很多女生在选择工作时，有眼高手低的现象，一味堆积于沿海地区或者大城市或者父母身边的城市，而且工作的重点在国家机关、事业单位或者大的国企上，不愿意去西部、基层、律所、私企等工作。她们选择的地方本来人才就很饱和，自然也就难以找到满意的工作。而且她们对于工作过分苛求，所以一份工作要想在各方面使他们满意也很困难。在法学专业，女生的学习成绩、考试成绩要普遍高于男生，但是女生在工作能力及在处理具体案件时，往往不及男生。因为她们中的很多人在大学期间，并没有注重培养自己的能力，很多人只关心自己的学习和考试，仍然使自己囿于应试教育的圈子，对身边的人、校内的活动、社会活动等并不热心。实践机会的减少导致了经历的贫乏，在遇到具体问题的处理上就会出现心有余而力不足的现象。

面对诸多问题，我们还要根据自己的实际情况出发制定相应的措施，如：

一、开展职业生涯规划类的活动。通过讲座、经验交流、技能测试等引导学生根据专业、个性、兴趣、社会需求来设计自己的职业,以此来指导学习和综合能力的培养。

二、开展提升素质类活动。可通过演讲、辩论、模拟法庭、普法、户外拓展等方式锻炼我们培养良好的口头表达能力、社会适应能力、组织管理能力、文字表达能力、人际交往能力、开拓创新能力、团队合作能力等。

三、我们树立正确的择业观,认清努力的方向。此时可通过考研指导、公务员指导、专业社会实践、职业技能测试来帮助我们走出“我要干什么,我该怎么办”的焦虑期,通过模拟招聘、经验交流等活动提早让他们进入就业准备期,树立主动就业的意识。

四、增强就业技巧。进行就业政策和就业技巧的指导,进行就业心理咨询,让我们顺利就业。结束语：做完这个调查，我的感触颇深。法学专业就业竞争压力大，让我感到了深深的担忧。但是我觉得年轻人怕什么？我有的是冲劲，有的是激情。并且，通过这次人才调查，我知道了自己的短处，也明白了自己的优势，我可以在将来不多的时间里充实自己，为自己以后的发展道路做足打算。

一个大学生，必须为自己规划一个目标，这不仅包括职业生涯，虽然职业生涯是最重要的部分之一，但是却仅仅只是其中之一，还有价值观选择题。但不可否认，职业是物质基础、生活基础，更是人生道路的铺路砖。职业的探索过程也是人生历练和探索过程，职业能力的培养过程也是人生生活能力的培养过程。

第三篇：我市企事业单位人才状况调查报告

我市企事业单位人才状况调查报告

孔维昆 057071158

一、调查内容和方式

为搞好这项工作，专门成立了人才调查领导组及其办公室，市委组织部副部长、市人事局局长任组长，市委组织部副部长任副组长。这次调查的主要内容是：全市全民所有制事业单位、国有企业、集体企业，民营、私营企业、乡镇企业、“三资”企业中的大中专毕业生，初级以上职称人员、中级以上技工、离退休专业技术人员。调查方式主要采取全面统计和重点调研相结合的办法进行，发统计表由各单位按所掌握的材料据实填写，各县（区）、市直主管部门和单位汇总填报，同时选择部分单位派调查组进行重点调查，市人才中心还将调查所需的表格和文件在宣威人才网上进行上传和下载，市委组织部和市人事局负责牵头协调，市人才开发交流服务中心具体承担调查任务及数字资料的汇总整理。调查分三个阶段和6个小组进行，6月5日至6月10日对人才调查工作开展宣传，6月11日至6月28日调查摸底阶段，6月29日至7月5日对调查数据汇总整理；六个小组分别对县区、党群口事业、政府口事业、国有企业，省直企、事业单位、个体私营企业进行了调查。

二、调查结果

此次全市企事业单位人才状况调查，被调查单位1136个，其中：市直事业单位244个，市直企业单位205个，县区事业单位687个，县区企业单位185个。共收集到各类专业技术人员资料信息43886人，按学历划分：研究生136人，大学8042人，大专及以下为35708人；按年龄划分：40岁以下人员23652人，40岁以上20234人；按职称划分：高级职称2405人，中级职称16438人，初级职称25043人；按单位性质划分：事业单位专业技术人才18374人，企业单位专业技术人才25512人，有779人享受国家津贴。

三、存在的问题

通过调查落实的情况看，我市人才的使用和流动主要有以下几方面问题：

1、人才分布不均，配置不合理

调查显示，我市现有的各类专业技术人才中教师和卫生的专业技术人才共有20452人，占调查总数的46.6%。其中：教师岗位有11932人，占调查人数的27.19%，这当中事业单位教师11159人，企业单位教师773人，企业单位教师主要是我市企业子弟学校和厂矿自办学校的教育职工；卫生岗位有8520人，占调查人数的19.41%，这当中事业单位卫生人员4328人，企业单位卫生人员1354人，企业单位的卫生人员主要是我市企业单位的卫生所和企业医院职工。从以上两组数字看，专业技术人才最多的是教育和卫生岗位上的人员，并又主要集中在事业单位，而新能源、新材料、生物技术、信息技术，农业技术等高科技技术方面的人才少，一般人才多，高级职称和高精尖人才少，长期的恶性循环，直接影响了我市的社会经济的快速协调发展，形成我市整体人才短缺和局部人才过剩并存的局面，造成人才资源的严重浪费。

2、高级人才“跳槽”现象严重，现有人才“青”、“黄”不接

调查中发现好多单位存在一些共性问题，前几年分配来的大学生和具有高级职称的人才因种种原因离开单位的不少，有去南方就业的，有考上公务员的等等，这些外流人才都是经过单位培训具有实际工作经验和获的一技之长的骨干力量，他们的跳槽，给单位造成一定的损失，这种情况以企业和私营企业居多，例如：我市妇幼保健院原副院长，他是我市为数不多的医疗专家，有很丰富的临床经验，但由于现有用人机制不灵活，而到南方另外谋职；我市的国有企业这几年都有不同程度的人才流失，2001年到2004年共有78名专业技术人员，到今年6月底，就有9名专业技术人才相继离开单位，占全厂专业技术人才总数的12%。人才的流失使单位现有人才数量和结构上出现了断层现象，老技术人员年龄偏大，年轻技术人员不是跳槽就是文化程度偏底。

3、缺乏经营管理人员特别是高级经营管理人才

我市从传统的计划经济向市场经济转换的过程中，单位急需一大批具有较高政治觉悟，具有开拓意识，擅长产品开发研究，懂经营、会管理的高级管理人才，但好多单位的经营管理人才严重匮乏的现象严重制约了企业的发展。高级管理人才是企业的“骨骼”，在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面起着承上启下的作用，这个问题是一项长远性的问题，在每次人才交流会中，好多单位都要招聘一些总经理、经理助理、总会计师一类的人才，但招聘单位的多，符合条件的人才少，难道我市真没有这样的人才？答案明显是否定的，就这几年在外地发展的总经理级人才就有很多，他们多数在外地发展，把在宣威积累的管理经验带到了外地。从调查统计中看，全市农业科技和管理人才仅有285人，占全市调查总数的0.65%，农业企业更是少的可怜，如此状况怎能实现全市农民群众步入小康社会。

4、个体私营、民营企业引进人才困难，留住人才更难

近几年来，我市经济步入快速发展阶段，民营经济总量迅速扩大，对于拉动全市经济增长，促进国企改革，增加税收，扩大就业，维护社会稳定发挥了越来越重要的作用。随着民营经济的迅速发展，各种人才也不断的流入到民营企业当中，每年的人才交流会中，个体私营企业都能找到单位急需的人才，也从中尝到引进人才的甜头，引进的人才也成为推动民营经济快速发展，做大、做强企业的重要支撑力量，民营企业的人才数量和质量比以往有了可喜变化，但调查中发现，存在的问题也不少，由于私营企业自身的特点和各种原因，私营企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由众多因素造成的，主要有以下几方面原因：一是我市至今没有一项个体私营企业引进人才的优惠政策，原有的人才引进政策也远远不能适应现在的经济发展需要；二是私营企业规模小，不管是生产规模，还是人员、资金拥有量以及影响力都小于其它单位，这使的大部分私营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才，而且私营企业的稳定性比其它单位差，不管内部还是外部环境的变化，对私营企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在私营企业发展的风险要高于其它单位；三是行业分布广，地域性强，从手工作坊式的加工到高科技技术产业，包括一些不合适大规模资金运作的领域，这样私营企业对人才的需求更具有多样性和复杂性，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，企业的人才使用大部分是“近亲交流”的办法，很容易形成排外的企业氛围，不利于我市引进新的人才；四是缺乏良好的企业文化，大多数私营企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，将企业看作是自己的私有财产，引进人才方面考虑的是人才的成本问题，他们最需要“一人多能”型人才，老板们认为你来了，就要干最多的工作，不顾及人才的专业和特长，这也是私营企业难以吸引与留住人才的重要原因。

四、对策和建议

1、更新观念，树立正确的人才观。引进人才的观念、技术、管理方式并合理使用的问题是我市乃至全社会共同关心的问题。在思想认识上要从狭义的人才观到全面的人才观，从单纯技术型人才观到多样性、多层次的复合型人才观发展。人才是多样性的，任何单位都应根据自身经营特点需求各种不同类型的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，应该说，一切具有可为我市发展所用的特殊技能或才干的人都是人才，用人单位应全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性的招揽切实需要的适用人才，实现人才强企、人才强市的目的。

2、建立健全各项人才政策，加大人才宣传力度。应根据当前社会发展形势和经济发展变化的要求，按照中央和省委、省政府关于进一步做好人才工作的政策精神，在学习借鉴外省市经验的基础上，尽快出台一部政策超前、措施优越的人才管理办法，以进一步培养、留住本地人才，吸引我市急需的专业技术人才和宣威籍在外地工作的大中专毕业生来我市工作，同时要加大吸引人才等各项优惠政策的宣传力度，并正确引导我市现有人才根据自身实际情况，选择合理流动的方式进行交流。

3、加快各项政策制度的贯彻落实。要进一步加快事业单位人事制度改革，严格按照宣人字[2005]61号文件的规定，坚持“凡进必考”，同时要做好人才引进后的各项配套工作。人事代理、人才测评工作都是人才工作领域的新事物，调查中好多单位都向调查人员咨询有关政策和办理手续的情况，我们应在大力拓展工作业务的同时加大宣传力度，让服务对象知道人事代理和人才测评的意义和好处。要在学习借鉴外省市的经验、优点的基础上，规范和完善人事代理制度，简化办事手续，改变工作方式，快速稳妥的在全市铺开这项业务。要设立先进的人才测评机构，利用现有的设备和人员，采用国内最新的人才测评软件，通过人机对话，对管理人员和应聘人员的职业兴趣、职业倾向、基本素质、个性性格、管理潜能、创造能力等项目进行准确客观的测评，帮助用人单位合理定位，提供可靠的参考依据，为招聘单位育人、选人、用人提供富有科学依据的参考信息。

4、创新人才工作机制，激发各类人才的工作积极性。要帮助用人单位创造吸引人才的各种条件，要善于发挥我市的优势，有效的利用现在有限的人才资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件，建议用人单位运用薪资、福利、采取底薪+奖金的分配模式，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们安心专注于本职工作，用人单位也可以提供充分调动人才积极性必须的物质条件，积极参与社会福利制度的改革和建设，既有利于增加用人单位对人才的吸引力，也符合我市的经济能力和条件，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。根据人才自身的素质与经验，结合用人单位内部的实际情况，目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在吸引人才方面企业还可以顺应国家企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策，用个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

5、正确认识和处理好 “人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于单位的“人才流动”误解或处理为有害于单位的“人才流失”。人才流动有益于单位的发展，这已经为许多单位管理者的共同意识，在这次调查中我们就在个体私营企业经常听到很多经营者讲“人才多的是，不怕人才走，走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”的认识上的混淆了，然而，人才流失往往又是不以单位意志为转移的，单位如果出现个别的、甚至是局部的不影响单位大局的人才流失现象，这并不可怕，怕的是不引以为戒、不认真吸取教训，其后果是极其严重的。用人单位只要不断地完善人才管理工作，我市的人才流失现象就会得到遏制，我市的人才就会在有效的人才流动中得到有效的保留和发展。

2005年宣威市人才调查工作已落下帷幕，我们将认真总结经验，积极探索新的工作方式，为全市的经济建设提供最优秀的人才和快捷服务，为我市全面建设小康社会提供坚强的人事人才保证。

第四篇：农村实用人才队伍建设状况调查报告

**县幅员面积5678平方公里，辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人，其中农业人口10.7万人。2008年底，全县各类人才1.75万人，其中农村实用人才0.83万人，占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务，切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设，关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才，而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才，各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素，制约了农村实用人才队伍的壮大和发展，必须通过卓有成效的工作，尽快改变目前存在的这种现状。

一、农村实用人才队伍现状

现状之一：农村实用人才总量不足

全县农村实用人才8366人，占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人，大棚蔬菜大户1282人，北药种植大户167人，庭院立体栽培人才926人，香瓜种植大户603人，大鹅养殖大户899人，狐貉养殖大户79人，生猪养殖技术人才912人，养鱼大户57人，黄牛养殖大户112人，各类工匠649人(包括学徒)，经营类人才132人，财务人才82人，教育人才372人，卫生人才203人，文艺人才67人，其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小，不能完全满足新农村建设需要的现状。

现状之二：农村实用人才素质不高，结构矛盾突出

农村实用人才队伍中，不识字或识字很少的占1.65%，小学文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理，农村实用人才队伍老龄化，中青年人才严重短缺，农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理，初中级人才多，高级人才少，普通技能型人才多，具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一，专业深度不够，专业结构不合理，种植养殖人才多，中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快，信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收，对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。

现状之三：农村实用人才生成的渠道窄且流动性大

种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长，也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因，导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用，专业技能无用武之地。同时，农村产业效益比较低，导致农村实用人才的收入不高，外出谋生的比较普遍，流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响，大量高素质农村人才的流失，进一步加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村经济社会发展人才匮乏，后继乏人。

现状之四：农村实用人才观念狭隘，引领作用不突出

农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”，在思想上还存在小农意识，在带动群众中不积极、不主动，多数局限在“亲帮亲”上，真正起引领作用的实用人才还是占少数，不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘，一项技术掌握到手就不想让别人学去，不愿意传播推广，致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术，由于视野不宽、观念落后，还抱着原有的技术不放，不去更新，也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。

二、存在上述问题的原因

农村实用人才上述状况的成因是多方面的，归结起来主要是客观和主观两个方面。

(一)客观方面

1、传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。**县幅员辽阔，地处偏远，人均耕地面积大，土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好，就可以满足一般的生活需要，“小富则安”的思想，蒙蔽了农民进取意识，主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲，冬季漫长寒冷加之交通信息不便，农民有猫冬的习惯，也有的从事赌博等不良嗜好，致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上，不思成才。

2、传统农业的思维方式影响着先进文化和先进技术的传播。有很多农民固守田园，很少走出乡村接触外面的新事物。信息的不对称，造成了思想的落后，思想的落后导致了技术的落后。“学而优则仕”的老想法，促使农民把子女上大学作为“光宗耀祖”的唯一出路，认为与“三农”打交道没出息。据县教育部门调查统计，全县现有高中生中学习农业技术、励志发展农业的人不足3%，职业高中生中励志发展农业的不足10%。农村实用人才队伍建设后备力量明显不足。

3、缺少促使农民成为农村实用人才的有效载体和平台。农业发展缺乏辐射带动作用的龙头企业，缺少形成专业村和专业户的必要条件。农村经济合作组织少、规模小，可吸纳农民的能力有限。村级获取信息资源的渠道不畅，学习培训场所有限，学习新技术资料不多等等，在一定程度上都限制了农民成长为农村实用人才。

(二)主观方面

1、重视程度不够，未形成强势推进的工作合力。农村实用人才队伍建设工作还没有真正摆上各级党委、政府工作的首位，重视程度不高，推进力度不大。还没有形成党政齐抓共管，多方积极配合推进的态势。

2、政策机制不完善，未形成畅通的农村实用人才成长渠道。加强农村实用人才工作的各种体制机制不健全。在政策扶持上，说得多做得少，虚的多实的少，宏观的多具体的少，缺少实际管用的东西;在资金扶持上，力度不大，成效有限，覆盖面不广，仅限于零打碎敲，没有形成每年都有固定的渠道和一定比例的投入;在管理上，由于农村实用人才分布面广，多为普通农民，一家一户分散型作业，给人才管理带来了较大困难，多数停留在宏观上的引导，提要求多，服务相对少，难以形成具体的、操作性较强的管理模式。尤其在培训上，仅限于聘请上级教师临时辅导，涉农部门技术人员季节下乡辅导，人才工作领导小组办公室定期办班辅导等,缺乏系统性针对性和实效性。现有农村实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是实践积累，培训工作的分散性和不系统，终不能形成教育优势和技术提高的合力。且辅导培训对传统农业技术培训的多，对现代农业技术培训的少，特别是农业产业化知识、新农村建设等方面知识培训就更少，致使培训知识陈旧、技术落伍，最新的知识技术不能及时有效地传播和更新。

3、人才环境不够优化，未形成浓厚的社会氛围。农村实用人才的成长还没有引起全社会的重视，“人才资源是第一资源”的观念还不能被社会所完全接受，没有形成人人尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围;同时，对农村实用人才的突出典型和引领带动作用宣传得不够，农村实用人才缺少荣誉感、成就感、归属感，很难形成龙腾虎跃、竞相发展的局面。

三、抓好农村实用人才工作的做法和取得的成效

近年来，**县以科学发展观为统领,人才工作在县委的正确领导下和市委组织部的精心指导下，依托于县委组织部门牵头抓总，各职能部门积极配合，人才工作有了长足的进步和发展，2006年全市人才工作现场会在**县召开，市委组织部授予**县“人才工作先进单位”荣誉称号。

20xx年，**县进一步加大人才工作推进力度。以“**人才年”为牵总,通过创新人才工作机制、优化人才发展环境、加大人才培训力度，切实提高人才工作水平，全面推进农村实用人才队伍建设，为全县经济和社会事业又好又快发展提供了坚强的人才保障和智力支持。

(一)创新人才工作机构设置，实现人才工作宏观指导与微观管理相结合在成立由县委书记、县长任组长，县委副书记，县委常委、常务副县长，县委常委、组织部长任副组长，各有关部门主要领导为成员的全县人才工作领导小组强化对人才工作领导的基础上，在全县各部委办局、各乡镇成立人才工作领导小组及其办公室，并专职配备一名人才办公室主任，负责各单位的人才工作。通过单位推荐、组织部门考核等程序，全县有46位优秀年轻干部走上人才办主任岗位，为推进人才工作注入了新的活力。在工作中，要求各单位达到“四有”，即有专人负责人才工作、有工作制度、有活动场所、有专项资金。通过将人才工作机构向纵深方向设置，改变了过去只靠宏观宣传引导，缺乏有效职能部门和具体人员推进工作的局面，解决了人才工作政策与执行有断层的问题，使我县农村实用人才工作各项政策在基层单位落得更准、着的更实、推进更有力度。

(二)创新人才激励机制，建立人才工作专项基金及相关激励制度

抓好人才队伍建设，树立科学的人才观是基础，加大人才工作投入力度是关键。我们牢固树立“人才资源是第一资源”的思想观念，采取社会筹资、财政投入等方式，建立“优秀人才专项奖励基金”,围绕吸引人才、资助人才、培养人才、激励人才，充分发挥“基金”保障促进作用，开展了**优秀农村实用人才走访调查活动，帮助解决生产经营方面的困难。累计投入资金200多万元，对农业技术人员及水稻种植、五味子种植和食用菌、大鹅、狐貉养殖等重点农业项目进行扶持;开展“千名干部进农家、服务农民促发展”活动，实施党政干部与农村实用人才“手牵手”工程，促进城乡人才交流，加快农村人才发展步伐;开展**杰出人才评选活动，营造了全社会关注人才、尊重人才、争做人才的社会氛围。

(三)加大投入力度，提高农村实用人才队伍建设质量

通过政府投入、多方筹资，在基地建设、培训经费落实等方面切实加大了资金投入。每年都在财政预算中设立人才工作专项资金，累计投入1500多万元用于人才队伍建设，其中，投资1000万元建成太阳沟、桦树、高老庄等3个科技培训示范基地，每年投入培训专项经费120多万元。广开筹资渠道，协调县信用联社为农村实用人才提供贴息贷款累计4700多万元;把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目，向上争取资金3900多万元;筹集农村实用人才创业发展基金500万元，争取民间资金1300多万元，先后帮助7167名农村实用人才解决了资金困难，为抓好人才队伍建设提供了资金保证。

(四)创新农村实用人才培训方式，开展农村人才学历教育

为了满足广大农村实用人才增长技能、提高学历水平的要求，帮助农村有志青年走上成才道路，县委组织部协调县教育局,成立了**县农村实用人才培训中心，协调省教育厅在培训中心开办农村实用人才学历教育中专班。目前开设了农学、养殖、农经管理和庭院经济四个专业，培养农村实用人才137人，传授水稻、大豆、玉米、香瓜种植技术，生猪、狐貉、大鹅养殖技术，大棚育秧、食用菌栽培、立体栽培等58项农村实用技术。

(五)创新人才工作服务理念，推进人才工作信息化进程

为适应信息时代人才工作发展需要，实现人才工作更便捷、更准确、更全面、更科学、更快速的目标，开发了**县人才网建立了集人才就业、人才招聘、人才培训、人才论坛、人才考试、就业辅导、资料下载、新闻资讯等为一体的人才工作网络平台。通过互联网，人才工作走入了每个人的生活。人们可以搜索各类人才资讯信息，极大方便了农村实用人才求职就业，自我培训，社会援助咨询，政策法规学习，扩大了人才工作的覆盖面和影响力。

(六)搭建发展舞台，充分施展农村实用人才才华

引导全县32名有头脑、有实力的实用人才骨干领办企业、创办基地，以“能人效应”带动产业结构调整，扩大产业规模，扶持2912户成为产业大户;组建各类协会34个，成员7958人，辐射带动农民5万多人，占农村人口的近46.7%。借助省、市实施扶贫开发整村推进工程这一有利时机，把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目，为782名有技术但无项目、无资金的农村实用人才落实了112个致富项目，累计投入资金2800万元，带动了10462名农民脱贫致富，村民人均收入大幅提高。

(七)加大宣传力度，推动人才工作向纵深发展

以农村实用人才为重点，制作农村实用人才宣传节目23期，各乡镇专门出动人才工作宣传车，派人定期在乡村巡回播放，在主要街口悬挂人才工作大型宣传牌，在县电视台开办了《金钥匙》暨农村实用人才培训专栏，每周五、周六播出，让农村拔尖人才通过电视向广大农民朋友传授农业技术，聘请专业技术人员开展农村实用技术专题讲座。在黄金时段播放人才工作宣传标语110余条次。在县机关报开展“**人才年”专题宣传，组织了以“**人才年”为主题的征文活动，根据文章质量挑选10篇优秀论文组织了演讲赛，增强机关干部农村实用人才队伍建设的政治意识和责任意识。开展了“加强农村实用人才队伍建设”的大讨论活动。通过上述工作,社会对人才工作的关注进一步提高。

四、下步工作打算

(一)在完善制度健全机制上下功夫，积极推进农村实用人才工作深入发展

一是完善促进农村实用人才脱颖而出的组织保障机制。实施“一把手”工程，把农村实用人才的培养开发工作提高到人才工作重中之重的工作日程上，加强党委和政府对人才工作的领导，并把这项工作情况作为检验和考核基层党委政府工作的重要内容，促使乡镇在抓好农村经济社会发展的同时，抓好农村实用人才发展，为农村实用人才健康成长、脱颖而出提供组织保障。二是完善人才与科技相融合的育才机制。加强农村实用人才培养、实践和作用发挥的基地建设，以我县各类示范园区、实用人才培训基地等作为载体，加大建设力度，完善孵化功能，发挥好基地育才作用;要整合各类农业技术和项目推广资金，重点扶持新农村建设贡献大、引领作用突出、带动能力强的农村优秀实用人才创业发展，更好的发挥其辐射带动作用。三是完善农村实用人才资金专项投入和社会分担机制。在财政每年专项投入的基础上，多渠道、多元化的整合筹措资金，不断扩大“人才资金”容量，为农村实用人才的快速发展提供资金支持。四是完善农村实用人才激励机制。结合我县实际，制定扶持政策，鼓励和支持农村实用人才牵头建立专业合作组织和专业技术协会，提高农民的组织化程度;鼓励支持农村实用人才领办、创办从事农产品生产、加工、销售的各类经济实体，推进农业产业化进程。五是完善农村实用人才队伍管理机制。建立农村实用人才数据库，实现对实用人才队伍的动态管理，为农村实用人才发展政策的制定、开发和使用提供依据。同时,以村党支部为阵地，以农村现代远程教育技术为依托，设立村级信息联络点，负责信息收集和反馈，初步建立县、乡、村三级联动的人才工作信息网络。六是建立健全城乡党的基层组织互帮互助机制，实施“双培双带”工程，整合、运用好各方面资源，加大农村实用人才开发力度。

(二)在扩大总量上下功夫，积极推进农村实用人才队伍建设

紧紧抓住培养、服务、评价、激励等环节，以提高科技素质、职业技能和经营管理能力为重点，依托农村实用人才培训中心、实践基地和远程电化教育站点及农民业校，加大农村各类实用人才的培养，实施千人计划，大力发展数以千计的新技术推广人才，数以千计的种养殖能手，数以千计的经营管理人才，数以千计的经济合作组织人才，着力打造素质技能强、结构优化、数量充足的农村实用人才队伍。按照民办民管民受益的原则，大力发展各类农村经济协会、专业合作组织和民营企业，通过“协会+农户”、“合作社+农户”、“企业+农户”的模式，吸纳普通农民学科技、用科技，自觉成才，从而扩大农村人才总量，为农村经济发展和社会进步，提供有力的人才支持。

(三)在多渠道多形式培训实用人才上下功夫，积极推动农村实用人才素质全面提升

一是进一步加大农村实用人才的培训和劳动力转移培训工作，办好农村实用人才中等职业教育，全面提升现有人才的素质技能和学历水平。二是依靠现代信息技术开通农村实用人才“短信课堂”，推进农村实用人才培训工程，解决农村人才分布分散、不宜集中培训的问题，对人才实施“时时培训”，进一步提高实用人才培训效果，降低行政成本。三是以**人才网为主要平台，进一步完善网络服务功能，丰富农村实用人才培训内容设置，建立农业供求服务、农业技术培训、资料下载等实用版块，建立各种涉农物资、人才等信息服务平台，加大对外信息传递和交流，畅通农产品流通渠道，使村民准确掌握市场行情;加强农村实用人才中介服务，提供就业帮助，积极支持农村实用人才进入人才市场。四是充分发挥现代农村远程教育站点、党员活动室等阵地作用，采取长短结合，课堂与田间地头结合，培训内容与农民和社会需要结合，开展好农业技术辅导、职业技能辅导等，传送科技信息、实用技术和法律知识等，做到技术人才到户、技术成果到田、技术要领到人、技术技能到手，不断增强农村实用人才的发展意识，提高业务技能，增强致富、带富本领。五是采取学习培训、经验交流等方式，组织到农业发展水平好的地区异地学习考察，加强对农民经纪人和农民专业开合作组织负责人的培养，积极推进农业科技、教育、卫生等农村实用人才的素质提升。六是深入实施“先锋工程”，加大村“两委”班子成员的培养和选拔力度，开展“创发展型村领导班子”等载体活动，促进农村基层组织建设和管理型人才成长。

(四)在优化人才发展环境上下功夫，积极营造有利于农村人才成长发展和创业兴业的社会氛围

在农村实用人才开发工作中，注意发现和树立典型，实现培养一个、激发一批、带动一片。对在新农村建设中做出突出贡献、发挥示范引领作用的各类实用人才，予以政策扶持和表彰奖励，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会风尚。依靠报纸、电视、广播、网络等传媒，不断扩大农村优秀人才先进事迹的宣传，提升全社会对实用人才的关注度，在全社会努力营造关心和爱护农村实用人才的良好氛围，激发农村实用人才干事创业积极性和“传”、“帮”、“带”的工作热情，努力营造有利于农村实用人才发展的社会氛围。

第五篇：企业人力资源状况调查报告

企业人力资源状况调查报告

内容摘要：本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。

[关键词]企业人力资源问题改善

调查目的：了解企业人力资源现状

调查对象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

调查时间：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

调查地点：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查

一 企业基本情况，*********是一家股份制企业，成立于****年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。

二 调查内容

（一）企业人员基本情况及管理

1员工年龄结构及学历状况

该企业20—30岁之间员工约占50%，30—40岁之间员工约占40%，40岁以上约占10%。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70%，本科约占20%，还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。

2员工培训

由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。

3员工流失状况

在2008年—2009年金融危机的大背景下，流动的员工中有接近三成是被公司裁员，其余均是由于员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占10%左右，较往年持平。

4员工薪酬福利

据调查了解到，该公司的工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加体检及节日福利。

5员工绩效考核情况

绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。

6企业目前稀缺的人才

受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域，则缺少专业销售经理。

（二）劳动合同签订情况

劳动关系作为劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议发挥着重要的作用。签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识，有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益，更有利于妥善的处理劳动争议。因此，该企业在与员工签订劳动合同过程中，会充分与员工进行沟通。平时如遇到加班等特殊情况，也会在之后安排补休。故该企业在劳动合同方面较完善

（三）员工精神及满意度情况

据调查表显示，多数员工认为目前所从事的工作很合适，是自己喜欢的工作，并有能力，有信心做好。部分员工认为是自己喜欢工作，但感到自身能力有所欠缺，或是认为，不是自己理想工作，但能够做好。很少一部分员工认为，目前工作不太适合，希望换一个岗位。在公司内部，员工们认为自己与同事们的工作关系是比较融洽的。除此之外，大家对公司的环境卫生状况也比较满意。

（四）企业文化建设

作为一个在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果的集团，该企业的核心宗旨是：以人为本，强强联合。该公司注重人才为本的关键，鼓励员工发挥个人专长，并为员工提供良好的发展空间。由于该集团涉猎领域较广，因此很注重与其他公司的合作，强强联合才更有机会创造辉煌。但同时我们也注意到，员工对公司的企业文化理解并不十分透彻，这样就无法发挥文化的作用，使之更好的转化为生产力。

（五）企业人力资源管理中的困惑难题

对于人力资源从业人员者，无不想在企业运行中把人力资源提升到战略地位，系统的将人与组织联系起来，建立统一性与适应性相结合的人力资源体系。但据相关调查显示，对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者认为是“后勤管家”；26.4%的老板认为HR是企业的“参谋”；22.6%的人认为HR部门只是“服务员”团队；只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。如果有幸进入到HR已经上升到“合作伙伴“的企业，会是HR从业者非常幸运的职业生涯。

同样的，该企业也面临着人力资源沦为事物型，服务型部门，这

与与企业经营目标理念相适应，结合，发挥人力资源的优势的战略性人力资源管理的目标有着较大差距。

（六）招聘人力资源部门的员工要求应聘者具备哪些素质

经由对人力资源主管的访谈得知，相较于应聘者的智慧才能过人，而显得有些浮夸，该企业更愿意聘用拥有严谨，踏实，认真的态度，肯于学习的应征者。

三 存在问题及解决方案

（一）员工培训该公司对培训工作不够重视，大部分职工各部分管理人员不能得到有效的培训。且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不明显。同时，员工培训没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。因此，企业应加强对员工培训的重视程度，针对本企业的工作情况和工作特性，选择行之有效的培训方式。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。

(二)员工薪酬

该公司采用的岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了，员工也普遍认为工资水平较低。该公司可以使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。

（三）员工福利

员工福利的完善可以大大提升员工对企业的忠诚度，使员工更好的为公司服务。因此，公司应积极听取员工的需求，增加健康体检，节日福利等完善福利制度。

（四）员工绩效考核

目前，该公司对绩效考核机制的建立不够重视。绩效管理是一个系统，必须以系统的观念看待和对待它；绩效沟通必须持续进行，绩效沟通贯穿绩效管理的始终，必须坚持；管理者和员工是绩效合作伙伴，双方是站在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标；员工是自己绩效的主人，所以必须发挥员工的积极性和主动性，让员工主动参与到绩效管理中来；绩效管理的目的在于改善绩效，必须持续改进。绩效管理最终是一种思想，持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，就必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，以帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台

（五）企业稀缺人才的招聘

企业可以针对高端职位和某些中端职位与猎头机构展开长期合作，提前做好人才储备。

（六）提高员工企业文化建设的参与度

发挥员工在企业文化建设中的主体作用，要针对行业内的不同情况，充分调动员工建设优秀企业文化的积极性、主动性和创造性。一是打造所有员工高度认同的企业价值观。只有这样，才能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到高度的统一。员工的命运与企业的发展紧紧地捆在一起，每个人都能在企业中找到自我价值存在、认可和实现的坐标。

二是打造企业独特的价值观。确立独特的企业价值观，首先要体现时代风貌，其次，在此基础上更要张扬鲜明的行业特色。第三，还要彰显企业的文化个性。

三是构建和谐的企业人际关系，其核心是营造尊重人、关心人、帮助人的氛围。

（七）人力资源部门成为企业战略合作伙伴

人力资源专业人员应具有影响力，领导力，诚实威信，要树立个人品牌。企业在不同的发展阶段（生命周期），人力资源部门应提出支持企业完成企业目标的人力资源策略。人力资源部门要在企业制定战略中发挥作用。这就需要人力资源专业人员具备业务的知识，行业的了解。除此之外，人力资源专业人员一定要通过自己的行为和实践来树立职能部门的威信，其中，领导力、与人沟通的能力、人际关系的能力，个人的人品都是非常重要的。

这次对企业人力资源情况调查的经历，让我们这些在校生更深入的了解到企业人力资源及其它方面的现状及不足，真正做到了理论联系实际，为我们今后能够更好的迈向社会打下了良好的基础。