人才调查报告

第一篇：人才调查报告

昔阳县高级职业中学校

人才工作调查报告點

昔阳县高级职业中学校是一所国家级重点中等职业学校，目前有教职工137人，其中教师123人，工人14人。

一、“九五”以来，我校没有人才流失。

二、我校目前正处于发展壮大时期，随着人事制度改革的推进，年长的教师将退出工作岗位，急需一批青年教师补充到工作岗位上来，充实教师队伍，以满足教育教学工作的需求。2002年9月，我校从当年的大专毕业生中择优选拔了四位同志到学校任教。到现在为止，这四位同志还一直未入编，仍由我校支付他们的工资。但是，我校经费来源紧张，既不能充分满足聘用人员的工作需求，又不能充分保证他们的生活待遇，给他们带来了不小的思想负担和经济损失。这是我校目前在使用人才方面存在的问题。

三、我校在使用人才、留住人才方面的思路和具体做法是：大胆启用年轻教师，鼓励教师利用多种渠道进修学习，掌握先进的教育理念，提高教学水平。同时实行岗位津贴、课时津贴和教学过程管理奖等激励机制，积极改善教职工的办公环境、生活条件和娱乐设施，实行人性化管理，主动为教职工办实事、办好事，为他们创造宽松、和谐的工作和生活环境。

四、结合我校实际，我们认为省委省政府在人才工作方面应出台一些政策，如鼓励在外省工作的晋籍人才到我省投资，回我省工作，积极为创新型人才、高层次人才或高技能人才设立创业基金，提供创业资金，联系就业单位，提高工资薪金，用优良的工作环境吸引人才，用优厚的工资薪金留住人才，为山西经济的健康持续发展作出贡献。

昔阳县高级职业中学校

二00四年四月五日

第二篇：高技能人才调查报告

设立新疆煤炭技师培训学院

煤矿技术、矿山机电专业建设与技能人才需求

论证报告

新疆煤炭高级技工学校 二〇一四年十一月 设立新疆煤炭技师培训学院拟设专业

论证报告

新疆煤炭高级技工学校为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》精神，针对新疆煤炭产业发展、煤炭高技能人才需求状况，对申报设立新疆煤炭技师培训学院涉及的煤矿技术、矿山机电两个专业情况报告如下：

一、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的必要性

（一）我区煤炭行业的发展现状

一是我区煤炭的资源优势 新疆是煤炭资源大区，根据第三次煤炭预测资料，在地下2000米以上、7.6万平方公里范围内，已探明的预测储量为1.82万亿吨，占全国预测储量的40.6%，居首位；同时，新疆的煤层气预测储量9.5万亿立方米，占全国预测总量的26%，位居全国第三位，与新疆天然气储量相当，煤层气开发利用前景非常广阔。煤炭品种齐全、煤质优良、赋存稳定、露头浅，具有大规模开发的有利条件。新疆煤炭工业发展的资源具有无可比拟的优势。

二是产业结构进一步优化 按照自治区“十二五”发展规划，到“十二五”期末将会形成十个千万吨级、5个三千万吨级、2个五千万吨级的大型、特大型煤炭企业及企业集团，煤炭产能将超过4亿吨。煤电、煤化工项目的迅猛发展 等对煤炭的需求量将大幅增长。仅在伊犁，庆华公司煤制气项目已经投产，另外两个煤制气项目（分别为年产60亿立方米和20亿立方米）和准东煤制气示范项目（年产300亿立方米）均已获国家发改委批准，正在开展前期工作。煤炭产业链进一步延伸和拓展，对煤炭原材料需求的同时也伴随对煤炭技能型人才特别是高技能人才的迅速增加。

三是行业科技进步与机械化、自动化程度提高近年来，煤炭工业大力发展高新技术，煤矿机电一体化技术、传感器技术、节能、降耗、环保、洁净技术的发展，使煤炭工业的科技水平有巨大提高，煤炭工业创建了高产、高效矿井。由于技术水平的提高，使采煤工作面的单产、功效不断提高，现在一个长壁综采工作面的年产量相当于过去一些大型矿井的年产量。随着科技进步，煤矿装备自动化程度不断提高，大型集机、电、液、计算机为一体的设备不断增加，现代控制技术、计算机技术、通讯技术和传感器技术等高新技术、工艺得到广泛应用。

（二）我区煤炭行业从业人员现状

目前，区内大型煤炭企业因广泛采用现代化的开采方法和工艺技术，中级工已难以满足生产一线的要求，对高技能人才存在大量的需求。我区煤炭行业职工约7万人，专业技能型人才有13000人，仅占主业人员总数的18.5%；工程技术人员近6000人，占从业人员总数的10%左右，远低于发达 国家煤矿60%的水平。采掘一线工人整体文化水平低、技能人才特别是高技能人才紧缺是我区煤炭工业快速、持续发展的瓶颈。

（三）煤矿技术、矿山机电专业技能人才现状 据调查，96％的煤炭企业缺少机电专业人才，88％的煤炭企业缺少煤矿技术专业人才。此外，通风、安全、选煤、煤化工、通信、计算机、人力资源管理、金融、外经贸、法律等专业人才也相当紧缺。完全实行综合机械化采煤的企业拥有的本科学历专业人员仅占职工总数的2.93％，在专业技术人员中，高技能型人才仅占10.2％。

（四）煤矿技术、矿山机电专业技能人才需求 按照自治区人民政府印发的《新疆维吾尔自治区煤炭煤电煤化工人才发展规划（2009—2015年）》文件确定的发展目标：2015年全区煤炭产量达到6.6亿吨；2020年达到12.3亿吨。由此预计2015年全区煤炭行业需新增主业人员约8万人，其中专业技术和管理人员2.4万人，技术工人5.6万人，其中需培养的高级工及以上资格的高技能人员占10%，约需5600人；2020年约需15.6万人，其中技术管理人员4.6万人，技术工人110000人，其中需培养的高技能人员占10%，约需1.1万人。可见，我区煤炭工业对高技能人才的需求十分迫切。

（五）煤矿技术、矿山机电专业技能人才培养现状 目前，我区煤炭职业教育培养能力、培养数量、培养规格等也不能适应煤炭产业发展的需要。区内现有两所专业从事煤炭职业教育的院校：新疆工程学院的培养目标是技术管理人员（本科层次），只有新疆煤炭高级技工学校承担的培养目标是煤炭行业中、高级技能人才。加上其它中职学校煤炭专业和涉煤专业，其年培养能力约二、三千人，培养规模非常有限且几乎都是中级技能水平，亟待提高高级技能培养水平。

由此可见，我区煤炭工业对煤矿技术、矿山机电专业高技能人才的需求十分迫切。从新疆煤炭工业健康发展、加快自治区工业化进程和自治区经济建设的高度看，大量培养煤炭高技能人才刻不容缓，势在必行。

二、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的可行性

（一）我校煤矿技术、矿山机电专业基础条件 多年来，我校紧紧围绕自治区煤炭行业的发展，开展煤炭行业高技能人才培养工作，已培养煤矿技术、矿山机电专业高级工及以上高技能人才近千名。

1、建校至今，我校主要开设煤矿技术（综合机械化采煤、掘进）、电气自动化设备安装与维修（维修电工、煤矿电气设备维修）、机械设备维修（综采维修钳工）等矿业主体专业。我校开办的煤矿企业在职职工培训涵盖了煤炭行业 的全部特殊工种和辅助工种。

2、具有高素质的师资队伍。技师学院拟设的煤矿技术专业有技术理论课教师13人、生产实习指导教师6人。其中硕士1人、本科17人；全部具有高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称7人，技师、高级技师9人，专业带头人1人。矿山机电专业有技术理论课教师23人、生产实习指导教师13人，其中硕士7人（含在读），本科28人，全部为高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称13人，技师、高级技师17人，专业带头人1人。

3、具有满足技师培训的实训基地和设备。学校矿业工程实训基地中，煤矿技术专业实训基地建有煤矿监控实训室、通风实训室、安全仪器实训室、瓦斯爆炸实训室等实训场所，共有实训设备344台（套），540个工位，总价值1458.56万元；矿山机电专业实训基地建有高级电工实训室，矿业自动化实训室，液压传动实验室，机械创新搭接实训室，露采机械模拟实训室，高级矿井维修电工实训室等实训场所，共有实训设备826台套，767个工位，总价值2177.715多万元。

4、具有可靠地数字化校园网络。学校与杭州电子科技大学合作，共同建设了煤矿技术、矿山机电专业仿真教学培训软件。

5、具有较强的专业教学能力。近五年来，学校教师主编、副主编全国公开发行的教材3册，参编公开发行及行业 培训的教材5册。指导学生参加历次全国煤炭职业教育技能大赛在综采维修电工、瓦斯检查工等工种多次获二、三等奖。

（二）煤炭专业高技能人才培养目标和规格

煤矿技术、矿山机电专业属于煤炭行业主体专业，在业务规格上要体现“职业性”特点，煤矿技术、矿山机电专业的毕业生不仅要掌握职业岗位所需要的工作能力，而且还要求能熟练地应用这些能力完成工作任务。

根据煤炭企业的需求和我校的办学条件，煤矿技术、矿山机电专业的培养目标和规格是：面向煤炭生产、建设第一线，掌握煤矿先进生产技术、运行及维护先进生产设备的高技能型人才。

三、煤矿技术、矿山机电专业建设发展规划

重点建设煤矿技术、矿山机电等与煤炭行业主体专业，使其在人才培养模式、课程体系、专业师资队伍、实习实训基地等建设及社会服务能力方面有显著提高。

（一）创新完善人才培养模式

继续创新并进一步深化校企共同建设、共同培养、共同管理的“弹性学制、工学交替”等人才培养模式。

（二）深化改革课程体系

以岗位需求为依据，与煤炭行业职业标准接轨，构建适应产学结合的新课程体系，进一步完善满足工学结合要求的人才培养方案，促进专业课程教学内容、教学方法、教学手 段、评价方式的改革创新。

（三）优化教师队伍

通过多种方式培养在行业和区域具有较大影响力的高水平专业带头人及骨干教师，聘请企业行业技术专家和能工巧匠为兼职教师，通过培养、引进、外聘和兼职，使专业教师队伍结构更合理、更优化。

（四）实习实训条件建设

进一步扩大与企业的合作与协作，采用多元共建、共管、社会共享的方式，围绕煤矿技术、矿山机电专业建设实训室，充分发挥教学实训、培训鉴定、技术服务、生产应用的功能作用，营造具有真实工作场景或模拟仿真效果的实训环境，通过与企业共同建设校内外实训基地实现资源共享，并形成能体现工学结合特色的实践教学模式。

（五）提高社会服务能力

充分发挥学校“新疆矿业工程实训基地”和“煤矿三级安全培训中心”的优势，拓展煤炭相关岗位培训范围；与职业学校和企业内部培训中心合作办学，推进多元化培训方式，加快缓解新疆煤矿企业技能型人才紧缺、安全形势严峻的被动局面。

综上所述，建立技师培训学院拟设的煤矿技术、矿山机电专业从专业办学条件等方面已基本满足我区煤炭行业对高技能人才培养的需求。

第三篇：农村实用人才调查报告

农村实用人才现状调查

——关于石宝山村农村人才的调查报告

前言

农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起示范和带动作用，为当地农业和农村经济社会发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。结合本人所住的枝江市姚家港镇石宝山村，近期对本村的走访调查，对本村实用人才总体规模、层次、结构和分布情况有了一些了解，现将有关情况报告如下：

一、全村农村实用人才整体概况分析

据调查，全村共有农村实用人才21人，占全村农村总人口的6％，涵盖种植业、养殖业、农产品加工业、企业经营、农村经纪人、农村专业合作经济组织带头人、农业科技型、技能劳动型、文体艺术类和其它类10个方面。从区域分布，人才类别、内部结构看，呈现出以下几个特点：

（一）农村实用人才发展较快。随着改革开放的不断深入，农村经济稳步发展，农村实用人才不断涌现，且逐年呈上升趋势。由单一的种植业、养殖业向农产品加工业、企业经营、农村专业合作带头人等行业发展，为农村经济发展、农业增效、农民增收和社会主义新农村建设做到了较大贡献。

（二）各行业农村实用人才层出不穷，涵盖方方面面。调查结果显示：全村农村实用人才21人中，生产能手有5人，其中种植能手有4人，养殖能手有4人；经营能手3人，其中企业经营人才1人；农民专业合作社组织带头人1人；能工巧匠有3人。种植业、养殖业、企业经营人才比重较大，能工巧匠，农民专业合作组织带头人少，科技型人才缺乏。

（三）农村实用人才年龄结构趋于中年化。在年龄结构上，全村30-40岁9人，占全村实用人才的42.9％；41－50岁的10人，占48.1％；51岁以上的占2人，占9％。

（四）农村实用人才文化程度普遍较低。在文化程度上，初中以下的14人，占全村实用人才的66.7％；高中（中专）的3人，占15.7％；大专以上的4人，占17.6％，初中及初中以下的文化程度约占七成，比重大。

（五）农村实用人才专业技能情况：从调查看，农民技师2人，其余未申报

第四篇：紧缺人才调查报告

长庆桥镇紧缺人才情况调查报告

根据《中共宁县县委组织部、宁县人力资源和社会保障局关于认真做好急需紧缺人才调查摸底工作的通知》（宁组发〔2011〕53号）要求，从5月27日开始，我们采取问卷调查、召开座谈会、发放调查表的形式，对我镇人才队伍现状及紧缺人才需求情况进行了调查。现将调查的有关情况报告如下：

一、我镇紧缺人才需求现状

据统计，我镇当前共需各类紧缺人才10人。全部为党政群机关。按专业来分，主要集中在文秘、行政管理、政法综治、现场讲解及计算机应用、城市管理等方面；全部要求为大学本科以上；按年龄来分，要求在30岁以下的4人，30至35岁的6人。人才紧缺度为非常紧缺6人，比较紧缺4人。

二、存在的主要问题及原因

对照2010年公务员年报、事业单位管理人才统计年报，结合各部门情况，综合此次调查统计的数据进行分析，我镇人才队伍建设存在以下几个方面的问题。

1、党政机关人员结构不合理、整体素质不高的现状依然存在。另外，此次调查显示，各部门对工作人员学历的重视程度有所提高，这从侧面反映出机关工作人员整体素质还

有所欠缺，急需期待那些既年轻又知识丰富，综合能力较强的新生力量加入。

形成以上问题的原因有三：一是制度制约。从1995年推行国家公务员制度以来，各级党委、政府对机关进人控制逐年严格，很少有新生力量的补充。二是政策不优。我镇虽然采取多种措施鼓励干部职工开展学习，党政机关现有人员对学历学位教育的热情不高，学历变动人员最高学历大多为党校函授。

2、事业单位人才总量不足，高层次人才与基础性人才同时缺乏的现象不容乐观。调查显示：事业单位管理人才需求量不大，基本正常，但专业技术人才较为缺乏。

形成该问题的原因有三:一是引进人才难留。二是本地人才流失。作为西部欠发达地区，同一类型人才受地域差异影响，待遇千差万别，受“人往高处走”、“场地越大发展空间越大”等思想的影响，部分专业技术职务高或年轻、有一技之长且在现单位短期内难以得到重用的人才选择了“另择高枝”。三是人才评价机制不合理。目前，事业单位专业技术人才职称的评定与学历、工作年限、专业技术职务任职年限直接挂钩，只要学历要求达到要求，晋升上一级技术职称，就只是等时间问题，从某种程序上来说，职称的高低并未完全体现个人实际能力和业绩贡献的大小。以上原因，形成了事业单位高层次人才与基础性人才同时缺乏的状况。

三、对策及建议

1、完善人才工作机制，缓解人才紧缺现状。一是完善人才引进机制。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。政府部门应结合此次调查要求，编制紧缺人才目录，发布紧缺人才信息，落实引进人才政策。二是完善人才评价机制。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我镇专业技术人才少的问题。三是加大对长庆桥人才方面支持。近年来，市县定位长庆桥为“交通枢纽、物流中心，化工基地，庆阳市新的增长极”,建设节奏加快，但一些如高效能办公、城市建设、现场解说等专业性强的人才极为匮乏，建议上级予以全方位抽调人才予以配备。四是完善人才激励机制。鼓励人才以知识、技术、管理、资金等要素参与分配、重奖有突出贡献科技人才。

2、整合人才市场资源，加强人才资源市场化配置。整合现有资源，大力推进人事部门人才市场和劳动部门人力资源市场建设。

3、优化人才工作环境，为人才提供优质服务。一是强化领导责任。明确人才工作领导小组成员单位工作职责，加强协调配合，建立和完善领导干部人才工作目标责任，并将其作为考核领导干部政绩的重要内容。二是营造良好的舆论氛围。充分利用新闻媒体，定期宣传长庆桥，吸引人才。三是出台物质奖励政策。建议多方筹资，设立长庆桥镇人才资源开发专项资金，主要用于奖励激励为全镇经济建设作出突出贡献的特殊人才、帮助引进的优秀人才解决个案问题。四是加大财政投入力度。针对基层单位人才流失的现象，应加大财政扶持的力度，帮助改善生活和工作环境，使基层人才能安心基层工作，也能吸引更多的人才来基层工作，建功立业。

长庆桥镇政府2011年6月

第五篇：关于人才优先发展调查报告

关于人才优先发展

具体化、政策化、项目化的调查报告

按照市委《通知》要求，现将人才优先发展具体化、政策化、项目化调研情况报告如下：

一、主要做法

年初以来，按照十二五规划和中央、省、市人才工作会议精神，我们明水县委结合实际，率先将人才优先发展战略，提到了前所未有的高度，通过具体化实施、政策化推进和项目化运作，使人才优先发展成为了推动经济社会科学发展、跨越发展、创新发展的主旋律，特别在规划、投入、机制和载体等四个方面狠抓落实。

1、科学规划，树立人才优先发展的导向力。按照十二五要求，认真做好人才优先发展规划编制工作，切实把人才优先发展情况做到具体化、政策化、项目化。在人才总量上，科学预测人才队伍发展的总体趋势，分步实施引才育才计划；在人才结构上，以高层次人才、高技能人才为重点，统筹城乡、区域、行业之间的人才布局；在人才引进上，推动人才资源向电子信息产业、生物能源等特色优势产业和新兴产业转移；在人才培养上，把非公有制人才、农村实用人才等体制外人才列入人才培养计划。

2、注重投入，加强人才优先发展的推动力。牢固树立

“人才投入是效益最大的投入”的理念，以优先投入推动人才优先发展。县财政设立了人才建设专项资金和科技成果产业化扶持资金等，为人才创新创业加油助力。各基层单位和部门也相继设立人才工作专项经费，重点用于人才引进、培养和激励。同时，积极探索健全政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制，实现人才投入的多元化。

3、配套服务，提升人才优先发展的感召力。坚持“高级人才、高度支持，特殊人才、特别对待”的原则，制订和出台了集聚、培养、激励产业人才的相关配套政策和服务举措20多个。开辟“绿色通道”，优先为产业急需人才落实养老、失业、医疗、子女上学、家属就业等服务；实行重点扶持政策，对调入明水工作的紧缺急需人才，给予安家费补助或享受人才专项住房政策；对符合条件的创业人才，所承担项目给予专门的科技经费支持；对作出突出贡献的各类优秀人才进行表彰奖励。

4、强化载体，放大人才优先发展的凝聚力。着眼于推动产业发展，大力培育“人才与项目对接、人才与产业互动”的各类载体，为各类人才创新创业搭建平台。一方面，积极打造人才汇聚的创业平台。建成了三精和格林等6个规模以上非公有制企业经济园区，全县70%以上的人才集中在园区。另一方面，鼓励产业与高等院校、科研院所建立合作关系，探索共建研发基地和实验室等，全面推进创新创业人才与产

业需求对接、科技资源与产业资源融合。

二、存在的突出矛盾和主要问题

虽然我县人才优先发展工作取得了一定成绩，但按照上级要求，还存在一些矛盾和问题：

1、缺乏吸引人才的环境优势。作为一个贫困县，在省内认知度不高，缺乏人才引进的吸引力。由于城市规模偏小，公共事业和配套设施还不完善，工业发展规模较小和农村发展速度较慢，缺乏引进和留住人才机制，特别是留住高层次人才难度很大。

2、缺乏引进高层次和紧缺人才的服务平台。县内缺少高等院校这一人才集聚和培养的平台，另一方面企业以民营企业为主，低小散明显，在省内外有影响力的企业较少，可供人才创业创新的空间有限，企业大多缺乏自主创新平台，不利于高层次和紧缺人才集聚。

3、人才培养开发政策不够系统、力度欠缺。我县在人才引进、培养、使用、流动、保障方面尚未形成较为完整的政策体系，人才政策“含金量”不高，缺乏比较竞争优势，对人才缺乏吸引力，对人才培养的激励作用不够明显。有些政策措施操作性不强，在实际操作中难以落到实处。

4、人才优先发展配套机制不够到位。人才公共服务项目总量不足、结构失衡，总体能力有待提升。人力资源市场服务功能比较单一，社会化服务水平不高，不能及时满足企

业和人才的各种服务需求。一些部门存在重管理、轻服务的倾向，解决人才在学习、科研和生活中遇到的困难和问题不够积极主动，尚未形成一个良好的人才服务环境。

三、对策和建议

1、优化人才环境，不断提升人才优先发展竞争力。要着力把优化人才发展环境作为基础工程来抓，用良好的环境培养人才、吸引人才、留住人才、激励人才、成就人才。一是以优惠的政策环境吸引人才。本着管用和便于操作的原则，加强对现有人才政策的研究、整合力度，突出体现政策的“含金量”和比较竞争力。建立健全具有明水特色的人才政策体系，着力增强我县对优秀人才的吸引力。同时，狠抓政策的贯彻落实，兑现政策承诺，真正发挥政策在人才环境建设中的导向和推动作用。二是以良好的创业环境集聚人才。积极为人才提供发展空间和发展平台，扶持创业创新基地、技术中心等创新平台建设，促进高层次创新型人才加快集聚。探索完善多渠道、多元化、多形式的创业投资机制，鼓励更多的民营企业、社会投资机构投资人才创业创新活动。健全人才公共服务体系，提升政府人才公共服务水平，努力为各类人才干事创业提供服务和便利，使他们能够安心工作、潜心钻研。三是以宜居的生活环境留住人才。大力开展宜居城市建设，加大文化、体育、商贸等基础设施建设，不断提升城市品质，改善城市的居住环境、文化环境和生态

环境，整体提升城市形象。大力推进人才保障性住房建设，进一步健全人才户籍、医疗、子女教育等方面的相关政策，努力降低人才的居住和生活成本。

2、立足实际需求，大力引进一批高层次创新型和急需紧缺人才。培养、集聚、用好高层次创新型人才，就能抓住市场竞争的主动权，产业发展的制高点。一是加大引才力度。结合我县实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，进一步加大资金投入力度，加快建立吸纳外来高层次人才的绿色通道，充分发挥企业的主体作用，大力引进医药、纺纱、食品、化工、新能源等急需紧缺的高层次人才。积极探索富有弹性的引入机制，做到刚柔并济多渠道引进人才。二是立足“项目引智”。依托县内重点骨干企业积极开展项目引才引智工作，利用重大研发项目、重大工程项目、重点学科等载体和高新技术研发中心、企业技术中心等创新平台，特别是依托产业集群，大力引进和集聚一批省内外高层次创新型领军人才。三是深化校企合作。遵循优势互补、互利共赢的合作宗旨，加快与高校院所的合作和交流，探索与高校院所建立各种合作关系，不断深化校企合作深度和广度。通过校企合作平台，采取兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股等多种形式，积极吸纳外来高层次创新型人才和我县急需紧缺人才，促进科技成果和项目的转化。

3、突出工作重点，加强各类人才的培养开发。加强对

现有人才资源的开发和利用，充分发挥现有人才的作用。一是加强企业经营管理人才的培养。深入实施企业家素质提升工程，加强与重点高等院校的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提升企业经营人才的管理水平和领导企业参与省内外竞争的能力。二是加强高层次创新性人才和高技能人才的培养。扩大高层次人才的对外合作交流，有重点地选拔有较强创新能力和发展潜力的优秀人才到一流高校院所进修，参加学术技术交流，开展合作研究，以开阔视野，跟踪科技前沿，提高技术和研发水平，增强综合竞争能力。加强青年优秀人才培养，促使更多地青年英才能够脱颖而出，为经济社会可持续发展积蓄后备人才。推行订单式定向培养合作模式，鼓励和扶持社会化技能培训机构，为高技能人才的脱颖而出创造条件。三是统筹推进各类人才的培养。立足加快县域经济社会全面、可持续发展的需要，大力培养我县转型发展重点领域各类急需紧缺人才，促进人才统筹协调发展。既要着眼于推进产业结构调整、促进经济发展方式转变，也要着眼于加快推进社会转型、建设和谐社会，大力开发教育、政法、宣传思想文化、人文社会科学、公共卫生、社区建设等社会发展领域的专门人才，以各类人才的大开发、大发展来推动明水经济社会的大发展。

4、健全体制机制，夯实人才工作基础。坚持党管人才

原则，建立和健全统分结合、协调高效的工作机制，充分发挥人才工作领导小组的作用，加强对人才工作的统筹规划、综合协调和督促检查。积极发挥人才工作领导小组成员单位和工会、共青团、妇联、科协、行业协会等人民团体及各类社会组织的作用，动员全社会的一切力量协调一致做好人才工作。改进人才工作管理方式，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变。健全人才市场体系，发挥市场配置人才资源的基础性作用。立足企业和人才发展的实际需求，积极探索党委政府服务企业人才的途径和方法。引导和鼓励企业建立科学的现代企业人力资源管理体系，充分发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用。