培养和激励农业创新人才[推荐5篇]

第一篇：培养和激励农业创新人才

培养和激励农业科技创新人才

今年的中央1号文件对加快推进农业科技创新作出了全面部署，并强调加快培养农业科技人才。近年来，我国农业保持良好发展态势，但农业受自然灾害频发、耕地和水资源短缺、农村青壮年劳动力持续向外转移以及生产成本增加等因素的影响越来越大。实现农业持续稳定发展，根本出路在科技。应坚持科教兴农战略，积极推进农业科技创新。农业科技创新需要依靠农业科技创新人才来实现，因此，加强农业科技创新人才队伍建设，有效培养和激励农业科技创新人才，是农业持续稳定发展的重要保障。

立足于满足农业和农民的需要。现代农业发展需要很多相关产业配套，因而农业科技创新人才队伍具有跨学科、综合性特征，如农业基础研究人才、农业良种开发人才、农业机械化人才、农产品安全研究人才、生产经营销售信息化人才、农业项目创业人才等。只有立足于满足农业和农民的实际需要，积极培养和引进这些方面的人才，并建立各专业人才通力合作的机制，才能更好地推进农业科技创新以及创新成果的推广应用，不断提高农业劳动生产率和经济效益。

拓宽农业科技创新人才培养渠道。在新形势下推进农业科技创新人才队伍建设，应将农业科技研发推广、农技服务与人才培养结合起来，通过高校、农业企业、社会化服务组织等更多渠道培养农业科技创新人才。引导相关高校面向农业发展实践，积极培养农业科技创新人才；引导农业企业加大科研投入，逐步成为农业科技创新人才培养的主要平台；引导社会化服务组织培养和使用农业科技创新人才，加强农业科技服务。

在农业科技创新实践中培养和选拔人才。以项目为载体，促进农业科技创新人才在实践中成长。积极培养项目团队，鼓励高校、企业、社会化服务组织的农业科技创新人才充分发挥各自作用。以实践项目的实际成效检验和选拔优秀农业科技创新人才，并对其进行重点培养，努力培养领军人才和创新团队。鼓励地方、高校和农业企业加强人才培养合作，调动各种社会力量参与农业科技创新人才培养。建立健全人才流动机制，促进优秀人才合理配置到农业科技创新各领域。持续进行农业科技创新人才开发。推进农业科技创新、发展现代农业是一个长期过程，需要坚持不懈的努力。这就要求持续进行农业科技创新人才开发，不断完善农业科技创新人才体系。持续进行农业科技创新人才开发，可以采用学历教育、项目历练、实践锻炼等多种方式，利用专题讲座、视听资源共享、互联网 1

远程教育、实验室模拟培训等多种手段，建立多层次的人才培训开发制度，稳步提高农业科技创新人才的数量和质量，更好满足推进农业科技创新的需要。完善评价和激励机制。制定以科研质量、创新能力和成果应用为导向的评价标准，按照工作岗位要求，从农业科技创新成果及其转化率、项目管理水平、服务农业的实际成效、农民满意程度等多角度评价农业科技创新人才。发挥用人单位评价、自我评价和农民评价的综合评价作用，完善评价机制。落实人才激励政策，采用物质奖励、精神鼓励、职务职称晋升、利润分享、提供学习培训机会等多种手段，激励优秀农业科技创新人才留在农村、服务农业。保护知识产权，使农业科技创新组织和人才获得合理收益。

第二篇：人才引进和培养激励办法(上传)

**县人才引进和培养激励办法

第一章

总 则

第一条 为全面实施“人才强县”战略，充分发挥各类人才在建设城乡统筹和谐发展的四川省山区经济强县中的作用，培养一批科技领军人才，建立充满生机活力的人才培养选拔机制，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，特制定本办法。

第二条

本办法所称人才，是指具有优良的政治素养和业务素质，能以自己创造性的劳动，为**经济社会发展做出较大贡献的人。

第三条

本办法适用于全县各级党政机关、群团组织和事业单位。

第二章

人才引进对象

第四条

引进的优秀人才须符合我县经济社会发展需要，属于我县急需或紧缺的专业及项目：

（一）享受国务院、省政府特殊津贴或者获得国家、省级科学技术类表彰奖励的人员。

（二）获得市级及以上科技进步、技术改造、科技成果奖二等奖及以上的主要完成人员或者具有全日制博士学位的人员。

（三）县外被评为市级及以上“拔尖人才”、“优秀青年科技人才”等称号的人员或者具有副高及以上职称的专业技术人员。

（四）本县经济和社会事业发展急需或紧缺专业的具有中级职称的专业技术人员或者具有全日制硕士学位的人员。

（五）国家“985”、“211”工程院校全日制应届大学本科学历（获学士学位）且为本县急需或者紧缺的专业人员。

第五条

引进优秀人才的方式：

（一）公开招聘。充分运用网络、报刊等多种新闻媒体进行宣传，面向社会公开招聘专业技术人才。

（二）组团招才。由组织、人社部门牵头，不定期到省内外人才市场、高校和科研院所直接招聘人才。

（三）聘请顾问。县委、县政府聘请知名人士、资深专家担任招商引资、城镇规划、工业经济、农业产业等方面的顾问。

（四）举荐或者个人自荐。

第三章 人才引进程序

第六条

事业单位引进本县急需或者紧缺的专业技术人员，按省、市规定采取考核招聘方式进行。

第七条

引进县外在职在编的优秀人才，按以下程序进行：

（一）提出引进申请。由用人单位和主管部门提出申请并制定工作方案，经组织、人社部门审核同意后上报县委人才工作领导小组。

（二）发布引进公告。经县委人才工作领导小组审定同意后，由用人单位会同主管部门在一定范围内发布引进公告。

（三）资格审查测试。对求职人员提供的个人资料进行资格审查，符合条件的采取适当形式进行业务及能力测试。

（四）组织考核评价。由用人单位和主管部门会同组织、人社等部门，对符合条件的拟引进人选进行考核评价。

（五）办理调动手续。经考核评价合格后，对符合引进条件的拟定人选，由组织、人社部门上报县编委会同意后办理调动手续。

第八条 对难以刚性引进的县内紧缺的高层次人才，可以本着“不求所有，但求所用”的原则，在不转人事关系的前提下，以聘请顾问、兼职、讲学、咨询服务、科研攻关与技术合作等柔性流动方式聘请到我县工作。柔性引进人才一般采取“一事一议”、“一人一议”的方式不定期引进。

第九条

对自愿以辞职形式来本县事业单位工作的急需或者紧缺人才，经县人力资源和社会保障局审核并报县编委会同意调入的，如档案不能转来，可在其辞职后一年内由县人力资源和社会保障局及用人单位主管部门依据本人提 供的有效证明材料，重新建档并接转工作关系，工龄连续计算。

第四章 引进人才政策待遇

第十条

凡属引进的优秀人才与本县签订五年及以上服务协议的，可享受以下待遇：

（一）引进到财政拨款机关事业单位工作的人才由县财政分五年（20％、10％、10％、10％、50％）发给安家费，其中符合本规定第四条第（一）项条件的人员（简称一类人员，以此类推，下同）30万元；二类人员20万元；三类人员15万元；四类人员10万元；5类人员5万元。

（二）引进到财政拨款机关事业单位工作的人才，三年内除享受本单位干部职工正常工资福利待遇外，县财政另给予每人每月特殊津贴，其中一类人员3000元；二类人员2000元；三类人员1500元；四人员1000元；五类人员500元。

（三）引进人员及配偶、子女户口可随迁。若配偶原为机关事业单位在职在编人员的，可调入本县相应有空编的机关事业单位工作；若配偶为非机关事业单位在职在编人员的，县人社部门可协助推荐就业。引进人员的子女入学，由县教育部门根据相关政策和具体情况负责安排，接收学校不得收取国家规定以外的费用。

（四）引进到本县事业单位工作的具有全日制硕士及以上学位的专业技术人员，按职称评聘有关规定，经考核合格，评聘在相应职称岗位，不占引进单位职数，岗位工资按相应职称标准套定；新参加工作的引进人员可直接执行定级工资标准。引进人员原具有中级及以上职称的，直接聘为中级及以上职称，不占引进单位职数，岗位工资按相应职称标准套定。

引进人才五年服务期满后应参加本单位岗位竞聘。

（五）事业单位引进人才，其编制可在全县事业编制控制限额内统筹解决。

第十一条 对国内外科技人才带高科技项目、高新技术以及已经授权的发明专利项目在我县实施，需要资金扶持的，县政府及相关部门可协调金融部门给予贷款支持。项目实施成功并对我县经济社会发展产生重大贡献的，经县科技局等部门审核、县委人才工作领导小组审定并报县政府审批，每个项目由县财政给予5—10万元资助。

第十二条 建立引进人才考核机制，由所在单位和主管部门负责，考核不合格的调整工作岗位，取消相关人才待遇，连续两年考核不合格的予以辞退。

第五章 拔尖人才选拔与管理

第十三条

建立**县拔尖人才选拔制度。

拔尖人才是指在科学研究（自然科学、社会科学），技术、农业农村、工业经济、管理（科技、经济、财政、审计、金融）、文艺、体育等领域从事技术开发、推广、应用工作 的、代表本县领先水平、为我县经济建设和社会发展做出突出贡献的优秀人才。

拔尖人才每两年选拔一次，每一届管理期两年；管理期满后拔尖人才资格自动终止，同时不再享受有关待遇，符合条件的可参加新一届拔尖人才的评选。

新引进人才可参加拔尖人才选拔。

第十四条 符合前款基本条件，近三年来具有下列情形之一的，可以推荐为县级拔尖人才人选：

（一）获得国家部委、省级科技成果奖、科学技术奖。

（二）获得一项国家级新产品或两项以上省级优秀新产品称号的主研人员。

（三）获得市级二等以上或两项以上三等科学技术奖、科技进步奖。

（四）获得县级一等、两项以上二等科学技术奖。

（五）在完成重点项目攻关或老企业技术改造中解决了重大技术难题，获得国家设计奖或省二等优秀设计奖前二位、市一等优秀设计奖首位人员。

（六）在工农业生产一线研制开发和推广应用新技术、新产品、新工艺，在推动科技成果产业化方面成绩突出，取得显著经济或社会效益的，受到国家或省（部）级、市（厅局）级表彰奖励的人员。

（七）在社会科学研究中有创造性成果，在国家级学术刊物上发表 1 篇以上，或在省级学术刊物上发表 2篇以上论文，或者出版过 1 部个人专著，对社会进步和经济发展起到重大推动作用，被县内外同行公认在学术研究方面起重要带头作用的人员。

（八）在教学一线，成绩显著并享有县级以上优秀人才称号，或教学方法和先进经验上具有指导意义，在全市教育界中有较高威望者。

（九）在医疗卫生工作中，有丰富的临床或技术工作经验，能熟练解决复杂疑难的医疗和技术问题，医疗技术和临床实践效果达到县以上领先水平，多次成功救治疑难、危重病人，或在较大范围多次有效预防、控制、消除疾病，发挥了学术和技术带头人作用，同行公认，社会影响较大。

（十）在文学创作、艺术展演、非遗传承、文物保护、新闻出版、广播影视工作中成绩显著，在县内外享有较高声誉的人士。

（十一）在体育项目中，培养出获市级以上重大体育比赛季军以上的运动队（员），对县上体育事业发展做出突出贡献的教练员（启蒙教练）。

（十二）在科学管理方面，有一套行之有效，具有较高推广价值的现代化管理经验和理论，对推动科技进步和促进 7 生产力发展成效显著，并连续多年取得显著的经济效益和社会效益，所管理的单位已跨入全市先进行列的主要管理者。

（十三）专业技能水平高，在职业技能操作中有被社会公认的绝招绝技，代表本县参加省市重大评奖或竞赛获得优异成绩，在全市乃至全省有较大影响，并取得突出经济和社会效益的。

（十四）党政群机关工作人员和领导干部一般不作为专业技术人员，但目前仍担负着课题主要任务的人员，符合条件的也可选拔。

第十五条 拔尖人才选拔程序

（一）成立县拔尖人才评审委员会。评审委员会由相关领导、专家学者和专业技术人员以及组织、人事、科技等部门人员组成。评审委员会办公室设在县人才工作领导小组办公室。

（二）发布公告，公布条件，新闻媒体公布拔尖人才的推荐条件和选拔程序。

（三）逐级推荐。采取自下而上逐级推荐、自荐选拔的办法。选拔对象由所在单位、同行专家、学术团体推荐或本人自荐，填写《**县县级拔尖人才登记推荐表》，并附成果证书原件、复印件和实绩材料，经主管部门审核后上报县拔尖人才评审委员会办公室。主管部门不明确或自由职业者，评选材料可直接呈报县拔尖人才评审委员会办公室。

（四）评审。县拔尖人才评审委员会办公室对符合申报资格的参评人选进行初审排序；召开评审委员会会议，对初审人选分组分类复审；采取无记名投票方式选出拔尖人才。

（五）考察和社会公示。组织、人社部门会同有关单位、专家组成考察组，对入围人选进行考察，了解其政治表现、职业道德、工作实绩等情况，并通过一定方式向社会公示。在公示期内，对反映的情况进行必要的调查、核实。

（六）组织审批。经考察和公示无异议的，报县委、县政府审批。

（七）命名表彰。拔尖人才由县委、县政府命名，授予荣誉称号，颁发荣誉证书。

第十六条 拔尖人才的管理

（一）拔尖人才由县人才工作领导小组办公室负责管理，所在单位及行业主管部门协助。拔尖人才及所在单位，每年要向县人才工作领导小组办公室报告当年的工作和管理情况。县人才工作领导小组办公室要加强对拔尖人才的管理、检查和指导，定期进行考评。

（二）拔尖人才的工作经费，由县财政列入预算，按每人每年10000元，一次性拨给人才办统一掌握使用，专款专用，主要用于拔尖人才的外出考察学习、培训、体检、开展业务等，活动经费由拔尖人才据实报销，当年结余转入下年使用。

（三）拔尖人才实行目标管理，量化目标责任，签订目标管理责任书，定期考核。每年由拔尖人才所在单位和主管部门对其完成目标任务情况进行一次考核。

（四）建立拔尖人才帮带制度。拔尖人才所在单位要结合实际，为每名拔尖人才确定2-3名有培养前途和发展潜力的青年专业技术骨干作为帮带对象，由拔尖人才与其结对帮带，帮带工作必须定量定责、细化措施并作为一项重要内容列入目标管理责任书。

（五）鼓励支持拔尖人才走“产学研”和“农科教”三结合的路子，加快科技成果的转化和推广应用，鼓励扶持有开拓精神，能整合生产要素，利用社会资源，管理能力强的拔尖人才，创办和领办科技企业

（六）建立拔尖人才动态管理机制，出现下列情况之一者，取消称号和相关待遇：

1、受到党纪政纪处分的；

2、有犯罪或严重违法行为的；

3、因个人原因给国家或集体造成重大损失的；

4、在管理期内没有完成目标任务的；

5、弄虚作假、谎报成果，骗取荣誉的；

6、考核基本称职（基本合格）及以下的。对不能继续从事专业技术工作或不再从事专业技术工作或调离我县的，保留其荣誉称号，不再享受有关待遇。第十七条 拔尖人才待遇：

（一）任期内由主管部门每年组织赴国内开展业务学习培训不少于一次，每年进行一次全面体检，建立健康档案。

（二）在同等条件下，优先安排科研项目、科研经费，提供所需资金和设备。根据工作需要和实际可能，由单位配备助手；担任企事业单位领导职务的拔尖人才，每年要保证必要的科研时间。

（三）在管理期内的拔尖人才，能够认真完成工作目标，并经所在单位和主管部门考核合格的，每人每月给予1000元的拔尖人才津贴，由县委人才工作领导小组办公室按月核发。津贴不计入档案工资，管理期满后自行取消。

第六章 人才培养与激励

第十八条

建立健全人才激励机制，营造吸引人才、留住人才的良好环境。

（一）凡经公招到我县机关事业单位的人员，符合相关条件的可优先安排保障性住房。

（二）本县在职在编的拔尖人才、研究生学历及以上人员的配偶在外地具有机关、事业单位编制的，可参照人才引进调入我县相应单位。

（三）对本县内获得国家级科学技术类奖项一、二、三等次的（或相当层级奖励，下同）每个项目分别给予30万、25万、20万一次性奖励，省部级科学技术类奖项一、二、三等次的每个项目分别给予10万、8万、5万元一次性奖励，获得市级科学技术类奖项一、二、三等次的每个项目分别给予5万、3万、2万元一次性奖励。

（四）鼓励、支持在职人员继续参加学历教育，所在单位应安排必要的学习面授时间。机关事业单位工作人员取得国民教育自考本科学历的奖励5000元，取得研究生学历或硕士学位的奖励10000元。

（五）相关单位要建立健全单位内部的人才培养培训机制。通过建立健全人才培训培养导师制、跟班学习制、学科带头人制、项目负责人制、青年人才培养制等，同时完善内部激励机制，实行向优秀人才倾斜的政策，促进人才脱颖而出。

第七章

保障措施

第十九条 县政府设立人才工作专项资金，用于人才引进、培养和开发，专项资金由县人才办统一监管使用。本办法所需经费由县财政全额予以保障。

第八章

附

则

第二十条

相关单位可选择执行本办法或经批准的行业规定，其待遇不不重复。

第二十一条 本办法由县委组织部、县人力资源和社会保障局负责解释。

第二十二条

本办法自发布之日起执行。《**县人才引进办法（试行）》（石委办发„2013‟75号）、《关于加强人才管理的实施办法》（石人劳发„2006‟5号）同时废止。

第三篇：发展科学技术,培养创新人才

发展科学技术，培养创新人才

在读了《国家中长期科学和技术发展规划纲要》和《日本国家第二期（2001-2005年）科学技术基本计划》后，两点令我印象深刻,要想立足于世界这个大舞台上，必须大力发展科学技术这一第一生产力，而要发展科学技术，科技创新人才的建设则是重中之重。

一：科学技术是第一生产力

从《纲要》和《计划》中可以明显看出科学技术的重要性。

《纲要》中提到:科学技术是第一生产力，是先进生产力的集中体现和主要标志。进入21世纪，新科技革命迅猛发展，正孕育着新的重大突破，将深刻地改变经济和社会的面貌。信息科学和技术发展方兴未艾，依然是经济持续增长的主导力量；生命科学和生物技术迅猛发展，将为改善和提高人类生活质量发挥关键作用；能源科学和技术重新升温，为解决世界性的能源与环境问题开辟新的途径；纳米科学和技术新突破接踵而至，将带来深刻的技术革命。基础研究的重大突破，为技术和经济发展展现了新的前景。科学技术应用转化的速度不断加快，造就新的追赶和跨越机会。因此，我们要站在时代的前列，以世界眼光，迎接新科技革命带来的机遇和挑战。纵观全球，许多国家都把强化科技创新作为国家战略，把科技投资作为战略性投资，大幅度增加科技投入，并超前部署和发展前沿技术及战略产业，实施重大科技计划，着力增强国家创新能力和国际竞争力。面对国际新形势，我们必须增强责任感和紧迫感，更加自觉、更加坚定地把科技进步作为经济社会发展的首要推动力量，把提高自主创新能力作为调整经济结构、转变增长方式、提高国家竞争力的中心环节，把建设创新型国家作为面向未来的重大战略选择。

《计划》中讲到：在经济全球化和越发激烈的国际竞争中，日本经济出现一系列诸如产业竞争力下降，就业创造力停滞等问题。日本面临的少子女、高龄社会又带来了劳动力人口减少和社会保障支出增加的问题。在这个过程中，为了稳定提高人民的生活，必须不断通过 技术创新，培育具有产出高和国际竞争力强的产业，以维持经济发展的活力。

现代科学成为科学──技术──生产体系的先导,为生产技术的进步开辟道路。科学技术超前于生产并对生产起着巨大的促进作用,是当代社会生产的鲜明特点。

科学理论不仅走在技术和生产的前面,而且为技术、生产的发展开辟了全新的途径,形成了科学→技术→生产的发展模式。比如,先有了量子理论,而后运用量子力学研究固体中电子运动过程,建立了半导体能带模型理论,使半导体技术和电子技术蓬勃发展起来,并促进了电子计算机的发展。又如用相对论与原子核裂变原理发展了核技术,形成了原子能工业。激光技术产业、生物工程也是如此。现代科学为生产技术的进步开辟道路,决定它的发展方向。许多新的生产工具,新的工艺,首先在科学实验室里被创造出来。一系列新兴的工业,如高分子合成工业、原子能工业、电子计算机工业、半导体工业、宇航工业、激光工业等,都是建立在新兴科学基础上的。

现代科学技术成为推动经济发展的主动力,特别是高科技已成为影响经济增长的决定性因素。

第一，科学技术是推动现代生产力发展中的重要因素和重要力量。马克思明确指出：机器生产的发展要求自觉地应用自然科学，“生产力中也包括科学”，“劳动生产力是随着科学和技术的不断进步而不断发展的。”马克思的这一论断已经为不断发展的社会实践所证实。生产力的基本要素是生产资料、劳动对象和劳动者。其中的生产资料是同一定的科学技术相结合的；劳动者也同样是掌握了一定的科学技术知识。现代科学技术的飞速发展并向现实生产力迅速转化，改变了生产力中的劳动者、劳动工具、劳动对象和管理水平。科学技术为劳动者所掌握，极大地提高了人们认识自然、改造自然和保护自然的能力，提高了生产劳

动能力。在生产力系统中，科学技术已经成为推动生产力发展的关键性要素和主导性的要素。

第二，科学技术是现代生产力发展和经济增长的第一要素。过去，生产力发展和经济增长主要靠劳动力、资本和自然资源的投入，现代社会随着知识经济时代的到来，科学技术、智力资源日益成为生产力发展和经济增长的决定性要素，生产力发展和经济增长主要靠的是科学的力量、技术的力量。从发达国家的经济发展的实践来看，更是如此。

第三，现代化科学技术的超前性对生产力发展具有先导作用。19 世纪末发生的第二次技术革命，是科学、技术、生产三者关系发生变化的一个转折点。在此之前，生产、科学、技术三者的关系主要表现为，生产的发展推动技术进步，进而推动科学的发展。例如，蒸汽机技术革命主要是从工匠传统发展而来，在生产经验积累的基础上摸索出技术发明，然后才总结出热力学理论。以电力技术革命为标志的第二次技术革命以来，这种生产带动科学技术发展的情况发生改变，现在是科学推动技术进步，再推动生产的发展。科学技术越来越走在社会生产的前面，开辟着生产发展的新领域，引导生产力发展的方向。如电磁学理论的建立，它先主要是通过科学实验探索出电磁学理论，通过促进电力技术的革命，并最终引发电力在生产中的广泛应用。现代科学为生产技术的进步开辟道路，决定它的发展方向。许多新的生产工具新的工艺，首先在科学实验室里被创造出来。大量的历史事实已经证明了：理论研究一旦获得重大实在，迟早会给生产和技术带来极其巨大的进步。

新中国成立特别是改革开放以来，我国社会主义现代化建设取得了举世瞩目的伟大成就。同时，必须清醒地看到，我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段。全面建设小康社会，既面临难得的历史机遇，又面临一系列严峻的挑战。我们比以往任何时候都更加需要紧紧依靠科技进步和创新，带动生产力质的飞跃，推动经济社会的全面、协调、可持续发展。

新中国成立以来，经过几代人艰苦卓绝的持续奋斗，我国科技事业取得了令人鼓舞的巨大成就。以“两弹一星”、载人航天、杂交水稻、陆相成油理论与应用、高性能计算机等为标志的一大批重大科技成就，极大地增强了我国的综合国力，提高了我国的国际地位，振奋了我们的民族精神。同时，还必须认识到，同发达国家相比，我国科学技术总体水平还有较大差距，主要表现为：关键技术自给率低，发明专利数量少；在一些地区特别是中西部农村，技术水平仍比较落后；科学研究质量不够高，优秀拔尖人才比较匮乏；同时，科技投入不足，体制机制还存在不少弊端。目前，我国虽然是一个经济大国，但还不是一个经济强国，一个根本原因就在于创新能力薄弱。

进入21世纪，我国作为一个发展中大国，加快科学技术发展、缩小与发达国家的差距，还需要较长时期的艰苦努力。

二：科技创新人才建设

《纲要》中提到科技创新，人才为本。人才资源已成为最重要的战略资源。要实施人才强国战略，切实加强科技人才队伍建设，为实施本纲要提供人才保障。加快培养造就一批具有世界前沿水平的高级专家，充分发挥教育在创新人才培养中的重要作用，构建有利于创新人才成长的文化环境，加大吸引留学和海外高层次人才工作力度，支持企业培养和吸引科技人才等措施都说明了科技创新人才是关键。

《计划》中也指出人才是科学技术活动的基础，要通过推动与科学技术有关的教育改革，培养和确保优秀的人才。

人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，智力是活的知识力量。中国的改革和建设，需要一批又一批、一代又一代既具有独立创新精神，又善于向别人学习的优秀人才，这是我们各项事业发展的主要智力支撑。教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的重要摇篮，无论在培养高素质的劳动者和专业人才方面，还是在提高创新能力和提供知识、技术成果方面，教育都具有独特的重要意义。今天，我们在努力增强自主创新能力、推动创新型国家建设的历史进程中，培养创新人才，具有特别重要的意义。

要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最重要的是坚持创新。要始终把创新与科技进步、民族复兴、国家事业发展紧紧地联系在一起，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。科学的本质就是创新，要不断有所发现，有所发明。整个人类历史，就是一个不断创新、不断进步的过程。没有创新，就没有人类的进步，就没有人类的未来。知识经济的发展正在给人们带来新的机遇和挑战。这再次证明，知识和技术创新是人类经济、社会发展的重要动力源泉。创新实力是一个国家综合国力的重要标志，科技创新能力，已越来越成为综合国力竞争的决定性因素，越来越成为一个民族兴旺发达的决定性因素。因此，一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。

创新是马克思主义唯物辨证法的根本要求，也反映了我们党的解放思想、实事求是思想路线的根本要求。唤起中华民族的创新精神，才能适应国际竞争和时代发展的需要。中华民族是勤劳智慧的民族，历来就有开拓创新的传统，为人类文明的进步做出了不可磨灭的贡献。中华民族和中国人民是富有创新精神的伟大民族和人民，是勇于和善于进行创新的，是能够通过自己的不懈努力赶上世界先进水平的。面对世界科学技术飞速发展的挑战，我们必须把增强民族创新能力提高到中华民族兴衰存亡的高度来认识，要使创新成为建设中国特色社会主义事业的强大动力，成为中华民族屹立于世界先进民族之林的坚实基础。

我国人力资源丰富，但由于没有得到富有深度的开发，人才资源并不丰富，结构不尽合理，因循守旧，创新精神缺乏，创新能力还有待提高。因此，教育在培养民族创新精神和培养创造性人才方面，肩负着特殊的使命。素质教育要以培养学生的创新精神和实践能力为重点。努力造就‘有理想、有道德、有文化、有纪律’的，德育、智育、体育、美育等全面发展的社会主义事业建设者和接班人。

推动科技进步和创新，增强自主创新能力，关键是人才。建设创新型国家需要大量不同层次的高素质人才，尤其是高素质的创新人才。当今世界，人才竞争成为国际竞争的焦点，科技人才资源被各国视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素。科教兴国，教育为本。教育作为人才培养和增强民族创新能力的基础，直接担负着创新人才培养的重任。特别是高等学校，在国家创新体系建设中占据重要地位，成为培养创新人才的主阵地。因此，源源不断地培养高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才，是教育和广大教师神圣的职责。

目前，我国科技的总体水平同世界先进水平相比仍有较大差距，同我国经济社会发展的要求还有许多不相适应的地方，主要是：关键技术自给率低，自主创新能力不强，特别是企业核心竞争力不强；农业和农村经济的科技水平还比较低，高新技术产业在整个经济中所占的比例还不高，产业技术的一些关键领域存在着较大的对外技术依赖，不少高技术含量和高附加值产品主要依赖进口；科学研究实力不强，优秀拔尖人才比较匮乏；科技投入不足，体制机制还存在不少弊端。总之，我国科技事业发展的状况，与完成调整经济结构、转变经济增长方式的迫切要求还不相适应，与把经济社会发展切实转入以人为本、全面协调可持续的轨道的迫切要求还不相适应，与实现全面建设小康社会、不断提高人民生活水平的迫切要求还不相适应。我们必须下更大的气力、做更大的努力，进一步深化科技改革，大力推进科技进步和创新，带动生产力质的飞跃，推动我国经济增长从资源依赖型转向创新驱动型，推动经济社会发展切实转入科学发展的轨道。这是摆在我们面前的一项刻不容缓的重大使命。

以上可以很清楚的得出结论：科学技术是第一生产力，创新型人才建设是重中之重。

第四篇：人才激励[定稿]

人才激励：五步设计好薪酬

字号:小中大| 打印 发布: 2011-9-27 11:03作者: 网络转载来源: 和讯网查看: 335次好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。怎样进行优秀的薪酬设计？

薪酬设计的逻辑与方法

理论认识：

薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。概念澄清：

薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。

职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果决定员工的奖金。

五步设计好薪酬方案：

第一步：认识员工的需求层次

杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾说过:“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢?一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢?

从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

第二步：掌握激励理论

作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

第三步：选择薪酬模式

在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。

实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则(外部公平原则)、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

第四步：设计薪酬体系的各个环节

薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：

环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。

环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

第五步：构建薪酬体系的保障系统

薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会(如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会)来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策;负责对主要人员的考核事宜;负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估;负责裁决薪酬纠纷等。

指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证;明确考核基准;通过层层分解目标，让组织各层分担责任;明晰每个岗位员工的努力方向。

评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。

支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用;其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节;再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作;最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。

一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

同时，要注意薪酬设计的弊端：

1.企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题

中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等;“平路”型，如会计、办公室职员等;“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：(1)低端职务人员众多，总成本相当大;(2)市场上此类人员的供给大于需求;(3)这类员工的替代成本很低;(4)这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。着名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家— —最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度— —大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。

2.薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。

3.薪酬制度系统性低

企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。

4.薪酬体系有碍吸收新鲜血液

这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。

第五篇：大兴安岭地区激励人才创新创业暂行办法

大兴安岭地区激励人才创新创业暂行办法

第一章 总则

第二章 引进人才

1、岗位津贴

企事业单位引进博士和具有副高级职称以上的专业技术人员，不受身份、户籍、编制和专业技术职务结构比例的限制。博士研究生、正高级职称任职资格专业技术人员每月补助岗位津贴300元，在聘期内享受副地级干部医疗保健待遇，同时用人单位每年一次性补助600元上网费用。

2、安家费

引进的博士用人单位资助一次性安家费3万元，工作满5年的安家费全部归个人所有，并按照副地级享受取暖补贴待遇。

3、住房补贴

国有企业引进的各类急需、紧缺高级专业技术人才、优秀企业家，给予一定的住房补贴，以灵活方式解决生活住房。

4、工资补贴

企业引进的高校本科毕业生的工资、补助、福利等各项待遇，由企业与本人商定，原则上不低于企业现行平均工资标准的3倍。

5、薪酬

引进的具有重大科研成果和突出贡献的紧缺专业人才或引进有利于高新技术成果转化、高新技术产业化，用人单位急需的优秀人才，可先到岗任职，后办理人事关系，用人单位可自主确定引进人才的薪酬。

6、配套服务

引进人才的父母、配偶、子女是农村户口的，可随同城镇户口迁移，并妥善解决配偶就业和子女（义务阶段）入学问题。

7、科研启动费

每引进一名我区急需的国家级、省级有突出贡献的中青年专家、国家级、省级重点学科带头人，并开展科研活动的，同级政府一次性提供5—10万元的科研启动费；每引进一名我区急需的市（地）级重点学科带头人，并开展科研活动的，同级政府一次性提供3—5万元的科研启动费。对硕士以上学位或取得高级专业技术职务任职资格的专业技术人才带来的高新技术成果或项目来我区实施转化或从事项目研究开发的，经科技局认证后，由地区财政提供3—10万元的项目资助；

8在项目立项、贷款贴息和融资担保等方面提供政策扶持。

9、保险用人单位与人才确立聘约关系后，要按有关规定办理各项社会保险，受聘人才按规定的条件和标准享受各项社会保险待遇。引进各类人才应按有关要求上报主管部门备案。

加快博士后科研工作站建设。鼓励帮助具有优势的骨干企业建立与我区产业导向密切相关的博士后科研工作站，不断壮大我区博士后研究人员队伍。对新批准设立的博士后科研工作站，行署给予每站10万元的补助；对进站工作的博士后研究人员，行署给予每人10万元的科研资助。要发挥好现有博士后科研工作站的作用，要以服务于六大产业为重点，根据企业需求情况，每年要招收1-2名博士生进站工作。博士后管理办公室要及时为博士生办理出入站各项手续。每年应引进不少于10名国内外高级技术和管理专家来我区开展讲学和技术服务。

13.坚持刚性与柔性相结合，大力引进国内外高端人才。实行更加开放的人才政策，加大重点产业急需紧缺高端人才引进力度。对院士、“长江学者”“千人计划”专家、“万人计划”入选者、年薪超过30万元的高层次人才以及外籍专家，签订不少于5年劳动合同并切实履行合同义务，突破我省重点产业关键技术，或领办创办参办高新技术企业、实现新增年税收500万元以上的，经省人才工作领导小组认定，省财政根据不同层次分别给予每人50万—100万元的生活资助和项目启动资助资金。从海外直接引进并入选国家“千人计划”特聘专家，按国家规定的3年服务期限，省财政给予50万元资助。鼓励各单位依托产业项目，采取联合攻关、项目顾问、技术咨询等方式柔性引进高层次科技人才和团队，为企业发展和地方财税增收作出突出贡献的，由本级财政“一事一议”给予奖励。

14.发挥企业主体作用，引进重点产业项目急需紧缺人才。对企业引进的符合全省产业发展和重大项目建设需要的优秀人才，与我省企业签订5年以上劳动合同并切实履行义务、作出贡献的，企业引进人才所需的租房补贴、安家费以及科研启动经费等人才开发费用可列入成本。对引进各类高端人才或项目团队的企业，并对当地经济社会发展作出重要贡献，所在市（地）要给予重奖。支持四煤城和艰苦边远地区重点企业引进急需紧缺人才，对引进数量较多且贡献较大的，省财政给予所需资金总额40%一次性资助。15.畅通渠道，促进人才向企业和基层流动。打破体制壁垒，扫除身份障碍，让各类人才都有施展才华的广阔天地，鼓励党政机关、企事业单位和社会各方面人才之间的合理流动。对转入企事业单位或离岗创业的党政机关干部，在评聘专业技术职务时适当放宽条件，做好社保关系接续，身份和档案工资参照专业技术人员离岗创业有关规定，调回党政机关时可放宽年龄限制。同时，注重从企业、农村、高等学校、科研院所选拔优秀人才进入县以下党政机关，在专业性较强的职位开展聘任制公务员试点。探索建立公务员入职后五年内须有一年以上在基层工作经历的制度。高等学校、科研院所要有计划组织专业技术人才到基层对口支持或挂职锻炼。深化与知名高校人才战略合作，选调优秀毕业生到基层培养锻炼，深入实施“三支一扶”、选聘高校毕业生到村任职。

第三章 培养人才

1、培训经费：

每年财政预算列支20万作为人才队伍培训经费。

2、继续教育待遇：

党政机关国有企事业单位的人才可脱产学习，各项待遇不受影响，取得相应的资格后应兑现相应待遇。组织私企人才到相应机构参加培训，核销50%的培训费。

3、定向生：

对于定向培养的大中专毕业生，毕业后回到地区签订5年工作协议的，核销全部学费。

4、实施政府特殊津贴和优秀中青年专家培养选拔计划。每两年推荐选拔10名地级政府特殊津贴专家，2年内每人每月享受地级政府特殊津贴500元。每五年评选10名地级优秀中青年专家，并给予一次性3000元奖励。

5、依据地区领军人才梯队管理办法兑现奖励第一梯队带头人每年1200元，第二梯队带头人每年720元.６、突出高端引领，加大高层次科技创新创业人才及团队培养支持力度。紧紧围绕“五大规划”实施和“十大重点产业”发展，统筹推进专业技术领军人才梯队建设工程、省杰出青年科学基金计划、“龙江学者”支持计划和哲学社科宣传文化人才队伍建设工程。结合落实国家高层次人才特殊支持计划（“万人计划”）等重点人才工程，启动实施“龙江英才”特殊支持计划。从2015年起，每年重点支持50名在自然科学、工程技术领域取得创新成果，在我省实现成果转化，取得良好经济社会效益，特别是在“千户科技企业成长三年行动计划”中作出突出贡献的高层次中青年科技创新创业人才（团队），省财政给予每人（团队）50万元资助。注重发挥院士等知名专家传帮带作用。

７、统筹高等学校、科研院所和企业人才资源，大力培养重点产业人才。加强协同创新平台建设，支持高等学校、科研院所与企业共建工程技术研发中心、企业博士后流动站和人才培训基地，联合开展人才培养、项目攻关和成果转化。重点支持行业技术研究院建设，带动矿产资源勘探开发、新能源技术研发等产业工程技术人才培养。支持国有企业、重点民营企业和小微科技企业经营管理人才培养，优先安排科技型企业经营管理人才参加境内外培训，让作出突出贡献的优秀企业家在社会上有名有位。分别重点建设100个产业急需的高技能人才培训基地和技能大师工作室，打造“龙江蓝领”。将技能人才培养经费列入职工教育经费支出，健全职业竞赛选拔机制，促进优秀技能人才脱颖而出。

８、适应发展现代农业和开发开放需要，突出抓好实用人才培养。加大对农业科技创新人才（团队）的支持，继续推进高校实施紧缺人才培养培训服务计划，深入推进省部共建国家现代农村职业教育改革试验区建设。建立农业科技协同创新联盟，搭建农业科技融资、信息、品牌服务平台。支持涉农高等学校、科研院所开展农作物良种培育、新型农机具研发，对推广面积达到100万亩的品种育成者、技术创新填补国内空白的农机研发人，享受省政府特殊津贴。鼓励基层农业科技人员以技术承包、技术参股等形式，开展农业技术指导服务，并按法定程序如期兑现。对符合条件的农村实用人才，允许评定技术等级。整合省内林业科研院所力量，优化林业专业技术岗位设置，提高团队创新能力。推进林业科技成果示范区建设，加大对林业碳汇、生物质能源开发利用等项目扶持力度。围绕黑龙江陆海丝绸之路经济带建设，培养金融、贸易、物流、能源和俄语等专业人才，深化对俄人才合作。

第四章 激发人才活力

1、逐步改善高层次人才生活保障待遇。

国家级及省级有突出贡献的中青年专家、国务院特殊津贴专家、省政府特殊津贴专家、人事部奖励的专业技术人员、省重大科技效益奖获奖人员、地级以上优秀中青年专家、博士研究生和正高职人员，享受副地（厅）级领导干部医疗保健待遇，出差可乘软卧，所在单位每年要定期安排体检和疗养。对已评聘为副高级专业技术资格的人员每两年由所在单位安排一次公费健康检查。国务院特殊津贴和省政府特殊津贴专家、人事部奖励的专业技术人员、省地级以上优秀中青年专家、省重大科技效益奖获奖人员、省地级重点学科（专业）梯队带头人，在规定的居住取暖面积外享受15平方米取暖费，所在单位每年补助600元上网费用。在我区工作的博士生，享受副地级取暖补贴待遇，所在单位每年补助600元上网费用。建立学科（专业）梯队带头人建设基金，学科（专业）带头人每月享受基金100元，后备学科（专业）带头人每月享受60元，第三梯队学科（专业）带头人每月享受30元。五年内全区要建立100个地级学科带头人梯队，重点是林产工业、矿产开发、生态旅游、绿色食品、特色养殖、兴安北药等方面的学科，六大产业学科梯队在整个学科梯队中应不低于20%的比例。凡在我区工作的国务院特殊津贴人员和省政府特殊津贴人员、省地级以上优秀中青年专家、省重大科技效益奖获奖人员、省地级重点学科（专业）带头人、博士、硕士人员子女，区内重点中学录取时照顾15分。

2、落实企业技能人才待遇。支持企业在关键工种、关键岗位、关键程序设立“首席职工”，对各行业、职业领域中具有突出业绩和品牌影响的技能人才设立“技能大师”等称号。技师（国家职业资格二级）和高级技师（国家职业资格一级）在企业工作的，分别享受相当中级和高级专业技术职称的有关待遇。

3、深化专业技术职称制度改革，完善人才评价机制。高等学校、科研院所、高职高专等事业单位按照事业发展需要和规定的岗位结构比例，实行高级职称直聘制度。改进人才评价方式，坚持重业绩导向，注重在实践中评价人才，克服过分强调学历、资历和论文的倾向在重点产业发展中作出重要贡献的专业技术人才和高技能人才，可破格晋升职称和职业资格等级。提高中小学教师评聘中高级职称岗位结构比例，对乡村教师、基层医务人员和农技推广人员职称岗位结构比例给予倾斜。

4、坚持固本强基，提高基层人才待遇。坚持省、市、县三级联动，加大投入，分类推进，加大对艰苦边远地区人才发展支持，对边远贫困地区专业技术人才申报的科技类项目，省、市主管部门优先立项。深入实施全省乡镇卫生院医务人员补充计划，确保补助资金和优先落编等政策落实到位，逐步提高社区卫生服务技术人员和乡村医生待遇。在各县（市）全面实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”，补充农村学校师资力量。加强社会工作人才队伍建设，将社会工作服务纳入政府购买范围，加大对民办社工服务机构的扶持力度。第五章 鼓励人才创新

１、实行股权期权激励，充分体现人才的自身价值。鼓励科技创新人才成果转化后“一朝致富”，企事业单位采取科技成果作价入股、股权期权激励、优先购买股份等方式奖励有突出贡献的科技人才。高等学校、科研院所和国有企业转化职务科技成果的，所获股权或净收益的30%—90%用于奖励有关科技人员。由职务科技成果完成人依法创办企业自行转化或以技术入股进行转化的，科技成果完成人最高可以享有该科技成果在企业中股权的70%。政府资金以股权投资方式支持企业转化科技成果，在约定期满退出时，可将股权以成本价格优先转让给成果完成人。鼓励企业运用股权期权等方式激励优秀经营管理人才，允许国有控股境内、境外上市公司高级管理人员，获得不高于薪酬总水平30%和40%的股权预期收益。

２、加大分红奖励力度，重奖有突出贡献的科技人才。高等学校、科研院所和企业以转让或许可科技成果等方式获得收益的，可提取不低于净收益的35%用于有关科技人员（团队）一次性分红奖励。成果登记后本单位一年内未启动转化的，成果完成人（团队）在不变更职务科技成果权属的前提下，有权在省内自主处置实现转化，转化收益不低于70%、最高可达90%归其所有。国有及国有控股企业对自行投资研发所产生的成果在省内实施转化的，自开始盈利起3—5年内，每年提取该成果净收益的30%用于奖励有突出贡献的科技人员（团队）。

３、建立和完善向优秀人才倾斜的分配机制。把绩效优先、按劳分配和按生产要素分配有机结合起来，企业、事业单位可自主决定内部分配、高薪聘请高层次优秀人才。支持用人单位实行协议工资、年薪制和技术、管理要素入股以及对有突出贡献的经营管理者和科技人员奖励红股、期股等多元分配方式。对经认可有重大贡献的学科（专业）带头人及学科骨干，分配待遇可高出同类职称人员的2—5倍，年薪可不受现行工资制度限制。对通过科研开发新产品、推广应用新成果获得重大经济效益的给予重奖。除按合同获取报酬外，当地政府给予一定奖励，最高奖金可占该项成果新增财政收入的10%；属于集体成果的，课题主要承担者的奖金比例不低于奖金总额的50%。

４、设立“大兴安岭突出贡献人才奖”，每两年评选表彰一批为我区经济建设和社会发展做出突出贡献的优秀企业经营管理人才、优秀专业技术人才、优秀高技能人才、优秀民营企业家；对受到表彰的优秀人才由地委、行署授予“大兴安岭突出贡献人才”荣誉称号，并一次性奖励1万元奖金；表现特别突出的，可破格提拔；具备优秀中青年专家、学科带头人以及中高级职称评选条件的，同等条件下给予优先；对经营管理和专业技术人员实行技术、管理等生产要素参与分配的激励措施；对在工作中有创新成果，在科学技术方面作出突出贡献，给企业带来重大经济效益的给予重奖。第六章 支持人才创业

1、鼓励事业单位专业技术人才到企业任职。本着“个人自愿、企业选择、组织批准”的原则，鼓励专业技术人才到企业任职。到企业后的工资、隶属关系、福利待遇在原单位不变，同时，享受基层同职级人员待遇。工作时间为3年，对任职期间表现优秀、为企业发展做出突出贡献的人员，给予提拔重用。3年后自愿留在企业工作的给予上我区机关事业单位年平均工资５倍的一次性安置费，并与原单位脱离关系。不愿继续在企业工作的可回原单位安排。对自愿到企业工作或辞职领办、创办企业的，也可直接与原单位脱离关系，给予同等条件的一次性安置费，档案转入人才中心。

2、鼓励专业技术人才到对口单位工作。

定期对全区各类人才，特别是专业技术人才、高级企业经营管理人才、高技能人才的数量、分布、结构、发挥作用的状况进行调研，打破初次分配定终身的格局，鼓励和支持现有所学专业与工作单位、工作岗位不对口，且难以发挥作用的各类专业技术人才，与专业对口单位加强联系和沟通，找到最适合发挥自己专长的工作单位、工作岗位，经本人申请、组织考核、用人单位同意，可以办理调动手续。对那些“学非所用、用非所学”，但又不愿调离现有工作单位、工作岗位的企事业单位工作人员，在尊重本人意愿的基础上，可采取柔性调动方式，动员他们到能够充分施展才华的工作单位、工作岗位，其行政关系、工资关系可保留在原单位，今后可在原单位退养、退休，新用人单位福利待遇应不低于其原所在单位的福利待遇。

3、鼓励专业技术人才兼职兼薪。

除法律法规明文规定不得兼职兼薪的人员外，允许企事业单位的专业技术人才在完成本职岗位工作任务、不侵犯原单位合法权益、不损害社会和公众利益的前提下，在区内不同单位从事技术开发、信息咨询、技术服务、提供劳务等法律法规允许的工作，获取相应报酬。既有专业技术职务又有管理职务的人员从事兼职兼薪活动，应按干部管理权限事先办理备案审核手续。

4、引导“三支一扶”毕业生到基层服务。

按照大中专毕业生的专业特长，每年选派一定数量大中专毕业生到县区林业局服务，服务期限为2年。服务期间每人每月给予650元生活补贴和每人每年400元交通补助（依据省财政有关文件执行），所在单位负责为其办理人身意外伤害保险和医疗保险，并承担所需费用。服务期满后，对愿意继续留在企业并且考核合格的“三支一扶”大学生，由地区财政再供给两年的生活补贴，每人每月650元，两年后与地区财政脱钩，自主择业，也可被用人单位正式录用。

5、发挥离退休专业人才作用。

以我区离退休高级专业技术人员为重点，建立离退休高级专家人才库，逐步形成多层次、多形式的人才二次开发机制。对我区离退休专业技术人员，根据工作需要，身体健康、本人自愿，退休后可返聘到企事业单位工作。在重大工程立项、重要政策制定等方面组织专家咨询时，可聘请具有较高专业水平和社会声望的离退休专家担任顾问参加决策咨询。充分发挥地区老科技工作者协会的作用，积极为离退休专业技术人才和企业牵线搭桥，及时向他们通报企业所需人才信息情况，为离退休专业技术人才二次创业搭建平台。

6、发挥财税政策作用，扩大人才奖励普惠范围。科技型小微企业成立5年内，本级财政每年参照其缴纳税金总额给予创业者奖励，最高20万元。企业为研发人员缴纳的“五险一金”，符合条件的可列入税前加计扣除，按150%抵扣应纳税所得额。研发团队将个人收益直接用于创办企业或投入受让企业所形成股权收入，在形成现金收入后按国家规定缴纳个人所得税。5年内直接帮助企业实现累计新增销售收入10亿元以上的优秀创新人才（团队），在享受相应优惠政策的基础上，当地财政给予一次性再奖励。

7、允许兼职兼薪、离岗创业，引导科技人才向企业集聚。

鼓励高等学校、科研院所创办经济实体，对进行科技成果产业化和提供科技服务的收益，同级财政予以全额返还，不冲抵财政性经费预算。允许和鼓励科技人员离岗创业，高等学校、科研院所和国有企事业单位的专业技术人员，经所在单位同意，可领办创办企业，5年内保留其原有身份和职称，档案工资正常晋升。建立企业与高等学校、科研院所人才联合聘用机制，允许兼职兼薪。退休人员再创业或就业不重复交纳养老金。对各类人才创业，所在单位要提供必要的支持，园区管委会在启动资金、办公用房、融资贷款等方面提供专业化服务，省属金融机构和投资担保机构为人才创业优先提供风险投资和融资担保。

8、科技人员创办企业所缴纳的税收金额等同于纵向项目经费。

第八章 营造人才环境

17.切实加强和改善党委对人才工作的领导。坚持党管人才原则，发挥人才工作领导小组作用，把人才工作纳入各级党委、政府和各部门工作目标责任制，各级党委每年至少专题研究一次人才工作。加强基层人才工作机构建设，配齐配强工作力量。健全完善人才工作领导小组工作机制，实行成员单位联席会议、重要情况通报和人才发展情况报告制度。各级党委、政府要切实加强政策统筹，深入推进人才发展体制改革和政策创新，用好放活各类人才。人才工作领导小组要加强组织协调和分类指导，强化督促检查和考核评估，努力为人才发挥作用创造公平公正的良好环境。对不重视人才工作、破坏人才发展环境、造成人才严重流失的地区和单位，追究负责人相应责任，情节严重的通报批评。

18.加大人才发展资金投入。省、市（地）、县（市、区）要进一步加大人才发展资金投入力度，将其纳入财政预算，并根据财政收入增长情况保持用于人才发展的投入适当增长，用于人才引进、培养和奖励。建立人才发展资金多元化投入机制，完善人才发展资金使用管理办法，实行人才资金项目化管理和使用情况报告制度，促进人才资金科学合理使用。将国有企事业单位人才发展投入和人才环境建设情况列入领导班子考核内容。

19.畅通引才“绿色通道”。坚持部门联动，为引进人才提供优质高效便捷服务，确保“绿色通道”畅通。公安机关为引进人才及其配偶、子女优先办理落户或居留、出入境手续，提供“一站式”服务；人才服务机构免费代理引进人才的档案人事关系；用人单位及组织人事部门积极为引进人才家属就业提供信息；教育部门就近就便、优先安排引进人才子女入学；人力资源和社会保障部门优先为引进人才办理社会保险业务，搞好人事档案接续，工龄连续计算。有关部门为引进人才办理相关手续实行特事特办，一般不超过10个工作日。

20.加强和改进人才服务。坚持党委联系专家制度，建立健全全省高端人才智库，定期组织省优秀中青年专家评选，开展专家休假疗养活动，及时倾听意见建议。加强人才服务平台建设，建设全省统一的人才资源库，实现信息互联互通、平台共建共享。坚持事业留人、感情留人、待遇留人，加强人文关怀，为在我省工作的国家级专家和“龙江英才”获得者发放医疗保健证，提供体检、就医等优质服务。加大人才宣传力度，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风。第十章 附则