如何长期激励你的中层干部健康成长

第一篇：如何长期激励你的中层干部健康成长

如何长期激励你的中层干部健康成长

文章来源：中国人力资源开发网发布日期：2008年03月05日 00:00

戴尔卡耐基说：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。

中层干部作为企业承上启下的中坚力量，在他们的肩上既有高层战略意图贯彻落实的重任，又有带领团队冲锋陷阵的责任，所以，针对中层干部在企业的特殊定位，对他们实行恰如其分的激励政策与措施，不仅关乎到中层干部队伍的健康成长，也关乎到企业的可持续发展和未来的竞争力。

长期激励中层的方法

企业在实行具有一定竞争力的薪酬制度的同时，还应该考虑长期留人的激励政策，只有这样，才能避免“中层断层”、“中层危机”现象的发生。

◎“金手铐”激励计划

所谓“金手铐”激励主要是指通过股票所有权计划，调动和激励中层干部与企业共命运的积极性。股权激励计划，既是一种激励制度，可以确保中层干部致力于公司的长期发展，激励他们做到最好，也是一种制约机制，通过提供长期利益的激励来吸引和留住中层管理人员，同时又加大了竞争对手“挖墙角”的成本，形成人才竞争的壁垒。常见的股票所有权计划一般分为现股计划、期股计划、期权计划三类。三种方式都能使中层干部获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。年度结束时，公司依据年度绩效评估，将中层干部分成不同评定等级。有的企业分为四个等级：卓越贡献者、高成就者、成功者、需改进者，同时基于公司的奖励股票基数，给予相应数量股权，股权的数量取决于中层干部对公司作出的贡献和个人成长的潜力。◎“银手铐”激励计划

企业要与中层骨干人才建立起长远的契约关系，除薪酬、股票期权等“金手铐”激励计划之外，以长期优厚的福利计划激励中层骨干的方法正在被很多企业所采用，这种方法也被人力资源专家成为“银手铐”激励计划。薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对中层骨干人才的重视。

建立有效的福利激励计划，首先要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求。在美国，甲骨文、波音和万豪等公司，利用内联网和自助呼叫中心，让中层干部和员工自己管理和选择自己的福利方案。这既减少了企业设计福利方案的繁杂任务，更让中层干部自己选择更具个性化的福利方案，从而更有效地提高满意度和忠诚度。其次，福利计划要有弹性。在雅戈尔公司，中层的腰包鼓起来之后，公司就在当地建了一片别墅，卖给企业的中层，并向他们提供贷款和担保，于是，努力工作，还清贷款，成为中层的新目标。很明显，这既是激励，又是约束。之后，公司又鼓励中层员工的子女出国学习，以便为下一步雅戈尔的国际化储备人才，这无疑又给中层提出了一个更高的目标。第三，福利计划要不断创新，除了让中层自行设计福利计划之外，还可以根据中层的福利需要，推出“福利组合”，比如健康与心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游等，中层可以根据拥有的额度自由选择。

激励中层成长的方法

根据马斯洛的需求层次理论，中层在达到小康水平，有车有房之后，薪酬与福利的激励就会出现边际效应递减现象，这时候，他们更关注的就是自己的职业发展和职业能力的提升，所以，如何保证中层干部职业长青，进而实现企业基业长青？这就需要探索一些行之有效的帮助中层成长的激励方法。

◎接班人激励

企业在高层接班人上没有一个明确的说法和规矩，必然造成无章可循，领导者凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮选定接班人，势必影响接班人的质量，也极易造成内部权力争斗，产生内耗，很多中层干部因为看不到自己的职业前途就会产生跳槽的想法。

根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应该建立一个怎样的接班人储备库？各个层级的接班人，比如：最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等，应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条？清晰地明确这些问题，既可以建立和完善企业关键人才的培养、开发和储备制度，更重要的是可以给中层干部打开成长的通道，清晰今后职业发展的方向、路径和目标，激发他们积极进取向上的内在动力。

◎职业生涯支持激励

在惠普有一个专门针对中层干部的“向日葵计划”。这是一个超常规发展的计划，中层干部在这个计划的支持和帮助下，不断强化专业管理技能，不断获得职业领导能力的进步和提升。英特尔公司采用了“一带一”的方法培养中层经理人。公司CEO葛鲁夫曾多次说过，任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路，即当铺路者仍然工作的时候对继任者起推动作用。英特尔的高层经理会定期与主管的中层经理讨论其职业生涯发展的问题，共同检讨中层经理的绩效完成情况，职业学习进步，生涯发展障碍与解决对策，在共同的商讨中明确中层经理人下一步的努力重点，并给予大力协助和支持。◎培训激励

鲍伯。科卡伦是美国通用电气公司副总裁兼首席教育官，负责GE全球经理人的培训与发展。他介绍说，对于中层管理人员来说，GE向他们提供管理方面的专业培训，他们会有机会接触公司更高层的领导，身体力行地学会如何成为一个高层领导者。GE认为，教授领导能力的最好方式就是由领导人授课，而不是请大学教授给他们讲课，这样才能传授实际的经验和教训。在韦尔奇担任CEO的20年中，GE举办了280次这一类的课程，他每次都参加了授课。只有一次例外，那一次他在住院，刚做完心脏搭桥手术，那是20年中他错过的惟一一次。每次讲课，他都要讲两到六个小时，教授领导能力。现在，不少企业在中层干部的培训上确实花费了不少精力和财力，但是有的却收效甚微，原因就在于这些企业不知道中层需要培训什么，应该由谁来培训，应该如何组织培训。所以，为了使中层培训落地、生根并开花、结果，企业应做好三个方面的工作：一是在中层培训需求调查的基础上，结合中层干部队伍的素质状况和企业人才发展战略，制定中层干部中长期和短期训练规划；二是采取外部与内部相结合的方式，结合企业特点设计中层干部培训课程与训练实战体系；三是建立培训、改变、成长的长效激励机制，将培训与中层的管理与领导能力提升切实挂起勾来，调动中层勤学苦练的积极性。◎授权激励

诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。企业高层领导通过科学合理的授权，不仅能够使自己集中力量抓大事、抓要事，还能够激励中层参与决策、独立运作的积极性，促进中层干部队伍快速成长。

杰克。韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：”你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的‘。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美’勤奋‘而漠视’效率‘、追求’数量‘而不问’收益‘。’勤奋‘对于成功是必要的，但它只有在’做正确的事‘与’必须亲自操作‘时才有正面意义。我们不妨在’勤奋‘之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？“韦尔奇甚至认为，高级领导者应当适当“懒惰”一些才好。高级领导应该抽出一定的时间与精力去寻找合适的人员，并激发他们的工作动机。他把自己的工作比做是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的人都变得生机勃勃、枝繁叶茂。◎轮岗激励

有针对性的对中层实行轮岗，不仅能有效地消除职业倦怠，激发工作激情，还能够有效地发掘中层干部的管理天赋和潜力，通过不同方面的锻炼，培养复合型人才。保证轮岗成功率，首先要确定轮岗范围，一般要在具有相关性的岗位间进行轮岗。同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。对各级管理人员，丰田公司采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行组织变更，调换的幅度在5%左右，调换的工作一般以本单位相关部门为目标。对于个人来说，通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。

◎人性激励

有时候，真诚地说一声“您辛苦了！”、“谢谢您！”、“你真棒！”、“这个注意太好了！” 可能比一百元的奖励更有效；一个认可与信任的眼神、一次祝贺时忘情的拥抱、一阵为分享下属成功的开怀大笑、一张鼓励下属的便条或亲笔信，可能比年终的模范证书还要管用；下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物，或者一条短信的祝福和问候，都能表现出领导者对下属的一颗真诚的心，也能激发中层对领导和企业的感恩之情与忠诚之心。

一个小男孩曾问迪士尼公司创办人沃尔特：“你是画米老鼠的吗？”沃尔特回答：“不，画米老鼠的不是我。”小男孩又问：“米老鼠里那些笑话和点子都是你想出来的吗？”沃尔特答道：“不是，这些也不是我做的。”小男孩越来越不解，继续追问道：“先生，我很想知道你究竟做些什么工作呢？”沃尔特笑了笑回答说??另一角，采集花粉，给每个人打打气，我想这就是我的工作。”

第二篇：中层干部如何激励下属

课后测试

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测试成绩：73.33分。恭喜您顺利通过考试！单选题

1.中层干部让员工心甘情愿地为企业做事的激励方式是： × A

愿景激励 B

荣誉激励 C

榜样激励 D

情感激励 正确答案： D

2.关于绩效和薪酬的关系，表述正确的是： × A

利用关系 B

交换关系 C

互助关系 D

竞争关系 正确答案： B

3.调动员工积极性时避免用到的话术是： √ A

刺激的 B

积极的 C

鼓励的 D

健康的 正确答案： A

4.下列选项中，不属于中层干部对员工薪水衡量的方式是： √ A

横向比较 B

纵向比较 C

可替代性比较 D

直接比较 正确答案： D

5.作为中层干部，当觉得自己表扬下属的分量不足时，可以采取的方式是：

√

A

给下属升职 B

给下属加薪 C

请高层领导出面 D

单独给下属红包 正确答案： C

6.中层干部调动员工的积极性，让下属明白的道理是： √ A

为自己工作 B

为公司工作 C

会得到理想报酬 D

会得到荣誉 正确答案： A

7.初涉职场的员工最重要的工作状态是： √ A

相互比较 B

杜绝浮躁 C

为薪水而工作 D

技能卓越 正确答案： B

8.中层干部避免成为职场“夹心饼干”的最佳方式是: × A

循规蹈矩 B

引而不发 C

充当民主领袖 D

自动自发 正确答案： B

9.受到越来越多企业重视和青睐的管理方式是： √ A

人性化管理 B

制度管理 C

激励管理 D

民主化管理 正确答案： A

10.关于激励员工的做法，表述错误的是： √ A

用激将法刺激员工

B

经常表扬，不吝啬赞赏的话语 C

让奖励的类型变得多样化 D

注重物质与精神理念相结合 正确答案： A 判断题

11.员工的可替代性降低，薪水通常会逐步提升。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 正确

12.采取给员工少量多次的加薪方式要比多量少次的效果好。此种说法： ×

正确

错误

正确答案： 正确

13.员工如果在本职岗位上做得不够优秀，就可以选择创业。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 错误

14.只用一套理论或者思想让员工干劲冲天是激励员工的上策。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 错误

15.职业经理人应该对各个岗位的工作和薪水有正确的认识。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 正确

第三篇：如何处理好长期激励和短期激励

如何处理好长期激励和短期激励

笔者近期为一公司做咨询服务，公司的刘总向笔者感叹：企业人才流动大，本来以为是企业的环境不好，现在想来，和企业的管理体制也是有关的。笔者在为企业管理咨询过程中，接触过不少让老板头痛的核心员工流失的案子，其中员工的待遇占据了很重要的因素。这就涉及到了一个企业的核心员工激励的问题。

从企业的成长周期而言，在不同的生长周期应采取不同的激励策略，无论是考虑到现金流的控制，还是企业的长期留人，保持队伍的稳定，长期激励都应该优先选择，但是必须提到的是，企业采取长期激励的策略是有很大的风险的，因为随着企业的发展壮大，掌握其核心资源且享受长期激励的员工将会对企业的发展产生重要的作用。

在企业的创建初期，往往给以较低的工资，较高的短期的激励和较多的长期激励的承诺，这点很像企业的销售员，初期的工资往往很低，但是其拿单后获得的提成则很可观；对于成长期的企业而言，完成初期创业后，需要抓住机遇，促进发展，谋取更多的利益，因此宜采取长期的激励和短期的激励相结合的方法，短期的激励在于鼓励员工抓住机遇，推动企业机器迅速发展，而长期的激励在于保持核心员工队伍的稳定，为企业的可持续性发展和远景规划注入源源不断的力量，成熟期的企业因为企业的赢利能力和运营机制都比较完善，因此，往往采用较高的基本工资留住人才，通过一定的短期激励促进优秀人才的脱颖而出，而对于长期激励则不那么关心了。衰退期的企业为了稳定军心，挽回颓势，且赢利效益又不是很好，极其需要突出团队的力量，同时由于企业的赢利能力的减弱，企业的基本工资往往是很有限的，但其通过企业的福利的增加企业的向心力和团队的凝聚力，在有效的降低成本的同时实现企业成长的突破。

一般来说，撇开企业的长期激励不谈，企业的短期激励和基本工资在总体收入中的比例关乎企业的风险。因此，往往在基本工资和长期激励的条件下辅以长期激励的策略。通过长期激励策略的实施来调节较高的短期激励所面临的风险，但是，在一般的经济学原理条件下，还必须注意到企业中的风险和收益是成正比的。

笔者在实际咨询中，主要碰到以下几种企业管理的咨询情况。第一种是大型传统国有企业，企业的发展凝聚了工作时间达几十年以上的高管人员的心血，但同时限于国有企业的机制，这些功勋昭著的高管的应得报酬与其能力并不成比例，这或许也是“59岁现象”的部分原因。因为这部分高层人员的个人能力，社会关系都已达到相当深厚的地步，一旦失去，不仅成为公司的损失，如果为竞争对手所用，还将可能给公司造成重大经济损失。因此，就必须有切实为长工龄的高层管理员工服务的长短期激励机制相结合。激励与约束相结合、激励与保障相结合的体现岗位贡献的薪酬结构。富有资历的高层管理者薪酬中的股权激励部分受企业业绩和个人业绩两者制约。对于个人业绩，可由直接上级和本人共同设定考核指标来确定，面对企业业绩考核，应该选择资产收益率和净利润作为考核依据，在完成预定指标的情况下，兑现约定的激励，但此时也要综合情况处理好长期激励和短期激励的比例。

除了上述的根深叶茂的大型国有企业的保障能力积累型人才外，还有一种情况就是高科技智力型人才，这部分人由于掌握了前沿的科技技术，成为企业的顶梁柱，由于整个高科技行业的薪酬又非常的富有竞争力，因此稳住高科技人才就成为让管理者头疼的事。而且不单是要留住人才，还必需根据企业的特点长期的留住人才。这就需要一套能够稳住高科技工作人员的薪酬，立足于长期激励的薪酬设计，这样的薪酬设计必须基于团队中具备卓越的个人才能，且高度认同公司的价值，而且其个人的价值已经得到或者在可以期待的未来能够得到公司的认可。根据每个人的情况分别获得认购公司的实股和期股的权利。

最后要提到的是在实际操作中运用得比较多的立足于“分红”模式的虚拟股票，获得虚拟股票的企业核心员工可以根据业绩分红，但其虚拟股票不能转让、不能买卖，一旦离开企业，其虚拟股票即自动消失，在实际企业管理过程中，因其操作容易而被广泛运用，虚拟股票对于高速发展的企业与行业比较适合。行业的高速发展使得专门人才炙手可热，竞争企业的诱惑又非常大，虚拟股权的引入则把个人利益与公司利益绑在一起，使人才的退出成本加大，也使得企业的人才竞争的难度加大。同时还可以调节公司高速度发展期间员工收入增加的需要和大量现金支出的矛盾。

当然，企业的激励不光是物质能够解决的，是涉及到企业环境、企业文化和个人愿景等一系列因素的重要课题。但物质的有效激励应该是以赚去利润为本的企业运营中第一位考虑的，正所谓“无利不起早”。

ＣＦＯ韩颖是这么描述亚信新的薪酬体系的：“第一，决定人的岗位；第二，评价岗位，产生岗位差；第三，该给这个岗位什么样的工资，用合适的成本请来你想要的人；第四，位置、级别、工资定好之后，给这岗位定目标，把公司的目标１００％地分配给每个人，每个人的目标完成之后，公司的目标就完成了；第五，评价人。不同的人在同一个岗位做出来的价值是不一样的，归纳起来，我们为三件事情给员工付钱，岗位工资、业绩工资和形象工资。比方一个员工干了许多年了，岗位工资和业绩工资都拿到了，有了许多积累却升不上去了，碰到了玻璃天花板，那么他在这地方只有两条出路：一个是升，一个是走，升不上去他就走了。形象工资的作用是为这个人的价值付钱，他的潜力非常大，不能让他升，又不想让他走，就给他付形象工资。一个高科技企业肯定没有那么多好的位置，只有通过这种办法来留住人。”

司建伟是从基层一步一步干到部门经理的，他对员工的思想非常了解。他说：“培养一个工程师，三年就够了。如果三年后，这个工程师还是一成不变，肯定会出问题，一个是这个工程师根本就不行，就这么回事儿，不要再培养他了；再一个是你不能给他提供很好的发展机会，他肯定要走了。员工进来，第一年接受培训，公司给他的大于他付出的，第二年基本持平，第三年他可以使公司得益了。一个人要走的话往往第二年就走，学完就走最得益。其实任何人并不都是这样的，都不想老跳，他希望自己的努力得到认可，在这个企业得到机会，第三年就很关键了。而培养一个管理人才，五年就够了。到了第五年，没有发展，肯定他会走，或者第三四年，他看不到什么新的变化，也不愿留下去了。”

留人贵在留心，留心的关键在于让优秀的人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死。

研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的１０％。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例，各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有７．５％。

因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：

准则一：不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“Ｐｏｐｏｓ”，意思是“被忽略的和被激怒的人（ｐａｓｓｅｄ ｏｖｅｒ ａｎｄ ｐｉｓｓｄ

ｏｆｆ）”。做到这一点就可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。同时，我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。

准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值，公司应当简明易懂地解释各种额外收入。

准则三：大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。以激励其他的人努力工作。但同时注意在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。

准则四：不能想给什么就给什么，不妨试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，但不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地。譬如撤消把某一位员工的基本工资提高６％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多，而采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。

准则五：不要凡事都予以奖赏，要更多地实行绩效挂钩付酬制度。正如日本经理所说：“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。”以上准则并不是建议你放弃你的原则，但你可以根据文化背景的差异来调整这些原则。

第四篇：中层干部如何激励下属

学习导航

通过学习本课程，你将能够：

● 懂得金钱激励重要但不唯一的理论； ● 让员工明白为谁工作；

● 学会引而不发，人性化的管理方式； ● 了解如何从工作的积极性出发。

中层干部如何激励下属

一、金钱激励：很重要但不唯一

激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。

作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。

1.物质理念双激励

金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。

【案例】

“应得”的奖金

员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。

第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。

到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。

由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。

2.对员工薪水的衡量

在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。

横向比较

与同学相比较。比如，李某一个月的工资是3000元，而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。

纵向比较

跟以前的同事相比较。比如，两年前，李某从其他单位跳槽过来，现在的工资比同期原来的同事要高，那么他的薪水也不算低。

可替代性比较

跟从事同一岗位的不同人比较。比如，老板不想用某个员工，而聘用他人或者在公司其他岗位基层员工中选拔，在做事效果差不多的前提下，所付的薪水比之前员工或多或少，就是可替代性比较。

在企业里，每个员工都应该明白自己在岗位上拿到的薪酬，如果比他人的薪酬少，可能所做事情的价值没有其他岗位大。很多抱怨没有涨薪水的员工，其实就是忽略了可替代性比较。

【案例】

800与8000的差距

一个学员曾说：“我在这个公司辛辛苦苦、兢兢兢业业干了15年，现在居然每个月的薪水只有800块，而公司刚刚招聘的一个人，刚刚上班两个月，他每个月的收入就达到8000块，我觉得很不公平。”

我问道：“你做的是什么工作？刚刚招聘进来的那个人是什么岗位？” 他说：“我是打扫卫生的，拿8000块的那个人是销售经理。”

“这就对了。你虽然工作了15年，踏踏实实、兢兢业业地打扫卫生，但是你的岗位价值相对较低，可替代性非常强，所以你的岗位价值只有800块。而销售经理之所以拿8000块，是因为只有他来做这个工作，企业的销售额才能达到3亿、5亿，他的工作具有不可替代性。”

由案例可见，作为员工，与其抱怨薪水太少，不如抱怨岗位价值太低，然后想办法在现有岗位上增加附加值，逐步降低自己工作的可替代性，可替代性降低，薪水就会逐步提升。

3.给员工加薪的注意事项

领导在给员工加薪水的时候，要注意两个问题：

不能高于管理层的薪水

无论如何，员工的工资都不能高于中层或者高层管理人员，否则容易影响中层及高层人员的积极性，影响工作进程的正常发展。

采取少量多次的方式

少量多次的激励效果通常要比多量少次的效果好。比如，给一个员工加100元的薪水，可以分成两次或者三次，使员工得到一个持续的激励，会比一次性给员工100元的效果更好。

要点提示

领导给员工加薪时的注意事项： ① 不能高于管理层的薪水； ② 采取少量多次的方式。

总而言之，在企业里，每个职业经理人都应该对各个岗位的工作和薪水有正确的认识，采用恰当的方法激励员工。

二、晓之以利：让员工明白为谁工作

调动员工的积极性，不仅要有金钱激励，前提是让下属明白“我究竟在为谁工作”。作为中层干部，要不断地提醒并督促员工不是在为老板打工，而是在为自己打工的工作的本质、培养其稳定的工作状态并且采取一些常用的激励方式。

1.了解工作本质

市场经济就是买卖关系，每个人都是在为自己做事情。工作就是一场交易，在交易双方中，一方是员工为企业提供绩效，一方是企业为员工支付薪酬，在绩效和薪酬之间发生交换，所以工作本质上就是一种交换关系。

在工作中，员工要服从、执行领导的命令。员工作为供应方，如果感觉薪水较少，就要考虑是不是付出的不够，或者供应的绩效价值小。如果员工努力地把供应的绩效无限量地增大，按照对等关系，薪水就会随之上升。所以，每个人都不是单纯为他人服务，而是在为自己工作。

2.培养工作状态

中层干部想要培养员工的工作状态，需要让其“耐得住寂寞，受得住诱惑”，具体而言，可以从三方面着手：

杜绝浮躁情绪

当员工流露出偷懒、懈怠情绪的时候，中层干部有责任鼓励员工：为了职业生涯和个人前途，或者为了眼前的业绩，要鼓足干劲，好好地干。

对于初涉职场的人来说，耐得住寂寞，受得住诱惑是非常重要的品质。一些刚刚毕业、工作时间不长的员工，心态往往比较浮躁，愿意互相比较，一旦听到某人创业致富了，也要去创业等都是耐不住寂寞、受不了诱惑的表现。

作为员工，一定要有抵御外界诱惑的能力，瞄准目标踏实地往前走。只有先做好普通员工和中层管理者，才能明白工作历程的艰辛，并不断积累成功的经验，才有资格独自创业。

切勿为薪水跳槽

优秀的职业经理人之所以会成功，都是通过某个阶段的沉淀和磨练，然后在某个时间点上发生几何级数的变化而取得的。对员工来说，千万不能为了涨工资而跳槽。比如，现在每个月的工资是5000元，到另外一家可以拿到6000元，7000元等以此类推，这样的跳槽方式是不值得提倡的，因为付出的时间、机会成本较高。合适的跳槽方式是现在月薪5000元，扎实、稳定地做下去，直到掌握上司所具备的某些才能，再选择跳槽，往往就会取得预计的薪酬。

经营好自己的职业生涯

作为员工，要善于经营自己，尤其要经营好自己的职业生涯，而前提条件是这份工作自己是否喜欢，未来的前途是否认可，职业生涯发展和目前的岗位能够提供的平台机会是否对等。如果可以考虑成熟，也就不会因为20%或30%的薪资涨幅而贸然跳槽。

成功是需要时间来历练和积累的。对于工作经验较少的员工而言，要耐得住寂寞，受得了诱惑，努力经营好自己的职业生涯，才会达到预期的目标。而如今，越来越多的现代人变得浮躁，追求一些不切实际的享乐，甚至陷入迷途。作为普通人，最应该做的就是踏踏实实地把眼前的事情做好，一步一步成就自己、修炼自己。

3.常用员工激励方式

对于激励员工的手段和方式，中层干部也要所讲究。常用到的激励员工的方式包括愿景激励、情感激励和荣誉激励等。

愿景激励

愿景激励就是告诉员工其美好的未来，比如“你现在好好做，未来就是你的，反之就不会有大的发展”。

很多领袖也都是激励高手。比如，当年在井冈山时，毛泽东主席写的《星星之火，可以燎原文章给很多人鼓起了斗志，使得井冈山的星星之火一直“烧遍”全中国。在实际工作中，中层管理者都应该学会利用愿景激励来鼓励下属，让员工有努力工作的动力。

【案例】

企业领导的愿景激励

任正非在华为刚创立的时候，跟他的员工讲：“我们华为的每个员工，将来都要买大房子，阳台要足够大，因为我们华为给每个员工发的钱非常多，要经常拿到阳台上来晒一晒才不发霉。”

马云1995年创业失败，1999年创业又失败，返回杭州做他的阿里巴巴，做得非常辛苦，他手下的人薪水都很低，而住的通常是租的房子，办公的地方就是马云的家。马云当年曾跟员工这样讲：“要想象一下，未来我们的公司上市了，你们作为原始的创业元老，你们就是百万富翁、千万富翁。如果将来能成为百万富翁、千万富翁，现在还在乎拿这么一点小钱吗？”

从案例可见，作为中层干部，有责任和义务跟员工详细地描述他的未来，许给员工一个美好的未来，让员工能够有坚持下去的动力。在公司的发展阶段，也需要时常和员工谈未来的发展，让其相信自己的选择并且更加有激情的工作。

情感激励

情感激励就是领导人用自己的人格魅力，让员工心甘情愿地为企业付出的方式。领导的成功，不在于为自己打拼的下属，而在于心甘情愿为自己打拼的人。关切的举动、话语往往比高官厚禄的作用还要大。

【案例】

吴起治军的激励方式

春秋战国时期有位著名的将领叫吴起，非常善于激励士兵。他的士兵骁勇善战，不怕牺牲。

有一次，一场大战回来，吴起检阅士兵，看到一个士兵的手臂被毒箭射伤了，脓水直流。吴起做了一个让很多士兵钦佩不已的动作——用嘴巴为这个士兵舔伤口、吸脓水。

这个事情传到了士兵母亲那里，她听后嚎啕大哭，其他人不理解地问道：“将军对你的儿子这么好，你为什么要哭？”她抽泣着说：“在若干年前，我儿子的父亲也曾经在吴将军手下打仗，吴将军也曾经为他舔伤口、吸脓水，时间没过多久，他的命就没了。今天将军又为我的儿子舔伤口、吸脓水，我估计我的儿子也快没了。”人们很困惑，有这样一位好将军愿意为士兵治病，他儿子怎么会没命呢？老妇人接着哭诉：“将军对我的儿子这么好，我的儿子肯定要报答将军，打起仗来肯定第一个冲在前面，这样他的命就不保了，估计回来的概率就很小了。”众人恍然大悟。

“跟钱过不去”

张三在公司表现很出色，老板对他说：“张三，你好好做，到年底给你发奖金3万块。”到了年底，各项指标都达成了，张三就想，老板说要给我发3万块，我等。

到了年底，老板把张三叫到办公室，说：“张三，你今年做得不错，我不食言，给你3万块奖金，来年好好干。”

张三谢过老板，拿了3万块掉头就走，第二天就到别的企业去了。

老板一听很着急，给张三打电话：“张三，你昨天刚刚拿了我3万块，怎么调头就跑了？”

张三说：“老板，我跟谁都可以过不去，我不可以跟钱过不去，这里的老板答应我到年底做得好，给我4万块奖金，所以我就来了。”

由案例可见，企业给员工发奖金，应该达到两个预期的效果：一是表达对员工前面工作的肯定，二是要达成对后面工作的期望。案例中的老板给员工发了3万元奖金，发完后员工就走了，说明激励工作是不成功的，换一种方式可能就会有不一样的效果。

【案例】

3万元“收买人心”

年底时老板跟张三讲：“张三，你今年做得不错，我想请你们全家吃顿饭。” 张三一听，赶紧推辞：“不用了，老板。”心里却在想：你赶快把3万块钱给我吧，我拿到3万块钱就可以跳槽了。

老板说：“不行，我一定要请你们全家吃顿饭。”

恭敬不如从命，张三的爸爸、妈妈、老婆都被请到了酒店，由老板亲自接待。酒过三旬、菜过五味，老板从口袋里掏出1万块钱递给张三：“张三，今年做得不错，值得表扬，来，给你发1万块钱奖金。奖金挣得不容易，慢慢花。”

张三拿着一万块，心想：老板心真黑，不是讲好3万吗？吃一顿饭就少掉两万，太黑心了。

这时老板从口袋里又掏出1万块钱递给张三的爸爸妈妈：“叔叔阿姨，看你们的儿子多有出息，我们公司已经离不开他了，公司也没有什么可以孝敬你们的，也就1万块钱，你们想吃啥、想买啥，自己做主吧。”张三的爸爸妈妈在毫无准备的情况下忽然看到1万块钱，激动得不行，嘴笑得合不拢，心里想：儿子打工挣薪水，自己还能拿养老金，真好。

老两口正在高兴着，老板又从口袋里掏出1万块钱，递给张三的老婆：“张太太，张三经常出差，家里的事情就拜托你了，你辛苦了，这1万块钱给你买化妆品，是你的化妆品基金，请收下。”张太太看到买化妆品居然还有基金，还是1万块，高兴得不得了。

春节一过，张三想跳槽，他的爸爸妈妈就拿着棒子打：“你这个没良心的，人家老板对你多好，你还好意思跳槽？”他老婆也不答应：“你要跳槽可以，先把1万块钱的化妆品基金给我缴过来，你到别的公司去，我年底的1万块钱跟谁要？”

同样是发3万块的奖金，但是加了一点情感在里面，效果就明显不同。作为管理者，千万不要只谈钱，钱自然重要，但是能够融进情感激励，往往会得到意想不到的结果。

荣誉激励

荣誉激励也是一种比较常用的激励方式。以前企业到了年底都会评选先进工作者，发奖状和奖金，看似起到了激励作用，但最终往往是评了先进，也孤立了先进。

在当前的市场环境下，企业激励员工的方式也在与时俱进。现在的企业评选先进工作者的方式灵活多样，主要体现在次数和人数的增加上。

一般而言，可以采取展示照片和颁发奖品的方式。

展示照片。比如，如家、锦江之星、汉庭等快捷酒店一般都会在楼梯口或电梯口挂一个牌子，上面贴上若干人的照片，还贴上“明星员工”四个字。毫无疑问，这是在用展示照片的形式给予员工激励。被展示的员工心里获得了极大的满足，这是奖金换不来的效应；对于没评上明星员工的人也是一种无形的鞭策，使其产生“我这个月要好好努力，争取把我的照片也贴上去”的想法，也使激励取得了真正的作用。

颁发奖品。让奖励的类型变得多样化也是激励员工的不错方式。比如，这个月谁的工作做得好，就评一个“脚踏实地奖”，奖品是一双皮鞋；下个月评“光辉形象奖”，奖品是一套职业装。奖品推陈出新，不断变换花样，而且受奖人数不断扩大，员工的积极性不断高涨。

【案例】

有针对性的荣誉

某企业评奖的方式很简单，领导不出面，完全由人力资源部组织，员工自评。到了评奖的时候，人力资源部就会通知大家：“我们今天搞一个Party，开一个颁奖晚会。”董事长、总经理会出席，但他们不是重要角色，只是坐在下面看就可以，主要为了体现公司的重视。晚会的主持人也比较自由，谁有兴趣都可以担任。”

晚会开始了，主持人说：“在这个季度，我们公司涌现了两匹黑马，王加成跟赵翔，销售业绩一飞冲天，下面我们颁发黑马奖。”王家成和赵翔在众人的注视下经由会场中间的红地毯走上主席台，分别戴上了一个花环。

主持人说：“王加成，这个季度你做了8000万，下个季度有什么想法？”王加成说话就开始忘乎所以了：“下个季度，怎么着也能弄一亿两千万啊！”回到家里王加成后悔了，怎么就讲出一亿两千万呢？这个压力太大了，但是那么多人在场，话已经讲出去了，也收不回来。

公司里的销售支持、文员等，不直接跟客户打交道，仅仅做一些支持性的工作，业绩没办法量化，很容易使人积极性不高，甚至跳槽。于是人力资源部又策划了一个名堂出来，主持人讲：“在公司里，有那么一个人，每天当我们踏着朝阳来的时候，他已经在公司里了，晚上当踏着月光陆续离去的时候，他还在公司。这个人就是我们公司的太阳和月亮，下面颁发太阳月亮奖，有请王小丫。”王小丫是公司的文员，受到这样的激励以后，最起码会在公司再干三年。

由案例可见，企业中的每个人都是需要肯定的，员工只有得到肯定，才就会获得自信，感觉在企业中找到了自己的位置，就会愿意为企业的发展贡献力量。职业经理人应该在企业中尽可能地扩大誉激励的方式，摒除以往单一评优方式所带来的弊病，使荣誉激励真正起到激起员工工作热情的作用。

要点提示

常用的三种员工激励方式： ① 愿景激励； ② 情感激励； ③ 荣誉激励。

三、引而不发：让他人说出你的想法

引而不发，是指把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见。中层干部想要做到“引而不发”，就要避免成为“夹心饼干”，并遵循人性化管理。

1.避免成为“夹心饼干”

作为中层干部，通常会受到老板和下属的夹板气，此时尽量不要直接说出自己的观点，要多运用技巧和员工进行交流，让员工感觉到上级很民主，避免成为职场的“夹心饼干”。

【案例】

领导的命令 王某是车间主任，总经理把他叫到办公室，说：“王主任，今天晚上你的员工还要加班。”王某一听就不高兴了：“总经理，我的员工已经连续加班八天了，这八天来大家都是没日没夜地干，大家早就想今天晚上回去休息一下，不能再加班了。”总经理说：“不行，今天晚上无论如何一定要加班，要不然这么多事情赶不出来。”这个事情有一点儿为难，但也没办法，王主任也只好答应。

对于王主任而言，想要解决这件棘手的事情可以用到两个方法。

【方法一】

观察员工的反应

回到车间后，大家还在干活，王主任如果跟员工讲：“各位听清楚，三分钟前总经理给我布置任务了，今天晚上我们还要继续加班。”这话一讲，员工肯定不会鼓掌，而是会马上发表议论：“我们无论如何都不加班，看他怎么办，或者抱怨谁加班谁是……。“还要我们加班，要命呢，坚决不加班，他如果敢对我们怎么样，我们就集”体跳槽。”脾气坏一点的人也许会直接站起来指着王主任的鼻子说：“王主任，你有一点人性好不好，我们已经干了八天没有回家了。”脾气好一点的站起来问：“王主任，你就不能让我们休息一下吗？明天再加班不行吗？”

面对员工的不同反应，有些中层领导就会不知所措，很容易说出：“不要跟我喊，有本事跟老板讲去，是老板叫你们加班，又不是我叫你们加班。”这种交流方式就意味着中层承认自己在这件事情上的无能为力。

事实上，遇到这种状况，中层干部可以采取把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家意见的方式。

【方法二】

多找几个堵枪眼的

总经理说要加班，王主任回到车间，看大家都在忙，就悄悄地把张三找到自己办公室，把门关上，请他坐下，给他泡一壶平时舍不得喝的好茶拿出来。张三说：“王主任，什么事情这么隆重？”“啥事也没有，喝茶抽烟。”张三喝着王主任的茶，不自在地问道：“王主任，有什么事情需要我张三做的，我赴汤蹈火，在所不辞。”听到张三这样表态，王主任很开心，但是不笑，让他继续喝茶。

“张三，今天还真有一个事情要请你帮忙，你不帮我的话，我就死定了。”“什么事情这么严重？”“咱们员工已经加了几天班了？”“八天。“现在你能不能帮我想出一个”办法，既不让我们大家加班，还能把这么多事情做完？”“那怎么可能呢？”“无论如何你要帮我，总经理刚才把我找过去了，给我布置任务，说是让大家今天继续加班。我想只有你能帮我解决这个事情，其他人实在是不行。”之所以说这些话，是因为王主任明白张三在这个车间里面有一定号召力，在他周边有很多拥护的人。

张三一听这话，感觉茶不太好喝了，但是没办法，刚才已经表过态了，所以只能愁眉苦脸地抽烟。

“张三，你看这个事情怎么办？”“那只有加班了。”“加班？再加班大家会骂的。“那”有什么办法呢？我去跟大家讲讲，尽可能给大家做做工作，让大家留下来加班。”一个堵枪眼的由此产生。

还得再找一个。李四在车间里也有一定的号召力，于是你把他找过来，同样是关门、倒茶、递烟，热情招待。

李四一看很激动：“王主任这么看得起兄弟，又是好茶又是好烟，需要我做的直接讲，不用这样客气。“李四，咱们也是多年的弟兄了，也不跟你说假话，今天无论”如何，你要帮我忙。”“帮什么忙？”“今天晚上，我们有很多工作要做，你看你换到我的位置，帮我想想该怎么解决？”李四一听有点着急：“那只有加班。“加班？大家都有”意见吧？”李四一听也是：“那你看这样好不好，王主任，我保证一些人可以留下来加班，其他人我说不准。”

当时机成熟后，王主任就可以给员工开会了：“各位，大家已经连续加班加了八天了，很辛苦，我看在眼里，记在心里，我也跟总经理汇报了，总经理也明白大家的辛苦，但是今天晚上我们还得加班，因为好多工作没有完成。大家畅所欲言，有什么想法都说出来。”

在这样的状态下，指望员工不发牢骚是不可能的。或许有的人还在大声说议论……张三肯定腾地站起来辩解，李四也站了起来：“对对对，加班，跳到别的公司兴许还不如这边呢！”李四还没讲完，王五站起来：“赶快加班，早点动手，早点回家，哪有那么多废话？”

这时王主任就很好说话了：“各位，非常感谢，我一定向总经理汇报，而且我表态，坚决会跟大家坚守到最后。”

采用第二种处理方法，虽然也不可避免员工发牢骚，但他们却不会责怪领导，也心甘情愿地加班，结果比较圆满。如此可见一个简单的原则：即把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见。

2.人性化管理

中层干部的管理方式要与时俱进。随着企业文化的逐渐完善，人性化的管理方式越来越受到企业的重视和青睐。

在公司中，人性化管理可以体现在很多方面。比如，领导发现办公室很脏乱，直接命令下属来打扫这种传统的发号施令式管理，很容易让员工产生抵触情绪。采用人性化管理，员工能感受到领导对自己的尊重，从而获得心理上的平衡感，也会取得较好的管理效果。

四、多头并举：从不花钱的表扬开始

作为中层干部，想要做到多头并举，就要从不花钱的表扬开始。中层干部要做到不吝啬赞赏的话语，当觉得自己赞赏的力度不够时，可以请高层领导出面赞赏。

1.不吝啬赞赏的话语

以前父母的育子经验是“不打不成才，棍棒之下出孝子”，如今父母基本不打自己的孩子，而且信奉“赏识教育”，更多地表扬孩子，认为好孩子是表扬出来的。

在实际工作中，好员工也同样是表扬出来的。中层干部在管理下属的时候，要经常采取表扬的方式，只有不吝啬赞赏的话语，才能激发员工工作的积极性。

【案例】

一句话的作用

李经理是销售部的主管，有一天，新来的销售小王兴冲冲地告诉他：“主管，告诉您一个好消息，我终于签了个大单，签约金额可比咱们预计的高20%呢，这是咱们这个季度最高的一笔订单了，真不容易啊！”

此时，李经理应该马上表扬他说：“真不错，恭喜你，要继续努力啊，我相信你能行的。”小王就会感到一种成就感，下决心更加努力的工作。

反之，如果李经理对他说：“是吗？好像你昨天说还有一个客户吧？项目计划书做了吗？送过去了吗？赶紧抓紧时间做吧，做完拿给我看看，别耽误了！”小王的热情之火就彻底被浇灭，也许从此就丧失了工作的进取心，变得消极起来。

由案例可见，在实际工作中，一句话往往可以改变一个人的命运，而作为职业经理人，应该牢记：好员工是表扬出来的，千万不要吝啬表扬。

2.请领导出面表扬

作为部门经理，在表扬下属时，如果觉得自己的分量不够，可以请高层领导出面。

【案例】

受宠若惊的小赵

员工小赵平常做事情不踏实，但是这两个星期变化很大，居然做成了一个大单，为公司创造了极高的效益，仅仅部门经理表扬就显得不够了，需要总经理亲自出面。

部门经理找到总经理：“总经理，小赵这两个星期变化大，很踏实，居然为公司做成了一个大单，您能不能去表扬他一下？”

总经理一听就明白了。第二天，总经理到了小赵的办公室，往小赵的肩膀上拍一下：“小赵，我听说了，你很了不起，居然把那个极难的单子搞定了，我们公司真的缺少不了你这样的人才啊！”

小赵猛然看到老总拍自己的肩膀，还讲了一番热情洋溢的话，两行热泪顿时滚滚而下。要知道，原先他可是经常被批评的落后典型，现在受到总经理如此的礼遇，感觉受宠若惊。

由案例可见，不难想象，小赵此后一定会兢兢业业地完成工作，因为他觉得总经理在关注他，产生了被重视的感觉，做起事情必须更加用心。表扬的效果非常大，这种奖励不用花钱，效用却十分明显，职业经理人可以经常使用。

第五篇：创建和谐氛围,激励学生健康成长（范文模版）

创建和谐氛围，激励学生健康成长

——“班会课”上感悟成长点滴

[摘要] 主题班会是班主任工作最有效的途径和形式之一。作为班主任能组织优秀的主题班会，必定能引起学生共鸣，引导学生成长。但现在的许多班主任却害怕上主题班会，“不知从何下手”。因此有些班级一个学期也不开一次主题班会，甚至班会课常常成了自习课。主题班会为学生创设了教育场景，由学生直接参与，并在教师的引导下，构建教育意义，习得教益。主题班会是是创建和谐氛围，激励学生健康成长的重要形式。

[关键词]主题班会 学生 和谐

所谓主题班会就是围绕一个中心内容有目的、有组织地进行的班集体成员的自我教育活动。一节好的主题班会，能引起班集体成员的触动或共鸣，培养他们懂得思考、敢于发言，形成自己的见解。那怎样才能开好影响深远、发人深醒的主题班会呢？下面我就结合自己的班会课的课例，谈谈自己的看法：

一、《感恩父母》让学生走进父母、学会感恩

随着年龄的增长，青少年学生的自我意识也不断增强，同时对父母的意见不再是简单地服从、照办，而是要分辨是与非。他们希望自主地安排生活，不希望、也不愿意父母干涉。但父母仍然用昔日对待儿童的教育方法，这就产生家庭矛盾，也慢慢演变成为代沟。而这种两代人之间的代沟也就是造成亲少年与家长矛盾的原因。

于是我精心设计了一节《感恩父母》的主题班会。班会课通过下面几个环节缓解了学生和家长间的矛盾，为青少年学生营造一种和谐的氛围。

1、感受歌曲《烛光里的妈妈》

2、欣赏短片《如此父爱》和聆听邹越老师《让生命充满爱》的演讲

3、听同龄人张晓的感人故事，4、说说心里话，你对父母了解多少呢？

5、全班同学承诺

6、全班合唱《感恩的心》

整节班会课在优美动听的歌曲旋律和感人肺腑的视频和演讲中让学生感受母爱似 海，无时无刻不在包容着我们。母亲，您是一缕春风，时时刻刻地抚慰着我。母爱就是一句关爱的话语，一个温柔的抚摸，却给了我们无尽的温暖。

让学生感受父爱如山，它沉默无语，却总是你厚实的依靠。拥有父爱，我们的身躯不再动摇。教育家魏书生指出：“孩子是家长的希望，教育是人类的希望。”如今家长在言教、身教等方 1

面所表现出的种种矛盾化的教育，极容易把孩子培养成多重人格。孩子们在成长中承受着许多矛盾的人生观、价值观的教化，必将扰乱他们幼嫩的心智。所以教师要创建和谐氛围，激励学生健康成长。而精彩感人的班会课正可以触碰她们敏感的神经，让她们能更容易感受浓浓的父母之爱，体验感恩的情怀。

二、《学会宽容》让同学成为真心朋友

处于青春期的初中生，既是“幼稚的大人”，又是“成熟的小孩”。他们用小孩的视角来窥视成人的世界，又用成人的眼光评价小孩的世界；他们渴望交流，却又担心不被理解；他们容易感动，却又不太懂得在细微处感受幸福„„这一切的一切，让这些青春期的孩子处于大人和小孩之间的一个尴尬的位置。她们渴望集体的温暖，但却过于敏感；她们懂得为他人付出，但却难以感受他人的关怀。对于这样的学生，我们无法用理论向她们灌输人性懂得真善美，只能不断地从她们的思想中发现可以捕捉的契机。

进入八年级以来，女同学之间的关系突然变得紧张起来，女同学之间出现吵架、闹别扭的情况。作为班主任又不能不管，所以我一边作为调解员帮助她们恢复感情，相互反思自己化干戈为玉帛。她们虽然表面上承认错误，但并没有真正恢复到和好如初的感觉。为了让学生们处理好同学之间的矛盾和摩擦。而我发现主题班会则是较好的教育形式。于是我精心准备了一节主题为《学会宽容》班会课。

1、做游戏（搭档面对面坐好，左手放于身后，右手四指合并交握，大拇指顶住。闭上双眼，不准发出声音。）让学生感受心有灵犀的感觉。

2、讲故事

1）故事《误会》

2）故事《钉子的故事》

3）故事《仇恨袋》

让学生们了解宽容就是能原谅别人的过错，能允许别人有不同于自己的意见存在，能接受朋友及他人的成功。

2、让学生举身边的例子：

1）同学不小心踩了你一脚，你该怎么处理？

2）在食堂吃饭的时候，同学端汤时候不小心将汤溅到你的身上你该怎么处理？

3）在和同学的交往中有的同学有时候无意识的说了你的缺点，当时和你在过后知道事情的真相之后你都该怎么做？

讨论初如何做到宽容？理解和宽容是密不可分的。没有理解谈不上宽容，理解他人才能做到宽容待人。做到理解与宽容才能与人和谐相处。

理解是人与人之间和谐相处的前提，理解他人，才能很好地与人沟通。要理解他人，就要学会换位思考，站在他人的立场思考问题，才能真正理解他人。

3、通过做游戏让学生认识到用真诚与关注架起沟通的桥梁，释放真心的力量，因为桥的另

一端是你的伙伴！

最后在欢快的歌曲《朋友》中让学生明白：朋友是春寒料峭中的新绿给我带来生机和活力；朋友是酷夏的清凉茶；给我开启一份清凉与快乐；朋友是秋风瑟瑟中的披风，为我送来默默的守护与关怀；朋友是冬雪迷漫时的暖阳，给我浸入温暖和希望。

随着现代社会人们观念的更新，家庭重组现象不断增加，给家庭重组后的孩子带来了一系列的问题，也给学校的班主任工作提出了新的挑战。面对现在学生状况，创建和谐氛围，激励学生健康成长是一项刻不容缓的事情。而优秀的主题班会在教育学生和管理班级中则带来意想不到的效果。只要你留意观察学生的言行举止，关心他们的学习生活，选择贴近学生、贴近生活、贴近时代的主题，和学生一起组织、策划形式多样的主题班会，必定能引起学生共鸣，引导学生成长。

另外我还认为：

1．主题班会是教育学生和学生自我教育的重要形式。

主题班会是具有明确教育计划、指向和内容的教育活动。它不仅通过计划实现对学生的教育，而且还能通过策划实施学生的自我教育。

2．主题班会是增强班级凝聚力的有效手段。

班级凝聚力以良好学风、班风的形成为基础。主题班会可以实现对学生集体价值观念的培养。它通过创设亲切、平等、宽松的课堂或户外活动氛围，及时、有效地批评和纠正学生中的错误想法或行为偏差，逐步构建刻苦学习、努力锻炼、互相关心、求实向上的班集体，从而形成强大的班级凝聚力。

3．主题班会是构建良好师生关系的桥梁。

主题班会一方面是班主任展现个人才华、形象和魅力的重要舞台，另一方面也是师生同欢共乐、情感交流的场所。在师生互动、平等和谐的气氛中，教师可以“不为师”，学生可以“不为生”，师生共鸣，隔阂顿失。这种双向的、多向的和混合式的教育模式，是构建良好师生关系的最佳桥梁。

4．主题班会是实施素质教育的重要途径。

素质教育就是关于人全面发展的教育。尽管学科教育中能够体现素质教育的理念，但是由于学科本身的局部性和教学目标的需要，往往使得学科素质教育缺乏综合性和全面性，而主题班会恰好弥补了学科素质教育的不足。

古希腊哲学家毕达歌拉斯说：“什么是最美的——和谐”。在和谐的氛围中，一切的教育皆有可能。主题班会课是我播洒和谐种子的地方。我每天观察学生、组织贴近学生的主题班会。对教育的理解，辛苦的耕耘，让我收获着和谐的果实。一节节精心准备的班会课，为我与孩子架起了沟通与理解的桥梁，我在感受着孩子对我的信任，感受一节节班会课后的变化。

当班主任，累，却快乐着！

参考文献：

1、张文质《慢教育》华东师范大学出版社 20072、张文质《教育是慢的艺术》华东师范大学出版社 20093、林格《教育是没有用的》北京大学出版社 20094、何倩 《创建和谐氛围，拉近师生距离》现代教育 2010