中小企业经营管理者培训需求

第一篇：中小企业经营管理者培训需求

中国中小企业经营管理者培训需求分析

[编者话]由国家发展和改革委员会中小企业对外合作协调中心和中国中小企业国际合作协会主办的“大讲堂首讲式暨新闻发布会”于12月4日在北京梅地亚宾馆举行,共有来自全国30多个省市、企业家、中小企业服务机构、国内主要媒体记者共300多人参加。大讲堂首讲式上，公布了国内第一份《中小企业经营管理者培训需求分析调查报告》,现将报告主要撰稿人提供的报告简介首次由千龙新闻网向公众公布。



秦志辉、黄泰岩、张晓辉

为提高中小企业经营管理者素质，提升中小企业生存和发展能力，中国中小企业国际合作协会（以下简称“协会”）、国家发改委中小企业对外合作协调中心（以下简称“中心”）在国家发改委中小企业司的支持下，于2003、2004年两年在全国举办中国中小企业竞争力讲堂，免费为广大中小企业提供智力服务和人才支持。为使培训工作更有针对性，逐步探索中小企业培训规律，讲堂组委会在全国26个城市、近20个行业的3500家各种类型中小企业中开展了“中小企业经营管理者培训需求调查”，共收回问卷2894份。分析显示，中小企业经营管理者培训需求呈现以下特点：

一、培训内容

中小企业经营管理者对培训内容的需求比较集中，充分反映了这一群体的整体特征。在所选择的各项内容中，排在第一位的是“中小企业管理知识”，比例高达79.5%，其次为“中小企业管理能力训练”，比例为46.7%，第三是“中小企业热点难点问题”。在这里应引起注意的是，我国中小企业经营管理者对“方针政策及法律法规”表现出很高的关注，所占比例为26%。

我国中小企业经营管理者对培训内容的集中选择表明：第一，管理已成为中小企业进一步成长的瓶颈。第二，中小企业经营管理者对管理培训的需求不仅要求掌握更多的知识，而且开始注重管理能力的培养，充分体现了战斗在第一线的企业家们的实践特征。第三，随着我国市场的逐步规范和竞争的白热化，政府政策的变化及其法律法规的调整对企业经营具有重要的影响，对环境变化的敏感，显示了我国中小企业经营管理者在趋向成熟。

我国中小企业经营管理者对“管理知识”需求内容的细分也表现出较高的一致性，有33.8%的企业经营管理者选择“市场营销”，其次为“企业战略”，占28.5%，“人力资源”为25.8%、“财务管理与资本经营”为23.7%。“企业会计、生产运作、技术创新、组织结构与设计”等选择比例较低，分别仅为7.9%，12.8%，15.5%和9%。这表明以上四个方面已成为我国中小企业成长迫切需要解决的关键性问题。

二、培训方式

对培训方式的选择，中小企业经营管理者更倾向于“集中培训”，所占比例高达62.6%，这一方面反映了中小企业经营管理者对培训的重视，因为舍得用整块时间培训是非常难得的；另一方面也表明中小企业经营管理者普遍感到集中培训的效果要好于其他形式。

在各种培训方式的选择上，中小企业经营管理者选择最低的形式为“学历证书”培训，仅为7.1%。这表明，中小企业经营管理者参加培训的目的是注重提升自身经营管理的能力，充分体现了中小企业经营管理者在培训上的务实性。

三、培训需求的地区特征

东北地区的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训选择虽然排在第一位，但选择比例全国最低，仅为74%，低于全国平均水平5.5个百分点，低于最高的中南地区11.8个百分点。排在第二位的是“中小企业管理能力训练”，占40.7%，也低于全国平均水平6个百分点，低于最高的华北地区20.9个百分点。对“中小企业热点难点问题”和“方针政策及法律法规”的选择却高于全国平均水平，尤其是对“中小企业热点难点问题”的选择远远高于全国各地区，比最高的中南地区高1.7个百分点。这充分反映了东北作为老工业基地所面临的现实困难和需要解决的难题。

华北地区的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训需求较高，选择比例为80.8%，略高于全国选择比例的平均水平。排在第二位的虽然也是“中小企业管理能力训练”，但选择比例却

高达60.9%，高于全国平均水平14.2个百分点，显示了华北地区的中小企业经营管理者对管理能力的重视程度。

华东地区的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”培训需求选择虽然也排在第一位，但却比例较低，仅占75.9%，略高于东北地区，低于全国平均水平3.6个百分点，低于最高的中南地区9.9个百分点。对“中小企业管理能力训练”、“中小企业热点难点问题”和“方针政策及法律法规”的选择也都明显低于全国平均水平。这表明经济较发达的华东地区，中小企业经营管理者的培训需求可能已超越了全国大多数中小企业经营管理者的关注点，对于他们的新需求可能需要设计另外的问卷来获取，但对这种现象要给予足够的关注，因为它可能预示着对中小企业经营管理者培训内容改变的演进方向。

中南地区的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训需求选择在全国各地区中比例最高，达到85.8%的水平，高于全国平均水平6.3个百分点，显示了这一地区对管理知识的强劲需求。但这一地区对“中小企业管理能力训练”的需求选择却仅有36.5%，远低于全国平均水平的46.7%，表明这一地区对能力训练的关注不足。

西北地区的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训需求也非常高，所占比例略低于全国最高的中南地区0.3个百分点，达到了85.5%，表明西北地区的中小企业经营管理者对管理知识也有强烈的渴求。对“中小企业管理能力训练”的需求选择也相当高，所占比例略低于全国最高的华北地区0.7个百分点，达到了60.2%，显示西北地区的中小企业经营管理者不仅注重知识的学习，而且也相当重视管理能力的培训。显示了这一地区的突出特点。

西南地区的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”培训需求选择比例也很高，达85.1%，在全国各地区中排第三位，略低于全国最高的中南地区0.7个百分点，低于第二位的西北地区0.4个百分点。但对“中小企业管理能力训练”的需求选择却较低，仅为41.2%，低于全国平均水平5.5 个百分点。此外，西南地区的中小企业经营管理者对“中小企业热点难点问题”和“方针政策及法律法规”的选择比例却都明显高于全国平均水平，特别是对“方针政策及法律法规”的关注度高于全国平均水平8.5个百分点，显示了政府的方针政策对这一地区中小企业成长的影响力。

四、培训需求的城市特征

特大型城市的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训需求仅为68%，远远低于全国79.5%的平均水平。不仅如此，他们对“中小企业管理能力训练”和“中小企业热点难点问题”的需求选择也低于全国平均水平，分别仅为44%和28.1%。只有对“方针政策及法律法规”的选择高于全国平均水平。这表明特大型城市的中小企业经营管理者可能已经越过了全国的平均需求线，从而产生了新的培训需求。这个新的需求通过新的调研数据才能判断。

一类城市的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训需求选择比例较高，达到81.3%，超过全国的平均水平，从而表现出不同于特大型城市的显著特征。这意味着一类城市的中小企业经营管理者对企业管理知识仍然具有较旺盛的需求。他们对“中小企业管理能力训练”的选择也高达51%，高于全国平均水平4.3个百分点，显示了他们对能力培养的重视。

二类城市的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训需求更高，达到81.5%，比全国平均水平高出2个百分点，比一类城市高出0.2个百分点。中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”培训需求的程度依特大型城市、一类城市和二类城市递增，显示出经济发达程度对中小企业经营管理者培训需求的影响程度。同时还应注意到的是，二类城市的中小企业经营管理者对“中小企业管理能力训练”的选择较低，为43.2%，低于全国的平均水平，显示了二类城市的中小企业经营管理者在培训需求上尚未走出“重知识、轻能力”的初级阶段。

五、中小企业经营管理者对培训的建议

接受本次调查的中小企业经营管理者对两年来中心和协会、组织的“中国中小企业竞争力讲堂”培训工作给予了很高的评价，并结合自身的需要和实际情况，对今后的培训工作提出了建议：

(一)、“培训活动希望更加具有针对性”。这一建议的选择比例最高，达到35%。他们认为“结合中小企业所面临的实际情况和问题，有针对性的培训，效果会更

好”，目前，多数中小企业希望学习市场营销和企业战略方面的管理知识，有针对性地开展“实效”培训，会对中小企业的发展起到推动作用。

(二)、“增加培训次数”。这项建议的选择比例也高达34%。许多中小企业经营管理者在两年中感受到了培训的效果和实用，希望有更多的机会参与此类培训活动。他们认为“多多举办此类培训活动，可以提高经营管理者的素质，增强中小企业在国际环境中的竞争力”。

(三)、“培训内容更加丰富，增加互动环节”。这项建议的选择比例为13%。许多中小企业经营管理者认为“理论联系实际，有更多地机会讨论问题，会使培训效果更好”，企业经营者希望在有限的培训时间内吸收更多的知识，并结合本企业自身问题有针对性地学习。

第二篇：2005中国中小企业经营管理者素质及培训需求调研报告

2005中国中小企业经营管理者素质及培训需求调研报告 http:// 2006年02月28日 09:02 新浪产权 报告发布背景

为贯彻落实《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》，培育扶持中小企业发展，在国家发展和改革委员会、财政部、国务院国有资产监督管理委员会的大力支持和指导下，中国中小企业国际合作协会、中国中小企业对外合作协调中心自2003年面向全国中小企业开设了“中国中小企业竞争力讲堂”和“中国中小企业大讲堂”(以下统称“讲堂”)。

作为国家中小企业“银河培训工程”的重要组成部分，三年来，“讲堂”在全国41个城市，举办了80余期各类培训班，免费培训了两万余名中小企业经营管理者和专业技术人员，上百位教师—包括中小企业主管部门的政府官员、优秀企业的经营管理者和大专院校的老师参加了授课，33个地方政府有关部门对“讲堂”给予支持，44个地方中小企业服务机构参与了讲堂培训工作,形成了富有特色的师资队伍和相互配合的培训网络。了解中小企业需求,有针对性地开展培训,既是“讲堂”的使命,也是 “讲堂”的生命力所在。2004年，“讲堂”在广泛调研的基础上，推出了全国首份《中国中小企业经营管理者素质及培训需求调研报告》，在社会上引起广泛关注，为政府制定相关政策提供了参考，为广大服务机构开展培训提供了依据，促进了全社会培训质量和效益的提高。2005年“讲堂”针对全国17个省的数千家中小企业进行了抽样调查，在此基础上，提出了2005《中国中小企业经营管理者素质及培训需求调研报告》。

报告总体概述暨主要结论

本次调研涉及东北、华北、华东、中南、西北、西南和华南七大区域，覆盖17个省/直辖市(北京、吉林、内蒙古自治区、山西、河北、山东、上海、江苏、江西、安徽、河南、新疆维吾尔自治区、云南、贵州、四川、广东、福建)的36个城市，有效样本2192个；

参加本次调研的中小企业经营管理者中，男性占66.7%，女性占33.3%，基本上反映了中小企业经营管理者的性别结构状况；访问对象的年龄分布为：25岁以下占7.2%，26-35岁占32.5%，36-45岁占42%，46-55岁占15.7%，56岁以上占2.7%；中小企业经营管理者素质：

中小企业经营管理者受教育程度：被调查的中小企业经营管理者中，大专学历占56%，其次为本科学历，占24.3%；其中东北和西北地区的中小企业经营管理者大学本科学历所占比例明显高于其他地区，中专以下学历比例最高的地区为华东地区；中小企业经营管理者自学经历：被调查的中小企业经营管理者中，86.7%有自学经历，其中有过自学经历的前三位地区为华北、西南、西北地区，比例分别95.6%、94%和93.5%；

中小企业经营管理者工龄：被调查的中小企业经营管理者中，工龄在5年以下的占14.9%，6-10年的占17.9%，11-15年的占17%，16-20年的占18.9%；

中小企业经营管理者行业工作经历：被调查的中小企业经营管理者中在加工制造行业工作过的比例最高，为28.1%，其次为政府及公共事业部门，比例为17%，排在第三位的是法律及其他咨询行业，比例为15.2%；

中小企业经营管理者在其他公司曾经担任过的职务数量：被调查的中小企业经营管理者中，在其他公司担任过的职务数量比例最高的为1个，占63%，其次为两个，比例为22%；

中小企业经营管理者在目前公司曾经担任过的职务数量：被调查的中小企业经营管理者中，在目前公司担任过的职务数量比例最高的为1个，比例为70%，其次为两个，比例为17%；

中小企业经营管理者国外工作、生活经历：被调查的中小企业经营管理者中，有94%的经营管理者没有在国外工作、生活的经历；其中华南地区的中小企业经营管理者有国外工作、生活经历的比例在全国的比重最高，为9.3%，最低的为中南地区，仅为1%，所以，在当今竞争激烈的国际大环境下，如何开阔中小企业经营管理者的视野，增强他们参与国际竞争的能力，是一个非常现实和迫切的问题；

中小企业经营管理者管理能力自我评定：被调查的中小企业经营管理者对自己管理能力的评价中，“时间管理”自我满意程度最高，“授权管理”自我满意程度最低；其中西北、华南和华东地区的中小企业经营管理者在 “目标管理”方面明显弱于其他区域；中小企业经营管理者管理工作面临的困扰：被调查的中小企业经营管理者中认为 “绩效考评”是最为突出的烦恼，所占比例为32.6%，其次为“角色的把握与处理”，比例为30.6%，第三位的困扰是“沟通技巧”，比例为26.8%；

经营管理者培训需求：

不同管理层培训需求的迫切性：被调查的中小企业经营管理者认为对 “高层管理者” 的培训需求最为迫切，比例为43.4%；其次为“中层管理者”，比例为41.5%，第三位是“基层管理者”的培训，比例为39%；其中华东和华南地区的中小企业针对 “中层管理者”的培训需求明显高于 “高层管理者”；

经营管理者培训需求的内容：“销售”和 “行政管理”两部分内容是最为迫切的，比例为27.7%和27%；在“销售”内容方面，西北地区的需求比例高于其他地区；而在“行政管理”内容方面，华北、华南和中南地区的需求比例高于其他地区； 在“市场、广告、公关”方面，东北和西南的需求比例高于其他地区； 有关“财务”方面，中南地区的需求比例则高于其他地区

经营管理者培训需求的实现方式—培训购买：被调查的中小企业经营管理者中，有46.9%的管理者参加过社会培训机构举办的培训；其中华南和西北地区的中小企业购买过培训课程的比例明显高于其他地区；

经营管理者培训需求的实现方式—自主培训：在被调查的中小企业经营管理者中，2004年举办过企业内部自主培训的总体比例没有过半，为45%；而华南和西北地区的企业自主培训比例较高，为64.6%和61%；

经营管理者培训效果满意度评价：中小企业经营管理者对培训的满意度评价比较高，认为“培训效果比较好”的比例占59.2%；

国家发改委中小企业对外合作协调中心 秦志辉 张晓辉 樊颖晖 等

第三篇：中小企业的员工培训需求从哪里来

中小企业的员工培训需求从哪里来

背景：

说起培训需求的调查分析，大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说，其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟，从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求，难道都从员工个体上得来吗，显然又不全是的。那么，请问：

1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来？

2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析？

【解答】

1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来？

针对上述背景的描述，我认为应该首先考虑的是，为什么有培训需求的存在？原因是企业内部的员工自身素质与企业要求的标准（标准的制定是以企业经营战略为核心）之间纯在差距，从而采取培训的方式弥补这种差距，这其中差距的具体表现就是培训需求。的确，从不同的角度去看，都会发现各种差距的存在。特别是对于中小企业来说，其所处的行业、企业的规模、发展的阶段、人力资源的状况、竞争对手的表现、国家新政策的出台、客户满意度、管理专家的看法等这么多角度，都可以从中找到差距，找到了差距也就是找到了培训需求。

例如：一个中小企业，根据其发展阶段的不同，其培训的侧重点也不同：企业建立初期，侧重培训营销能力；企业发展阶段，侧重培训管理能力；企业进一步发展，则逐渐侧重企业文化的传播。

经过分析竞争对手的表现，我们从中找到了差距和不足，那么培训的需求就是弥补这些不足的知识信息与操作方法。

经过分析客户的满意度，找到了更多的客户需求，而满足客户需求的方法与能力就是需要培训的侧重点。

也可以经常听听各个方面管理专家的意见和建议，结合企业自身情况，确定培训需求。

2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析？

为什么我强调角度的重要行呢？因为对一个事物，我们从不同的角度去观察就会有不同的发现与收获。很多时候，角度不同结论也会不同，但是无论什么样的结论，目的都是一个，那就是在提升员工个人素质的基础上，提升组织整体的竞争力。其优点，就是提高我们的创新能力，以及为考虑问题的全面性提供保障。不足之处在于，获得的信息量较大，比较难以辨别哪些信息对当前的企业自身状况来说是最重要并最急于满足的。

为此，我们建议在分析和确定培训需求的过程中，尽量让更多的受训者参与进来，多了解他们的看法与意见，因为受训者“主观不努力”，那么再恰如其需的培训需求最终也很难落实到位。

最后，即使是看上去非常令人满意的培训需求分析，也必须拿到实际的培训中检验，根据培训评估工作即时显示的结果，对培训需求进行及时的调整，尽量使最终的培训目的得以最大程度的实现。

第四篇：培训需求

培训需求分析：指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状态等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动和过程。

培训需求产生原因：1新员工需要认识新的企业文化，找到归属感2新员工需要认识新的岗位角色，更好的履行职责3新员工需要明确职业发展路径，树立职业发展目标。培训分析作用：1了解员工最真实最迫切的培训需要2满足不同岗位的新员工实际的培训需要确保培训有效性3节约培训的时间和费用成本，减少资源浪费4选择符合实际的培训方案和内容，实现预期效果。

培训分析的四大层面：1个人层面：a知识，新员工的文化水平、现有的知识结构是否满足岗位的工作需要b技能：新员工是否具备岗位所需要的专业知识和相关能力c态度，是否具备良好的职业心态和职业精神。2职务层面：a分析的依据：岗位职责、任职资格、胜任素质模型、职业生涯规划b分析的主要内容：职务的性质、工作内容的重要性、工作事务的复杂性、饱和度，岗位的任职资格，岗位的胜任模型。3组织层面：a企业目标：明确企业目标是培训目标的关键b企业资源：资金时间人力资源c企业环境：企业内外部环境d新员工素质结构，所受教育水平，专业结构，年龄结构。4战略层面：a企业工作重心转变、企业人事需求预测 新员工培训分析的方法：1面谈法：指访问者根据与受访者的面对面交谈，从受访者的表述中发现问题，进而判断出培训需求产生的真正原因。优点：材料全面，具有真实性，能够了解问题核心，能得到受访者自发性的回答，能够控制非语言行为，可节省时间。缺点：受访人会受到面谈人的影响，较多的人力物力和时间的投入，涉及的样本容量小，给受访人带来不便。具体步骤：确定需要信息、对象和人数，准备访谈提纲，告知面谈者相关情况，实施面谈，整理并分析结果。2观察法：指观察者通过较长时间的反复观察或多种角度多种侧面或由典型意义的具体时间进行细致观察进而得出结论的方法。优点：不妨碍正常工作、观察获得的资料更加准确的反应实际培训的需要、缺点：需要了解被观察者的具体工作程序和工作内容，如果有所察觉会故意作出假象导致结果产生偏差。

问卷调查：优点：规模大，费用低，信息全。缺点：持续时间长，问卷回收率得不到保障，开放性问题得不到回答。设计流程：列出事项清单、将事项转化为问题、设计问卷、编辑问卷并成文、讨论完善问卷、对问卷进行模拟测验、进一步完善问卷、实施调查。培训计划制定步骤与方式：步骤：1培训需求调查2培训目标确立3培训对象确立4培训内容及课程设置5培训负责人和培训讲师选择6培训形式和培训方法确定7培训时间和地点确定8培训效果评估方法确定9培训费用预算制定10培训计划书编写

新员工培训的内容模块：1与工作环境有关：企业宏观环境、工作环境与设施2与工作制度有关内容：人力资源管理制度、公司财务管理制度、行政办公管理制度、学习晋升管理制度3与工作岗位有关内容：岗位职责、技术、行为规范。

选择培训方法的因素：1根据培训对象的特点，需求和接受能力选择相应的方法2根据不同的培训目标选择方法3要考虑培训内容、设备和场所选择方法。

选择培训场所的因素：1空间要足够大，每个学员2.3活动空间2电子设备、音响等要符合要求3考虑温度湿度光线通风等因素。培训评估的内容：

一、新员工对培训内容的掌握程度：1对培训项目的了解程度如何2对新员工专门知识的考核3对各项规章制度的了解情况4评核新员工提出的改善意见，5分析新员工的工作转长。

二、新员工培训组织管理工作的有效性：1对培训内容进行评估，如主题清晰度，培训内容的逻辑性等2对培训讲师进行评估：评估其授课内容、授课形式、3对培训后勤进行评估：时间安排是否合理、环境是否舒适4对培训效果进行评估：核对预算、计算投入产出比。

培训评估的方法：1考试和测试：是针对培训内容而言的，常用于对知识型培训结果的评价，考察受训学员队培训内容的掌握程度。2现场演练：针对一些具有可操作性的培训，验证新员工是否是否合理运用在培训过程中所学到的方法和技能。3调查问卷：针对难以进行考试和演练的培训内容以及培训实施过程进行的全面评估。

培训评估的流程：

一、培训需求评估

二、确定培训评估目标

三、设计培训评估方案

四、实施培训评估方案：1反应是指参与者对培训项目的评价2学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度3行为改变是测量在培训项目中学习的技能和知识的转化程度4结果评估是组织层面的平果

五、调整培训评估项目

六、反馈培训评估结果。企业介绍类的课程维度：1企业概况2发展历程3创始人成就4产品介绍5环境

企业文化类课程：1企业文化的要素：经营哲学、价值观念、企业环境、企业道德、团队意识、企业形象、企业使命与愿景、企业目标、企业英雄人物2培训课程体系：认知篇：新入员工，认同篇：全体新员工，修炼篇：企业新人中中高层管理者。

职业素养类培训课程：

一、内容维度：1诚信：是指在工作中能以诚实、善意的心态行使权力及履行义务。2责任：指在工作职责的基础上完成工作任务的意识。3敬业：指员工以忘我投入的志趣和认真负责的态度从事自己工作时表现出的个人品质。4忠诚：是指对工作、团队、企业的信任及忠实程度。商务沟通类培训课程：含义：指企业通过大量的商务活动，凭借一定的渠道，将企业有关商务经营的各种信息发送给企业内外既定的商务对象，并寻求反馈以求得到企业内外的相互理解支持与合作的过程。内容维度：1声音语言沟通：商务电话，商务谈判2文字语言沟通：各种商务信函及工作文书3肢体语言：语调、眼神手势。

讲师面授培训：1企业内部讲师培训：（1）适合范围：那些与企业、部门、岗位及工作密切相关的新员工入职培训课程。（2）优点：a对企业的业务及工作有更专业的了解和认识b可传授实用性的技能和经验c互动性强，成本低。（3）缺点：a培训讲师的思维受到限制吧b培训讲师易受授课技巧时间等影响。2企业外部讲师培训：（1）适合范围：主要是一些职业素养类课程和通用管理技能类课程（2）优点：a授课技能强，互动性强，培训效果好b带来解决问题的新思路新方法。（3）缺点：a讲师对企业的了解程度不够，针对性不强b授课费用高，培训成本较高。3参加外部公开课培训：（1）适合范围：适合企业中高层管理人员或有晋升的中层管理人员的培训。（2）优点：a便于管理人员之间的相互沟通和交流b可带来解决问题的新思路新方法。（3）缺点：a难以有针对性的解决企业的实际问题b时间固定，互动性较差，无法保证质量。

岗位轮换培训方式：指让受训者在预定时间内变换工作岗位，使其获得不同岗位工作经验。适合培养新近入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。1优点：丰富培训对象的工作经历。有效识别培训对象的优势与劣势。增进培训对象对各部门的了解，为以后完成跨部门性的合作打下基础。2缺点：如果培训对象在每个轮换岗位上停留的时间太短，则所学不精。适合直线管理人员培训，不适合职能管理人员。

师傅带徒的培训方式：又称导师制，指由企业新员工所在部门的负责人或业务骨干作为新员工的辅导老师，对其进行一对一的教导和培训，适合用于解决新员工知识性技能性和态度性问题。1优点：员工能切身体会知识与技能。有人监督，员工可迅速提高。成本低。2缺点：系统性差。难以选择合适的导师。3配对选择注意事项：坚持师父徒弟双方自主选择的原则。符合企业规定的资格要求。岗位方向应大致相同。性格基本相似。对教学效果进行监督与考核。

军训培训方式：旨在提高新员工的工作积极性，增强其吃苦耐劳的精神，并提高团队的凝聚力和战斗力。军训管理的八要素：军训基地、军训时间、军训目标、参训人员、军训项目、考核评估、后勤保障、军训纪律。军训目标：1培养新员工之间的信任关系和协作意识，增强团队凝聚力2树立新员工的执行力理念，帮助企业打造高绩效的团队3培养性员工的吃苦耐劳精神，建立积极乐观的良好心态4培养新员工的责任意识，增强员工对企业的认同感和忠诚度。

拓展训练方式：含义：是一种用户体验式心理训练，它让参加者在不同平常的环境下，直接参与一些惊醒设计的程序与活动，继而自我发现，自我激励，达到自我突破，自我升华的目的。与传统培训的比较：人们记住10%看到的东西，记住20%听到的，记住80%亲身体验的。拓展训练形式：1场地训练：破冰，信任背摔，电网，盲人运水2野外训练：定向越野、徒步拉练、攀岩、断桥3水上训练：漂流，孤岛求救，潜水4空中训练：跳伞。破冰：指打破陌生人之间的隔阂与坚冰，常常被用来训练新员工如何融入新团队。应届毕业生的培训需求的信息来源：1应届毕业生的使用部门2企业一年前招收的毕业生3应届毕业生所要从事的岗位分析4竞争对手或 同行其他企业5毕业生的求职简历。应届培训需求特点：1有知识无经验，且轻视经验的作用往往眼高手低2对新的企业和工作的了解停留在表面或根本不了解3自我定位模糊，雄心勃勃但抗打击能力不强4可能存在团队意识不强，缺乏大局观。

高科技公司应届毕业生培训课程体系：1岗位内容类：岗位职责要求，岗位汇报线，岗位内外部工作联系，岗位工作目标及考核目标。2组织内容类：企业组织结构，企业运营模式，企业发展战略，企业文化。3素质技能类：沟通能力，时间管理能力，团队合作意识，诚信与职业道德。4自我发展类：持续学习能力，职业生涯规划，变革管理能力。

家电企业应届毕业生培训课程体系：1企业文化类：企业历史发展，企业经营理念，企业发展战略，企业规章制度，企业产品介绍2基本素养类：沟通能力，执行能力，诚信和职业道德，问题解决能力3岗位内容类：岗位职责要求，岗位工作流程，岗位工作目标4工作态度：如何对待工作，扮演团队角色，不找借口找办法。

软件咨询企业应届毕业生培训体系：1企业文化类：2基本素养类同家电企业3专业技能：软件测试，网络运营与维护，数据库开发及维护。4项目实战类：软件工程、项目开发、项目管理。

公司基本情况培训课程设计：1课程名称：公司基本情况。2课程目标：准确复述企业文化、公司的组织结构、列举公司不断发展壮大的原因。3课程时间：三个小时4课程内容：公司现状介绍：公司主要管理人员，组织架构和部门职责，公司联系方式等。公司发展简介：成立日期和各阶段的关键事件，公司目前规模。公司发展战略愿景和企业文化：企业文化，公司发展战略，愿景和使命，核心竞争力和价值观。公司产品介绍：主要产品类型和名称，质量认证介绍。销售情况和竞争优劣势。5授课方式：由公司内部高层管理人员或人力资源部相关人员面授以及在线学习。6课程设计素材。

新近生产一线员工培训成本：直接成本：1在培训过程中直接花费的成本2能够从培训费用支出账面上得到完全反应的成本3直接成本项目包括讲师课时费、材料费、场地费。间接成本：1间接花费的成本2难以在培训成本中惊醒精确衡量的费用或容易被企业忽视的成本3包括人员离岗损失培训管理费用等。

一线人员培训内容：1一线人员特点：对企业缺乏深入了解、不熟悉生产岗位和生产流程、不熟悉安全管理的具体要求，不熟悉企业生产操作流程和要求、不熟悉企业生产设备和操作要求。2一线人员培训内容：企业文虎和企业历史、生产安全管理、生产环境和质量管理体系、生产流程和生产岗位、通过师带徒的方式对其进行日常工作和生活指导。3一线人员课程体系：企业文化类：集中军训、厂史培训、厂规厂纪培训。安全与质量培训：安全知识、安全防范、质量体系、质量控制。生产技能类：生产流程、工作标准。师带徒：通过师带徒方式，以人为中心，以解决问题为取向，进行全面指导。

销售人员培训成本：直接成本：1参加培训人员的薪酬2培训实施支出的费用：参加培训支出的交通费、培训讲师费、场地费、器材材料费、餐费及其他费用。间接成本：1前期课程设计成本2课程制作费用：包括课程设计完毕为满足某种授课形式对课程进行加工和制作，以提高培训效果个费用。3参加培训的新近销售人员为参加培训而造成的工作损失4为支持培训实施的管理人员以及其他相关部门人员所指出的费用。

销售人员培训内容：培训需求特点：1对销售工作仅停留在感性认识2对企业认识仅仅停留在表面3从业心态不稳定。培训内容：1树立对销售工作的正确认识，2培养对企业的归属感和认识：企业发展战略历史规章制度3销售技能培训：沟通谈判拜访等技巧4销售心态培训：克服不良销售心态。5公司产品介绍：竞争优势，价格功能。

销售人员培训课程体系：1企业文化：职业生涯规划、公司制度规定、团队意识训练、公司发展历史。2产品知识类：产品使用维护保养竞争优势3销售技能心态：销售礼仪技巧。

第五篇：关于中小企业服务需求的调查报告

关于中小企业服务需求的调查报告

为进一步提高我州中小企业服务活动的针对性、实效性，了解、掌握、并满足中小企业的实际需求，一季度，州工信局就管理咨询、技术服务、法律维权、信息化服务、融资需求、人力资源等服务内容，对全州范围内中小企业进行了问卷调查。此次调查，共下发调查问卷需求表280份，收回272份，有效回收率为97.14%。结果比较客观地反映了目前我州中小企业存在的问题和面临的困难，对下步有针对性的服务中小企业发展具有一定的指导意义。

一是企业人才相对缺乏。目前全州中小企业存在的问题中，人力资源问题最为突出，84.2%的中小企业对人才培训提出需求，其中专业人才培训需求占46%、技能培训需求占38.2%。63%的企业认为人才短缺，需对外招聘。急需的人才类型，选择的比例依次为：销售类人才28%，生产管理类人才21%、经营管理类人才14%。另外，对于解决途径，绝大多数企业选择在职培训或对外招聘，只有8.5%的企业选择赴美获得MBA学位。

二是管理水平有待提高。29%的企业需要管理咨询服务，其中发展战略和营销管理方面需求最为集中，同为79户；其次是生产运营管理66户、财务管理40户、人力资源36户、企业文化建设23户。58%的企业选择需要法律服务。其中选择通过法律热线提供帮助的158户，需要提供法律顾问的96户，建议组织法律讲座的36户。

三是科技创新能力不足。技术服务方面的调查结果显示，35%的企业最急需获得是新工艺、新材料技术，其次是节能优化和新产品鉴定技术，分别占25%和21%。解决途径上，调查结果显示，53%的企业选择自主研发，其次是依托研机构和大专院校，分别占13%和8%。18%的企业曾借助过吉林省中小企业技术难题网上寻解系统。

四是信息化建设力度需加大。企业普遍反映获取信息渠道比较窄，希望获取的信息内容依次为商业环境信息34.5%、产业分析信息33.5%、企业定位信息23.2%。至于制约信息化建设的原因，大部分企业认为资金困难是制约企业信息化建设的主要原因，占55.5%，其次是当前投入大于产出和缺乏专业人才，分别

占40.1%和24.6%；同时，56.3%的企业认为帮助提供咨询服务是推动信息化进程的主要措施，其次是组织同类企业参观学习，占24.3%。

五是融资难问题还普遍存在。当前有融资需求的企业比例较高，资金用途也不尽相同。有53%的企业融资主要用于流动资金，其次是用于生产技术改造和改扩建项目，分别占46.3%和25.7%；融资方式调查显示，57%的企业期望得到本地银行贷款，其次是本州（市）外银行贷款，占30%；另外，对于融资措施，67.3%的企业认为贷款贴息方式最为有效，52.6%则希望建立针对中小企业融资的专项资金。

针对以上显示的问题和困难，将在以下几个方面提高对中小企业有针对性的服务。

1.促进转型升级。支持企业技术创新，强化产业政策引导，加大产业结构调整工作力度，鼓励中小企业发展战略性新兴产业，采用新技术、新工艺、新设备和新材料进行技术改造，促进重点节能减排技术和高效能环保产品、设备的推广使用。积极帮助我州企业申报国家、省级技术项目，加强项目征集、专家联审、项目跟踪等各项工作，提升对中小企业技术创新的引导和帮助。

2.引导开拓市场。以“搭建交流平台、提供优质服务”为宗旨，拓宽服务领域，提升活动成效。下半年，将组织州内企业参加第七届亚太经合组织（APEC）中小企业技术交流暨展览会，为我州中小企业搭建“展示、交流、交易、合作”平台，帮助我州中小企业开拓市场，提高竞争力。

3.拓宽服务渠道。继续开展中小企业转型升级服务行动，突出抓好创业孵化、创新改造、集群建设、融资担保、服务平台、企业素质、要素保障和政策落实，引导中小企业进入各类园区，促进集群发展和生产服务要素有效集聚。开展公共服务平台网络建设服务，着重支持州暨延吉市中小企业国家窗口服务平台建设，实现在线服务、呼叫服务和窗口服务，实现互联互通、资源共享和协同服务。与省中小企业服务中心联动，开展中小企业融资担保、人才培养、法律维权等各类培训；充分发挥会计、税务、评估、金融等社会化中介服务机构的专业特长，为创业者和初创小企业提供“贴身式”专业化服务。