2013年9月份考试人力资源管理第一次作业.doc

第一篇：2013年9月份考试人力资源管理第一次作业.doc

2013年9月份考试人力资源管理第一次作业

一、单项选择题（本大题共30分，共 15 小题，每小题 2 分）

1.内部招聘有许多方式，其中（）是主要方式。

A.公开竞聘 B.内部提拔 C.横向调动 D.岗位轮换

2.下列选项中哪一项不是工作分析的任务？（）

A.为工作设计提供基础信息 B.促进组织激励机制的形成C.为报酬管理提供有力的帮助 D.为调动企业员工的积极性

3.关于人力资源管理，以下说法错误的是（）

A.人力资源管理是企业管理的一部分

B.人力资源管理的最终目的，是提高企业的经济效益

C.人力资源管理的主体也在不同的组织中有相同的特点

D.人力资源管理贯穿于企业生产经营的全过程，是服务于企业的总体目标的4.资料分析法是一种（）。

A.直接分析法 B.简介分析法 C.就是工作分析法 D.职务分析法

5.（）是外部招聘中使用最为普遍的一种方法

A.招聘广告 B.职业介绍机构 C.猎头公司 D.临时性雇员

6.人力资源战略的分析主要侧重于什么？（）

A.人力资源开发 B.企业内外部环境分析

C.制定战略目标 D.建立实施计划

7.使用问卷法时，关键在于决定问卷的（）。

A.问卷的表达方式 B.问卷的长短 C.问卷的结构化程度 D.问卷的排列

8.装卸工在装卸车上的货物时，一般是四个人合作，30分钟可以装满一辆10吨的货车。将合作的人数作为自变量，将装货所用的时间作为因变量。先由两个人合作，再由三个人合作，最后由五个人合作，任务都是装满一辆10吨的货车，记录实验结果各用了多少分钟，比较哪一个组合效率最高。此方法是什么方法？（）A.参与法 B.问卷法 C.资料分析法 D.实验法

9.（）是企业为适应外部环境迅速变化的需要，以及人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。

A.人力资源规划 B.人力资源战略 C.人力资源选拔 D.人力资源评价

10.下列选项中哪一个不适用于人力资源需求的短期预测方法？（）

A.现状规划法 B.经验预测法 C.综合分析法 D.回归分析法

11.下列选项中哪一个不是工作分析中分析阶段的具体工作？（）

A.编写工作说明书 B.对已收集到的信息进行审核

C.对工作分析信息进行分类 D.对工作分析信息进行分类

12.培训和开发对于一个企业而言，首要的意义是（）

A.可以提高员工的能力 B.增强企业对优秀人才的吸引力

C.增强企业的竞争优势 D.改善企业的工作质量

13.下面选项中，（）是组织职责阶段的现象。

A.雇主对雇员关心的程度增加了

B.政府介入和法律规定开始在各个方面影响就业

C.企业的高层领导人仍认为人力资源管理不过是为了应付政府不得以而为之的事情

D.把人当做特殊的资源加以开发和利用

14.如果被考评者的人数不多，且工作性质相近的话，可采用（）。

A.因素评分法 B.相互比较法 C.查核表法 D.考核清单

15.下列哪一个战略以咨询式管理为主，指令式管理为辅？（）

A.家长式战略 B.发展式战略 C.任务式战略 D.转型式战略

二、多项选择题（本大题共60分，共 15 小题，每小题 4 分）

1.一般来说，工作分析的整个程序可以分为哪几个阶段()？

A.准备阶段 B.调查阶段 C.分析阶段 D.完成阶段

2.资料分析法中的资料包括以下哪些内容？（）

A.岗位规范 B.责任制文书 C.员工关键事件记录 D.工作日记

3.人力资源战略（）。

A.是企业为适应外部环境迅速变化的需要

B.对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用

C.是企业战略的重要组成部分 D.是实现企业战略的有效保障

4.发展式人力资源战略主要特点是（）。

A.注重发展个人和团队，尽量从内部进行招聘

B.大规模的发展和培训计划，运用内在激励多于外在激励

C.优先考虑企业的总体发展，强调企业的整体文化 D.重视绩效管理

5.根据绩效考评时所选择的考评内容导向的不同，可将绩效考评分为哪几类？（）A.品质主导型 B.效果主导型 C.行为主导型 D.过程主导型

6.外部环境分析主要包括（）。

A.宏观经济形势及其发展趋势、产业竞争强度与盈利潜力及其演变方向

B.科学技术发展的现状与速度、企业的市场竞争地位

C.竞争对手的现状及其竞争行动的评估

D.可能潜在的进入者的分析以及现有的替代品生产者的动态等

7.人力资源的总体规划是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括（）。A.预测的需求和供给分别是多少 B.作出这些预测的依据是什么 C.供给和需求的比较结果是什么 D.企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么

8.下面选项中，（）是通过人力资源规划能够回答或解决的问题。

A.企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么 B.企业在相应的时间内能得到多少人力资源的供给 C.企业人力资源供给和需求比较的结果是什么

D.企业选择怎样的供给和需求依据是什么

9.对应聘者的背景调查通常包括哪些方面？（）

A.信用状况 B.工作经历 C.学历 D.是否有犯罪记录

10.下面选项中，（）是美国人力资源管理模式的特点。

A.注重市场调节 B.人力资源管理的制度化程度很高

C.注重个人能力的晋升制度 D.对抗性的劳资关系和刚性的工资

11.一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面（）。

A.总规划、职位（务）编制规划 B.人员配置规划、人员需求规划 C.人员招聘（供给）规划、培训开发规划 D.人力资源管理政策的调整规划、投资预算

12.影响人力资源战略评估的非理性因素包括（）。

A.评估主体对于风险的态度 B.外部环境变化及其带来的新的压力

C.企业文化的影响 D.企业内部的政治关系

13.下面选项中，（）是战略规划的内容。

A.阐述企业使命 B.分析外部环境 C.分析内部资源 D.确定目标

14.人力资源战略制定的方法有（）。

A.并列关联过程法 B.独立制定过程法

C.单向计划过程法 D.双向计划过程法

15.工作分析的可靠性包括哪些方面？（）

A.不同的工作分析人员对同一工作的分析结果的一致性

B.不同的工作分析人员对不同工作的分析结果的一致性

C.同一个工作分析人员在不同的时间对不同工作的分析结果的一致性

D.同一个工作分析人员在不同的时间对同一个工作的分析结果的一致性

三、判断题（本大题共10分，共 5 小题，每小题 2 分）

1.工作设计只需主要考虑工作的效率。

2.作为考核者，应时刻谨记考核面谈的目的是针对已成事实的业绩。

3.人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它是整个管理过程的一段重要过程。

4.以尽可能低的招聘成本招聘到适合岗位需要的员工是属于择优原则中的内容。

5.人力资源计划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和价格这两个方面来进行。

答案：

一、单项选择题（30分，共 15 题，每小题 2 分）

1.A 2.D 3.C 4.A 5.A 6.B 7.C 8.D 9.B 10.D 11.A 12.A 13.D

14.B 15.B

二、多项选择题（60分，共 15 题，每小题 4 分）

1.ABCD 2.ABCD 3.ABCD 4.ABCD 5.ABC 6.ABCD 7.ABCD 8.ABC 9.ABCD

10.ABCD 11.ABCD 12.ABCD 13.ABCD 14.ABD 15.AD

三、判断题（10分，共 5 题，每小题 2 分）

1.× 2.× 3.× 4.× 5.×

第二篇：2013人力资源管理第一次作业

2013人力资源管理第一次作业

1、什么是工作说明书？

答：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。

2、霍兰德的人业互择理论将人格类型区分为哪六大类？

答：现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。

传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。

企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。

艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。

社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。教师职业生涯规划理论3、360°绩效评估的主体包括哪些？

答：自己:自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

同事:同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

下属:由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。客户:客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。

主管:主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。

4、什么是工作轮换及其优缺点？

答：工作轮换的优点

1、丰富员工的工作活动内容，减少工作中的枯燥感，提高员工的积极性。

2、扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境的变化，也为员工在内部的提升打下基础。不少大的公司内部提升的管理人员都要求有在几个不同部门或职位工作的经验。

3、减少员工的离职率。很多员工离职都是由于目前的工作感到厌倦，希望尝试新的挑战性的工作。如果能够在公司内部给员工提供流动的机会，让他们有机会从事自己喜欢的有挑战性的工作，他们也许就不到公司外部寻求机会了。

工作轮换的 缺点

1、员工到了一个新的职位，需要时间重新熟悉工作，因此在员工轮换到新的职位的最初一段时间，生

产力水平会有所下降。

2、需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，适应不同的工作，因此所需要的培训费用较高。

3、工作职位的轮换是牵一发动全局的，因为变动一个员工的工作职位就意味着其他相关职位随之变动，增加了管理人员的工作量和工作难度。

5、什么是人力资源规划？

答：人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

6、面试中HR经常无法避免晕轮效应的影响，请问什么是晕轮效应？

答：晕轮效应英文The Halo Effect），又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

7、基于竞争战略的人力资源管理战略有哪三种?

答：成本领先战略、差异化战略、重点市场战略

8、如何理解薪酬的含义？

答：研究薪酬的首要问题是为什么给员工付薪酬？应该依据什么给员工支付薪酬？关于这些问题的研究有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。依据什么给员工定薪是个实践性命题，每个企业都要做出选择。薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。薪酬支付依据有以下几个方面：员工从事的岗位，员工从事的职务，员工具备的技能、能力、资历，员工的工作业绩等。

1、依据岗位付酬。依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。

2、依据职务付酬。依据职务付酬是依据岗位付酬的简化，依据职务付酬不能体现同一职务不同岗位的差别。职务和岗位的区别在于，岗位不仅体现层级还要体现工作性质，如财务部部长、市场经理等；而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主

管等。

3、依据技能（能力）付酬。依据技能付酬和依据能力付酬在理论概念上是有区别的，技能是能力的一个组成要素。在企业薪酬实践中，一般对工人习惯以技能付酬，对管理人员习惯以能力付酬。

4、依据业绩付酬。依据个人、部门、组织的绩效进行付酬。

5、依据市场付薪酬。依据市场值的多少进行付酬。

9、什么是KPI指标？

答：是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

10、按照《劳动合同法》的规定，什么情形下劳动合同无效或部分无效？

答：下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三篇：人力资源管理2014上半年第一次作业

人力资源管理2014上半年第一次作业

问题 1

需要评分

简述人力资源管理系统优化应遵循的原则。

（1）整体性原则

（2）结构性原则

（3）层次性原则

（4）相关性原则

问题 2

简述人力资源规划的作用。

（1）确保企业生存发展过程中对人力资源的需求

（2）有利于企业制定战略目标和发展规划

（3）更好地控制人工成本

（4）有利于人力资源管理活动的有序化

（5）有利于调动员工的积极性与创造性

问题 3

简述薪酬制度设计的基本过程。

（1）组织付酬原则与政策的制定。

（2）工作分析。

（3）工作评价。

（4）工资结构设计。

（5）工资状况调查及数据收集。

（6）工资分级与定薪。

（7）工资制度的执行控制与调整。

问题 4

简述几种常见的面试错误。

（1）第一印象效应；

（2）强调申请人的负面信息；

（3）主考官不熟悉工作；

（4）招聘压力；

（5）对比效应；

（6）权重错置；

（7）特殊招聘方式的影响；

（8）非语言行为的影响；

（9）自我对比的影响。

问题 5

简述在制定职业发展计划的时候应当遵守哪些原则？

1）清晰性原则；

2）挑战性原则；

3）变动性原则；

4）一致性原则；

5）激励性原则；

6）合作性原则；

7）全程原则；

8）量化清晰原则；

9）实际原则；

10）可评量原则。

问题 6

平衡记分卡有何优点？、克服财务评估方法的短期行为；、是整个组织行动一致，服务于战略目标；、能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；、有利于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；、有利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；、实现组织长远发展；、通过实施 BSC，提高组织整体管理水平。

问题 7

结构化面试

结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。其特点如下：

1、面试问题多样化。面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景；可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。

2、面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。

3、评分标准结构化。具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如附表所示，表?quot;观察要点“是对每一测评要素的描述；”权重“是该要素的水平刻度；”评分标准"是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。

4、考官结构化。一般考官为5－9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。

5、面试程序及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。

第四篇：2013年上半年《人力资源管理》第一次作业

2013年上半年《人力资源管理》第一次作业

问题1：人力资源

答：人力资源（Human Resource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。问题2：职务描述

答：职务描述是经过职务分析收集资料后产生的。职务描述是说明某一职务的职务性质、责任权利关系、主体资格条件等内容的书面文件。

问题3：招聘

答：招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。

问题4：结构化面试

答：结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。

问题5：职务评价

答：是指在工作分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的信息，为确定一个职位相对于其他职位的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一职位与其它职位的相对价值，最终形成某一企业内部的职位相对价值体系，反映各职位对企业所做贡献的相对比率。按照科学的职位评价方法形成薪酬比率支付员工报酬，能客观地反映各工作职位的相对价值，起到内部公平性的平衡作用。

问题6：横向结构（组织结构的一种）

答：也叫扁平结构，是指组织的管理幅度较大，从而形成管理层次较少的组织结构。扁平结构出现较晚，它是在行为科学学派发展起来之后，得到这一学派肯定和提倡的形式。主要优点是有利于缩短上下级距离，密切上下级关系，信息纵向流通快，管理费用低。而且由于管理幅度较大，被管理者有较大的自主性、积极性和满足感。主要缺点是由于管理幅度较宽，权力分散，不易实施严密控制，加重了对下属组织及人员进行协调的负担。问题7：请简述我国公共部门人力资源管理制度的独特性

答：

1、国家公务员依然是党的干部，党管干部依然是公务员管理的根本原则，不实生西方的“政治中立”价值；

2、政府的公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策；

3、坚持德才兼备人才任用和管理原则；

4、坚持全心全意为人民服务的宗旨；

5、建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。

问题8：请简述组织设计的主要依据

答：组织设计的主要依据有以下四点：

1、组织战略；组织设计必须服从组织制定的战略，同时为组织战略目标的实现提供组织保证。

2、组织环境；大致分为三种情况：第一种是稳定的环境，特点是确定且少有变化。处于这种环境下的组织宜实行程序化、规范化的管理，因而适合采用正式化、集权化的组织结构。第二种是中等变化的环境，特点是变化但变化趋势容易预测。处于这种环境下的组织虽然适合采用正式化和集权化的组织结构，但必须委以专人注视环境的变化，重视环境的预测工作。第三种是复杂多变的环境，特点是构成复杂，变化频繁，具有较大的不确定性。这种环境要求组织给中下层管理人员较多的决策权和随机

处理权，以增强组织对环境的适应能力。

3、技术；任何一个组织的组织结构都需要有相应的技术做保证，既包括软件的技术，也包括硬件的技术。组织生产经营技术的特点不仅是决定组织成员素质和工作内容的重要因素，而且还直接影响着组织的组织结构的方方面面。

4、组织规模；规模往往是与组织发展阶段相联系的，当组织规模较小时，人数少，管理的工作量小，因此为管理服务的组织结构也相应地就比较简单，甚至有的小组织不需要专职的管理机构或专职的管理人员。伴随着组织的发展，组织活动的内容会日益复杂，人数会逐渐增多，管理的工作量越来越大，因此需要设置许多管理机构分担管理职能，部门之间的关系也比较复杂，管理人员往往需要花费很多时间和精力协调各管理部门之间的分工关系。可以说，组织结构的规模和复杂程度是随着组织规模的扩大而相应增长的。

问题9：请简述职务分析的作用

答：职务分析主要用于以下几个方面：

1、组织结构的设计；职务分析对职务的性质、要求以及职务间关系的确定，有助于将企业中的每项工作合理地分配到企业结构中的各个层次，并提出具体的职责范围，从而避免职责的重迭与缺漏。

2、人力资源规划的制定；职务分析中的对职务的说明，以及对比人员素质要求的办定，有助于确定企业所需人员的数目及其素质，为人事计划的制定提供依据。

3、人员的选拔与使用；通过职务分析，管理者可充分了解与各项职务达到内容与要求有关的信息，以便合理选拔和使用人才，使人尽其才，才尽其用。

4、培训计划的制定；明确的职务说明与规范，有利于新员工尽快地了解其所应承担的工作，指出其发展方向。同时也有助于管理者科学确定员工的培训课程，使企业的培训工作能够有的放矢。

5、绩效评估；通过职务分析技术，以职务分析中的标准加以衡量，可减少绩效考评中的主观因素。

6、职务评价；职务级别的确定是企业中奖酬分配的基础。为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。

问题10：请简述人力资源规划的内容

答：主要有：

1、战略规划；是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2、组织规划；组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。

3、制度规划；制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

4、人员规划；人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

5、费用规划；费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制。人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

问题11：请论述组织设计的程序

答：

1、设计原则的确定。根据企业的目标和特点，确定组织设计的方针、原则和主要参数。

2、职能分析和设计。确定管理职能及其结构，层层分解到各项管理业务和工作中，进行管理业务的总体设计。

3、结构框架的设计。设计各个管理层次、部门、岗位及其责任、权力。具体表现为 确定企业的组织系统图。

4、联系方式的设计。进行控制、信息交流、综合、协调等方式和制度的设计。

5、管理规范的设计。主要设计管理工作程序。管理工作标准和管理工作方法，作为 管理人员的行为规范。人员配备和训练。根据结构设计，定质、定量地配备各级 各类管理人员。

6、运行制度的设计。设计管理部门和人员绩效考核制度，设计精神鼓励和工资奖励 制度，设计管理人员培训制度。

7、反馈和修正。将运行过程中的信息反馈回去，定期或不定期地对上述各项设计进 行必要的修正。

问题12：请结合实际谈谈面试主要测评哪些要素？

答：面试主要测评以下要素：

1、综合分析能力。综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。

2、言语表达能力。以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。

3、应变能力。在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，做出正确的判断和处理。

4、计划、组织、协调能力。对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。

5、人际交往的意识与技巧。建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。

6、自我情绪控制。在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力(主要是根据面试当时考生对一定问题的反应，预测考生日常生活中的表现)。

7、求职动机与拟任职位的匹配性。求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动;个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。

8、举止仪表。考生外在的穿着打扮和言行举止表现：(1)穿着打扮是否得体；(2)言行举止是否符合一般的礼节；(3)是否有多余的动作。

举例说明：问：谈对习总书记“空谈误国，实干兴邦”的看法。答：

1、简单解释“空谈误国，实干兴邦”字面意思，我们的领导者如果只会说大话空话套话，没有将工作落到实处，不能结合群众，不做实事，只会误国。只有扎扎实实，一心一意为人民服务，切记戒骄戒躁，才能振兴我们的国家。

2、对空谈误国的看法：描述社会负面现象，如开会说套话，脱离群众，闭门造车。。

3、对实干兴邦的看法：举例改革开放，摸石头过河。。

4、大到国家，小到个人，以后自己应该踏踏实实做实事。。。自己怎么做

第五篇：人力资源管理作业

彬县MBA教学班

人力资源管理案例分析作业

计 鹏

案例十四

1、美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得理解和支持。其成功的关键是什么? 美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得员工的理解和支持。其成功的关键是使员工相信企业不仅是老板的，与工人的切身利益也息息相关，找到了利益共同点。另外他的高超的演讲艺术也起了重要作用。

2、我们从更深一层的角度看，这一经典案例给我们的提示是什么?

我们从更深一层角度看，这一经典案例提示企业的所有者让员工认识到自己的利益与企业的未来发展是紧密相连的，这一事实是多么重要，它可以使企业在危难之时，得到员工的支持，提高了企业抗风险的能力。从美国企业的发展趋势看，企业内部持股现象愈来愈普遍，这一公司制度可以把职工的利益与个人利益 1 通过法律形式连接起来。它预示着：员工在企业中的作用已愈来愈大，不再仅仅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把这种培训与实践相结合的培训方法？ 同意，培训和实践结合的办法是当前最有效解决该企业资金和员工培训冲突问题的途 径。

2、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

不同意，因为：

1、人员培训是增加人力资本的途径，人力资本的增加可以促进企业的发展

2、针对本案例中的销售人员更不应该挤掉培训计划。企业生产出的产品必须被客户接受和认可才能转化为资金实现企业的生产运营的流转，产品因为销售人员 的业务素质不能够及时销售出去，企业的生产经营就无法获得下一轮周转的资金，企业的经营状况无法好转

3、你有什么好方法能使这两个销售经济都感到满意？

促使两个经理都满意的办法就是使用尽量低的成本完成员工培训可以采取的办法：

1、培训内部培训师：培训师由以前接受过外部培训的员工和业绩较好的员工担任；

2、学徒式培训。以上两种方式只需要少量成本。

王东升案例

1、设三个权重指标，工资档次10%，工龄20%，绩效70% 工资档次10%能有效刺激绩效达成，以此来提高工资档次； 工龄占20%能激励员工持续为公司服务； 研究型公司，研究成果与绩效直接挂钩，应该占比重较大。2、1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。

3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。

4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。

5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。