道德建设制度安排管理论文

第一篇：道德建设制度安排管理论文

摘要： 道德建设既要靠社会的持续倡导和个体的能动自觉，也要靠法律保障和制度安排。制度是实现自由、形成秩序的工具和途径，为道德建设提供直接保障。良好的道德秩序的形成必须依靠一套规范良性的制度安排来支撑，制度规范着人们的价值取向，蕴涵着一定的伦理精神，也影响着道德建设的成效。

关键词： 制度；道德建设；制度伦理

改革开放的社会实践使人们越来越深切地感受到，良好道德秩序的形成必须依靠一套规范良性的制度安排来支撑。令人困惑和焦虑的道德失范是由转型期道德建设的制度缺失引起的。制度规范着人们的价值取向，蕴涵着一定的伦理精神，也影响着德育的开展。因此，加强道德制度化建设无疑是改进当前道德建设的重要途径之一。怎样看待制度与道德和德性养成的关系，怎样使制度中所蕴涵的伦理精神和价值意义影响人的行为，真正促进人的德性的发展，这既是一个现实问题，也是在理论上需要高度重视的问题。

一、道德教育的制度分析

随着市场化进程的不断推进，依附并适应于计划经济体制的一整套制度安排面临着合法性危机，一方面意味着曾经在一个相当长的历史时期中对社会生活起有效调节作用的社会价值规范体系的合理性受到强烈冲击，另一方面也意味着这种社会道德失范的原因在于两种生活方式的更替，以及由此所决定的两种社会价值规范体系的更替。[1]然而，在社会制度转型的特殊时期，由于旧制度的和谐遭到破坏，而新制度的和谐又难以在短时间内建立或完善，从而出现制度缺失状态，出现不道德的行为既不受到旧制度追究又不受到新制度惩罚的局面，如果这种局面只持续较短的时间，人们可能因为文化心理的惯性作用还能自觉地予以抵制，用自律来规范和维护自身的道德行为。但如果这种不道德行为的局面持续较长的时期，就会出现普遍性的社会道德失范现象。因此这种普遍性的道德失范现象的出现根本原因就在于社会转型所导致的制度安排的缺失。道德失范现象，可以说是制度缺失的必然结果。

制度对于道德的作用，18世纪的德国道德哲学家孟德维尔早就有了论述，在其《蜜蜂的寓言》中强调：要实现个人追求自身利益的“恶德”与“公众利益”这两者之间的和谐统一，需要政府适当地发挥作用。“私人的恶德经过老练政治家的妥善管理，可能被转变为公众的利益。”[2]不过这种作用必须是双重的：既要激发出个人追求自身利益的热情，又要能扼制住个人的这类行为转化为犯罪。孟德维尔认为政府最重要的职能之一是帮助人们形成一种能释放出公民的所有生产性能量的制度结构。因此，必须形成一种既能促进又会合理引导利己冲动的制度。在对这一问题的思考中，他提出的具有普遍性的观点就是不是人之善，而是制度使得坏人也可以为大众的福祉服务。确立什么样的制度以及如何实践这些制度或许仁者见仁，智者见智，但有一点是确定无疑的，制度的公正比个体的善更重要、更基本，好的制度会使坏人也可为大众的福祉服务，坏的制度会使好人也变坏，使人性中恶的倾向泛滥成灾。

道德任何时候都是人们之间伦理关系的直观和直觉，是人的道德存在的觉醒。一个社会道德水平普遍提升的主要途径是把社会治理结构奠立在真实的伦理关系的基础上，根据现实的伦理精神去进行制度设计和制度安排。只有这样，那些唤醒人的道德存在的社会理性才能迅速地发育和成长，才能普遍地作用于每一社会成员。可见，道德建设的治本之策恰恰在于制度的安排，只要有了适宜于道德生成的制度，全体社会成员就会在这种制度下，以其创造性的生活自然而然地形成道德风气。

二、制度安排的道德效应

制度的外在约束是维持社会正义和确保社会秩序的前提，这已是一个不争的共识。制度对人们品行的强大形塑功能，是“以德治国”与制度伦理结合的内在要求。虽然制度与生俱来有机械性、僵化性、操作成本高等缺陷，但制度所建立的规范、惯例和程序会使人们形成行为习惯乃至内化为个人的自我价值取向，从而对人们的价值观念和行为方式具有根本性的指导意义。

1.制度具有道德内发效应。制度是社会的一种行为引导机制，是形成培养和提高个体道德的实践环境。个体德性的养成受多种因素的影响和制约，而一个社会制度化的规范与制度化的措施，对社会成员的价值目标的确定与行为方式的选择具有直接的制约和引导作用，因为制度是一种权利—义务关系，它是从非个人关系角度表示一种人与人之间的关系且具有规范意义的范畴。良好的制度安排能产生一种稳定的道德秩序，有产生“善”的可能，即制度的内发效应。美国经济学家J.布坎南认为，促进效率的增长、不断满足人的根本需要、不断地促进人的潜能的发挥和实现的制度才是道德的制度。[3]在一个良性的合理的制度安排下，制度可以给整个社会带来道德的结果，使现实中道德的力量得到强化，使社会释放出来的道德力量得到肯定和维护；使社会所潜涵的道德的力量得到充分的开发和有效的运用并渗透到社会生活的各个领域；使道德真正成为具有不容挑战的权威性客观力量；使人们对道德产生由衷的信赖感。哈耶克认为良好的制度、利益共享的规则和原则，可以有效地引导人们最佳地运用其才智，从而可以有效地引导有益于社会的目标实现。[4]

2.制度具有道德预防效应。由于个人道德理性的有限性和道德意志的脆弱性，必须依靠制度的约束，才能使个体的善上升到群体的善。随着社会的发展，人与人之间的关系变得愈益复杂，如果一如既往地仅仅满足于单纯的道德调节，就难以准确厘定复杂的人际利害关系。制度的有效性就在于它对所有人一视同仁地采取消极预防措施，制度是实现社会整合最为有效的手段和方式。制度的强制性、具体性、明确性有利于道德约束的深化，减少道德的风险性。同时制度对个体来说具有先在性，人们在遵守制度的过程中，实现从他律到自律、从必然到自由的超越。由此可见，培养人们遵守规则的意识，通过增强道德主体的道德意志力，减少道德自律的不确定性，有利于整个社会道德品质的形成。制度的道德预防效应不仅能够提供界定复杂的社会利益关系所需的技术细则，而且能促动大多数利益主体协调一致地创造利益，减少道德风险，推动物质文明的发展。

3.制度具有道德保障效应。道德规范是一种柔性的规范，它深藏于人们的品性、意向之中，内化为人的情感、意志和信念，它是通过传统习惯、社会舆论和内心的律令来起作用的，其特点是通过道德主体的主观自律。而制度安排却具有强制性的刚性特点，制度一旦生效，就成为一种外在于人的言行和内心世界的客观存在。制度是实现自由、形成秩序的工具和途径，为道德建设提供直接保障。卢梭说：“人生而自由，却无时不在枷锁中。”[5]这是对处于社会中的人恰如其分的描述。每个人在体力和智力上都是天然平等的，每个人对一切事物都具有平等的权利。但社会是由有着不同个性、不同情感、不同价值观等各方面都存在差异的人组成的。如果每个人都从自己的立场出发去行为，利害冲突就会由此而生，人们之间就会产生无休止的争论、怨恨和斗争，最终导致“人对人像狼一样”[6]的战争状态，连基本的生命、财产、自由、权利和安全都无法得到保障。当自由本身成为对自由的约束、限制甚至强制时，一个能够协调自由人之间的自由之关系，并从中形成秩序的“体系”就成为当务之急。而这个体系就是制度，它是由一系列可以作为工具来利用的行动装置、运行机制和制度安排组成的。因此制度安排对道德建设有互补和保障的功能，良好制度安排本身具有强烈的社会激励和规范功能。

三、道德建设的制度推进

合理的制度安排会使社会形成良好的利益格局，为个人与社会的和谐发展创造条件。合理制度的目的性所蕴涵的某种道德价值取向，会使人们在大量的制度化的实践活动中，感受和内化这些社会价值观念，从而促进人们良好品行的养成。合理的制度是道德因素生长的直接基础。制度不仅把人们的社会关系规范化，而且把人们之间的关联方式具体化为人们的地位和角色、权利和义务，指示人们所处的地位、所充当的角色及其可做的事情或不可做的事情，从而为人们提供了行为选择的空间和方向。正是由于制度对形塑人们的品行具有强大的导向力，所以制度的好坏会直接影响人们良好道德的形成和品行的优劣。

1.培育制度意识，建设制度文明。邓小平指出：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人不能充分做好事，甚至会走向反面。”[7]制度“好”和“坏”的问题也就是制度伦理的核心问题。“制度好”意味着制度不仅是健全的、完备的，而且是公平的、公正的，是符合正义原则并被社会成员普遍认可和共同遵守。爱尔维修也指出：“当人们处于从恶能得到好处的制度之下，要劝人向善是徒劳的。”[8]因此，制度建设对于整个社会的道德建设来说起着基础性和根本性的作用，当代中国的道德建设必须以制度建设为依托和突破口。一种更能体现人伦精神和道德文化的制度安排是现代道德代替传统道德的生长点和生长条件的十分必要的前提和基础。只有加快有效的制度供给，充分发挥制度对社会行为的规范引导功能和激励功能，降低德行成本，平衡权利义务关系，才能从根本上消除普遍性的道德危机。培育制度意识，就是肯定制度具有强制性，是人类生活所必需，尤其是道德建设的基础性事项。从当前我国的实际情况来看，通过制度使道德形成个人与社会的上下互动过程，一定要尊重制度的内在规律与质的规定性，自觉维护制度的权威，培育起正确的制度意识。当然，我们这样主张，并非鼓吹走向另一个极端：排斥道德社会意识的培育和支持。相反，制度创新与发展如果缺少起码的社会意识的支持，无论多么完美的制度设计都将是一纸空文。

2.凸显制度正义，强化道德机制。道德的制度是人们选择道德行为的前提，而制度好坏的关键则是构建制度的正义和公正原则。在今天社会主义初级阶段的经济运行中，制度道德的公正问题已摆在了我们面前，成为时代的热点，必须认真对待，坚持它在社会主义道德体系中的核心地位。我们强调的公正，实质上是经济运行和政治生活的评价尺度和行为指南，决定着权利与义务的分配方式。权利与义务的分配是社会公平的根本问题，坚持制度选择道德的核心范畴和首要原则——公正，就必须坚持“起点的公平”、“过程的公正”、“成本的合理”和“结果的适当”。[9]只有通过道德的制度安排，给每一个人提供平等的参与机会，使他们自身潜能得到充分发挥，得到应有的权利分配，才算真正的公正与公平。凸显制度正义在于以公平、正义的价值取向为依据制定制度，严格按制度公正地约束和引导每一个个体，真正做到制度面前人人平等，通过制度的明示作用引导个体行为，整合个体的行为方式，外在规范并内化为个体的道德自觉，从而培养和提升个体德性，使良好的个体德性和精神品质进一步促进制度公正。正义制度的存在，不仅要求它通过完善和加强一整套机制来促进道德规范的产生与成长，还要求它注重借助制度约束，实施制裁，加强监察监督的方式来限制、遏制和防范不道德行为的发生和扩展。

3.把握制度育德，导向和谐社会。制度限定了什么是可以做和必须做的，制度决定着人的偏好和选择，在适宜的制度体系中，社会主体的行为才会产生一种自发的秩序，形成合乎道德的行为。这样，在道德教化之外，适当的制度安排加强了对于自然本性节制的合理限度的维护。只有道德和制度的二者良性结合，才能构筑起阻止人的本性欲求中不道德行为极度膨胀的坚固防线，促进良好道德的生成。由于制度撒播着道德的种子及其特有的功能，使制度在规范人们行为时能够维系道德的向度，同样，道德的自律性和向善性，又是制度得以很好贯彻的基础。不仅个体良好道德的形成需要合理制度的支持，同样，制度效用的有效发挥也需要个体道德的支持。制度虽然为日益复杂的人际交往和工作程序提供了运行的范式，但是，它对人们的要求和约束是外在的，常常是一种被动的防范和消极的监督。它仅仅防范人们不做错事、坏事，但不能保证人们积极地、自觉地做好事。所以在制度设计、体制转型和制度再造的过程中，充分体现出道德的因素，使制度和体制包含着道德化的内容，并使制度为人们的道德意识的成长提供充分的空间。

事实上，我们一直在用制度来推进社会主义思想道德建设，不断总结道德建设实践的经验教训，紧贴社会生活和社会实践，与社会制度创新相联结，建立一个适应现代化需要的有中国特色的道德评价体系，对于道德建设的制度推进就显得十分必要和重要。只有建立起社会普遍遵守的道德调控机制，人们的道德自觉性才能在激烈的社会转型中维系，而不至发生动摇、偏离或迷失，适合时代要求的伦理规范也才能建立起来。

注释：

[1]高兆明.制度公正论[M].上海:上海文艺出版社,2001，38.[2][荷兰]孟德维尔.肖聿译.蜜蜂的寓言[M].北京:中国社会科学出版社,2002，8.[3]艾伦·布坎南.伦理学、效率与市场[M].北京:中国社会科学出版社,1991，67.[4][美]哈耶克.自由秩序原理[M].北京：北京三联书店,1967，71.[5][法]卢梭.何兆武译.社会契约论[M].北京：商务印书馆，2003，4.[6]霍布斯.利维坦[C].北京：商务印书馆,1985，98.[7]邓小平文选[M].北京：人民出版社，1994(2):333.[8][美]萨拜因．政治学说史[M].北京：商务印书馆，1986，633.[9]罗建文.政府制度选择的道德核心范畴[J].广东行政学院学报，2004(2):31-34.

第二篇：制度与道德建设

制度与道德建设

每一种具体的制度安排都要受一定的伦理观念的支配，特定的制度不过是特定的价值观念的支配。特定的价值和伦理原则不过 是特定的价值和伦理观念的实体化和具体化。是结构化、程序化了的价值和伦理原则。

我国传统的一个 主流的伦理学的一个重要缺陷就是，它只把个人视为道德的主体，只把道德理解为约束个人行为规范。没有认识到制度不仅是伦理的主要主体，更是伦理的行为 主体。

现代社会中，要消除公共生活领域的这些败德和违法现象，仅仅通过唤醒和激发权力行使者的良知是远远不够的，只有改进和完善现有的权力制约和权力监督制度，用强制性的制度措施来规范和约束官员手中的权力，才能构筑起预防和惩治败德行为和违法行为 的长效机制。

制度是一种公共理性，与个人的道德理性相比，制度的理性更为稳定。

如果正义、善良、仁爱与平等能够成为社会生活之核心领域的主旋律，那么具体的个人在非制度的领域 所偶然表现出来的失德和败德行为，就不会对社会生活的基本秩序构成威胁。

成熟的公共领域还可以合理地分担政府难以承受的某些职能，避免权力和资源过渡集中，减少并压缩权力寻租现象的生存空间，合善治和民主政治成为可能。

官员是一个社会制度规范的执行者，是制度规范的践行者，是制度伦理精神的体现者。我国有着“以史为师”的悠久传统，官员的行为 对公民发挥着极为重要的示范和教化功能。官员 的行为 是我们社会制度伦理的风向标，是衡量我国社会道德水准的最重要指标之一。政府官员利用公共权力谋取私利的行为 深沉地刺痛着每个公民的道德神经。因此，史德建设应当是当前我国道德建设的突破口。新时期的史德建设不再走传统的个人美德建设的老路，而必须要采取制度创新和制度建设的新路，要用制度的强制力量来规范和约束官员的行为。要用权力来制约和监督权力使官员的行为 接受社会的监督。公开透明是实现有效监督的前提，因此，对权力的使用必须要公开透明，要用法律制度来确保权力在阳光下运行。

第三篇：加强制度建设论文

加强制度建设 提升教师队伍管理水平之我见

双峰八中初中部朱细才

为了适应社会发展对于人才素质提出的新要求，基础教育将对课程结构优化，课程内容更新，课程改革管理体系和考试评价制度等方面进行新一轮的课程改革。而新课程改革的实施能否成功，新课程中新的教育理念能否变成现实，学校管理的理念起着关键的作用。

在这里，我提一提自己的一点看法。

一、校园管理

(1)完善学校建设规划。加强学校规划与建设，新建和有条件的学校教学区、生活区、运动区相对独立，设施完善，功能齐全。

(2)健全环境卫生管理制度。教学、办公、生活场所卫生责任到班、到人，并定期检查评比，确保地面无杂物，墙面无污损，卫生无死角。

(3)完善绿化管理制度。种好管好花草树木，禁止随意攀摘、践踏，力求校园绿化与建筑布局相适应。

(4)强化校园文化建设。加强校园和班级文化建设，校园和教室布置高雅大方，体现教育性。校门端庄，校牌得体，校训上墙。按规定悬挂、张贴国旗和地图、名人画像、名言警句、师生书画作品。校园内要张贴《中小学生守则》和《日常行为规范》。校园和教室黑板报、宣传橱窗及时更新，内容健康。大力推广普通话，用字用语规范。

(5)推进特色学校创建。从历史人文、周边环境、学校传统、校本课程等方方面面着眼，深入挖掘、充分发挥自身优势，逐步形成自身特色。

二、加大骨干教师培养力度，为骨干教师成长创造条件

(1)坚持每学年开展“青年教师基本功竞赛活动”、举办学科教学基本功竞赛活动、风采杯课堂教学评优活动，提高

教师专业技能，加大压力，使骨干教师在实践中得到锻炼与提高。

(2)创造条件，让骨干教师“走出去、带回来”。选派优秀教师参加市、县骨干教师培训班，并要求参加学习者把好经验带回校，传给教师，写一篇学习心得体会，作一节汇报课或专题辅导。通过压担子促进骨干教师的成长。

(3)为骨干教师搭设展示的平台。把专家请进学校为骨干教师做重点指导。通过名家指导，使教师变得更聪颖更博慧，更激发他们强烈的进取心。

(4)加大骨干教师的奖励力度。

(5)鼓励骨干教师著书立说，积极向各级各类报刊推荐教师优秀教育教学经验、研究成果，不定期将教师随笔、论文、教案、案例、反思等集结成册，指导教师总结经验、深入研究。

(6)积极发挥骨干教师的示范作用，每学期安排骨干教师作展示课或进行教学辅导，使他们的先进理念和宝贵经验与全体教师共享。

(7)指导青年教师学会做自我发展设计，教师根据自己的实际情况，制定“个人自我发展三年规划”及学年“自我发展计划”，转换教师心理视角，发挥教师发展中的主体作用，使教师充分体验职业的价值、人生的价值。

(8)发挥科研先导作用，强化课题意识、研究意识、行动意识、成果意识，指导教师在科研工作中“善于发现、敏于行动、勤于积累、长于分析、精于总结”，以科研促进骨干教师队伍的成长。

三、加强教师心理健康教育

(1)制定教师心理健康教育活动计划，每年至少对教师进行一次心理健康教育。

(2)通过开展教师心理健康教育研讨活动、举办心理健康教育讲座、印发心理健康教育资料、组织心理健康征文、建立心理健康档。

(3)及时了解教师心理动态，疏导教师心理问题，使教

师以健康人做健康的教育。

(4)加强教师的户外活动，主动支持教师的各种体育锻炼活动，增强教师的体质，也能达到加强教师心理健康的要求。

2014年6月15日

第四篇：制度建设论文

制度建设论文

制度建设论文1

一、现代企业内部财务管理制度建设的紧迫性

企业内部财务管理制度，是企业同各方面经济关系的基本规范、是企业生产经营活动和财务管理活动的行为准则。现代企业内部财务管理制度的建设、有着非常重要的现实意义。

1、企业面临的新的经济形势要求企业必须建设企业内部财务管理制度。

2、目前许多企业的内部财务管理制度，仍停留于传统的计划经济模式。尽管现代企业制度的建设已有多年，但我国大多企业的财务管理，依旧是会计和财务不分、财务仅是作为会计的附庸而存在，其对象仅限于“企业再生产过程中的资金运动”，其内容充其量也只是成本费用的控制而已，而对如何按公司制度的要求筹集资金、用好资金、合理分配利润等，则研究不够。

二、现代企业内部财务管理制度建设的科学依据

现代企业内部财务管理制度的建设，其科学依据主要有以下两个方面：

1、企业的生产经营特点，管理要求，是企业内部财务管理制度建设的前提和基础。不同企业、生产规模、经营方式、组织形式不同，其财务管理的方式也不完全一致。只有在充分考虑其生产经营特点和管理的要求基础上进行内部财务管理制度建设、才具有可操作性。

2、企业财务管理的目标，企业内部财务管理制度建设的出发点和归宿点。企业内部财务管理制度建设的目的，是为了顺利进行财务工作、实现财务目标，进而实现企业目标。公司共同的理财目标，一般可理解为股东财富的最大化、无论各利益主体之间发生何种利益冲突，其他利益主体（包括经营者、债权人、劳动者等）的利益最终要服从于出资者的利益。因此，出资者需要，服从出资者利益，实现出资者（股东）财富最大化、就成为制定内部财务管理制度的出发点和归宿点。

三、现代企业内部财务管理制度的制定

（一）企业财务分层管理框架

企业财务活动及其管理是基于一定的企业制度而建立的。在公司制下的法人治理结构中，作为股东的出资者，具有终极财产所有权；作为代表股东利益的公司董事会，其有完整意义上的法人产权；公司的总经理，具有公司的经营权；公司的财务经理，则具有公司决策的执行权和公司资金的日常管理权。在公司制模式下，股东作为出资者，为保证资本的保值和增值，一般通过间接控制，来行使其监督权，在财务上形成以出资者的管理主体的出资者财务行为；在公司内部董事会和总经理通过行使法人产权和直接经营权，全面而直接地参与对公司重大财务事项的决策和管理，在财务上形成的经营者为财务管理主体的经营者财务管理层次；公司的财务经理，行使财务决策事项的执行权与日常管理权，在财务上形成以财务经理为管理主体的财务经理财务管理层次。

监督权、决策权、执行权三权的分离、有利于明确权责、有利于公司财务内部纺束机制的形成。

（二）企业内部财务管理制度的规范体系

1、出资者财务规范体系，主要是指股东在何时何种状态下对何种财务事项进行何种决策。一般而言，由于对剩余收益权的关注、有关公司分红及配股方案的决策，是出资者财务的主要内容之一。

2、经营者财务的规范体系。

有关董事会的财务规范。董事会的财务规范范，主要涉及两个问题：一是董事会的财务权限；二是董事会对经费管理者财务的约束和激励机制。

有关公司经营者财务的规范。公司经营者受董事会委托负责日常经营决策与管理，它是公司重大决策事项的执行主体、同时又是日常非重大经营的管理事项的决策主体。应明确公司经营者在财务审批、签订合同、提供对外担保等日常经营管理活动的具体财务权限和为履行出资人受托责任所应承担的财务责任。

3、财务经理财务的规范体系。财务经理受公司经营者委托对公司的日常财务运作进行管理协调，主要有以下内容：

选择适宜企业特点的公司财务管理模式。

明确公司内部各有关利益主体在财务管理方面的权限和职责，建立财务管理的岗位责任制。

做好内部财务管理的各项基础工作。

建立内部财务管理的分项管理制度，包括筹资管理制度、各项资产管理制度、对外投资管理制度、成本费用管理制度、收益和利润分配制度、财务分析和财务评价制度。

四、实施企业内部财务管理制度应注意的几个问题

1、内部财务管理制度必须由集团公司董事会确定、由总经理负责实施。一方面是由于内部财务管理制度的全面性，涉及生产经营方方面面，一方面是为了内部财务管理制度的权威性，内部财务管理制度必须由集团公司董事会确定，由总经理负责实施。

2、实施内部财务管理制度，需健全财务管理机构和配备高质量的财务管理人才。实施内部财务管理制度，在单独设置财务管理机构基础上，应建立财务总监督制度，主持和监督内部财务管理制度的实施。

3、实施内部财务管理制度，应采用渐进式与企业的其他制度同步进行、内部财务管理制度，若没有其他制度的配套实施、使不可能得到真的实施。

制度建设论文2

［摘要］农民工社会保障制度的建设与经济环境具有紧密的联系，只有社会经济环境良好，才能促进农民工社会保障制度的完善。从我国经济环境的现状来说，其还是非常有利于农民工社会保障制度建设的。我国的经济正在飞速发展，国民的生活水平和收入水平都得到了提升，在良好的经济环境中，农民工社会保障制度的建设得到了有效推进。本文就农民工社会保障制度建设的经济环境进行详细分析。

［关键词］农民工；社会保障；制度建设；经济环境

引言

我国农民工数量巨大，农民工在很大程度上促进了社会的发展，我国对农民工问题也十分关心和关注。从某种角度看，农民工是社会中的弱势群体，农民工的生活水平普遍较低、文化程度也不高，所以我国农民工问题也日益突出。就近几年的新闻报道中，有大量的企业拖欠农民工工资，甚至发生个别农民工被迫跳楼的情况。这一问题的发生有一部分原因与农民工的法律意识有关，但主要的还是我国缺乏对农民工的社会保障制度建设。农民工社会保障制度的建设与经济环境是相互促进的，想要促进社会保障制度建设，就要有良好的经济环境，想要提升经济环境，就需要借助制度建设来实现。

1农民工社会保障制度建设的重要意义

首先，建设农民工社会保障制度可以促进社会公平、正义。农民工在很大程度上加快了城市的建设和发展，可以说农民工为城市建设做出了巨大贡献，但我国却没有健全的农民工社会保障制度，导致农民工问题日益突出，这显然有失社会公平。在社会中，出现了城乡的隔离和对立的情况，有些城里人甚至会对农民工产生歧视，就像很多企业由于农民工缺乏法律意识，所以肆意妄为地拖欠农民工工资。而如果建立有效的农民工社会保障制度，农民工的诸多问题就会得到改善，并且也有利于实现社会公平正义。其次，农民工社会保障制度建设与经济发展是紧密相连的，制度建设有利于转变经济发展方式。建立和完善农民工社会保障制度，可以为农民工提供坚实的后盾，消除农民工的后顾之忧，从而增加内需，拉动消费，从根本上说，这非常有利于经济发展方式的转变。

2农民公社会保障制度建设与经济环境之间的关系

要建立农民工的社会保障制度，关键在于当今的经济环境是否与之匹配。农民工社会保障制度建设与经济环境之间的关系可以说是相辅相成、互相促进的。第一，随着社会的发展，农民工已成为我国产业工人的重要组成部分，是推动城市社会发展的重要群体之一，对我国经济发展作出的贡献已被社会所认可。社会保障制度的建立能提高农民工的工作积极性，提高社会生产力，从而进一步优化经济环境，第二，农民工社会保障制度的建立需要良好的经济环境为支撑。农民工社会保障制度的建立需要足够的资金支持，一方面，良好的经济环境能给他们带来就业机会和足够的收入，使他们有缴纳保险费用的能力；另一方面，良好的经济环境是企业盈利和国家财政收入的保证，从而使其能承担应尽的社会责任。就目前的经济环境来看，有很多因素都有利于社会保障制度的建设，如国民经济提升、国家经济快速发展等，但还有一些影响制度建设的因素，如经济发展的贫富差距较大、社会保障基金存在缺陷。因此，想要更好地推动制度建设，就必须要优化经济环境。

3优化经济环境促进农民工社会保障制度建设

3.1针对社会保障制度，修改相关的经济立法

制度的实施需要法律的保护，只有健全法律法规，才能真正为农民工社会保障制度的建立提供有力支撑。我国有关农民工社会保障方面的立法仍有待完善。由于农民工社会保障制度涉及的范围较大，利益关系复杂，实际过程中有很多障碍。因此，国家要加快农民工社会保障的有关立法工作，对现有的法律法规进行修改和完善，对农民工医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险、社会救济等法律法规及原则作出明确规定。如，相关部门可以从《劳动法》入手，在《劳动法》中明确对农民工的权利保护，为农民工提供一个公平就业的机会，尤其是对于拖欠农民工工资的问题，《劳动法》应该明确规定农民工的各项权利。另外，《劳动法》要规范农民工用人制度，如农民工进入企业后，企业必须和农民工签订有效的劳动合同，劳动合同必须具有有效的盖章，并且劳动合同必须要给予农民工一份，以免在发生问题时，由于农民工缺乏法律意识，无法保护自己的劳动权益。相关部门要严厉打击拖欠农民工资的情况，全力保障农民工的权益，对于拖欠农民工工资的企业，应该进行严厉惩罚，为农民工创造有利的就业环境。

3.2加强社会保障信息平台的建设

农民工社会保障制度建设要从两方面展开，不仅要与现行制度衔接，还要充分考虑农民工的特点和需要。流动性是农民工群体的显著特征，农民工社会保障制度的建立，必须针对这一特点，建立相适应的保障体系，确保农民工社会保障关系能够在城乡之间、地区之间转移和接续，这就要加强信息平台的建设，保证农民工在流动就业过程中的社会保障权利。我国可通过推广全国统一的社会保障卡，方便农民工在各地之间转移社保信息接续，尤其要保证接近退休年龄农民工的社会保险关系平稳对接，完善农民工社会保障制度；还要完善转移支付制度，建立农民工流入地、流出地资金保障接续精算模型，采取横向财政转移支付措施，科学合理地计算农民工输入地和农民工输出地社会保障转移金额，确保农民工社保基金收支平衡，持续健康的运行。另外，我国要继续完善农村现有的社会保障体系，进一步推进城乡社会保障一体化建设，确保社会保险关系能够在城乡之间、地区之间有效转移。

3.3创新基金筹集机制

基金短缺问题是农民工社会保障制度运行的主要困难。新形势下，我国要建立长效稳定的社保资金筹集机制，适应农村城镇化、就业形式多样化的迫切要求，这就要创新农民工社会保障基金的筹集机制。首先，政府要加大社会保障支出的比重，为农民工社会保障提供有力的支持。其次，拓展资金筹集的渠道，拓宽农民工人社会保障范围。通过制定法律法规，明确规定政府、单位和个人应履行的职责，形成科学的分担机制，确定社会保障基金的筹资。国家可以通过发行国债，从土地出让金、集体经济或国有资本经营收益等资金中，按比例划分、筹集农民工社会保障资金，通过大力发展慈善事业，使社会资源成为农民工社会保障基金的重要补充。另外，我国可以制定相关政策，鼓励用人单位为农民工缴纳社会保险费用，从而保证农民工社会保障基金的筹集。

3.4政府要注重经济环境的公平性

在经济环境中，有很多经济不公平的情况发生，如经济贫富相差悬殊，因此，政府应该注重经济环境的公平性，从整体上优化农民工社会保障制度建立的经济环境。从20xx年到20xx年国家财政总共增加15263.25亿元，几乎翻了一番,而国家财政用于社会保障方面的支出，虽然有所增加，但所占比例非常小，最多年份只占2.1%，与发达国家接近或超过一半的支出，相差甚远。总之，在建立农民工社会保障制度的过程中，政府的财政承担着相当重要的责任，我国需要在国民经济迅速发展的同时，注重为经济注入更多的公平因素，成为建立农民工社会保障制度的可靠支柱，为社会的公平、稳定做出贡献。

4结语

农民工社会保障制度建设具有重要的现实意义和社会意义，农民工社会保障制度的建设与经济环境是相互促进的关系。因此，想要更好地建设农名工社会保障制度，我国就必须优化经济环境，只有在良好的经济环境基础上，才能促进健全的农民工社会保障制度建设。当然，农民工高度的流动性和各地区之间在经济发展水平上的差异，使建立农民工社会保障制度的任务更加艰巨，由此而引起的矛盾也更加复杂，单从经济环境角度的分析，并不能涵盖农民工社会保障制度建设的全部要素，还有很多方面的共同作用。建设农民工社会保障制度时，我国还需要综合考虑其他方面的影响因素，使农民工在社会保障制度建设中成为真正的获益者。

主要参考文献

［1］石宏伟,孙万玉.新生代农民工社会保障制度建设的现状与对策［J］.湖北农业科学,20xx(14).

［2］张太宇.中国农民工社会保障制度研究［D］.沈阳:辽宁大学,20xx.

［3］谢娇娇.我国农民工市民化进程中社会保障制度研究［D］.西安:陕西科技大学,20xx.

制度建设论文3

一、现行薪酬体系存在的问题

（一）薪酬市场竞争力不足

长沙市星级酒店管理都是在长期运营试业过程中形成的经验，其中薪资发放也是结合了市政部门对薪酬的规定加上酒店自身特点而定的，许多星级酒店的薪酬具有一定的竞争力。但很多酒店人力资源部门对市场的调查又反应出，长沙市星级酒店基层员的工资要低于其他市区同级别酒店约200-300元，其它岗位的职员工资相比之则更低。在服务行业越来越受到求职者排斥的当今社会，酒店的薪酬越来越低，薪酬设置模式越发不具备竞争，则人员就特别难招、且流失严重。因而近几年长沙市几乎所有的星级酒店员工流失率一直居高不下。

（二）薪酬结构不合理

当前长沙市大多数星级酒店职员薪酬结构由基本工资（岗位工资+浮动工资）、效益工资等两个部分合成。岗位工资占基本工资的70%，这是职员薪酬的大头，主要根据其所处的岗位而定；浮动工资占30%，这部分工资的活动性比较大，主要用于职员的绩效考评；绩效工资则根据酒店一年或季度的盈利情况来统计与考核。就当前执行的情况而观之：浮动工资要低于绩效考评分85分时，这部分工资才会被扣发，而且这部分工资包含在基本工资中，所以除了有严重违纪外，管理者一般不会让职员低于这个分数，因而造成职员养尊处优的性格，其忧患意识不强，无任何工作压力，也不会有更多的上进心。职员绩效工资差别不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不来。

（三）绩效考评体系不完善

当前长沙市星级酒店的薪酬结构的浮动和绩效两部分工资均与绩效考评之间的联系相当密切，每家酒店都有制定绩效考评表，表中对岗位的具体要求作好详细说明，还标明了考核标准，但是否具有可执行性、科学性和可评估性等，值得怀疑。从现有的酒店绩效考评其执行情况而观之，绩效考评体系大多数酒店都不够完善。主要在于：管理者对执行过程的监控不力，工作指导既不及时又不到位，对标准执行中的问题和结果未作具体记录和备底，考核所要求的基本材料空乏。由于没有平时记录情况登记，致使考核时期只能凭主观印象打分，导致绩效考评中职员工作的真实情况无法展现，造成考核结果失真。

（四）薪酬制度制定不具有公开性

长沙市星级酒店的薪酬制度一般由酒店的总经理室和综合办公室制定，职员对薪酬制度的制定、管理过程通常没有太多了解和知情权。薪酬方案一经制定，职员只能被动地接受，若职员对其存在不满情绪或觉得方案不公平，他们无权作出改变，除了抱怨和发牢骚以外，几乎无法改变命运；当职员在工作中带有这种不满情绪，就必定会消极怠工、混日子，甚至传染他人，给酒店造成更恶劣的后果。而酒店的管理层却相对比较稳定，他们没有太高的学历，对酒店如何发展没有太多的概念，影响着酒店的管理水平提升。正因如此，很多酒店管理岗位人员长年不变，基层工没有晋升机会。

二、问题的原因分析

长沙市星级酒店的薪酬体系存在上述问题，其原因主要包括以下几个方面：

（一）缺乏明确的薪酬管理方案

长沙市星级酒店中三星级诸多，这类酒店在长沙市区遍布每个角落，尽管他们每年都制定经营目标与管理方案，但与本酒店的中长期发展战略及长沙市酒店业的发展规划要求还存在较大差距。许多酒店长期发展战略目标模糊，没有太多竞争意识，人力资源职能战略和薪酬战略更差，大多数酒店只是将人力资源管理简单地当作人事或文员工作来统一管理，当作日常事务来处理。管理层对薪酬管理持无所谓态度，这是长沙市星级酒店薪酬缺乏市场竞争力的主要因素，也是出现薪酬结构性问题而无法切实得到解决的重要原因。

（二）缺乏科学的薪酬设计

从长沙市星级酒店现实情况调查来看，酒店薪酬设计工作单一，一般就是由酒店的人事主管来完成。设计薪酬级差时，过度依赖于设计员的个人经验。由于精力和经验等条件的限制，很多酒店的薪酬设计步骤不科学，岗位分析、职位评价等综合方法使用较少，他们直接借鉴其他酒店方式方法，基本上不按照自己酒店的特殊情况，或直接套用酒店传统的体制与制度，在运作中根据长沙酒店管理普遍性情况对职员薪酬结构进行微调。可见长沙市星级酒店在薪酬设计时过程简单，步骤单一，很少考虑岗位职责与价值差异。

（三）忽视薪酬调查和薪酬定位

从长沙市星级酒店薪酬的平均水平看，平均水平比较，都有一定差距。从长沙市星级酒店薪酬水平偏低的原因主要是酒店经营状况水平一直较低，难以大幅度提升薪酬管理的水平和级别。但长期以来始终忽视薪酬管理的市场调查和薪酬水平合理性定位，同样是导致长沙市星级酒店薪酬管理无法迈上新台阶的重要原因。长沙市星级酒店薪酬处于酒店行业的下峰，导致薪酬差距越来越大，越来越难留住好的人员。

（四）绩效管理执行力不足

绩效管理应用于星级酒店职员薪酬管理，是有效激励职员积极工作的重要方式，最直接的方式是通过“薪酬差异”来反映绩效水平。从长沙市星级酒店不同岗位的职员情况来看，由于岗位特征不同，职员的个人素质相异，这必定会产生具有一定差异性的工作绩效，职员日常工作中对酒店的贡献情况更是千差万别；因而酒店给予职员的经济回报自然要拉开一定的差距，尤其要将这种差异用最为直接现实的方式———薪酬差异表现出来。但是，目前的情况表明，大多数酒店除了公关、销售部等少数部门的绩效薪酬考核执行是按这一规律进行的以外，其他岗位绩效考核基本上作用不大，绩效考核对薪酬管理的支撑作用不明显，酒店薪酬的激励功能自然退化。

三、薪酬体系重构

结合长沙市星级酒店目前薪酬管理的问题进行研究，可以看出，要化解问题，则要运用科学的方法对酒店的薪酬体系进行系统规范和科学设计。根据现代薪酬规划思想，科学合理的薪酬系统设计，对酒店人力资源管理工作进行重新梳理与整合，力求在每个环节中尽量合理化和规范化，防止走入薪酬管理的误区。一是要对每个岗位的重要性进行具体分析。对酒店中某个特定职务的设置意图、要承担的具体任务、以及处于该职务中的职员所拥有的权利、职位的隶属关系、工作条件等进行统筹收集，以便进一步明确其职务职责，并确定完成其所需的条件、行为，需要何种人选。二是对所有岗位进行客观评价。对星级酒店内部中各工作及构成因素进行系统而理性的评价，确定各岗位结构和岗位之间存在的区别，并进一步评判岗位的相对价值差异，按照星级酒店内部一致性原则，确定职员的薪酬结构。三是对长沙市同系列、同级别酒店的薪酬水平进行调查。该步骤主要在于解决星级酒店职员薪酬的外部竞争力，重点选择有竞争关系的酒店，着重思量酒店职员从酒店流失以后，他们的主要工作去向和就业方式，和他们招聘进来的主要渠道来源。在确定其工资级别时，要参考本市劳动力市场情况。要统计每个月的工资，分析出星级酒店薪酬特征。四是薪酬水平重新定位。在长沙市星级酒店管理层的支持下，一方面要开展全面、详细的薪酬管理情况调查，结合调查结果与长沙市星级酒店的实际情况制定薪酬定位策略，继而确定各岗位的具体薪酬水平。

制度建设论文4

论文摘要：由于中小企业的市场地位以及中小企业自身的治理机制特点，导致了中小企业融资难，从长期来看，中小企业发展的市场环境会越来越松，并会得到政府越来越多的扶持，中小企业融资难的状况会进一步得到缓解。但是，目前强化制度建设是解决中小企业融资难的有效途径。

论文关键词：金融制度中小企业融资

由于中小企业的市场地位以及中小企业自身的治理机制特点，导致了中小企业融资难。近年来，国家采取许多措施改善中小企业的融资环境，但与迅猛发展的中小企业资金需求相比，“融资难”仍然是制约中小企业发展的“瓶颈”。

一、我国中小企业融资的现状

1．贷款难

中小企业贷款难是一个客观事实商业银行尤其是国有四大商业银行出于安全性和效益性的考虑，往往将90％的资金集中投向数量不足5％的AA级以上的大型优质企业，中小企业根本无法得到有效的信贷。另外，银行加强了风险管理，对中小企业的贷款请求很少给予积极的考虑。再者，中小型银行尤其是非国有的中小型银行数量不足、运作质量不高，更加堵塞了中小企业的融资渠道，使中小企业贷款难的问题进一步加剧。

2．担保难

在我国，企业向银行申请贷款必须提供抵押、质押等担保，信用贷款只在极少的场合对极少的企业适用。由于中小企业普遍存在着规模小、资产少、信用低等弱点，导致在寻求担保中遇到一系列不易解决的问题：一是很难找到符合担保条件的担保人；二是银行可以接受的抵押物非常有限，中小企业向银行贷款时，就很难找到能为银行所接受的抵押物；三是办理抵押等担保，环节多、手续多、成本高，导致贷款企业望而却步。

3．上市难

80年代末90年代初，我国开始建立股票交易的资本市场，这就为资金短缺的企业提供了在股市运作中直接融资的机会。但是，由于入市门槛过高使中小企业很难进入。即使深圳证交所开设的中小企业板，降低了上市门槛，仍然是绝大多数中小企业难以企及的。

4．债券发行难

除股权融资外，发行债券是企业从资本市场上直接融入资金的另一条重要途径。然而，由于企业债券管理条例和公司法))规定了比较苛刻的发行债券的条件，如“企业规模达到国家规定的要求”、“发行企业债券前连续三年盈利”、“最近三年平均可分配利润足以支付公司债券一年的利息”等，这就使实力较弱的中小企业很难通过发行债券来筹集资金。

5．民间借贷难

由于国有银行和其他金融机构无法满足中小企业的融资要求，绝大多数中小企业在其发展过程中不得不从非正式的金融市场上寻找融资渠道。我国各地尤其是经济发达的东南沿海一带民间借贷市场十分活跃，在一定程度上取代了银行的功能。如温州的“钱会”和石狮市的“十日会”等。

二、我国中小企业融资难的成因

作为中小企业融资最主要渠道的银行不愿意给中小企业贷款，其主要原因足对中小企业贷款的风险与成本高。主要表现在三个方面，一是中小企业不占市场主导地位，处于市场的边缘，容易在竞争中经营状况恶化或倒闭，中小企业的市场风险比大企业大。中小企业规模小，自有资金少，缺乏有效资产作为抵押，难以获得银行的资金支持；二是对中小企业贷款监督成本高。有的中小企业信用观念淡漠，恶意逃废银行债务，使银行的投资风险加大，挫伤银行对企业支持的积极性。同时，中小企业贷款具有额度小、单位分散的特点，与大企业贷款相同的管理和监督环节，中小企业管理和监督费用一般是大企业的5倍；二是中小企业的信用评价体系在我国还没有建立，中小企业本来生存周期就比大企业短，信用与企业的经营状况本身就有很大关系，无法评价与预期企业的经营状况，就无法评价与预期企业的信用。 我国中小企业融资难除了由于企业经营风险较大的原因外，更重要的还在于制度原因。

由于我国金融体系中缺乏中小金融机构，现有的金融机构于对自身的经营成本原因，一股不愿意向中小企业提供贷款。加上中小企业(尤其是以知识和智力密集型为特点的高科技中小企业)缺乏银行所必需的抵押物，即使是经营效益比较好，也很难得到贷款。中小企业担保}几构的出现只能对其中经营效益较好、而又缺乏银行所需要的担保和抵押品的中小企业解决贷款问题。对于这类企业无法得到贷款是我国现有的金融制度造成的，担保机构如果能通过有效地审查和反担保方式进行风险控制，就能有效地规避和降低风险，而不会转嫁风险。对于中小企业中普遍存在竞争优势薄弱的现象，通过贷款是无法根本解决的。如果担保机构对这样的企业提供担保，显然要承担相当大的风险。担保机构经营成功与否的关键不仅在于风险的承担能力，而且更重要的是如何能够提高其对风险的鉴别能力、提高如何在大量的中小企业中选择具有良好的发展前景和盈利能力又能够诚实、守信的企业。

三、强化制度建设是解决中小企业融资难的有效途径

1．完善中小企业融资的组织体系

在目前的金融组织体系中几乎没有为中小企业服务的金融机构。为此我国政府应积极完善金融组织体系，建立中小企业金融机构，规范中小企业融资主渠道。国外的经验和理论都表明，中小银行和金融机构有很强的向中小企业借款的倾向。同时，中小银行和中小金融机构的发展满足不同客户的多样化金融服务的需求，促进了金融业的市场竞争和发展。

2．组建政策性中小银行

它的主要作用是对需要扶持的中小企业发放免息、贴启、、低息贷款，并向不能从一般金融机构取得足够贷款的中小企业提供融资，中小企业金融机构还可以充分利用高效的金融支持系统，灵活运用各种金融J=具，为中小企业提供结算、汇兑、转账和财务管理等多种服务。

3．组建以中小企业为丰要服务对象的社区银行

由当地的民营企业家出资，在政府有关部门的帮助和监督下，组建具有现代企业制度的社银行。这些社区银行对当地的民情，生产和企业信用状况非常清楚，可以建立比较灵活的放贷机制。同时加强监管，一旦不良贷款接近社区银行的自有资本，，及时关闭这些社区银行，那就不会出大问题。处于社银行自身利益，他们有足够的激励机制来向中小业放贷。

4．农村信用社、城市信用社、城市合作银行是为中小企业提供融资服务的主渠道

政府采取多种扶持措施，改善这些银行的资产质量，并加快信用合作社的改造、改组工作，通过法规规定其职能，使其成为中小企业服务的金融机构。

5．建立中小企业投资公司

它可以分别由政府、银行和中小企业按一定比例共同}}{资，自愿入股成立；其主要业务是为中小企业提供信托、投资、租赁和咨询等服务，办理中小企业信托投资、租赁等服务，办理中小企业信托存款、信托贷款、信托投资、风险投资业务，对濒临破产、倒闭的中小企业收购或协助兼并，推进中小企业资产重组，以优化中小企业结构。

6．建立多层次资本市场，提供资本市场的直接融资服务

完善的多层次资本市场的标志是：市场细分为多个层次，不同类型的证券、投资者、融资者、中介机构相对分开，各得其所；市场的风险程度、上市条件、监管要求也有差另；市场之间又是连通的，不断发展、经营业绩好的上市企业可从下一级市场上升到上一级市场，最终形成一个“无缝”的市场。

我国多层次的资本市场体系，仅要有证券交易市场，还应该包括场外交易、柜台交易、直接的产权转让等多层次、多形式的资本交易，而证交所内部又细分为包括主板和创业板市场的证券集竞中价交易、大宗交易、非流通股转让等若干平台。

制度建设论文5

【摘要】河道采砂管理是河道管理的重点和难点，本文详细介绍了20xx年以来，辽宁省在理顺河道采砂管理体制和建立健全河道采砂制度等方面开展的探索实践，并针对目前在规范河道采砂管理方面存在的主要问题进行了阐述分析，提出了解决问题的建议和工作展望。

【关键词】辽宁省;河道采砂;管理体制;制度建设

辽宁省河流众多，全省流域面积达50km2以上的河流共有845条，河流长度28560余km，浑河、太子河、清河、大洋河、爱河、鸭绿江等大型河流，以及辽东、辽南、辽西部分中小河流砂石资源非常丰富。由于辽宁省大部分河流属于季节性河流，河道采砂以旱采为主，存在采砂工艺简单、流动性强、破坏力大等特点，加上存在着采砂立法滞后、思想观念不适应、监管能力和执法手段软弱等共性问题，河道采砂管理的任务越来越重，各级管理部门的压力越来越大。多年来，为突出抓好河道砂石资源的可持续利用和河道生态文明建设，辽宁省在理顺河道采砂管理体制和强化采砂管理制度建设方面不断探索，出台了一系列河道采砂管理政策文件，有效推动全省河道采砂管理工作朝规范化和制度化方向开展。

1理顺河道采砂管理体制

由于目前尚无比较系统的河道采砂管理法律法规体系，仅《中华人民共和国水法》对河道采砂管理作出了原则性规定，且与《中华人民共和国矿产资源法》对采砂管理权的规定存在交叉，导致多年以来水利、国土资源和交通等部门均参与河道采砂管理，在全省不同区域存在不同的管理体制，出现了河道采砂多家发证、多家收费、多头管理状况，导致采砂管理主体不明确、权责不清晰、推诿扯皮等问题发生;在水利行业内部，也存在着省、市、县各自承担的职责不明确、权限不清问题。为有效解决上述问题，20xx年，省编委在充分调研的基础上，下发了《关于调整河道采砂管理职责问题的通知》，明确将全省(不含辽河凌河保护区，下同)河道采砂管理工作统交水利部门负责，实行水利部门发放河道采砂许可证、征收采砂权出让价款，并由水利部门负责管理，有效解决了河道采砂权责不清、多头管理等问题。同年，省编委批复设立了省江河流域管理局和省公安厅江河流域公安局，明确了河道砂石资源监管保护和打击水事违法犯罪活动的职责;此后，全省各地也参照省模式相继成立了市县江河流域管理机构和公安队伍，水利和公安联合巡查、联合执法等机制逐渐在全省范围内得到建立和推广。

2建立健全河道采砂管理制度

2.1谋建章立制，健全采砂管理政策

20xx年以来，尤其是党的十八大以来，省水利厅加大了河道采砂管理制度建设力度，先后出台了《辽宁省河道采砂管理实施细则》《辽宁省河道采砂权拍卖挂牌出让办法》《辽宁省河道采砂权出让价款征收使用管理办法》和《关于调整河道采砂权出让价款分成体制等征管事项的通知》，开始在全省范围内推行河道采砂规划计划和拍卖挂牌出让等制度。20xx年，针对采砂政策实际执行中遇到的新问题和国家对简政放权的有关要求，又对相关政策进行了修订完善，下放了部分采砂规划计划的审批权限，明确了重点工程用砂和“河道清淤”等程序，20xx年又联合省财政厅出台了《辽宁省河道采砂恢复保证金管理办法(暂行)》，使全省采砂管理制度体系得以基本健全。为增强河道采砂管理的法律保障，积极配合开展《辽宁省河道管理条例》的修订，在《辽宁省河道管理条例》中专设了“河道采砂”章节，明确了河道管理的许可权限和管理权限，理顺了河道管理责、权、利之间的关系，细化了管理要求，加大了处罚打击力度，成为保障辽宁省河道采砂管理开展的“基本法”。

2.2抓贯彻落实，强化制度刚性运行

河道采砂管理各项制度的有效落实执行是规范采砂管理的关键。省水利厅在指导地方开展采砂许可工作中，严格监督各地贯彻落实河道采砂规划、计划和采砂权公开出让制度，坚持未列入采砂计划的河流(河段)禁止一切经营性采砂行为，在保证河道防洪安全、生态安全和供水安全的前提下合理开发河道砂石资源;在全省推行采砂公示牌和有奖举报制度，鼓励社会群众进行采砂监督;积极探索推行采砂前、中、后动态监管和采砂视频监控试点建设等措施，规范了砂场日常运行;在全省建立河道采砂监管巡查制度，明确巡查主体、频次等要求，强化各级管理部门防范非法违规采砂管理能力。省水利厅还加大了采砂管理监督检查和考核力度，制定了河道采砂管理考核激励政策以进一步调动地方采砂管理的积极性，推动河道采砂各项制度刚性运行。

2.3落管理责任，强化采砂监管执法

在采砂日常管理方面，20xx年以来，省水利厅又先后下发了多个管理文件，推动建立河道、水政、公安“三位一体”巡查防控体系，明确各级河道、水政、江河公安部门及乡镇水利站、村水管员的责任，落实省、市、县、乡、村五级采砂巡查监管队伍和日常管理责任人，实行对采砂日常管理责任人的考核与聘用挂钩;在全省推行采砂公示牌和有奖举报制度，发动和鼓励全社会对河道采砂进行监督。全面推广水利和公安联合巡查、执法模式，在全省范围内持续开展打击非法采砂专项行动，合力打击非法采砂、犯罪活动。据初步统计，20xx—20xx年专项行动期间，全省共打击处理非法采砂案件1101件、扣押设备718台套、行政罚款1644.2万元、刑事查处案件53起，打击力度明显加大，有力地维护了河道采砂管理的正常秩序。

3存在的主要问题

3.1刑事打击非法采砂犯罪难

由于水法律法规不完善，与《中华人民共和国刑法》缺乏有效衔接，致使在追究非法采砂犯罪嫌疑人责任时，存在定罪难和量刑难的问题。尽管经过近几年不懈努力，全省按“非法采矿罪”探索打击了一批，但由于是新生事物，各地法院在审判时大多判处当事人缓刑，打击震慑效果未充分发挥;对类似已危及河道防洪工程安全又达不到“非法采矿罪”立案标准的非法采砂活动，缺少刑罚的罪名和判例，部分司法机关不愿“冒险”。

3.2河道采砂监管能力有待加强

一是河道管理范围不明确，与河争地、侵占河道等现象时有发生，不但给河道防洪安全和工程安全带来隐患，也导致管理部门不能依法行使法律法规赋予的管护权力，河道采砂管理和执法难度大。二是河道采砂日常巡查监管任务重，基层管理单位普遍存在采砂监管经费短缺、管理队伍不稳定问题，严重制约了河道采砂日常巡查监管的正常开展。三是对于“昼伏夜出”“蚂蚁搬家”，以及“闪电”“游击”式的盗采活动，取证较难，管理和执法能力有待进一步加强。

4建议

4.1加强河道采砂法制建设

因河道采砂管理所依据的水法律法规不完善，又与《中华人民共和国刑法》缺乏有效衔接，导致在打击河道非法采砂犯罪中定罪难、量刑难。因此，强烈建议国家对《中华人民共和国刑法》第三百四十三条进行修正，单独增设“非法采砂罪”，或出台相关司法解释，从根本上解决打击非法采砂量刑定罪难的问题。

4.2出台指导政策，探索采砂管理措施

建议国家尽早出台全国性的河道采砂政策，完善监督管理机制，进一步指导各地在探索采取“保证金”“特许经营”措施的规范化和法制化开展。

4.3加大保障力度，切实扭转重建轻管

建议国家制定出台有关基层河道管理单位和人员编制设置的意见，将基层管理单位运行及人员经费全额纳入财政预算，加大经费投入力度，保障河道采砂日常管理工作正常开展，切实扭转“重建轻管”现象，实现河道采砂长效监管。

5展望

河道采砂管理仍将是今后一段时期河道管理工作中的重点和难点，我们要进一步增强对河道采砂管理重要性、复杂性、敏感性和长期性的认识，依法履行管理职责，加强部门沟通合作，强化采砂事中事后监督检查，并通过不断推进河道采砂体制、制度建设和进行持续的创新实践，进一步开拓依法行政、便捷高效的河道采砂管理新局面。

参考文献

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［4］白玉新．辽宁省河道采砂规范化管理对策［J］．水利发展研究，20xx(5)．07

制度建设论文6

摘要：本文就城建开发企业内部控制中存在的问题进行简要分析，就此提出具体的强化措施，希望对加强城建开发企业内部控制制度的有效建设有所帮助。

关键词：城建开发；企业内部控制；制度建设

随着时代的进步、社会的发展，人民群众的生活水平日益提高，我国经济社会的发展越来越迅猛。与此同时，我国的城市建设取得了非常巨大的进步，极大的促进了城建开发企业的发展。随着城建开发企业发展的不断深化，内部控制中也突显出越来越多的弊端和不足。很多企业投资了大量的人力、物力以及财力，采取了很多有效的措施加强企业内部的财务控制。但由于多方面的因素，目前，我国很多城建开发企业的内部控制制度中还存在这样或那样的问题，直接影响企业的内部控制管理。

一、城建开发企业内部控制中存在的问题

随着城市建设的不断深入，目前，城建开发企业的发展越来越壮大，在此过程中很多问题不断展现出来。比如企业风险评估环节比较薄弱、企业内部信息不流通、企业的产品细分不足以及企业内部控制监督弱化等。以下将对城建开发企业中的内部控制存在的问题进行简要分析。

（一）城建开发企业的风险评估环节比较薄弱

近年来，城市建设日益频繁，城建开发企业也在不断的发展和壮大。在此过程中,内部控制存在的一些问题和不足也日益凸显。其中，企业内部控制中的风险问题尤为明显。城建开发企业风险评估中存在的问题主要表现在两个方面：一方面，城建开发企业目前的风险评估体系还没有建立完善；另一方面，城建开发企业内部的风险意识薄弱。由于城建开发企业的风险评估体系不够完善，导致企业没有办法采取有效的风险预警机制进行有效的预警。再加上企业的内部控制风险意识非常薄弱，企业的高层领导对内部控制的风险控制认识不足，基层的相关人员很难认识到内部风险控制的重要性，所以，城建企业对企业内部控制的有效性和重要性认识严重缺位，从而导致城建开发企业内部控制的实际执行力达不到预期的标准，导致企业内部的风险得不到有效的控制，企业内部控制在执行或者全面实现过程中存在很大的难度。

（二）城建开发企业内部信息不流通

城建开发企业中高度强调企业内部信息的透明和沟通，企业内部信息的透明和有效的沟通可以在很大程度上保证数据信息的真实性、有效性，可以加强各部门的沟通协作和联系，极大的促进企业的工作效率提高。一般情况下，城建开发企业多为跨区域发展，企业统一管理的过程中信息透明和沟通显得非常重要。但是，在实际工作中，城建开发企业的大部分内部信息是不流通的，很多企业的各大部门都各自为政，部门之间的沟通非常少，而且很多部门的工作都处于敌对的状态，基本上每个部门都只是关门处理自己的工作，实现自己部门的预期业务目标，从而导致企业的内部信息极度封闭，无法实现企业整体效益的最大化。

（三）城建开发企业的产品细分不足，内控情况各异

城建开发企业的产品用途按照产业可以分为民用项目、商用项目和工业项目。其中，民用项目对于城建开发企业和普通的建设企业都比较普通，这样的项目企业可以根据客户的需求，建立有效的决策流程，因此，民用项目的内部控制比较容易。而商业项目和工业项目是一种比较新兴的项目类型，目前，还未形成成熟有效的运作模式，缺乏科学准确的数据支持，导致企业内部控制很难进行。

（四）城建开发企业内部控制的监督弱化

由于我国城建开发企业的内部财务监督起步比较短，所以，企业的内部控制监督弱化，提高企业内部制度的水平势在必行。很多企业内部控制监督体系的建立都是从西方国家引入的，经过一定的研究转化为企业自己的财务管理监督制度，从而促进企业资金的安全运行和持续发展，形成自己的内部控制监督体系。一般情况下，企业内部控制的管理体系能够促进企业财务管理计划的有效实施，但是，内部控制工作的实施只是涉及与此联系密切的财务部门等多个部门，需要密切联系、互相监督和调节才能保证企业内部控制管理的有效进行。但在实际工作过程中，由于企业内部财务活动的影响因素比较复杂多变，导致企业在内部控制制度的制定和执行过程中，各个部门为了争夺利益而故意避免其他部门涉及的财务计划，所以，建立完善的内部控制监督制度以及进行强有力的执行是非常困难的，企业内部牵制体系不能很好的发挥作用，本来应有的内部控制制度的监督职能也被极大的弱化。

二、城建开发企业内部控制制度建设

（一）城建开发企业内部控制制度建设的模式

针对目前城建开发企业内部控制中存在的问题，企业需要根据实际工作情况构建切实可行的企业内部控制制度。首先，企业要营造良好的内部控制环境，良好的内部控制环境对企业内部控制制度的.建立健全具有非常重要的作用，优秀的内部控制环境，在很大程度上可以促进企业长期稳定的发展。良好的企业内部控制环境，可以保证企业内部控制体系的正常运行。所以，企业应该结合发展战略、财务管理、人力资源管理以及治理机制等，促进各部门之间的联系和合作，从而营造良好的环境。其次，企业需要建立健全内部控制的各项准则及制度，在城建开发企业中，内部控制相关部门要严格遵守上级制定的各项财务制度和财务准则，企业要根据内部的业务情况和自身所处的行业环境制定相应的业务操作流程和具体的核算制度，对企业的实际发展情况进行汇报总结，为以后的内部控制工作奠定基础。总之，城建开发企业要严格贯彻和执行内部控制财务管理制度，增强企业的执行力度，切不可将内部制度形式化。为了有效的保证企业财务信息的准确性和真实性，在城建开发企业的内部控制工作过程中，应该由专门的部门和人员审查财务凭证的真实性和有效性，及时对各部门或者人员领用的重要空白凭证进行必要的登记和审查其实际使用情况。所以，城建开发企业要建立有效的财务审核制度，对财务授权审核工作进行检查，通过财务信息审查制度的建立和有效执行，逐步完善企业的内部控制。

（二）提高企业内部控制相关人员的综合素质

企业内部控制人员的综合素质直接影响到企业内部控制制度是否能够达到预期的效果，综合素质高的内部控制相关人员从非常专业的角度掌握企业内部控制的程序和流程，可以从被监督的状态转变为主动控制内部控制管理的流程。只有在一定程度上加强对企业内部控制相关人员综合素质的提升，才能有效的创新和完善内部控制理念，才能更加高效的进行企业内部控制。一般情况下，城建开发企业内控人员的综合素质包括业务素质和道德素质。业务素质是指企业内部控制人员在内部控制管理中能够非常专业的辨别工作中存在的问题，迅速找到问题的原因所在，以专业的办法解决问题。城建开发企业一定要建立一支具有高专业水平的内部控制管理团队，有效的进行企业内部控制管理。在此基础上，城建开发企业应该定期组织内部控制人员进行专业知识的培训，培养他们先进的内部控制意识和思想，采用一定的奖惩制度激励内控人员主动学习、自我提升，从而加强企业内部控制的人才培养。

三、结语

总之，城建开发企业内部控制制度的建设具有非常重要的作用和意义，企业相关部门应该重视内部控制制度的重要性，认真分析其中存在的问题，比如城建开发企业风险评估环节比较薄弱、城建开发企业内部信息不流通以及城建开发企业的产品细分不足和城建开发企业内部控制监督弱化等，对症下药，采取有效的措施，通过优化城建开发企业内部控制制度建设的模式、提高企业内部控制相关人员的综合素质等，促进城建开发企业内部控制制度的建设，加强其执行力度，从多个方面促进城建开发企业的发展和管理。

参考文献：

[1]郑晓.城建企业内部审计存在的问题及完善对策；现代经济信息，20xx（03）.

[2]姚叶叶.BS城建公司财务风险分析与控制研究；西安石油大学；硕士论文，20xx.

制度建设论文7

随着市场经济的不断发展，企业所面临的环境也在逐渐发生改变，要想在激烈的市场竞争中占据主导地位就必须建立企业的发展战略。企业战略作为企业可持续发展的重要保障，主要由三个层次所构成，其中人力资源管理战略是整个企业战略的核心内容，只有加强对人力资源规划的制度建设才能不断提高企业的竞争优势，才能促进企业取得长远发展。

一、企业战略与人力资源规划制度建设。

1.企业战略。世界经济一体化的不断向前推进促使企业发展所面临的市场环境更加复杂，为应对迅速变化的外部环境，企业要结合内部的发展现状，分析外部市场的特点，为实现企业的发展目标而制定总体规划，这就是企业战略的主要内涵。企业战略主要分为三种形式：公司战略主要指的是针对企业的发展现状而制定的企业内部的发展战略，它是企业战略的基础；竞争战略则主要指的是成本领先战略，即企业需要加强对成本的管理，它是应对外部竞争的有力“武器”;职能战略则是指企业内部各部门的短期性发展战略，它是其他两种战略类型的基础。

2.人力资源规划制度建设。人力资源规划是企业规划的重要组成部分，主要指的是在内外环境的共同作用下，企业通过科学的方法来分析企业对人才的需求情况，从而根据实际的要求进行人才的引进和分配，实现对人力资源的合理配置，维持企业的正常运行。而制度建设则是人力资源规划的主要保障，制度建设指的是企业根据人力资源规划状况制定出的供全体员工共同遵守的规章和准则，它反映了人力资源规划的思想和方法，促使各项工作都能有章可依，做到企业工作的标准化、规范化，为企业的发展提供保障。

二、目前人力资源规划制度建设中存在的问题。

1.制度制定程序不合理。我国对企业制度制定、修改过程有明确的规定，即在做有关工作时间、保险福利等方面的决定时，企业应举办正式的会议，选举职工代表进行发言，并充分考虑职工的建议，使制度的建立更加符合职工的需求。但是由于目前我国大部分企业对制度建设的法律意识较弱，在制定制度决策时员工一般只处于顺从的角色，即使在涉及员工自身的合法权益时也很少具有发言权。所以目前企业在制定制度的过程中对民主决策的体现较少，程序也不合理，从而导致企业在问题出现时处于被动状态。

2.以人为本的理念较弱。在我国的企业内部具有较为明显的等级观念，即领导层拥有绝对的企业决策权，在制定制度时往往独断专行，很少体现民主的思想。而对于人力资源规划而言，其主要是针对“人”而开展的活动，所以要充分考虑职工的意见和建议，体现以人为本的思想。但我国企业领导层对权利的把控较为严格，不注重权利的下放，导致权利过于集中，对人力资源规划的制度建设也较为死板，对人性的体现较少，导致企业的管理效率较低、制度建设落后，企业建设也不能满足市场需求。

3.拿来主义现象较为严重。由于企业人力资源规划人员的专业素质较低，对相关方面的制度建设认识不足，导致在对人力资源规划制度建设的过程中直接抄用其他企业制度的现象较为严重，从而使制度的建立很难与企业的发展现状相适应，无法发挥制度建设对企业发展的作用，致使企业发展面临着较大的风险，造成人力资源浪费，给企业带来较大的经济损失。

4.激励制度不健全。激励制度作为鼓舞员工士气、提升工作效率的主要方式对企业的发展具有十分重要的作用，但我国企业目前所建立的激励制度并不十分健全，具体主要表现在以下几点：首先，在企业内普遍存在重赏和轻罚的现象，即在出现问题时对相关责任人的追究不足，裙带关系较为明显，而在奖励面前通常赏过于功，从而使企业赏罚制度失去原有的意义。其次，物质激励与精神激励不对称。激励主要分为物质和精神两个方面，其中精神激励是较为持久，也是需要着重考虑的方面，但在现代社会风气的影响下，物质激励占据主要地位，削弱了精神激励的作用。最后，忽视再培训的作用。在知识时代背景下，只有不断加强培训，提升自身能力，才能适应迅速变化的社会需求，但企业在对员工实施奖励时往往忽视再培训在奖励中的作用，无法赋予员工发展真正需要的、较为长久的奖励内容。

5.监督管理方面存在问题。监督管理是摒除企业不良风气的重要手段，对于企业优良风气的形成具有十分重要的作用，但由于企业法律意识淡薄，在人力的监督管理方面存在很多方面的问题。

一方面，企业内裙带关系较为明显，导致很多优秀的人才很难脱颖而出，从而使企业的人力资源不足，且无法得到最合理的分配。其次，企业内领导层对人事资源具有较高的决策权，在人事的使用方面也拥有绝对的决定权，员工很少会对其产生影响，容易出现不良的人事任用风气，阻碍监督部门的工作。

三、基于企业战略的人力资源规划制度建设改进措施。

目前大部分企业在人力资源规划的制度建设方面都存在较多的问题，严重制约着企业的发展，只有站在企业战略的角度改进制度才能加快企业的发展，具体可以从以下几个方面进行考虑。

1.完善制度的制定程序。在进行人力资源规划的制度建设时应充分考虑民主的思想，对于与员工自身利益相关的制度建设应充分征求员工意见，通过召开正式的职工代表大会，鼓励员工积极发言，从而使制定的制度符合广大员工的合法权益。在表决审议过后，企业要公示制度制定或更改的结果，确保员工能够知晓并能自觉遵守，另外，企业要对会议及制度的内容进行详细的书面记录并存档，从而在出现纠纷时有据可依，确保制度制定的合法性。

2.保证制度的科学性与合理性。在人力资源规划制度建设之前，相关人员应进行充分的调研，了解其他企业的建设现状，积极引进先进的管理经验，并结合企业自身的发展现状进行改进，从而使制定的制度更能符合企业发展要求。另外，在制度制定完成后要进行小范围的试运行，针对试运行过程中出现的问题及时分析原因并进行相应的改进，确保人力资源制度建设的科学性与合理性，发挥人力资源规划制度建设在企业发展中的重要作用。

3.落实以人为本的思想。人力资源规划的制度建设主要是围绕企业员工而开展的，是以“人”为核心的，所以企业在进行制度建设时应结合时代发展的要求，采用先进的管理理念，坚持以人为本的思想，充分发挥员工在制度建设中的作用，调动员工参与制度建设的积极性，增强员工对企业的归属感，切实帮助员工解决生活、工作中存在的问题，从而做到企业与员工的共同进步与发展。

4.加强对激励制度的改革。要想发挥激励制度对于企业发展的积极作用，就要不断加强对激励制度的改革。首先，企业应建立完善的奖惩制度，明确奖罚要求和具体措施，加强对员工日常工作的评估并及时公布评估结果，做到公平、公正，加强对日常工作的监督，注重量化；其次，要强化进取精神，注重精神激励的作用，激发员工工作的积极性，明确各自职责，强调合作精神，从而在企业内形成良好的氛围；再次，培养员工的竞争意识。竞争是激发员工潜能、促进人力资源增值的重要方式，按照公正的方式在企业内形成良性的竞争，使员工感觉到压力，进而转变为动力，从而不断完善自己；最后，将再培训作为激励的主要方式。在知识时代背景下，社会更新替换的速度在逐渐加快，只有不断加强对员工的再培训才能使他们更好的适应社会的需求，才能为企业的发展提供充足的人才支持。

四、结语。

人力资源规划作为企业战略的重要内容，对企业的建设和发展具有十分重要的作用，在新的时代背景下，只有不断加强对人力资源规划的制度建设才能使企业的战略规划更加符合企业的发展要求。企业应不断完善制度制定的程序，保证其合法性，坚持以人为本的思想，加强对制度科学性的建设，建立赏罚分明的激励制度，发挥人力资源规划制度建设在企业战略规划中的作用，加快企业改革，推动经济的不断发展。

参考文献：

[1]李仁杰，吴聪聪。基于企业战略的人力资源规划探究[J].经管空间，20xx（3）。

[2]冯国灿，王鸣鸣。国有企业人力资源制度建设初探[J].企业管理，20xx（9）。

[3]李永健。人力资源管理制度建设中几个问题的思考[D].郑州：郑州大学，20xx.

[4]赵浩汝。基于企业战略的人力资源规划探究[J].人力资源，20xx（9）。

制度建设论文8

随着市场经济的不断发展,国有企业的改革发展也在不断深入,对人才的需要量日益增长,而相应的人力资源的管理也成为了企业发展的关键。建立规范的人力资源制度是人力资源管理的基础性工作,是企业运行的基本保障,是实现企业战略的有效途径。目前,我国国有企业在人力资源制度建设方面还存在着一些不足,只有具有针对性地解决这些问题,才能有效推动国有企业稳定快速发展。

1 人力资源制度建设的内涵和意义

制度一词在《新华字典》中的解释为:要求成员共同遵守的规章或准则。由此可见,制度是针对于组织成员来说的,制度的制定和实施都离不开人。人力资源制度是是企业内部对员工进行规范化人力资源管理的实施法则,反映了本单位人力资源管理的观念、内容、方法。建立规范的人力资源制度,可使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,有助于提升人力资源管理水平和员工工作效率。

2 国有企业人力资源制度管理中存在的问题

2.1 制度制定程序不合规。我国《劳动合同法》规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。我国部分国有企业法律意识不强,在制定涉及劳动者切身利益的制度时,未履行法定的民主决策程序,这样制定的制度从法律意义上是无效的。或者不注意书面材料的保留,在发生劳动争议时企业往往陷于被动。

2.2 不能体现以人为本理念。我国国有企业的领导阶层有着比较重的权力意识,内部员工也有一定的等级观念,管理活动往往注重集权和控制,不注重放权与分权,造成形成的管理制度刚性过强,只见静态的“事”,不见社会性的“人”及个体特点,难以体现建立在“认识人、尊重人”基础上的以人为本管理思想,管理活动僵化,制度越来越复杂,而管理效率反而有所下降。

2.3 “拿来主义”盛行。由于管理人员缺乏对现代人力资源管理的本质理解,抄用他单位管理制度的“拿来主义”十分普遍,管理制度不适合本企业或制度模块之间相互矛盾,导致制度效用不佳。

2.4 薪酬激励制度不健全。部分国有企业薪酬分配制度不能与时俱进,薪酬发放仍然搞平均主义,工资收入和个人业绩没有很好地连接起来,分配形式单一,没有多种形式的激励机制,难以形成良性的开发个人潜能和能力的模式。

2.5 绩效考核不科学。国有企业绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行打分并综合排序,考核方式严重依赖领导的考评和民主的评议,绩效考核评价指标模糊不清,使考核结果不真实、不准确。

2.6 员工的培育被忽视。国有企业存在着培训方法单一,忽视培训效果评估和反馈,重视知识技能培训而忽视“冰山下”素质的培训,职业发展通道设计不畅,对员工的职业规划缺少帮助等问题。

3 人力资源制度建设对策分析

3.1 制度制定程序合法。凡是涉及劳动者切身利益的人力资源制度,应当经职工代表大会审议通过,没有建立职工代表大会或者职代会闭幕期间的,应征得超过半数职工所推举的职工代表同意。审议通过后应将制度广泛公示,必要时要求职工阅读后签字确认,确保职工知晓并自觉遵守。同时,企业应注意保存有关程序合法和进行公示的证据,在发生纠纷时有据可查。

3.2 保证科学性和合理性。在制定人力资源制度前,要进行充分的调研分析。制度编写完毕后,在一定范围内进行讨论和征求意见,并进行必要的修改完善。有条件的可进行小范围试运行,通过试运行检验制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制度制定时,还应注意在制度中建立监督机制、反馈机制和调整机制。

3.3 落实人本管理理念。在人力资源制度建设中,应放弃陈旧落后的管理观念,引用新的方式方法,深入贯彻“以人为本”的管理思想,以激活人的潜能为目标,充分调动员工的工作积极性,实现员工和企业共同发展、成长。

3.4 健全薪酬分配制度。企业应当通过工作岗位分析和薪酬调查,建立与劳动力市场机制相适应的薪酬制度,对内应使员工感到公平,对外企业在薪酬方面具有一定竞争力,做到使企业薪酬水平既具有动态激励作用又具有市场竞争力。

3.5 构建科学的绩效考核机制。绩效考核机制应有专门制度明确规定,确定具体的可量化的指标,减少主观随意性,增加考核的科学性和严肃性,使员工信服。建立由员工代表、企业工会、上级主管组成监督机制,确保公平公正公开。有条件的话,可以联系激励政策,构建激励性绩效考核机制。

3.6 建立有效的培训开发机制。企业应从自身的生产发展需要出发,精心设计有效的培训开发系统,认真开展培训需求分析,

形成一套高效的、可行性好的员工培训制度,为企业的长远发展奠定好的基础。同时,企业应注意规划设计好员工职业发展通道,使管理人员、技术人员、技能人员、服务

人员均有畅通的职业发展路径。

4 结束语

在越来越激烈的竞争环境下,国有企业必须构建更加适应市场经济的人力资源管理制度,贯彻“以人为本”理念,运用科学的手段开展人力资源管理工作,营造一个和谐积极的企业工作环境,发挥员工潜能,防止人才流失,推动企业向前发展。

制度建设论文9

摘要：在实际运行中,已经多次出现了后台监控机由于人为和监控机本身等原因导致瘫痪不能工作,严重影响变电站的整体运行。为防止这种情况发生,一是要制定变电站后台监控机的运行和管理制度并严格执行,对值班人员进行约束,防止利用后台监控机玩游戏、上网,防止私自使用软盘和光盘使监控机感染病毒等。二是加强管理部门的定期和不定期检查,发现问题,立即处理,不留后患。三是设置操作系统和监控软件密码管理办法,只有管理部门和变电站站长掌握密码,普通值班人员不掌握密码,防止随意进入操作系统和启动、停运监控软件,防止使用后台监控机的软、硬件资源并遭到破坏。四是用监控软件封装操作系统,如东方电子生产的DF系列自动化系统的后台监控软件具有启动后封装操作系统的功能。监控软件封装操作系统是指当第一次启动后台监控机时,监控机自动启动操作系统后继续启动监控软件,直至启动到监控软件界面,如果停运监控软件,需要输入密码,只有掌握密码的人才能停运监控软件,进入到操作系统。

关键词：电站,自动化,工程科技

目前,有一些变电站自动化系统的后台监控软件不具备这种功能,应与厂家技术人员共同解决。监控软件封装操作系统功能在防止后台监控机被别人使用和被破坏等方面是十分有效的。在选择后台监控软件时,应注意选择具有这种功能的产品。

由于后台监控机要求实时运行,处理的数据量比较大,响应速度快,而且处在强电磁环境,所以一般普通计算机无法满足要求,在选择时应选择高性能工控机。高性能工控机能够在强电磁环境工作,抗干扰性能强,能够实时运行,硬件设备工作稳定性好,能够满足变电站后台监控系统的要求。目前在一些变电站,由于后台监控机使用商用机、家用机和其它计算机,已经出现后台监控机损坏而不能工作情况。高性能工控机能够保证变电站后台监控系统的安全稳定运行。

在一些变电站中,没有为后台监控机配置不间断电源,使用的是站用变交流电源。使用站用变交流电源存在下列弊端:一是当系统停电时,后台监控机失去电源,不能工作;二是站用变交流电压波动较大,电压质量有时不合格,有时电压高,烧毁计算机,有时电压低,计算机不能工作,不能给后台监控机提供合格的电源;三是当站用变一次熔断器熔断时,后台监控机失去电源;四是当10 kV系统接地时,站用变交流电源受到严重的谐波干扰,影响后台监控机的正常工作。所以,综自变电站后台监控系统应配备不间断电源,以防止站用电出现故障时确保监控系统正常工作,特别是在发生事故后可以保证各种信息不至于丢失。但是,配置不间断电源会增加变电站的建设成本,而且,电池的使用寿命也较短,容量也不大,故而可以采用如下方案:配置能将直流逆变成交流的逆变器,以站内直流蓄电池为逆变器的直流电源,逆变成交流后供给后台监控机使用,容量选择1 000 VA左右。配置这种逆变器,不用另外购置直流蓄电池,节省投资,而且变电站蓄电池具有容量大、寿命长、输出稳定等优点。

它将传统的变电站内各种分立的自动装置集成在一个综合系统内实现,并具有运行管理上的功能,包括:制表、分析统计、防误操作、生成实时和历史数据流、安全运行监视、事故顺序记录、事故追忆、实现就地及远方监控并实现信息共享、不重复采集等。

监控系统。监控系统是完成模拟量输入、数字量输入、控制输出等功能的系统,一般具有测量和控制器件,用于站内线路和变压器运行参数的测量、监视,以及断路器、隔离开关、变压器分接头等设备的投切和调整。

保护系统。在综合自动化系统中,继电保护宜相对独立,除输入量和跳闸要独立外,保护的启动、测量和逻辑功能也应独立,此时,保护装置需要通过串行通信接口送出的仅是某些保护动作的指示信号或记录数据;也可通过通信接口实现远方改变保护定值。此外,一般要求的故障录波及测距功能由保护系统附带完成,如有较高要求,则配置专用设备并有相应的通信接口。

断路器闭锁系统。变电站综合自动化系统应具有全方位的防误操作系统,以通过闭锁功能,有效地实现“五防”,从而保证电网和人身的安全。

后台监控机无论使用质量多好的后台计算机,都有可能损坏,所以在变电站新投产时,都应该对后台监控软件进行备份,而且这种备份工作应随变电站设备的变更及时更新。虽然有些厂家备份了某些变电站的后台监控系统软件,但是厂家毕竟是面向全国市场,其备份不太完善、可靠,因此,还是建议继电保护管理部门做好各站后台监控软件的备份工作,并妥善保管,以防不测。后台监控软件的备份可以保存在移动硬盘或者光盘上。

一些变电站的保护监控系统的事故和预警音响信号受后台监控系统的控制,当后台监控机不能工作时,事故和预警音响信号则不能发出,不能提示值班人员处理事故或故障,严重影响变电站的安全运行,对于这种情况,应与厂家联系,共同处理,将保护监控系统的事故和预警音响信号独立出来,不受后台监控系统控制,防止发生后台监控机不工作时发不出保护事故和预警音响信号情况。

目前,综合自动化系统的生产厂家很多,各厂家的软件兼容性较差,然而现行的主要定货规则是: 10kV保护与监控系统捆绑销售,即购买谁的10 kV保护就得购买谁的后台监控系统。这就造成了一个变电站的保护五花八门,不同厂家的产品接入监控系统时都要进行规约转换或者接口转换。这不仅会造成综合自动化系统运行不可靠,同时还会造成许多应具有的功能不能实现。所以,在综合自动化系统的选型及定货问题上,一个变电站最好选用同一个厂家的产品,这样做的好处在于:同一个厂家的产品的通信规约是一样的,无须增加转换环节;厂家在售后服务上也不会产生互相推诿的现象。

变电站自动化系统在实际运行中出现的一些较为严重的问题,有的自己能够处理,而大部分需要厂家处理,而有的是厂家也无法处理的,而这些问题的存在,不利于变电站的安全、可靠和稳定运行。在选择变电站自动化系统时,应注意上述问题是否存在和变电站自动化系统的整体功能是否完备。变电站自动化系统是变电站的核心,选择一套高质量的变电站自动化系统对于变电站的安全、稳定运行十分重要。

制度建设论文10

摘要：本文主要研究绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用，并对薪酬制度的不足之处进行了改进。

关键词：绩效考核;事业单位;薪酬制度;建设作用

1绩效考核与薪酬制度建设之间的关联关系分析

薪酬制度不仅是衡量单位员工工作情况的指标，也是激励事业单位职员工作的一种管理手段。薪酬制度主要与单位员工的工资进行挂钩，根据不同员工的工作成绩，来完成员工队伍收入的合理分配。薪酬制度需要根据不同事业单位的工作内容，进行薪酬等级、薪酬金额、薪酬分配制度的制定。只有将单位员工的工作情况进行量化，才能保证薪酬分配的公平合理，才能实现单位所得收益的最大化。而绩效考核则主要负责对单位员工工作成绩的量化，通过特定绩效考核与评价标准，来完成对员工工作等级的划分。通过将单位员工工作内容进行量化，能够帮助职员衡量自身的工作绩效，从而确定相应的薪酬标准。只有完成对员工工作内容的绩效考核与评估，才能构建公正平等的薪酬制度，才能有效提升职员的工作效率。绩效考核与薪酬制度建设的有效结合，能够实现事业单位效益的最大化。

2事业单位薪酬制度中绩效考核的现状与问题

2.1绩效考核与薪酬制度关联性的认识不足

相比于企业的营利性目标，事业单位则主要承担着公共服务的社会职能。因此在事业单位绩效考核制度、薪酬制度的建立过程中，存在着各种各样的影响因素与评价指标。当前事业单位的薪酬制度，与单位职工绩效考核的联系程度较弱，这就导致了薪酬分配的不公平问题。而且事业单位管理人员尚未认识到绩效考核，与薪酬制度之间存在的关联性。因此在绩效考核制度实施过程中，会出现评价指标过多、评价标准不规范的问题。由于事业单位工作具有服务性特征，所以管理人员想要完成每个指标的量化，则显得非常不切实际。因此当前事业单位在绩效考核制度的制定方面，还存在着绩效考核与薪酬制度关联性认识不足的问题。

2.2绩效考核内容与方式的设置不当

事业单位在对员工绩效考核过程中，所使用的考核内容与考核方式多种多样，且绩效考核准则设置中也存在相应的缺陷。因此事业单位工作职员对绩效考核，始终保持着怀疑与抵触的态度。这种不平等考核内容、考核方式的设置，大大降低了事业单位薪酬制度的权威性，并造成了事业单位员工工作积极性的低下。而且在绩效考核内容、考核方式的设置过程中，并没有对绩效考核的理论观点，做出符合现实实践的内容表达。这就导致在运用绩效考核进行实践过程中，会出现一系列的操作问题与制度界定问题。过于随意的绩效考核内容与方式设置，严重降低了事业单位绩效考核的科学性与实践性。

2.3绩效考核制度的僵化

事业单位绩效考核制度与薪酬制度的挂钩，最终目的在于提高单位员工的工作积极性。因此绩效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非单位员工收入分配的决定性因素。但某些事业单位却将绩效考核，作为衡量员工工作能力的唯一标准，这就导致了事业单位绩效考核制度的僵化。一旦事业单位过分追求对员工的绩效考核，就可能致使工作人员只顾一味迎合绩效考察，而降低自身的工作质量与办事效率。

3绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用

3.1推动绩效考核标准与考核方式的规范化

事业单位在绩效考核标准的构建过程中，只有秉持着公平、公正和公开制度指标，才能够实现绩效考核的规范化。当前事业单位的绩效考核标准，主要根据不同单位的社会服务类型，进行单位员工工作内容的等级划分与评定。同时事业单位在绩效考核方式的制定过程中，需要通过规范性的工作职能分类，来保证最终绩效考核的效果。只有制定规范化的绩效考核标准与考核方式，才能实现全体员工薪酬分配的公平，才能提升员工工作的专业性。

3.2形成绩效考核与薪酬相结合的奖励制度

事业单位绩效考核制度与薪酬制度的结合，构建出公平的工作人员薪酬与升迁机制。当前事业单位中存在着大量的基层人员，通过绩效考核来决定工作人员的薪酬，不仅可以提高职员的工作积极性，也能够为员工提供更大的发展空间。在绩效考核奖励制度的前提下，基层员工的工作能量会得到较大施展，从而实现服务水平与服务质量的提升。而且基层员工的升迁概率会大大增加，员工也有更多机会来实现单位效益的增长。因此绩效考核与薪酬相结合的奖励制度，能够创造出更加良好的工作与晋升环境。

3.3实施多元化的薪酬奖励制度

在以绩效考核为主的薪酬制度建设过程中，还要制定多元化的薪酬奖励制度，以保证事业单位中其他员工的薪酬权益。对于那些绩效考核成绩不理想的员工，单位管理人员不能一味进行批评打击，或者给予这些员工较低的薪酬工资，这会严重工作人员的积极性。而是要建立多元化的薪酬奖励制度，肯定单位在工作中优秀的部分，并对没有完成的工作进行批评指正。同时也要开展相应的工作内容培训，来帮助员工改进工作中的不足之处。只有建立起多元化的薪酬奖励与绩效考核制度，才能激发工作人员的内在潜能，以提高事业单位的工作效率。

4结语

在我国市场经济快速发展与进步的前提下，事业单位面临着人事制度和薪酬制度改革的压力。而绩效考核与薪酬制度之间存在着紧密的联系，绩效考核在薪酬体系建立过程中应用，能够有效激发单位职员的工作积极性，实现工作内容考核的公平化与合理化。而且以绩效考核为主的事业单位薪酬制度，能够保障事业单位的管理效率，并有效提升职员的服务水平与服务质量。

参考文献：

［1］包晓颖.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考［J］.人力资源管理,20xx（08）.

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［3］杨华宏.新常态下健全长沙县政府绩效考核机制的对策研究［J］.法制与社会,20xx（33）.

制度建设论文11

一、民办高校图书馆学科馆员制度建设中存在的问题

1.管理及服务运行机制有限

对于民办高校来说，图书馆是教学的辅助单位，一般情况下受到的重视程度不高，行政上的不重视必然导致沟通过程中也存有障碍，学科馆员制度的推进也必然遇见瓶颈。当前民办高校的图书馆中普遍存在共同的特征是：日常分工明确、责任到人、流程较为清晰等优点，但也不可避免的存在着职能某些方面的不够集中的缺点，比如说，本应该依据本校馆内资源的学科化服务在传统的影响下被格式化，因此就出现了管理程序化与分工之间的矛盾，使得工作在开展中受到不少局限。

2.许多民办高校师生对学科馆员制度的了解程度不高

目前，很多民办高校在进行院系建设时，往往仅仅注重对院系教师力量的充实，却很少关注本校图书馆的作用，有很大一部分师生对图书馆的教学和科研作用都意识不到，仅仅局限地认为图书馆就是用来查阅资料。还有很多民办高校的图书馆虽然建立了学科联系人的模式，但读者与其的互动性仍然有待进一步提高。一部分学科馆员仅仅就是帮助读者提供简单的收集信息或者查阅服务，和学科馆员制度的建立目标还差很大一段距离。同时，在一部分民办高校中，缺少对图书馆学科馆员制度的相关宣传，使得学校中的教师和学生对其了解不深。还有一部分民办高校虽然也做了一定的宣传工作，比如在图书馆主页中设定了一定的介绍，但很少有人关注到这点，因而宣传作用也远远不到。

3.学科馆员的综合素质有待进一步提高

在办学初期阶段，很多民办高校图书馆聘任了一些已经退休的高职称馆员，涉及多个领域，有的来自公共图书馆，有的来自少儿图书馆。虽然经验丰富，但就学科馆员服务来说，还是难以做到一个学科自身对应的专业图书馆员，且就学科的知识结构方面，虽然馆员的知识层次很高，但面对最新的热点和前沿问题很难把握。同时，还有一部分民办高校在进行图书馆学科馆员制度建设的过程中，不能深刻的认识该项服务，不能充分理解其对学校的发展的综合作用和重要性，这在某种程度上也影响了馆员的积极性。甚至有部分馆员认为，学科馆员仅仅是承担学科化服务工作的，其他馆员没必要参与这项工作，这样，就使得部室间和馆员间的沟通很少，很难较好的做好协作工作，进而使得部分馆员对工作的开展不采取支持和配合的态度。

二、相应解决措施

1.完善和健全人才培养制度

对于民办高校来说，应该从图书馆的内部挑选专业知识过硬，工作素质高的工作人员作为学科馆员，并定期对他们做好培训，帮助他们及时充电。另外，对于学科馆员制度来说，应该多多重视培养具有综合素质高的学科馆员，从而推动馆中人才队伍的优化，使得馆中的整体水平得以提高。学科馆员不仅要充分了解文献资源，还要充实多门学科的知识资源，并关注他们的研究动态及发展趋势，从而让自己的知识资源与岗位着实匹配起来。

2.重视管理，逐步健全学科馆员制度

要想保证学科馆员的目标顺利实现，离不开完善的管理体制。应该明确学科馆员的岗位责任，通过健全的管理制度加以保障。同时，结合完善的考核机制，选拔优秀人才上岗。并且，根据学科馆员的实际表现进行量化考评，对于考评不合格的学科馆员要进行新的馆员评聘，从而在优胜劣汰的大环境下激发学科馆员的工作激情，让他们的积极性和潜力得以充分发挥。

3.创新学科化服务模式，重视与院系之间的联系

应该重视学科馆员与教师之间的互动，建立一种新的服务模式，这样一来，学科馆员就可以帮助教师在较短的时间中获取大量的知识信息。而对于教师来说，他们在使用信息的时候，又为学生提供了信息的供应，如此也带动了学生利用图书馆。另外，在互动模式下，教师还可以为图书馆提出一些合理化建议让其效益发挥至最大化。而在教师的一些课题研究中，学科馆员也可以为他们提供最新的研究动态，真正的实现教学和科研的有效结合。让民办高校的图书馆服务也提高到新的层次。

三、结语

民办高校图书馆为了和高等教育发展的脚步保持同步，需要不断进行改革，创新管理和服务，使其信息资源的利用率能够实现最大化。希望通过建立高校学科馆员制度，能够提升民办高校图书馆的服务层次和能力，开拓图书馆的服务形式和服务领域，实现高校图书馆的长效服务。但在建设中也难免存在不少问题，使得其真正作用难以发挥，因而应该正确分析存在问题，采取合理对策，从而让民办高校图书馆服务提高到新的层次。

制度建设论文12

【论文摘要】本文从梳理教育部文件入手，分析兼职教师在高职院校教育教学中日益重要的作用，并总结出兼职教师管理中存在的问题。提出利用分类管理思想及依托校企合作两个途径，更好地实现兼职教师的有效管理。

【论文关键词】兼职教师；分类管理；制度创新；校企合作

20xx年，教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中提出“基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主；实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主”的指导意见；20xx年，教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中，明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求。

教育部的文件已经明确地指出了兼职教师在高职院校教育教学中的重要地位，并给出了近期应达到的指标。大量聘请兼职教师已成为一种趋势，是师资力量结构性短缺的现实要求，是实现高职院校人才培养目标的需要，是成为进一步扩大高职发展空间的必然选择。在这一背景下，对兼职教师管理的研究意义更加突显。

一、兼职教师的重要作用

1.缓解师资数量不足，优化师资结构。虽然教师数量不足已经不再成为困扰高职院校师资队伍建设的难题，但是“双师素质”教师缺乏的现状仍然没有得到有效地解决。而大量实践实训课程需要具有行业、企业等一线工作经验且懂得教育教学理论与方法的教师来讲授，而具有相应经历的兼职教师正是不二人选。他们的加盟有助于优化师资队伍的结构，提升师资队伍整体水平。

2.促进专业和课程建设，提高教学质量。高职教育是为区域经济建设发展服务的，专业设置也会按照区域经济结构而适时调整，但是灵活的专业设置和固有师资之间存在着不可调和的矛盾。因此，聘请兼职教师是适应高职院校专业发展的最好办法。兼职教师在实践教学过程中，能将新工艺、新方法、新技术及时地传授给学生，给学生一种直观感受的同时可以使学生真正接触到行业企业工作现实，这对学生了解企业，了解社会，提高实际工作能力，实现与未来从事岗位的“零距离”对接大有好处。

3.有利于提高办学效益。兼职教师起点一般都较高，聘任程序相对简单，而如果要在专任教师中培养，则需要一个较长的周期和资金投入；兼职教师不受编制限制，使用方便，有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，提高办学效益；高职院校办学成本较高，而国家财政支持有限，出于办学成本的考虑，聘请兼职教师学校只需支付课时费用，一定的补助费用等，相比较于专任教师固定的工资、福利待遇，其运行成本很低。

二、兼职教师管理中存在的问题

1.引进过程中存在的问题。兼职教师的引进一直以来没有形成一个规范的流程，多数兼职教师都是通过经人介绍的途径引进的；兼职教师身份及来源比较复杂，有其他兄弟院校的教师，有刚刚退休返聘的老教师，有在读的研究生，也有无固定工作辗转于各高职院校的“专职兼课教师”，但是恰恰来自企业一线的行家里手、能工巧匠少之又少。

2.使用过程中存在的问题。聘请兼职教师主要是为了满足实践教学需要，而目前的状况则有违这个初衷，部分兼职教师只是承担基础课或是专业理论课程的教学工作。还有一些院校没有将兼职教师纳入专业建设团队之中，没有发挥兼职教师在专业建设、课程改革、教材编写中应发挥的作用。

3.培训过程中存在的问题。兼职教师来自企业一线，掌握了最前沿的技术和管理经验，但是他们的弱势在于没有经过专门的教学方法、教育理论、教育技术、教育心理学的培训，掌控课堂、合理安排教学、活跃课堂气氛方面显得有些力不从心。而高职院校针对兼职教师的培训相比于专职教师而言，可以说是空白，出于成本、时间等综合原因的考虑，少有学校愿意为兼职教师安排有针对性的培训课程。

4.督导过程中存在的问题。学校里专门负责教师教学质量监控工作的部门多数针对本校专职教师实施教学督导，而兼职教师的教学监控工作则交由系部负责，缺乏整体调控。系部碍于人情或是兼职教师缺乏等情况，很难客观公正地给出评价，久而久之势必导致兼职教师松懈、倦怠、不思进取等消极反应，影响教育教学质量。

5.考核及奖惩存在的问题。针对兼职教师的考核制度不完善，督导结果流于形式，没有和兼职教师是否续聘、课酬标准等挂钩，很难激发兼职教师群体间、兼职教师和专职教师间的良性竞争。

三、引入分类管理思想，力求制度创新

针对兼职教师管理过程中存在的问题，应用分类管理思想，将兼职教师分为客座教授、授课型兼职教师、实践指导教师三大类，有针对性地在上述过程中实施管理，使之更具实效性。

（一）兼职教师的分类

1.客座教授。客座教授大多为某一行业的领军人物，如企业的高级管理人员、具有高级职称的技术人员等。他们的特点是对于行业信息有着系统全面地认识，可以对专业发展提出宏观层面的意见和建议。

2.授课型兼职教师。这类兼职教师多为企业的中层领导者或具有中级专业技术职称的技术人员，他们往往是一个企业的中坚力量，掌握着核心的技术。他们的特点是既具备一定的理论水平又有丰富的实践经验，适合教授理论和实操相结合的课程，并可以参与到课程设计、教材编写等工作中。根据聘期、授课时长、参与教学紧密程度等因素又可将此类兼职教师分为紧密型和松散型两类。

3.实践指导教师。“兼职教师指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”实践指导教师正是此定义中所说的技师及能工巧匠。他们大多来自企业生产第一线，有着丰富的生产运行经验，主要负责指导学生实习实训。

（二）实施分类管理

1.引进聘用的分类管理。把好“入口关”是做好兼职教师管理的第一步，学校可以通过建立兼职教师人才信息库，根据信息库中的职称、学历、从业经历等信息对人员进行分类，以确定聘用类型。客座教授因其行业知名度很高，多数无须经过过多的考察即可聘用；授课型兼职教师重点应考察其知识理论体系和实践技能是否达到课程要求；而实训指导教师则应重点考核实操技能。 2.任务分配的分类管理。所谓任务的分配就是指兼职教师承担的教育教学工作类型。客座教授作为对学校学科专业建设与发展起重要推进作用的人员，主要负责为学校发展规划的制定提供咨询与建议；指导并参与学校学科专业建设；通过讲座等形式介绍本学科学术前沿动态；同时，通过客座教授的社会影响力，可以更好地扩大学校的知名度，帮助学校争取办学资源。授课型兼职教师主要承担理论和实训相结合的课程教学工作，同时可以参与到课程改革、教学计划制定、教材编写、课题研究等工作中去，他们的加盟可以让教学工作更加贴近企业实际工作所需，真正做到因岗施教。实训指导教师主要负责实习、实训、实操课程的指导工作，他们娴熟精湛的技术可以给予学生最直观的现场教育。

3.学习培训的分类管理。高职院校对于兼职教师采取的大多是“拿来主义”，重使用轻培训，对于兼职教师的可持续发展缺乏规划。根据分类管理的思想，我们应针对不同类型的兼职教师开设不同形式、内容的培训。客座教授的培训形式大多以介绍为主，主要让他们了解学校的总体情况，包括专业设置情况、校企合作情况、今后发展方向等，以便使其更好地根据学校现状，结合自身优势开展工作。授课型兼职教师的培训重点则是教育方法、教育技术、教育心理学等教学基础功的学习，通过培训可以使他们在课堂上更加游刃有余，增强互动、活跃课堂，发挥事半功倍的效果。实训指导教师的培训多以专业介绍为主，使他们明晰教学目标，在实训过程中突出重点，提高实训课程的实效性。

4.教学督导的分类管理。应将兼职教师纳入专职教师督导考核体系一并统一管理，但根据兼职教师的类型，考核方式和内容也应有所区别，督导的重点应是授课型兼职教师和实训指导教师。授课型兼职教师应重点督导其教学常规执行情况，如是否按时上课、课程安排是否合理、批改作业是否认真、学生评价如何、成绩的横纵向比较如何等等。实训指导教师的督导重点则是学生最终掌握技能的程度，这是检验他们教学是否合格的最好标准。督导检查应留有痕迹，最好的方法是建立兼职教师业绩档案，记录兼职教师的督导检查情况、整改情况，一方面对于其自身是个借鉴，同时也是学校兼职教师管理工作的重要资料，并可作为兼职教师续聘、解聘等的依据。

5.考核激励的分类管理。好的激励政策的制定对于管理效能的发挥起着至关重要的作用，结合考核结果制定科学合理的兼职教师激励政策可以最大限度的激发兼职教师的积极性和投身教育的热情。客座教授拥有很高的知名度和社会地位，他们最注重的是自我价值的实现，同行及业内的认可，所以学校可以通过授予各类荣誉、情感激励等方式调动他们的积极性。授课型兼职教师注重通过兼职工作获得更多提升自己水平以及参与科研攻关的机会，以便作为日后自己进一步发展的资历，所以学校可以通过给予参加课题研究、教材编写、参与课改等方式激励他们，增强其工作成就感。实训指导教师多为企业中的技术工人，对于他们的激励我们应实行物质激励为主，精神激励为辅的策略，对实训效果好的兼职教师给予高于平均课酬标准的特殊补贴，以激励其更好地投入工作。

四、依托校企合作，打造专兼交流平台

实现兼职教师有效管理的另一个途径就是充分依托校企合作这个桥梁纽带，打造专兼职教师共同发展的平台。

1.校企合作，人才共享。学校可以在校企合作单位聘请兼职教师参与到教育教学工作之中，把自己单位的教师派到企业顶岗实践，将学生安排去参加实习；企业同样可以邀请教师深入企业，参与技术革新、企业文化建设，选派优秀员工到学校参与日常教学和课程改革，吸纳优秀毕业生，为他们提供就业岗位，为学校实训厂房建设出谋划策。通过上述交流沟通，校企之间真正做到了人才共享，资源共享，校企共建，互惠双赢。

2.校企合作，共育英才。在校企合作这个大平台之上，专兼职教师可以最大程度的相互学习、取长补短、共同进步，而最终的受益者就是我们的学生，整体师资水平的提升，势必有助于教学水平的提高，有助于培养高技能应用型人才这个高职教育最终目标的实现。

制度建设论文13

一、企业资产内控管理存在的缺陷

企业在内控管理中为了节约成本，往往会选择缩减人力开支，在岗位设置上实施一个或几个保管人员同时管理和维护多个设备。保管人员一般也只是监督和管理设备的完整性，一旦设备出现故障，由于其缺乏足够的经验和专业知识，无法对设备进行维护和更新。正因为如此，很多企业的一些设备往往不能正常发挥其应有的作用，企业对自身拥有的资产掌握不够，有时候甚至还没有对资产进行盘点，就不知资产的去处。这些问题的存在与企业内部管理成本缩减存在漏洞直接相关。

二、企业资产内控管理的制度建设

(一)明确企业资产内控管理程序

企业资产的内控管理工作需要相关管理人员做好资产金额的预算工作，经过相关部门审核通过后才能实施购建。在整个购建工作完成之后，验收部门还要再次检测资产情况，确保其符合相关标准要求。在使用资产时，企业要注意维护资产，安装企业会计制度来进行折旧计提工作，相关管理部门对资产使用情况要进行详细的记录，按照相关规定对企业资产进行定期盘点，领导对盘点结果要进行及时的批复与处理。企业要建立健全资产处置制度，确保实际资产与账务记录情况相符，杜绝谋取私利现象的出现。

(二)构建完善的内控管理环境

企业资产内控管理需要在一个良好的控制环境下进行，企业领导要注重建立完善的组织机构，构建财务部门、验收部门、采购部门等多个机构，确保每个机构明确自身职责，充分发挥各个机构的作用。各个部门之间要相互监督、互相邦之，管理人员根据相关内控管理准则开展各项工作。企业对资产内控管理的相关岗位的管理规则应当进行详细的制定，明确各关键岗位的内容，例如不同岗位的选聘标准、工作人员离职需要办理的手续、不同岗位的职责和道德标准以及关键岗位的概念与范围等。此外，企业领导还要注意提高自身的风险控制意识，严格加强资产管理工作，及时分析企业存在的风险，并作出相应对策来控制风险。

(三)加强内部监督与管理工作

企业在进行资产内控管理时，应当加强内部监督与管理工作，将企业的资产管理细则进行下传，财务人员要做好财务记录工作，领导应严格审核各项财务记录状况，确保企业资产状况能够全面、真实地反映在财务信息中，对内控管理人员进行定期培训，提高相关人员的专业水平和综合素质。企业要不断优化内部管理人员的结构，提升内部管理人员的素质，使得人尽其用，确保每位管理人员都能够严格执行监督与管理工作，通过规范的内部监管制度来提高企业内控管理水平，弥补内控管理存在的缺陷，为企业的稳定发展奠定良好的基础。

三、结束语

企业作为以盈利为目的的组织，其发展目标是在经营管理中获取最大效益。而企业的经济效益与企业资产内控管理有着直接的关系。在企业资产内控管理中，相关管理人员在工作中应当不断总结内控管理存在的问题，及时查找漏洞、补救漏洞，避免出现较大的损失。通过严格的内控管理制度来提高企业的市场竞争力，促进企业的持久发展。

制度建设论文14

学校制度建设的标准是检验学校制度建设成效的尺度和调整教育事业发展的坐标，是设计学校制度要素与结构的理论依据和逻辑前提，对学校制度建设具有重要意义。

教育制度建设都是源于解决影响教育发展中的矛盾问题，学校制度建设也不例外；但是，并不是解决任何矛盾问题都是判定教育制度的价值标准，最为根本的是所解决的问题应是教育发展中的“本真”问题。我国目前教育改革的一个普遍现象是学校制度变革所解决的问题不是教育的“本真”问题，都是围绕表象性的、现实的与经济有关的教育问题，也就是“教育投入一产出”问题：一方面是教育投入不足问题，包括政府投入在内的全部教育投入不能满足教育事业发展的需求。另一方面是学校问题，即在一定的教育投入前提下，怎样调动学校主体的办学积极性。在经济体制改革和社会转型的背景下，学校制度改革简单套用现代经济制度改革的思路，来解决这些教育发展中的表面问题。例如，学校也实行股份制、私有化改革，以增加教育投入；学校单纯强调法人制度、办学自主权，实行所谓校长负责制等，这些实用主义和急功近利的解决方式，其根本原因就是在价值判定上的标准存在偏差。其实，这些问题只是教育发展中与经济发展相似的表象问题，根本不是学校制度建设的“本真”问题。

这些套用现代经济制度的方式、方法进行现代学校制度设计，在价值判定标准上忽略这样一个明显的差别，就是企业生产风险客观上由个人和企业投资者来承担，而学校教育风险不可能由个人或学校投资者来承担。因为企业生产的是产品，教育的培养对象是人，是社会的人，人的培养风险的承担者是政府和全社会。

现代学校制度与现代经济制度在解决问题方面有着本质的不同。如果说现代经济制度。如产权制度、法人制度、股份制等，所解决的问题是如何让越来越丰富的有形和无形资产有序流动，从而使社会财富增加，那么，现代学校制度所解决的问题应当是如何让所有的人有序接受先进知识和思想的教育，从而促进人的全面发展。套用现代经济管理模式的学校制度只会让教育成为机械的、狭窄的、片面发展的教育，如提高考试分数和升学率等，不可能成就文化的、素质的、全面发展的教育。教育效益与经济效益完全是两回事，用金钱衡量的办学效益无疑会使学校教育走向拜金主义的歧途。例如，在目前我国教育背景下，公办学校对抓“应试教育”由于存在一些顾忌，有可能推进素质教育；而私立学校往往是一心一意抓“应试教育”，因为他们认为只有升学率才能说明学校办学水平，才能扩大生源，才能为学校带来更多的学费收入。所以，市场化、私有化不可能从根本上解决教育发展问题。

经济是教育发展的基础，教育发展需要经济发展为教育活动提供必须的物质条件，并讲求经济核算，但这决不意味着现代学校制度建设必须套用现代经济制度建设的思路、模式和方式方法。私立学校的经济学本意是把社会能办好的学校交给社会去办。但并非私有化、股份制的学校才是现代学校，同样，并非私有化、实行股份制才是现代学校制度。例如，美国的众多公立学校隶属于学区，学校不是法人，原因是这种学区法人制度的计划管理体制可以有效地统筹区域内的教育资源配置，推进教育的均衡发展。美国教育部《20xx～20xx年战略规划》的总目标，就是按照布什总统提出的“不让一个孩子掉队”总要求，让公共学校走向一个关注教育结果公平的时代。

现代教育是经济和社会发展的动力，从生产先进生产力的角度来看，教育是经济发展的手段，更是经济发展的支撑。从引领社会文化发展的角度来看，教育是文化传承的形式，更是文化创新的源泉。从建设和谐社会来看，教育是社会公平的起点，也是社会公平的核心，教育不公平是社会最大的不公平。教育公平是促进人的全面发展的前提条件。

现代学校制度改革是创新教育体系文化的组成部分，终极目标是促进学生的全面发展，让每个学生都能够充分、自由地发展并为社会做出贡献，因为“每个人的自由充分发展是一切人自由发展的条件”。实现这一理想目标，让每个人都全面而自由的发展，就需要不断创设新的条件，唯一标准就是教育公平，从教育起点的公平，教育过程的公平，到教育结果的公平。

从本体意义上讲，学校是先进社会文化组织，学校是博学的场所，是求真、向善、惟美、神圣的殿堂，现代学校更是民主、平等、博爱的“圣地”。因此，现代学校制度建设的本体意义是政府以法律手段保证学校教育的优先发展，而不是以依靠经济基础所决定的上层建筑左右学校教育。因此，市场化和管理主义对学校教育发展是具有局限性的。由于教育发展对一个国家和民族具有战略性的重要意义，因此学校发展必然受到上层建筑的约束，但这决不等于上层建筑决定教育发展。例如，经济上允许一部分人先富起来，引领大家共同致富，但决不意味着在教育上允许一部分人先接受好的教育，形成人的发展上的两极分化。这样做的结果不仅违背了现代社会管理中通过教育进行再次分配从而缩小社会差距的理想追求，还违背于受教育权平等的社会公平和正义。

我们现行的学校制度中仍然存在这样一些套用市场化经济管理的方式进行教育管理的现象。例如，不仅存在相对豪华的城镇校和相当简陋的乡村校，而且在教育事业费和公用经费分配标准上，乡村学校也低于城镇学村。我们知道，同样的师资培训、教学研究等教育教学活动，乡村校的人均教育成本肯定会大于城镇校。这样的学校制度设计无疑会加剧城镇校与乡村校的两极分化，违背教育公平的原则，有悖于现代社会中的民主、平等、博爱。

现代教育的政治价值，就是通过教育公平实现社会公平。实现教育公平，政府就要针对人才、劳务、科技等方面的市场“这只看不见的手”对学校教育施加影响，用政府这只“看得见的手”维护教育的公平与正义。在维护公民教育权利方面，政府的“干预”不是与市场进行“博弈”，而是全面保障，因为所有的人的受教育权都是平等的，所有的人都需要受教育，没有可能也根本不存在“二选一”或“多选一”不受教育或不需要受教育的“旁观者”。所以，一切有利实现教育公平的政治制度，都应当吸纳到现代学校制度体系之中。

政府是现代学校制度的主要供给者。按照教育公平的价值标准建设现代学校制度，从而进—步促进人的全面发展，对政府来讲，进行现代学校制度建设，应遵循以下原则：

一是开发教育资源，创设教育公平。政府不断开发新的教育资源，一方面使教育资源总是增加。例如，不断加大政府投入比重，并鼓励社会各界投资兴教；组织中外合作办学、吸收国外教育资源：通过政策倾斜，吸引社会优秀人才投身教育事业等。另一方面，使教育资源资产增值。例如，将学校所有权与经办权分离，国家拥有所有权，通过竞争激励机制把经办权交给更有办学水平和能力的个人、企业或社会团体，提高学校竞争力；促进学校与企业、学校与学校之间的合作与联合办学，使学校教育资源资产增值等。

二是实施科学管理，保证教育公平。改变政府和学校的行政附属和派出机构关系，使每个学校办学者都与政府部门建立法律关系明确的契约关系，明确各自的权利、义务和责任，学校依法自主办学，政府督导进行办学规范，学校自主创办特色文化与品牌，为学生的全面发展创造条件。建立社会教育中介组织对学校进行办学水平的评估，明确中介组织的责任与义务，保证教育中介组织所提供评价信息的客观与公平。政府在教育投入及管理上对公办学校和民办学校做到“一视同仁”，严格按照办学绩效和教育成本进行管理和投资拨款。

三是建立问责文化，落实教育公平。全面树立教育公平为办学价值理念，建立科学的学校发展评估体系。明确各级政府部门和学校的目标任务，政府主管部门明确学校的教育目标任务，上级政府部门明确下级政府的教育目标任务，学校领导和教师乃至政府部门对目标任务达到的成绩负责，以可以测量的目标和任务作为标准，衡量各级政府和学校的工作绩效，并以此作为学校领导、教师以及政府部门的工作考核依据，以此保证将教育结果公平落到实处。

制度建设论文15

摘要：我国的国有企业在改革开放之后有了极大的发展，因为改革开放带动了社会整体的经济发展步调，随着全社会经济水平的迅速发展和提高，我国的国有企业在经历了九十年代的迷茫徘徊阶段之后，也跟上来改革开放之后社会经济发展的步伐，在经营和运作上取得了十分有益的成绩。国有企业不同于私有企业的地方在于国有企业对于内部控制的重视程度较高，但是我国的国有企业内部控制措施由于发展比较迟缓，与发达国家的企业相比有着明显的不足。本文主要就国有企业的内部控制措施和制度进行探讨，研究国有企业内部控制体系中存在的一些问题和解决办法。

关键词：经济发展；内部控制；国有企业；措施；问题

一、国有企业内部控制存在的问题

（一）我国国有企业的内部员工缺乏良好的基本素质

我国的国有企业在很长一段时间是受到了改革开放前的计划经济体制影响的。计划经济体系在特定的时期有着其独有的优越性和适应能力，但是在当下的多元化经济发展时代，计划经济时期留下的一些影响就会为企业的发展带来阻碍。事实上，我国的国有企业就遭遇了这一类的阻碍。计划经济时期残留下来的一些思想观念影响着国有企业某些部门的领导者，导致当下快节奏的工作制度难以被一些员工所适应，而领导者本身也满足于计划经济体制特有的管理方式，喜欢安逸无竞争的平稳状态，没有进取精神。管理者在这种思潮的影响下，就会使得国有企业的内部员工也变得不思进取，满足现状，工作效率也随之变得低下。国有企业中的很多部门并不注重员工的工作能力，这导致部门的运行能力变得孱弱。管理者和领导者由于计划经济时期的思想在人事录取方面不能甄选出有真才实学的员工和有工作能力的员工，这就导致我们国有企业的内部控制体系难以形成一个基本的架构。所以想要解决内部控制体系的问题，首先应该从国有企业的员工录用标准上进行改革。

（二）我国的国有企业在奖惩制度上缺乏公平严格的裁判机制

一个企业想要好好发展，需要让每一个员工都尽心尽力地工作，为企业的发展付出一份力量。目前我国的一些国有企业内部环境比较恶劣，在事实上鼓励员工出工不出力，对于勤奋肯干的员工没有任何奖励，对于偷懒耍滑的员工也没有任何惩罚，这导致员工整体变得失去干劲，好逸恶劳，长此以往，就算是优秀的员工，也会在这样一个环境中变得失去工作效率，而企业本身的发展前景也就不容乐观了。

二、国有企业内部控制体系存在问题的解决思路

（一）在内部控制机制中建立有效的监督体系

在内部控制体系中，监督体系是一个能够维持内部控制体系持续运转，不被消极懈怠的思想所腐蚀掉的重要管理体系。我国的国有企业有着体量大，部门多的特点。但是目前的情况是很多国有企业中，各个部门之间并没有一个互相监督的意识，也没有相关的内部控制机制去鼓励部门之间互相监督，互相竞争和提升，反而是各个部门之间缺乏有效沟通的情况比较常见。这就导致了我们的国有企业容易在工作中因为部门之间不互相监督，缺乏沟通而出现问题。国有企业应该通过对内部控制体系中的监督体系进行完善，来营造一个企业各部门互相监督，和谐竞争，共同进步的企业文化氛围，及时把各种可能出现的大问题提前在各个部门内部解决掉，这样就能极大地提升国有企业内部控制体系的完善程度，加快国有企业的发展。

（二）国有企业的董事会体系应该与内部控制体系相辅相成

董事会是国有企业结构组成中的重要部分，通常作为企业运行的大脑中枢而存在。董事会的重要性在一些国有企业的管理架构中还没有得到足够的重视，董事会的管理权限也不足以让国有企业的根本问题通过董事会的商议得到解决。如果能够让国有企业中的董事会体系和内部控制体系相辅相成，由董事会对内部控制体系进行管理，再由内部控制体系来刺激国有企业的发展，就能让企业在遭遇问题的时候获得极大的灵活性和自我调节能力。也就是说，如果董事会能够对国有企业的内部控制体系有着更加直接而高效的管理权以及改革能力，就可以使得企业的内部控制系统能够更加高效率地运行和发展。

（三）建立绩效制度和员工责任体系

内部控制体系在国有企业内部本身就应该起到一个避免奖惩不公，责任模糊的情况发生的作用，而想要让内部控制体系变得健全，能够成功地避免这样的状况发生，就必须要在公司内部建立一套严格而完善的绩效制度和员工责任体系，来让员工对企业所做的贡献得到回报，同时避免员工因为个人原因对企业的发展造成影响，在工作上提升工作效率减少因为员工犯错造成的损失。这套制度就是内部控制体系中很重要的一个环节，也就是企业内部的奖惩制度。这样的奖惩制度在私有企业中也非常重要，但是对于国有企业而言，这套制度是作为内部控制体系的一部分存在的，其性质和私有企业有所不同。这是因为很多国有企业的运作领域关系重大，员工如果在工作中出错，就会产生极其严重的社会影响和财产损失，有时甚至会造成安全事故，所以国有企业中的员工相较于私企而言，犯错成本平均来看会大很多，所以内部控制体系应该对奖惩机制重点关注，尤其是针对员工的失误率，应该设立一套详尽的规则来尽量使其降低。我国的国有企业在这个方面做得并不好，因此应该针对企业内部的奖惩机制进行改革。

三、总结

我国的国有企业在内部控制体系的维护和发展上做得不尽人意，这其中有来自历史遗留问题的原因，也有内部控制体系发展时间过短的原因。总而言之，国有企业应该在如今这个迅猛发展的互联网时代乘上科技发展的东风变得更加优秀和稳定，进而促进我国的经济发展。如果我们在国有企业的内部控制体系建设中投入足够的精力，矫正当下存在的种种问题，就能让国有企业得到更快更稳的发展。

参考文献

[1]谭灿.新形势之下国企内控质量的有效增强[J].中国国际财经(中英文),20xx(14):76-77.

[2]闫姣娜.我国企业内部控制体系研究[D].吉林大学,20xx.

第五篇：道德建设论文

当前我国公务员职业道德法制化现状

及其建设路径分析

内容摘要：公务员职业道德水平是衡量一个社会整体道德水平的重要标尺，我国正处于社会转型的关键时期，市场经济和民主政治在各方面都取得了很大的发展，但伴随而来的是部分公务员在社会转型过程中出现的享乐主义、腐化堕落等道德滑坡问题。本文在探寻我国公务员职业道德缺失的基础上，借鉴国外某些国家公务员职业道德建设的经验，试图对我国的公务员职业道德建设有一个启示。关键词：公务员职业道德法制化

十七届四中全会确立了“德才兼备，以德为先”的用人标准；胡锦涛总书记在“七一”重要讲话中也指出：“要坚持把干部的德放在首要位置，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。”可见，加强公务员职业道德建设已经摆在了党和国家重要议事议程。

公务员职业道德是指公务员在依法行使权力或履行公职的过程中应当遵守的用来调整公务员之间、公务员与行政机关之间、国家与社会之间关系的思想和行为规范的总和。简而言之，公务员职业道德是指公务员在行使公共权力、管理公共事务、提供公共服务过程中以公平和正义作为基本的价值观和善恶标准，调整各种利益关系时所必须遵循的道德原则和行为规范。①所谓公务员职业道德建设的法制化，就是以立法的形式，将公务员的道德准则和行为规范确定下来，以国家强制力保证它的有效实施。

一、我国公务员职业道德建设法制化现状

美国法学家富勒在其名著《法律的道德性》中，将道德分为“向往的道德”和“义务道德”，前者是一种道德理想，与法律的距离较远，而“义务道德”是一种道德义务，与法律的距离较近，它所谴责的行为一般说就是法律所禁止或应当禁止的行为。②我国的公务员职业道德建设实际上是以党风建设为主，但党风建设偏重于“向往的道德”，属于倡导性的、高于义务的范畴，而在“义务道德”的法制建设方面相对薄弱。主要表现在：

1、公务员职业道德建设法制化的哲学思路存在偏差。西方公务员道德建设的哲学思路，主要是基于“人性本恶”假定，即承认人有私利，任何人无论有多么高的道德水平，都会受到私人利益的诱惑。为此，西方社会特别重视通过法律来控制人的私欲；而我国深受儒家文化影响，儒家从“人性本善”出发，重视个人道德修养，认为通过道德教化，弘扬人的善端，便可达到平天下的目的。为此，在公务员职业道德建设上，我国也存在着相应的思路，多年来一直高度重视道德教育，特别是孔繁森、任长霞、牛玉儒等道德模范教育的开展，而在道德法制建设方面走得相对比较慢。

2、公务员职业道德的法律、法规被党制定的纪律性规定所代替

由于我国公务员制度不主张“政治中立”，坚持党管干部的原则，因而，我国公务员职业道德建设的最大特点就是党风党纪的建设代替法制化建设，对公务员队伍中占绝大多数的党员所进行的党纪党规的学习，只注重了作为个体的“道德”，而忽视了公务员职业道德建设所包含的“职业’’的特殊性。比如，改革开

放以后，先后制定和下发了《关于党和国家机关必须保持廉洁的通知》(1988)、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则(试行)》(1997)、《党政领导干部选拔任用工作条例》(2002)、《中国共产党党内监督条例(试行)》(2003)《中国共产党纪律处分条例》(2003)、《中共中央纪委关于严格禁止利用职务上的便利谋取不正当利益的若干规定》(2007)、《中国共产党党员领导千部廉洁从政若干准则》(2010)等相关文件。

这些散见于党政文件中的关于公务员职业道德建设方面的党纪政纪，都不是针对公务员职业道德行为所制定的专门性法律规范，对所有的公务员不具有普适性。而且，党规党纪都是一些关于公务员的公文性的规定，没有上升为规范性文件，更没有法律的权威性和威慑力，过度运用党纪容易产生以党纪处分代替国法的消极后果。此外，这些党规党纪“涵盖的行为规范和伦理要求多是一些原则性规定，内容较模糊而零散，相互之间缺乏协调性，缺乏统一而具体、真正具有现实可操作性的行动指南、量化的具体规定和强制性的惩罚措施”③。因此，这种以党规党纪代替法律法规的行政管理实践，实质上阻碍了公务员职业道德法律建设的步伐。

3、有关公务员职业道德的立法质量不高

近年来，我国相继颁布了《国务院工作人员守则》、《关于党政机关县以上领导收入申报规定》、《国家公务员行为规范》等多项规范性文件。但从总体上来看，这些文件都是规范性文件，尚未上升到法律、法规层面，效力和执行力都会大打折扣。至今我国仅有一部比较完备的《公务员法》，但这并不是一部关于公务员职业道德建设的专门法律，只对公务员的义务、纪律作了原则性的笼统规定，不能为公务员职业道德建设提供强有力的法律保障。最后，许多相关的法律法规也不完备。虽然早在2007年我国就制定了《中华人民共和国政府信息公开条例》，但是具备法律效力的《政务信息公开法》、《财产申报法》等公务员职业道德建设不可或缺的法律还迟迟没有出台。

4、公务员职业道德建设缺乏有效的管理机构与监督机制

目前我国还没有公务员的专职的道德管理机构，虽然纪委、监察、审计等机构兼有道德管理的职能，如：纪检监察部门的党风室对党风廉政建设的指导和管理，包含了道德监督的内容；组织部门内部的干部监督机构和信访部门，也承担着监督党员和公务员的职责。但是这些监督部门都接受双重领导，独立性和自主性相对不足，最重要的在于他们承担着大量的其他工作，起不到专职道德管理机构的作用。

二、国外公务员职业道德法制化建设路径

（一）形成了比较完善的公务员职业道德法律体系

许多国家以法规形式确定了公务员的职业道德规范。美国早在1883年就出台了规范公职人员职业操守的《彭尔顿法》；1978年颁布《政府道德法》，1993年颁布《美国行政部门雇员道德行为准则》，美国许多州也相继制订了《政府道德法》；1990年新西兰制订了《公务员行为准则》；1992年澳大利亚制订了《国防部与工业界双方商业道德规范》；1993年加拿大制订了《公职人员利益冲突和离职后再雇佣法》；英国制订了《地方政府雇员行为规范》；1999年日本制定《国家公务员道德法》，随后又制定了更具体的《国家公务员道德规程》等等。这些法律对公职人员从政道德行为的所有主要方面都予以严格细致的规范，形成了科

学严谨、易操作、动态性强的比较全面系统的公务员道德法律体系。

（二）公务员职业道德法律内容科学规范

国外有关公务员职业道德的规定，不仅有维护国家和公民利益、保守国家秘密、忠于职守、履行职责等原则性的政治道德规定，对于具体的职业道德也具有非常明确的要求。一般包括五个方面的具体内容：（1）禁止在职公务员经商。法国规定：“禁止任何在职公务员以职业身份从事一项有利可图的私人活动”。“禁止任何公务员。不论其职位高低，亲自或通过中间人，以某种名义。在他的行政部门或公共事业部门所辖的或者是与之有关的企业中谋求会损害他本身职务独立性的利益。”（2）公务员离职后若干年内也不得从事某些限制职业。如日本规定：职员离职后两年内，不得以私营企业的地位接受或担任与其离职前五年期问担任的由人事院规则规定的国家机关有密切联系的职务。（3）对公务员配偶或子女赢利性活动的限制。法国要求，当一个公务员的配偶以职业身份从事一项有利可图的私人活动时，该公务员必须向他所属的行政部门或公共事务部门声明。(4)对公务员接受礼品的种类，性质和数量的限制。(5)公务员必须进行财产申报。

（三）建立了完善的道德监督和惩处机制

从世界发展的趋势来看，越来越多的国家设立独立的公务员道德管理机构。如美国政府道德办公室、英国公共生活准则委员会和加拿大政府道德咨询办公室，都是公务员职业道德建设专门化和职业化的典型代表。这些机构的共同之处就是专职从事公务员职业道德建设工作。同时，各国还规定严密的惩处程序，一般是由道德监督机构对公务员的道德行为进行监督，对其违背职业道德的行为进行调查，在确定事实后，将处罚建议提交该公务员的上级机关或司法机关，由它们作出处罚决定；有的则是直接由道德委员会或纪律处分委员会进行处罚。

三、我国公务员职业道德法制化建设路径

无论从国际上公职人员职业道德建设实践的历史经验和发展趋势来看，还是从国内公务员职业道德建设的现实状况和客观要求来说，公务员职业道德的法制化及其相关道德法规体系的构建与完善，都是一项亟待解决和必须实现的迫切任务。正如博登海默所言：“道德原则的约束力的增强，是通过将它们转化为法律规则而实现的”④。

（一）制定一部有中国特色的公务员职业道德法

积极借鉴国外公务员职业道德法制化成功经验的基础上，结合我国公务员职业道德现状和立法状况，对公务员的底线道德进行完整、系统、详细的规定，制定出具备中国特色的公务员职业道德法典。具体内容中，应该包含以下几个特点：

第一，条文明确具体、惩治细则分明。要严格按照公务员的职责来制定相应的义务性条款，不能制定超越公务员行使权力所能达到的职业道德水平。其次，立法内容要全面。具体而言，内容应当主要涉及公务员财产申报及公开、公务员离职后的就业、公务员职业道德法的执行、惩罚机关及措施等方面，为公务员的行政行为提供法律指南，从而有效的预防和制裁公务员道德失范问题，提高公务员的职业道德水平。

第二，监督有力、惩罚严明。在明确界定公务员职责和义务的前提下，设立专门的公务员职业道德监督机关，对公务员的职业道德行为进行专门的监督，从

而做到及时的发现问题、解决问题。此外，要对各项违德行为的惩罚措施严格规定。

（二）尽快完善公务员职业道德法律体系

从世界各国公务员职业道德立法情况来看，基本上按照“先制定公务员职业道德的总法或者基本法，然后以此作为基本准则，制定各项单项法规，逐步构成公务员职业道德的法律体系”⑤的做法，从而将基本准则落实到具体细则中，提高执行效力和可操作性。根据目前我国公务员职业道德发展状况以及立法工作的进展情况，目前非常有必要制定以下几部法律：一是尽快制定《国家公务员财产申报法》，扩大申报主体和申报内容的范围，建立完善财产申报管理体制和完备的惩罚措施；二是尽快制定《政务公开法》，明确政务公开的主体和政务公开的内容、公开的程序，以弥补当前《中华人民共和国政府信息公开条例》的不足。

（三）加强公务员职业道德监督机制建设

近年来，我国发生的诸多公务员违法犯罪问题，除了与立法不完备有很大联系外，监督机制建设滞后，对公务员行为的监督力度不够也是主要原因之一。因此，我们要在借鉴外国成功的经验的基础上，结合我国国情，设立专门的公务员职业道德监督委员会，以立法的形式确定其职责和权限，加强监督机制的建设；同时发挥权力机关在公务员职业道德监督体系中的作用，把领导监督和群众监督相结合、把内部监督和外部监督相结合、把专门监督和社会监督相结合，共同构成全方位、多层次、完整的公务员职业道德监督体系。

（四）加强公务员职业道德惩罚机制建设

尽快制定详细的法律法规，对违背道德法的惩罚程序、措施等作出详细的舰定。诸如日本和新加坡还分别制定了《公务员惩戒规则》和《没收贪污所得法》，这些法律法规对违反职业道德者应承担的责任规定得都比较具体、明确且易于操作，而且具有严密的惩处程序。我们没有必要、完全模仿外国的模式，我们要根据我国的具体国情设立相应的惩罚机关。我国的惩罚机关可以是法院、检察院等司法机关，通过起诉、审判等程序对违反职业道德法的公务员进行制裁，也可以成立专门的惩罚机关来追究公务员违反职业道德的法律责任，从而促使公务员自觉的遵守职业道德法，逐步树立起完整的行政人格，提高自身的行政行为能力。

结束语

依法治国的核心是依法行政，而依法行政的关键则在于依法治官。因此公务员的职业道德素质的高低，直接关系到依法治国的正确实施，关系到干群关系的和谐稳定，更关系到政府形象的维护和发展。在目前市场经济条件下，我国部分公务员道德滑坡的情况下，将公务员道德纳入法制化建设之中，进一步提高公务员个人素质，已成为我们政府必须面对的重要课题。

参考文献：

①王文科，韩铁军：《行政伦理》，国家行政学院出版社，北京，2005年8月第1版，第145页。

②张艾娃：《二十世纪西方法哲学思潮研究》，法律出版社，1996年版，第404、405页。

③赵芸霄：《我困行政伦理法制化回顾与展望》，成都行政学院学报，2008年第2期，第43页。

④【美】博登海默：《法理学：法哲学及其方法》，华夏出版社，1987年版，第361页。

⑤李建华：《行政伦理导论》，长沙：中南人学出版社，2005年版，第66页。