论企业管理制度创新

第一篇：论企业管理制度创新

论企业管理制度创新

内容摘要：制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营中小企业制度创新是 “以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程”。理制度赖以生存的基础发生了改变。管理制度创新成为必要。本文重点分析了企业管理制度创新的必要性、主要内容和应注意问题。

关键词: 管理制度创新新经济形态企业

自提出创新理论以来，国内外学者对创新理论进行了大量的研究。不同的研究者常从不同的侧重点赋予企业创新活动不同涵义。本文认为企业创新体系是由技术创新和管理创新两方面内容构成的综合性、系统性创新体系。技术创新是企业最主要的创新活动，管理创新是企业建立创新体系的关键和保证。在管理创新中，管理制度创新是非常重要的内容。

一、管理制度创新的必要性

制度创新概念的外延很广，可以大致分为宏观和微观层面上的制度创新。我国进行的经济体制改革、产权制度改革都可视为宏观层次上的创新。而微观制度创新更多地体现在企业层面，它主要是指管理制度创新，我们把它纳入管理创新的范畴。

管理制度是指企业日常运营的各种具体制度总称。它的主要作用是规定企业如何取得和运用资源。管理制度对于创新的重要作用是使资源使用向创新倾斜，使企业敢于冒风险，勇于创新。同时还保证创新者从创新中获得利益，以激发创新者的热情。从20世纪90年代开始，对管理制度创新的关注可谓与日俱增，这与此段时间内整个社会转型和社会发展导致的许多变化有关，这些变化导致了管理环境的变化，对管理制度创新提出了要求。

（一）组织外部环境的变化

长期以来，传统管理学对环境的假设是确定的和可逆的，这种假设适用于工业经济时代按照劳动分工原理建立起来的科层组织。建立在这种稳定和可预测环境基础上的管理制度侧重于组织内部强制力，在劳动过程中尽可能减少工人的独立性和尽可能扩大管理者的控制。自从科学管理时代起，管理理性和劳动者非理性就成为管理学的基本假设。（毛道维，2005）

信息技术革命的发展,以及一系列相关的社会经济变迁，彻底改变了这种管理制度所依赖的环境基础。现实的环境是不确定和复杂的，但是建立在传统管理学范式上的管理制度安排已经不能很好地适应组织变革与创新的需要。这些制度忽略外部市场对于组织的压力，1

无法将外部市场的竞争信息有效地传送到组织内部并在员工间传递，结果造成组织员工对市场不敏感，组织的创新和应变能力较弱等等问题。因此，运用控制论、系统论、耗散结构论、协同论、突变论等前沿学科的理论、方法和手段来建立适应复杂环境发展的企业管理制度就成为一种迫切需要。

（二）新经济形态的到来

1、客户经济的到来

传统的分工模式使人们专注于任务而不关心顾客和流程。客户经济的到来使人们对传统的企业内劳动分工模式产生疑问。迈克尔·哈默（Michael Hammer）认为客户经济是客户占有优势地位的经济。（哈默，2002）客户经济对管理制度创新提出了新要求，要求以客户价值实现为主导进行资源配置，具体表现为：①在客户经济的主导下，处于价值链上的不同企业组合在一起，共同以顾客为中心，为顾客创造价值。企业的管理制度不仅要重视企业内部管理，还要重视价值链的协同管理，重视顾客价值网络中的各利益相关者之间的关系管理。②随着企业的资源外取、虚拟化经营、网络化、战略联盟的普及，组织与组织的边界日益模糊，组织的所有权控制逐渐淡化，以虚拟、契约和经济控制的管理控制高于所有权控制。企业的管理制度也要适应这种要求，实现与外部资源和外部组织的连接。

2、知识经济时代的到来

21世纪是知识经济的时代，知识经济时代的到来使企业管理面临严峻的挑战。①知识要素成为最重要的资源，这种资源的形成、积累和保护等成为企业管理所关注的内容。以员工的知识、技能为基础的知识资本对企业最有价值。因此管理制度创新要重视物资资本与知识资本管理的关系，把重点从传统工业经济时代的只重视物资资本的管理转向知识资本的管理。②知识是人脑的产物，由于人力资本与其所有者的不可分离性特点，发挥人的主动性和创造性对于知识的积累和传播至关重要。因此如何以管理制度的创新来调动人的积极性、发挥人的潜能是企业要解决的重要问题。③企业的知识资源不仅来源于内部知识的积累，也来自于外部网络的共享。如何建立知识交流和知识共享机制，并借此形成自己的学习能力，嵌入企业的组织流程中，也对企业管理制度的创新提出了新的要求。

3、创业型经济的到来

创业型经济是与传统管理经济不同的新经济形态。创业型经济建立在创新经营与新创事业基础上，表现为高水平的创业活动多，创新发明与专利多，成长型中小企业多等等，创业、创新、自组织、多样化与企业网络是这类经济的主要特征。（李政，2005）首先，它要求人们转变思维方式，形成创业精神导向的观念和行为。其次，创业经济要求管理创新，建立创业管理范式。传统的管理范式以大工业为基础，通过计划、组织、领导、控制等职

能来实现组织绩效目标，追求的是稳定和秩序。而创业管理范式则是以发现和识别机会为起点，以创新、超前行动和勇于承担风险为主要特征，强调机会导向，强调创业过程中组织与资源间的关联和耦合。（张玉利，2004）创业经济中管理制度的重点不再是控制和稳定，而应以创新、机会为导向，鼓励个性的发展和团队的协作。

二、管理制度创新的主要内容

（一）决策制度

由于环境因素的不断复杂化，决策问题越来越成为管理中的核心问题，它直接影响着组织的绩效。因此管理制度创新首先应是决策制度的创新，具体应体现在以下几个方面：第一，管理者要在决策中把科学性和艺术性很好地结合起来，一方面在决策中要把科学决策作为企业管理制度重要的组成部分，提高决策质量；另一方面也要在决策中注意调动员工的积极性，集思广益，加强决策的民主性、多元性。第二，应建立风险决策机制。随着科学技术的高速发展和全球化扩散，人类社会已经进入了一个风险社会时代，现代风险更难预测，更难捉摸，影响的范围更宽，带来的破坏性更严重（贝克，2002）。对于组织来说，建立符合风险社会需要的风险决策和管理体制，已经迫在眉睫。风险决策机制可以分为两个层面。一是建立风险防范与预警机制，在组织的各种活动与决策中充分考虑到风险因素，做到“防患于未然” ；二是建立风险应急处理机制，一旦风险发生，即可迅速启动，对风险做出反应和处理。

（二）信息管理制度

信息对企业的影响是多方面的。首先，环境的复杂和多变使信息也呈现出复杂、多变的特征，企业需要通过信息管理制度来在企业与环境之间建立信息交换通道，建立快速的信息反馈机制。其次，在新的价值链分工体系中，各环节需要通过信息技术实现动态无缝联结，实现协同。在价值链的各环节中建立信息交流和共享机制是十分必要的。最后，信息与知识的关系十分密切：信息的有序化形成知识，因此信息管理制度对于组织知识的产生、积累和传播起着十分重要的作用。知识经济要求企业能实现信息管理到知识管理的演进，使信息转化成知识，并用知识来提高特定组织的应变能力和创新能力。（叶国灿，2003）

（三）知识产权管理制度

知识产权制度是产权制度的延伸和拓展，是知识经济中最切实效、持久安全的创新激励手段和法律保障措施，其本质是鼓励创新，不鼓励模仿与复制。国外企业大都建立起一整套知识产权管理制度，并已经逐步将知识产权制度演变为一种市场竞争工具，利用知识产权制度为发展中国家的企业参与国际市场竞争设置知识产权壁垒。

从国外经验来看，知识产权制度主要包括知识产权归属制度、知识产权保护制度、知

识产权激励制度、知识产权纠纷处理制度以及知识产权培训制度等。具体到我国企业知识产权制度的设计与安排，笔者认为应该从以下两方面入手：首先应该完善企业职务发明奖励制度，调动研发人员的创造积极性。当务之急是设计企业研发人员绩效考评指标体系，建立量化职务发明奖励额度的依据和标准。其次是建立专利使用许可制度，加强专利使用许可合同管理，通过建立企业技术创新发展与专利制度的内在关系，从根本上推动企业技术创新的发展。

（四）人力资源管理制度

上世纪60年代“人力资本”的概念一提出，即引起了经济学和管理学的重视。人们开始认识到：通过对人力资源有意识的开发和管理，可以形成人力资本，它能够给组织创造价值。从此，人力资源管理制度成为了企业管理制度中不可或缺的一个组成部分。

企业的人力资源管理制度的核心是以人为本，最大化人力资本。以人为本的管理制度体现在哪些方面呢？首先，人力资源管理制度要注重员工的个性、自主性的塑造和发挥。管理制度不应再局限于组织内部的强制，局限于对员工的管理，而应侧重于激发员工的潜能，侧重于培养员工的个性和能力。其次，激励制度非常重要。薪酬和福利制度是激励制度的重要组成部分。组织的薪酬制度应与企业的产权制度紧密联系起来，应充分体现人力资本和知识资本的价值。这样才能鼓励员工对人力资本进行投资，鼓励个人知识的创造。最后，管理部门应把员工的发展与组织的发展很好地结合起来，加大组织主体投资的力度，重视员工的培训和发展，给员工提供多种发展的机会，开发员工的创造力。此外，管理者要突破部门界限、突破地域界限等，不拘一格选人才，形成一个合理的人才流动、人才竞争和人才选拔机制。

三、管理制度创新应注意的问题

（一）规范性与创新性的关系

从本质上来说，制度的功能是协调和规范人的行为。企业的管理制度本身就是一种规范，这种规范的存在在一个多变的风险社会中尤其重要，因为规范意味着某种程度的科学性，制度的建立有利于降低不确定性和风险。但是如果组织已经习惯了某些规范或从中获利而不愿放弃固有的规范的话，这种规范有时也可能成为组织发展和创新的一种障碍。在快速变化、动荡不安的环境下，企业管理制度也必须保持动态性。因此，管理制度应把规范和创新性很好地结合起来。

（二）管理制度建设与人本管理的关系

建立在传统管理思维基础上的管理制度侧重于组织的稳定、规范和效率，主要使用一系列详细制定的规则来管束员工，使员工被动地、有效地完成既定的工作。这种制度强调的是组织的整体性，却忽略了员工的个性和员工的创造性。在管理制度创新中，要突破以物资资本为主的传统，建立以人为本的管理思想，并在整个企业管理制度中付诸实施。以人为本就是要一切以人为中心，重视人的因素，注重对人的积极性、创造性的激励。在组织整体发展的前提下承认和鼓励员工的个性和创造性，营造个体能发挥创新精神的组织情境，最大程度地发挥员工的潜能，调动员工的积极性。

（三）重视企业文化建设与文化创新

企业文化对于管理制度的重要性在于：一方面，文化所形成的对员工的约束是一种软约束，这种软约束与企业的各种管理制度一样，都形成了企业的员工的行为规范。虽然这种文化软约束在管理中所起的作用很大，但常易被忽视。另一方面，一个组织的文化决定了组织在哪些方面的制度创新成本会比较小，而这种选择又会强化文化在这方面的发展，即产生所谓的路径依赖。因此，文化可以决定制度创新的方向，但又可能阻碍创新活动的发展，成为文化陷阱，使组织长期停滞不前。在这种情况下，文化创新就成为企业创新必需的先决条件。

企业文化将成为知识经济条件下企业管理最主要的手段之一。重视文化在管理中的作用就是要将企业文化建设贯穿于企业管理的全过程。只有充分重视企业文化建设与文化创新，才有更有效地推动其他方面的管理制度创新。

制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。

参考文献：

1、叶国灿，企业管理模式的创新趋势，管理世界，2003.2、柳卸林,21世纪的中国技术创新系统,北京大学出版社.3、李政 ,李玉玲,创业型经济的构成元素与发展途径,外国经济与管理，2005.4、贝克,风险社会, 南京,译林出版社，2002.5、诺思,经济史的结构与变迁,上海三联书店．1991.6、迈克尔 · 哈默 , 企业行动纲领, 中信出版社，2002.7、毛道维,任佩,基于管理商和管理耗散的企业制度再造的理论框架, 管理世界，2005.

第二篇：论企业创新

论企业创新

**公司改革重组以来，高度重视制度创新、产品创新、技术创新等创新工作，不断推动公司各项机制的创新；改革重组以来，公司各项经济指标稳步攀升，生产经营呈现良好的发展态势；重组以来，各项工作取得了突破性发展。但是，近年来因循守旧、企业创新能力不足已成为制约企业发展的瓶颈。江泽民同志曾指出“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。同样，创新是一个企业可持续发展的不竭动力，是**公司实现“****”最终目标，实现“**”活动目标的力量之源。推动创新工作、提升创新能力、建立创新机制成为**公司面临的首要而艰巨的任务。

一、创新需要永葆一颗创新的心态

心态决定状态，状态决定成败。企业持续创新能力的提升，需要广大职工队伍时刻保持一颗创新的心态。广大职工队伍要永葆一颗创新的心态，必须做到以下三点。

1、谦虚谨慎、戒骄戒躁。

谦虚使人进步，骄傲使人退步。改革重组****来，**公司在产品、技术、知识产权、体制、机制等方面的创新工作取得了骄人的成绩，一举扭转了公司持续亏损，资不抵债的被动局面，实现公司持续盈利，建设国内一流****企业的宏伟目标。面对如此举世瞩目的成绩，有些领导干部、职工队伍自满情绪高涨，渐渐失去了创新的意识和心态，变得因循 守旧，严重阻碍了**公司十二五规划目标和****伟大工程目标的实现。当前国际、国内激烈的市场竞争形势，要求公司持续提高盈利能力，扩大改革重组的成果，要求广大职工队伍必须谦虚谨慎地看待取得的成绩。面对成绩不骄傲，面对挫折不气馁，不断发挥创造力，推动公司健康稳定发展。

2、自信自立，独立自强。

自信自立是职工实现个人价值，充分发挥个人潜能的基础和前提。独立自强是职工不断成长，提升能力的重要保障。独立自信的职工队伍是企业的重要财产和宝贵财富。**公司当前与****项目正在有条不紊第推进，****产品在市场上建立了良好的口碑。****技术的消化和吸收、****产品的创新和升级需要一支富有活力的年轻后备力量。一支自信自立、独立自强的后备力量是**公司创新源泉的重要保障。

3、敢于担当的志气，宁折不弯的锐气。

公司创新能力的提升，需要一支敢于担当的职工队伍，需要广大领导干部和职工队伍面临大事不屈服、不折腰，敢于挑战困难，迎头而上。公司更高层次的技术创新，更专层次的产品研发，更深层次的机制改革，需要敢于破旧立新、挑战权威的志气，需要大事面前宁折不弯、不惧困难的锐气。

二、高效的人力资源管理机制是创新的基础

人是企业发展的根本，企业的竞争最终是人才的竞争。企业创新的根本方法是激发广大职工的潜能和活力。21世纪 企业的竞争关键是人才的竞争，人才的得失成为左右企业成败的关键，因此，建立完善的高效的人力资源管理机制是保障企业创新能力不断提升的基础。

1、**公司人力资源管理机制现状。

**公司目前的考核机制形式大于实质，流于表面程序，缺乏有效认可和激励机制，造成“干多干少一个样，干好干差一个样”的不良局面。广大年轻职工队伍付出多，回报少，极大地打击了员工的自信心和积极性，造成人才不断流失的恶性循环。广大职工队伍在长期个人价值不能有效实现，个人付出与回报不对等的状况下，产生消极怠工，人浮于事，出工不出力的负面情绪，磨灭了创新思维，造成了公司创新能力的持续下降和创新后备力量的储备不足。

2、创新考核机制，建设长效方法。

**公司应建立以保障人才队伍稳定为基础，以激发广大职工积极性为目标的考核机制，坚持以人为本，为广大职工队伍提供广阔的平台发挥潜力和价值，实现公司创新能力的不断提升。一是考核机制要体现公平性，细化量化考核标准，实现对员工价值的等级评定；二是考核机制要具有激励性，对员工的价值充分认可，提高员工的忠诚度、归属感，充分激发员工的正能量；三是考核机制要常态化；四是考核机制要实质大于形式。

三、企业文化创新是企业创造力的源泉 企业文化是企业发展经验教训的总结和升华，是企业核心价值观、信念和处事方式的表现形式，是企业的重要精神财富。**公司改革重组以来，形成了适合自身实际，具有****特色的公司文化。公司文化的不断发展和创新是保障公司创新能力不断提升的重要源泉。近年来，公司文化在促进企业创新能力的提升方面存在诸多瓶颈问题。

1、公司文化在某些方面的发展与创新制约了公司创新能力的提升。

公司文化某些方面发展和创新滞后于社会经济发展速度，不能很好地切合年轻队伍实际，不能充分反映时代价值，也造成了职工队伍很难全面接受和认可公司文化。公司文化发展和创新的瓶颈问题也严重影响了公司创造力的提升，成为公司创新发展的瓶颈问题。

2、员工对公司文化的接受制约了公司创新能力的提升。近年来，公司引进吸收了大量年轻职工队伍。年轻职工队伍对公司文化了解不深，不能深刻领会公司文化的内涵，对公司核心价值观、公司信念不予充分认可，极大地降低了公司的凝聚力和创造力。

为提高公司的创新能力，公司必须结合时代主流价值，不断发展和创新公司文化的内涵和外延，解决制约公司创新能力提升的瓶颈问题。

四、**公司提高创新能力的前提保障

1、需要建立鼓励创新的长效机制。

以改革人力资源考评机制，完善企业文化建设为重点，建立有效运行的鼓励创新的长效机制，为创新工作提供制度保障和机制保障。以完善企业现代管理制度为抓手，改变职工队伍因循守旧的思想，破除旧的体制的束缚，保护改革成果，激发员工活力，促进员工创新意识提升。

2、需要财务、法律措施的双重保障。

**公司需要建立财务、法律双重保障措施，从资金、风险两方面排除改革创新的阻力，推动公司创新能力的提升。一方面，建立专项资金储备，保障创新的投入，为创新成功的改革者提供奖励，确保改革者的物质保障；另一方面，建立法律保障机制，为创新工作提供充分的法律风险排除机制，降低创新的法律风险，保障改革者的不因创新失败被追责，消除改革者的思想顾虑，提高创新的动力。

五、企业效益提升是检验创新科学性的标准

企业创新必须具有科学性，必有有科学的检验标准。企业的经营目标是追求最佳效益。企业技术创新、产品创新、体制机制创新的根本目标是促进企业效益的提升。企业的创新必须紧紧围绕企业经营目标的实现，以促进企业效益提升为准则。**公司应立足于当前，着眼未来，明确今后一段内的创新任务和目标。制定切实可行的实施方案，明确检验、检查标准，以促进企业效益提升作为检验创新科学性的唯一 标准，严禁假借创新名义，违反公司规章制度或超越职权开展工作。

六、容错机制是创新的重要保障

创新具有风险，任何创新都不可能100%的成功。**公司应建立以鼓励大胆创新为目标的容错机制，允许可控范围的创新失败，建立科学的改革观。总书记曾强调“摸着石头过河，是富有中国特色，符合中国国情的改革方法”。摸石头过河的改革方法，必须建立配套的容错机制，保障改革失败者的合法权益。容错机制必须建立在科学定位的标准之上，即以科学决策，以促进企业效益提升为目标，不以个人和部门利益为出发点的改革创新，即使失败，也应宽容，不能追究改革者的责任，相反，应鼓励改革者总结经验教训，再接再厉，为推进创新工作继续奋斗。

第三篇：论企业财务管理创新

论企业财务管理创新

基于知识经济冲击的思考

张海霞

发达国家的实践证明，知识经济改变了企业资源配置结构。知识经济是以知识为基础的经济，是以智力资源的占有、分配，以信息、技术为主的知识的生产分配和使用为最重要因素的经济。

一、企业财务管理创新的必要性

首先，社会经济发展需要企业财务管理创新。过去企业财务管理主要靠人进行计算处理，现在微型计算机可以在企业财务管理中发挥重要作用，如何应用好计算机辅助企业理财，也属于企业财务管理创新的内容。过去主要靠执行国家的财务制度来进行财务管理，而现在 却要创造性地去制定适合于企业的财务管理制度，发挥群众的积极性，真正实现民主理财和科学理财，这也需要企业财务管理创新。

其次，科技革命、管理革命需要企业财务管理创新。未来的企业竞争既是科技的竞争，也是管理的竞争，新技术、新产品、新工艺不断地被企业开发利用。企业财务管理如果不能有效地配合科技革命和管理革命，那将成为企业发展的障碍。因此企业财务管理要注意科技、管理革命的发展趋势，要适应新的潮流，创造出全新的企业财务管理模式。只有这样才能真正将企业引导到成功之路上去。

最后，不确定因素越来越多，企业形式越来越复杂，这也需要企业财务管理创新。现在企业而临的是一个快速多变的环境，各种周密计划都有可能失败。过去人们只鼓励成功，不鼓励失败;而现在人们鼓励“失败”，因为“失败”是为了创新。

二、财务管理创新的内容

（一）财务管理观念的创新

1.人本化理财观念。传统的财务管理是以资金为中心，而在当今时代，重视人的管理与发展观，已成为现代财务管理发展的基本趋势。美国已故钢铁大王卡耐基称:“把我的所有的资金、设备和市场全部拿走，只要保留原有的组织机构和人员，四年之后我仍将成为一个钢铁大王”。卡耐基的此番言论充分说明了人的智慧和创新在现代经济社会的核心作用与价值。因此，企业财务管理应把对人的激励与约束放在首位，建立责、权、利相结合的财务运行机制，充分挖掘和发挥人的潜能，调动人的创造性、主体性和自觉性。

2.知识化的理财观念。这里所指的知识，除一般意义上的知识外，还包括科学、技术、能力、管理等。知识成为最主要的生产要素和最重要经济增长源泉，是知识经济的主要特征之一。与此相适应，未来的财务管理更将是一种知识化管理，其知识含量，将成为财务管理是否创新的关键因素。

3.竞争与合作相统一的理财观念。当代的市场竞争出现了一种引人注目的现象，即原来相互竞争的企业，纷纷掀起合作的浪潮。这种竞争与合作相统一的现象，也是知识经济时代企业发展的基本模式，这就要求财务管理人员在财务决策和日常的财务管理中要善于抓住机遇，不断增强从容应对挑战的能力，在剧烈的市场竞争中趋利避害，扬长补短。

4.风险理财观念。在市场经济机制下，任何一个市场主体的利益均有不确定性，客观上存在着蒙受经济损失的机会与可能，即不可避免的承担一些风险。因此，财务管理人员必须树立正确的风险观，善于对环境变化带来的不确定性因素进行科学的预测，有预见性地采取各种措施，使可能遭受的风险损失尽可能最低。

5.信息理财观念。在现代市场经济中，信息成为市场经济活动的重要媒介，以数字化技术为先导，以信息高速公路为主要内容的新信息技术革命，使信息的传播、处理和反馈的速

度大大加快，从而使交易、决策可在瞬间完成，经济活动的空间变成了所谓的“媒体空间”和“网上实体”。这就决定了在知识经济时代里，企业财务管理人员必须牢固地树立信息理财观念。

(二)财务管理目标的创新

工业经济时代的企业管理目标是“股东财富最大化”。股东财富最大化是工业经济时代产权主体博弈的赢家—股东意志的体现。在知识经济的时代，物质资本的地位相对下降，而知识资本的地位相对上升。企业是利益相关者如股东、债权人、经理人、员工、顾客等的 契约集合体。资本结构的变化决定了企业在知识经济时代不再仅属于物质资本的拥有者股东，而应归属于其“相关利益主体”。企业要实现其自身的可持续发展，就理应维护契约的公平和有效性，使“集合体”中的各主体的利益最大化。

(三)财务管理手段的创新—网络财务

知识经济是知识化、信息化的经济，随着信息技术和互联网的普及与发展，传统的桌而式财务管理将逐渐向网络式财务管理变化。在Internet普及之前企业对异地机构的财务管理由于受传统方式的空间限制，管理技术难度和成本很高。网络财务系统突破了这一空间局限，使物理距离变成鼠标距离，使管理能力能够在网上延伸到全球任何一个节点，众多的远程处理功能得以实现，强化了主管单位对下属分支机构的财务监控。网络财务的远程处理和协同业务能力使得企业财务管理向集中化管理跨进。网络财务在时间上，实现了会计核算动态 化、实时化，使得财务管理从静态走向动态，极大地增强了财务处理活动的及时功能，提高了会计的价值。网络财务时空上对财务工作的改变，极大地提高了财务工作的水平和效率。我国企业应牢牢把握住网络财务给企业经营和管理带来的机遇，使企业管理实现数字化、信息化，促进企业经营更上一个台阶。

三、企业财务管理创新效应

（一）企业财务管理创新的扩散效应

率先进行财务管理创新的企业会获得短期超额利润，驱动众多的模仿者进入企业财务管理创新状态，引起企业财务管理创新的扩散。这种扩散过程是复杂的，既有企业内部的扩散，又有企业之间的扩散，而且扩散过程本身又会引起新的财务管理创新。

(二)企业财务管理创新的群聚效应

企业财务管理创新在时间和空间上分布是不均衡的，有时群聚，有时稀疏;有的企业财务管理创新很频繁，而有的企业财务管理却缺少创新。企业财务管理创新的成功，会带来众多企业的效仿，由于其他众多因素的影响，都能诱发财务管理创新的群聚。

(三)企业财务管理创新的加速效应

随着企业财务管理基础知识的增多、科学与技术在企业财务管理中的紧密结合，以及新的组织管理方式不断应运而生，企业财务管理创新的速度越来越快。从最近几年财务管理教学内容的变化发展也可以看出企业财务管理创新的加速变化。由于市场越来越变幻莫测，企业财务管理创新的加速效应尤为明显。

(四)企业财务管理创新的更新效应

企业财务管理创新也能给企业带来巨大的收益，甚至扩大企业的市场份额。但由于创新不断被模仿，加上客观上存在创新生命期，这迫使企业财务管理创新必须不断地更换，不断地推陈出新。企业财务管理创新行为是没有边际的。一旦企业财务管理停比创新，则意味着 企业财务管理开始走向衰败。

(作者单位:内蒙古财经大学)

第四篇：论民营企业人力资源管理制度创新

我国民营企业人力资源管理创新研究

一、我国民营企业人力资源管理现状

（一）缺乏科学的人力资源战略规划

多数民营企业在创业之初，大都靠敢打敢拼、善于经营、埋头苦干建立基业，因而，企业可能更加注重利润而不是管理。在他们担心一招不慎会被市场所淘汰的背景下，经营战术的运用尚不能得心应手，自然也就无暇顾及企业战略管理的设计和运作。从这种意义上说，民营企业一开始采用的是机会主义或冒险主义的态度和管理模式，无法进行人力资源管理的宏观构建。当企业发展到一定规模，不得不把人力资源管理提到议事日程上时，这些创业者们自身积累的经验与企业管理需求相比却又显得捉襟见肘，实现企业整体发展目标的设想因此不得不大打折扣。

我国为数不少的民营企业在开始关注和制定企业发展战略时，往往注重企业规模的扩大和利润的增长，却忽视了对人力资源的战略谋划，以至于在人力资源成为企业发展的“瓶颈”时，才着手进行人才招聘或员工培训。同时，一些民营企业的领导人存在着严重的功利主义倾向，在进行企业成本核算时，往往把人力看作是成本而不是资本或资源，缺乏开发人才、培训人才、留住人才和合理使用人才、有效管理人才、全面发展人才的观念。人力资源管理战略的缺失，不仅压抑了员工的积极性和创造性，造成人力资源的严重浪费，而且极大地阻碍了企业战略目标的实现，抑制了企业的竞争活力。

（二）人才使用不当,员工流动率过高

许多民营企业在人才的使用上只用不养,缺少必

要的、必需的培训,不给人才提供学习、“充电”的机会,忽视人力资源的增值。知识经济时代,知识更新、知识

生产的速度加快,企业在竞争中取胜的一个重要前提

是,不断改善员工的知识和技能结构。这就要求企业

支付员工的各种培训成本,以使人力资源发挥更大效

益。民营企业不能提供完善的培训机制,缺乏远见,甚

至没有培训支出,也不愿意保留这种成本支出,“既要

马儿跑得快,又要马儿不吃草”,结果,人力资源无法实

现再增值,许多追求上进、谋求发展的员工纷纷选择离

开,使企业陷入后继乏人、后劲不足的困境。

由于一些民营企业主偏好独裁方式,急功近利,对

员工重罚轻赏,一旦员工有所失误,往往毫不留情地给

予精神和物质处罚。而对员工的成绩,去视为自己领

导有方的结果,很少给予正面激励。在物质奖励和精

神奖励上也不对称。人力资源管理知识的匮乏,企业

缺乏精神激励机制,钱成为单一的激励手段。老板与

员工之间的关系多是建立在经济互利基础上的短期结

合,缺少沟通交流,缺少人文关怀,忽略员工的精神需

要,使得员工积极性丧失,凝聚力降低,更谈不上主动

发挥才智与才干,最终导致员工的离开。

民营企业主对人力资源认识的不充分造成其在用

人方面缺乏长远规划,注重短期利益,将克扣应为员工

交纳的各种保险金作为“开源节流”的途径之一。员工

住房问题、子女入学问题等也未纳入企业的人才引进制度。结果使员工缺乏安全感和保障感,在企业工作的员工逐渐失去信心,选择离开;未进企业的人才也心

存疑虑。自然,企业在人力资源选择上没有更多余地。

此外,民营企业用人制度的非规范性也导致了员

工流动率过高。有些民营企业往往只凭老板一句话,人员无须考核、培训和办理手续就可以到企业上班。

解聘与否,也仅凭老板的一句话而已。与此相应,员工

在离开企业时,说走就走,甚至连招呼都不打。即使企

业与员工签订了劳动合同,由于聘用程序的过于简单

化而不符合一定的规范。

员工流动率过高,职工队伍缺乏相对稳定性,这就

提高了企业人力资本,影响了企业正常的生产经营秩

序和企业员工队伍结构的优化,团队的共同价值观念

难以形成,企业剩下的员工也会产生心理压力,对企业的前途失去信心。另外,企业高层人才的流失,不仅带

走了商业技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济

损失,而且企业工作将连续性受到阻隔,工作质量下

滑,给企业造成严重影响。

（三）缺乏长期的薪酬与激励机制。

民营企业的低工资

是企业离职率的主要原因之一, 一方面企业担心员工离职,所以不会支付高工资。另一方面,员工认为待遇太低, 纷纷

跳槽,究其原因是企业没有制定一种使员工愿意留下来长期

服务于公司的机理性较强的薪酬结构与激励机制。另外,随

着民营企业的迅速发展, 原有的单一的薪酬制度也已无法

适应企业发展的需要, 员工除了拿到应得的薪酬, 更希望有

展示自己能力的机会和空间, 他希望为一个有前途的企业

服务,否则就增加了其跳槽的可能性。、（四）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评

价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个 反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行 反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把

改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主 管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证;另一方面主管人 员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。

（五）二、我国民营企业人力资源管理现状原因分析

。造成缺乏人力资源战略规划状况的原因主要有

以下几类: 一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资

源管理的知识, 全无人力资源规划的概念;二是企业

经营管理者的观念落后, 仍然局限于节约人力成本的管理思想, 没有人力资源开发和规划的意愿;三是经

营管理者虽有观念和意识, 但因种种原因难以实行。

三、我国民营企业人力资源管理的创新对策

第五篇：论企业创新管理之路

论企业创新管理之路

在不同的时代，不论是企业，或是各类行政部门，大至一个国家，都需要不同的管理方式以确保它的正常运行。众所周知，不同的部门所需要的管理方式也不是那么整齐划一的，所以这就需要我们不断的创新，去开辟新的管理之路，这也是一个企业成败的关键。

历史给予我们的教训：从苏联长期与美国争霸，大力发展军事工业和重工业方面，忽略了轻工业和农业，忽略了人民生活水平提高，得出的教训之一是：在经济落后的国家坚持社会主义，必须以经济建设为中心，大力发展社会生产力。把是否提高人民的生活水平，是否能发展社会主义综合国力，是否能发展社会主义社会的生产力，作为判断一切工作是非得失的标准。只有做到这三个有利于，我们的事业才会一步一步走向辉煌。

从苏联历次的社会主义改革失败中，我们得出的教训之二是：建设社会主义必须从本国实际情况出发，探索符合本国特色的社会主义模式，绝不能一味的仿照苏联的模式。赫鲁晓夫不顾苏联的实际，提出大规模扩种玉米；勃列日涅夫宣称苏联已经建成发达的社会主义；戈尔巴乔夫提出“人道的、民主的社会主义”，取消共产党的领导地位，实行多党制，都不是从苏联的实际出发。从中国社会主义建设道路的正反两方面经验教训得出，建设社会主义要从国情出发，实事求是，开辟新的方式。

从苏联政治经济体制僵化，最终导致解体的教训中，我们得出，改革开放是解放和发展生产力的惟一途径，改革的目标是建立社会主义市场经济体制。要解放思想，敢于借鉴资本主义经济发展的有益的方面，为社会主义经济建设服务。

历史是我们最好的老师，让我们知道，旧的管理方式若不改变，一味的按部就班，那么企业最终也会走向泯灭之路。

可能我们很多人都曾思考，像贝尔、联想、海尔等公司的成功到底得益于什么？是优秀的员工、卓越的产品？还是优秀的领导者？不错这些因素

固然很重要，但是还有一个重要的原因不容我们忽视：就是对管理的方式不断的创新。面临竞争日益激烈国内外市场，很多企业的管理者都希望通过各种各样的管理创新成果来提高资源的使用效率，进而推动企业稳定健康发展，以适应当前多变的市场。创新一直以来都是学术界讨论的焦点问题，英国伦敦学院管理创新实验室对管理创新之路进行了研究，推出了四个阶段：对现状不满——来源于外部灵感——发明——对外部的确认。

企业创新管理的方式可分为四种方式：

1.打破部门界限，建立流程组织

很多中小型企业目前都采用的是直线职能组织结构，这样详细的分工方式造成了部门之间的壁垒，不仅降低了企业的工作效率，而且还浪费了资源。企业必须先要明确各部门的工作内容，然后把同一个业务单元的工作内容有机的联系起来，在这过程中，建立跨部门流程，制定流程的负责人非常重要，再则要把流程的运行结果与员工业绩进行挂钩，以减少业务流动过程中的阻碍因素，提高企业的运行效率。

2.建立质量控制机制和快速反应机制

为了能够很好的适应市场竞争的要求，作为一个有竞争力的企业，需要的不仅仅是优质产品，迅速的反应速度也是至关重要的。诚然，很多时候速度和质量是矛盾的，这就需要企业在保证质量的同时，有快速的反应机制，这一点已经越来越成为企业制胜的关键；苹果公司的iPhone手机，为适应市场的竞争需求，不断的推陈出新，几代产品都占据着重要的市场，如果不是这样，苹果公司也许早就被淘汰了。但是为了保障产品的质量，很多时候研发都需要一些时间，这也许会错过最好的反应期，所以，企业必须建立质量监督组织和速度效率组织，人员以各部门骨干为主，为公司制定详细的方案，为实施结果负责，就这样从两个方向入手，让公司既能保证产品质量又能快速响应市场，使公司能够在竞争激烈的市场中占领优势地位。

3.采用更为主动的客户导向机制

面对企业外部的竞争，结果只有两种，一是获得订单，二是竞争失败，才发现问题；对于一个企业来说，这两者都十分重要，发现问题后可以促使企业建立以客户为导向的问题解决机制，才能更好的满足客户的需求。

4.利用信息技术

信息化的社会使得现代企业也离不开信息技术的支持，信息技术可以帮助企业更为及时准确的进行信息处理，更有效率的处理企业事务，分析企业的运行状态，并进行最直接的反应。跟传统的手工处理方式比较起来，信息化带来的是高效的运行模式，信息化提升了技术基础，同时信息化也为部门之间、企业之间提供了更好的沟通平台，降低了信息交流成本，提升了企业效益。

企业为什么要创新呢?江泽民同志指出：现在我们更应十分重视创新。要树立全民族的创新意识，建立国家的创新体系，增强企业的创新能力，把科技进步和创新放在更加重要的战略位置。纵观当代企业，只有不断创新，才能在竞争中处于主动，立于不败之地。许多企业之所以失败，就是因为他们做不到这一点。现代信息技术（IT）是企业创新的助推剂。从1954年美国通用电器公司运用计算机来计算工资，到数据库、互联网、电子商务，无一不是IT技术的功劳。所以，创新是企业的生命。也有人将创新比喻成带有氧气的新鲜血液。

可以说，创新管理是一个企业的灵魂，当然这也必须立足于自身实际，走具有中国特色管理创新之路。企业管理的目的在于对企业中的各项管理问题作出最佳规划和安排，以实现对人力、物力、财力等资源的有效利用。着眼于建设创新型国家的需要，构建有中国特色的企业管理科学，应以提高我国企业自主创新能力和国家核心竞争力为基本目标，学习研究和借鉴吸收人类社会化大生产经营管理的一切优秀成果，努力推进我国企业管理理论的创新和发展。在这个过程中，应注意充分发挥社会主义制度的优越性，集中力量在关键领域实现突破；高度重视人才选拔、培养和激励机制的建立和完善，最大限度地调动人们致力于管理创新和技术创新的积极性、主动性和创造性。