国外企业宣传片的三大特点

第一篇：国外企业宣传片的三大特点

国内企业宣传片大家肯定是看多了，不知道国外的我们又是否了解呢?形动数码今日带大家来认识国外企业宣传片的三大特点。不拘泥于固定模式

国外的企业广告宣传片与国内的相比，其最大的特点莫过于自由自主，内容广泛，这与西方人自身思想体系有很大的关系。在形式上，他们不固定于传统的创造模式上，整个创作大胆新颖，他们勇于运用黑白电影、纪录片和新闻采访类等许多国内不常用的宣传片模式。在内容，相对于国内企业宣传片制作者的固步自封思想，国外的宣传片制作者则较好的拥有自主权，能够用自己的创意说服客户，在创作上占主导权，内容可以涵盖各式各样的东西，人、动物以及虚构角色等等。风格诙谐幽默

由于受经济政治和文化等因素的影响，国外制作者在制作企业宣传片的时候，也不忘体现西方人幽默诙谐的特质。他们对于宣传片的要求不是教化作用，而是旨在让人们观看以后，能够莞尔一笑，达到气氛轻松活跃，并在这种情绪下记住所宣传的内容本身。然而中国人的企业宣传片，过分运用一些浮夸的词语，强调一些泛泛而谈的概念，毫无任何故事逻辑可言，不仅只是一些空洞无意义画面的叠加，而且千篇一律，缺少创作者智慧的体现。创意出人意料

无疑一个好的创意是影片最重要的灵魂，也是对于每一个制作人都至关重要的环节。国外影片制作人在此方面的确比国内要更具有创意性，他们的想法往往实用且独具一格，让观者不仅能够在第一印象记住影片诉求，还能够确切地了解到整个企业的详细信息和实力。无论是在企业的软硬实力介绍，还是企业品牌的塑造，都体现了国外宣传片制作人创意的独特性和实用性。

第二篇：国外信息安全企业三大缺陷

洋巨头非完美无缺 谈国外信息安全企业三大缺陷 一提到国外信息安全企业和产品，或许我们的脑海中马上就会浮现思科的网关产品、卡巴斯基的防火墙等等，这些产品都是市场上风光无限的“领跑者”，一直获得用户青睐并且被其他企业所“模仿”。但其实，国外信息安全产业也并非没有任何缺陷，本文就将澄清对国外信息安全企业长久以来都存在的三个错误观点。

错误认识

一、国外信息安全企业没有政治倾向

对于国外的信息安全产品，大部分人的观点是：质量可靠、性能优越。国内不少运营商、金融用户的信息安全系统均使用国外设备。国外信息安全产品的质量和性能确实有独到之处，但是，有没有安全隐患呢？有人会说，政治是政治，企业是企业，不应该混为一谈。但真实情况是怎么样的呢？这些国外信息安全企业，是不是真如大家所想象的，完全不带任何政治色彩呢？

某个在近年来声名鹊起的美国本土信息安全企业，于今年9月发布了一份名为《世界网络大战：理解网络攻击背后的国家意图》（World War C: Understanding Nation-State Motives Behind Today’s Advanced Cyber Attacks）的报告，文中极尽谄媚美国政府之能事，不但完全不提监听了全世界的棱镜门事件，反而将美国政府的网络战描绘为不得己而为之，且其手段完全处在法律许可范围之内。报告对中国则十分严厉，声称中国的入侵案例遍及世界。另一家美国著名的信息安全公司也在近期发布的名为《Hidden Lynx-Professional Hackers for Hire》的报告中，指责中国政府发起了对美国的网络攻击。当然，这份报告也绝口未提棱镜门。所以说，“国外信息安全公司没有政治倾向”这句话是完全错误的，尤其是在后棱镜门时代，信息安全企业必须选择自己的站队，表明自己的政治立场，绝无骑墙的可能。错误认识

二、国外信息安全产品没有故意设置后门

对于“国外信息安全产品存在着刻意留下的后门”这个说法，很多用户倒是有着清楚的认知。

其实早在2001年，某信息安全公司的首席研究员就表示：如果FBI使用了某个键盘记录等“工具”窥探用户，这个工具又没有被其他人使用时，该公司的升级病毒库将会避开它。这也可以从另外一个角度解释，为什么那些被证实是美国制造并传播的超级病毒，例如震网（Stuxnet）、超级火焰（Flame）都是由俄罗斯人率先披露，而并非由似乎技术上更为先进的美国防病毒企业发现。

错误认识

三、国外信息安全企业有很好的职业道德

保护用户私隐，是信息安全企业的责任。任何一家企业，都不应当在推广产品时泄露用户的私隐。但实际上并非如此，下图来自某著名国外信息安全企业的一份公开PPT，在这张图片上，各种个人信息赫然在目（考虑到保护个人私隐起见，原图中仍能看到的信息已做擦除处理）。除了个人信息，甚至还有国内某大型金融机构的网络拓扑图，而且，这些信息已经放到了互联网上。试想一下，这应该是一家专业的信息安全企业的做法么？

因此，可以看到，国外的信息安全企业也并不是十全十美的，但它们的确有很多值得国内企业学习借鉴的地方。国内的厂商经过了这十来年的曲折发展之后，依然逐渐获得了发展空间，并且有追赶这些国外“大牌”的趋势，希望今后信息安全能够真正实现国产化。

第三篇：国外企业文化建设的特点和借鉴意义

国外企业文化建设的特点和借鉴意义

国资委宣传工作局副局长、中央企业党建政研会副会长曾坚在《当代国外企业文化建设状况与借鉴》的报告中，广泛介绍了境外企业文化建设情况，并将其归纳为以下10大特点：

1.强调企业文化与社会文化的一致性，在企业文化建设中注重弘扬本国民族文化，在跨国经营中充分尊重所在国的社会文化。如：德国的企业文化冷静、理智、严谨、认真；而美国的企业文化则有着讲究个性、追求多样化、敢于冒险的特性;日韩的企业文化又受到儒家文化的影响，带有中庸、和谐、强调团队精神的特色；瑞典的企业文化则彰显民主、开放、和谐、追求卓越、重视环保„„因此，在跨国经营中必须充分考虑当地的文化特色，尊重所在国的社会文化。

2.重视企业文化的战略定位，将企业文化融入经营管理全过程。如：瑞典的大多数跨国企业之所以能够在激烈的国际竞争中生存和发展，形成小国家、大企业，小产品、大市场的局面，很大程度上得益于他们坚持以市场为主导，构建“战略、管理、文化”三位一体的经营体系，实现了文化与管理的紧密融合。

3.重视使命、愿景、核心价值观在企业经营管理中的重要地位，注重发挥员工参与确立企业价值理念和制定企业愿景的积极作用，努力培育企业核心价值理念体系。

4.着眼企业持续稳定发展，重视建设相对稳定的员工队伍，把企业以人为本和员工以企业为家统一起来，特别注重建设人企合一的发展团队。一般来说，他们的主要作法：一是用共同的企业价值和愿景来吸引和凝聚员工；二是注重对员工的培训，使企业理念真正根植于员工之中，增强企业对员工的凝聚力；三是为员工提供较好的福利保障；四是实行多种员工奖励机制，对为企业作出突出贡献的员工给予奖励；五是重视工会作用，由管理者与工会共同协调解决管理者与员工之间的矛盾与利益冲突；六是注重非正式交流活动，增强企业凝聚力。

5.遵纪守法、诚实守信和高度负责的精神，倡导企业使命与社会责任相统一，为企业发展培育和谐的文化环境和氛围。企业的社会责任是近年来世界各国企业界关注的热点问题之一，企业强调责任意识和高度负责的精神，首先表现为企业的社会责任。而企业的社会责任突出强调5点：一是企业履行社会责任的最主要内容就是切实实现股东和员工的利益；二是企业履行社会责任的直接外在表现就是为社会公众提供最好的商品和服务；三是可能条件下最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣；四是遵守法律法规，做到及时向社会公布企业信息，保证经营活动公开透明；五是把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环经济社会统一起来。

6.运用各种手段塑造企业形象，展示企业文化，打造企业品牌，把宣传企业、宣传产品与经营文化相统一，培育企业新的经济增长点。日本的企业在这方面十分重视，他们在宣传产品的同时，经营企业文化：一是非常重视产品和企业形象的宣传，如：资深堂的宣传部有130多人，每年广告费用占营业额的10%；二是对文化进行战略投资。

7.高度重视并积极探索企业并购重组中的企业文化融合。当前，新的一轮并购重组正在全球兴起，企业并购重组必然导致企业文化的对撞与重组。据美国一项调查研究显示，100个不成功的企业合并事例中，85%是因为管理模式不同、管理风格迥异、企业管理层不能融合造成的。因此，找出一条并购重组中行之有效的文化融合途径显得尤为重要。

8.努力做到文化传统与创新相统一，培育支撑企业实现持续发展的文化力量。通过对一些长寿企业进行考察、研究，发现他们的一个共同点就是非常重视企业文化的传承和创新，使企业的发展奠基在深厚的文化基础上，根植于厚重的民族文化之中，同时又适应时代变化，不断发展和创新：一是继承民族文化中的优良传统，并融入到企业和员工的行为之中；二是在文化传承与创新中注意形成相对稳定的“文化基因”，使之成为文化传承的精神支柱；三是通过建立资料馆、纪念馆等文化设施，达到传承文化、宣传形象、塑造品牌的目的。

9.注重企业品牌形象宣传，积极应对新闻突发事件，不断提升和强化企业的品牌形象。境外企业在推进CI战略的同时，及时导入CS战略，使企业形象塑造提高到一个新的水平。

10.把企业文化真正融入到企业日常管理之中，使企业文化落地生根发挥作用。丰田汽车公司将企业文化渗透到企业管理的方方面面，通过精细管理形成了强大的国际竞争力。从表面看，丰田竞争力的背后是管理效率，但管理效率的背后主要是企业文化，其核心有三点：一是以人为本，相信每一位员工的能力，调动每一位员工的潜能去创造性地开展工作，使每一位员工都有价值感和成就感；二是不断改善、无止境改善的思想已融入到每一位员工的血液中，成为潜意识的一部分；三是现场管理，员工在遇到问题时，不是相互责难或逃避责任，而是充分暴露问题，找出解决方法。

曾坚认为，国外企业文化建设的成就对我国的企业文化建设工作有如下启迪：

1.要将推进中央企业企业文化建设纳入企业发展战略，作为提高企业管理水平、促进企业发展的重要工作认真予以落实；2.要进一步加大贯彻落实国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》的工作力度，全面提高中央企业企业文化建设的水平；3.在推进中央企业兼并重组的过程中重视企业文化融合问题；4.按照落实科学发展观和创新和谐社会的基本要求，以提高员工素质为目标，为企业发展创造更加和谐的文化环境和氛围；5.要加大中央企业形象宣传与品牌塑造的力度，充分发挥国资委管理优势、组织优势和资源优势，进一步提高中央企业的整体形

象，塑造企业品牌；6.要大力推进我国企业文化建设向纵深发展，使企业文化落地生根、发挥作用；7.要结合我国国情，注意做好企业文化的传承和弘扬工作。

曾坚认为，企业文化是除人、财、物之外的第四种重要资源，中国企业要把企业文化建设作为促进企业资产保值增值的重要内容，提高建设先进企业文化的自觉性，把构建和谐的社会文化氛围与树立科学发展观、构建和谐社会结合起来考虑，把企业文化建设看成是企业发展的首要任务，提高企业文化建设的自觉性。

第四篇：三大国外离职模型

摘 要：离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。雇员离职研究史上有三大主流离职模型，他们是Mobley(1979)扩展的中介链模型、Steers Mowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型。对三大主流离职模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国雇员离职研究的启示。

关键词：雇员离职；主流模型；Price-Mueller模型三大主流离职模型简介

1.1 扩展的Mobley中介链（1979）模型

Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型（见图1），它将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。

该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素:

（1)工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。

（2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。

（3)对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意，或对企业内部流动的期望并不高的雇员，也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辞职选择;相反，对现有工作感到满意，或对企业内部流动持积极态度的雇员，也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。

（4)非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位，以及一些不可测的偶然因素，也可成为企业雇员离开企业的原因。特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素，而不是前面三个因索。而且，多数雇员在作出离职决策时，都会考虑到与工作无关的一些因素，如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、对体育运动的要求及其他社会价值等，这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。只有那些少数把工作看作是人生的重要价值的人，才会较少考虑这些因素，其离职主要依赖于前三个因素。前三个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的(内部或外部)工作价值的判断。

1.2 Steers和Mowday(1981)模型

Steers和Mowday(1981)模型是在Price(1977)、Mobley(1979)模型的基础上发展起来的，主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来（见图2）。

该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留:①工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；②主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作

和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；③离开组织的意图导致实际的离职行为。需要特别注意的是以上变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。例如:对有的人来说，离职意图和离职行为直接相关，而对另一些人来说，离职意图驱使他们产生寻找更吸引他们的工作的行为。对于后者而言，只有当他们找到另一项工作后才会发生实际的离职行为。对工作和组织的主观态度变量，包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。而工作期望和价值、组织特征和组织经验(个体体验到的组织现实状况)以及工作绩效的交互作用直接影响主观态度。另外，主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响态度。个体对工作和组织的可用信息(即个体掌握完全信息的程度)和其他的工作机会的认知会影响工作期望和价值。个体特征和劳动力市场以及经济状况被视为对其他工作机会有根本影响的变量。

Steers和Mowday(1981)模型的独特在于:①清晰地指出了工作和组织有用信息在雇员离职过程中的作用;②引进工作绩效作为影响主观态度的变量；③工作参与度和组织承诺度也是雇员离职的前因变量；④比起以前的研究它更强调工作变量对离职意图的影响；⑤雇员在对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。

1.3 Price-Mueller(2000)模型

Price-Mueller(2000)模型（见图3）主要建立在一个整体离职理论之上，这个理论的核心是由一系列的假设构成。

首先，假设雇员是带着一定的期望进入组织的。如果这些期望能够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。

其次，假设雇员和组织之间存在收益交换，组织对雇员的种种回报——模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换雇员的服务。

第三，假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。

该模型指出雇员离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。在该模型中，雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”，雇员期望的外界环境条件被称为“环境变量”。

（1）环境变量有两个：机会和亲属责任。Price认为由于保持当前的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径，因此亲属责任会减少雇员离职。机会和劳动力市场相关，更多的机会将增加员工的离职而且机会对离职还有间接的影响，通过对工作满意度的影响来起作用:更多的机会会使当前工作的吸引力下降，从而降低工作满意度。（2）个体变量包括：一般培训、工作参与度和积极/消极情感。一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度。它的增强会直接导致离职的增加。工作参与度是指雇员愿意为工作付出的努力程度。已有实证研究结果表明，工作参与度高的雇员工作会更努力，因此能够得到更多的回报，这种增高的回报使雇员的工作满意度和组织承诺度增加。因此高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。积极情感和消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向。Price认为:①他们对工作满意度有直接的影响。这主要是通过对工作各方面有选择感知来产生的。一个具有高积极情感的雇员可能有选择性地感知工作中有利方面，从而增加满意度。②这两个变量可能会对另外一些重要的结构化变量的测量产生影响，例如工作压力和社会支持。处于积极情感状态的个体可能报告低的工作压力和高的社会支持。

（3）结构化变量包括：工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的。其影响的正负作用如图3中相应路径上的正负号所示。自主性指雇员支配自己工

作权力的程度。分配公平性假定对比在雇员判断公平时是很重要的。例如，雇员会对比

自己的薪酬和组织中其他人的薪酬以判断是否公平。工作压力是个整体、多维度的概念，它有四个维度:资源匾乏(缺少工作所需资源)、角色模糊(不明确的工作职责)、角色冲突(不一致的工作职责)和工作负荷(为工作需要付出的努力)。晋升机会指雇员在组织内部潜在的垂直职业运动。工作单调性指工作被重复的程度，大量的文献指出这一工作技术性指标对离职有显著影响。社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持度。

（4）中介变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。工作满意度是指雇员对工作的喜好程度，己有的研究都认为它是雇员离职意图的一个关键变量。组织承诺度是指雇员对组织忠诚的程度。组织承诺度可以细分为对整个组织、对某个部门乃至某个小团队的承诺。工作寻找行为是指雇员寻找另外一份工作的积极程度，扩展的Mobley模型认为工作寻找行为会增加离职意图。即雇员寻找到工作后，再决定是否离开当前的雇主。但是，反过来的因果次序也是有可能的，即雇员先产生离职意图，工作寻找行为是离职意图的结果。Price-Mueller(2000)模型吸收了多个学术领域(经济学、社会学和心理学)对离职的研究成果，在解释雇员的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。对我国雇员离职研究的启示

2.1 结合中国文化背景对雇员离职问题研究的重要性

没有全世界通用的管理理论和组织行为理论，这是因为不同的文化背景下，人们所形成的行为习惯、思维方式、价值观均会产生巨大的差异。许多关于文化对组织行为和管理理论影响的研究揭示出，领导关系、动机、决策的制定、人力资源管理以及就业理念等都受文化因素的影响。因此对于国外有关雇员离职研究模型与研究结论能否揭示我国雇员离职行为，解释的效力如何，都需要加以验证，而这方面所做的工作却非常有限。张勉以中国IT企业雇员为样本，对Price(2000)模型的跨文化实证研究表明，的确存在一些中国文化背景因素的影响。但张勉的研究仅以国外传统的主流模型为介质，且研究的样本仅局限在IT企业，对于离职的其他模型的验证与分析，以及其它领域中样本的适用性分析，将是我国此领域中研究的重点。

2.2 目前对于从组织层面的研究在我国仍然欠缺

社会关系是普遍存在于经济社会中但曾经被国外研究者所忽视的一个重要的问题，对社会关系的重视将可能突破原有的理论限制。我国是一个非常重视人际关系的国家，集体主义观念是我国组织中一向所倡导的，因此从组织人力资源计划对组织内社会关系的产生及影响来研究雇员离职问题，更有可能揭示雇员离职的本质，同时也有利于组织对雇员离职问题的管理和控制。

2.3 在研究方法上，加大量化研究的力度

我国有关雇员离职的研究几乎都是陈述性的，缺乏对问题本质的揭示。要采用更科学的统计分析方法，如结构方程模型和历史事件法等，加大量化研究的力度。结构方程模型(如LISREL)在研究多变量，特别是对于那些无法准确、直接测量的潜变量及揭示变量之间复杂关系上具有无可比拟的优点。国外离职研究主要是通过离职意图来预测离职行为，虽然离职意图是离职行为直接的决定因素，但以此作为预测离职行为仍然欠妥，会造成数据信息的损失。为了避免分析中数据信息的损耗，可以采用历史事件分析法。历史事件分析法通常用于医学研究中，一般称为“生存分析”，这种研究方法的思想在于：考虑了时间变量，将雇员的离职作为连续变量，采用纵向跟踪数据，来提示雇员的真正离职行为而不是离职意图，所以在揭示离职方差变异方面会更加细致。

第五篇：企业宣传片

很多企业都犹豫，有没有必要制作企业宣传片？它究竟能给企业带来什么好处？

我们是这样告诉他们的：

1、口头销售宣传花去您大量的人力或精力去向客户宣传企业和产品，却受限于销售人员的个人素质，难免有疏漏之处和重点不突出的问题，而客户也觉得枯燥无味，不尽如人意。

2、展会上，您花了大量的资金去印制宣传册，却造成大量资料携带极其不方便的问题，增加了您和客户的负担。

3、报纸、杂志、电视广告的宣传只能触及一个企业或产品的某个点，宣传极其不全面，除电视广告外的媒体都不能给予客户最直观、感性的认识。

因此，企业宣传片出现了。它就象一张艺术化的企业名片，综合运用图象、声音、语言、文字等多种元素，全面地介绍企业。因为动态而更具煽动性，比平面媒体要丰富和翔实得多。一个好的企业宣传片就如同一身合体、漂亮的衣服，它不仅能够提升企业的整体形象，更能达到良好地推销自我、展示实力的目的。无论是参加大型展会或是接待来访嘉宾，随时递上一张涵盖了企业诸多综合信息的宣传片光盘，不仅为您省去逐一介绍的麻烦，更让客户在轻松的环境中了解了企业的精神、文化、实力和发展状况，达到全面宣传的良好效果。纵有千言万语，不如一盘在手。这不仅是个时尚的问题，更是您企业拓展的确实需要。

在实际的案例中，我们的客户也大都从中获益匪浅，如印刷设计行业的偶得设计公司，由于有企业宣传片的帮助，没有业务员的详细讲述，也能让客户很容易甄别出公司与一般印刷设计公司的不同，相信企业的实力。偶得也由此签下若干大单。

企业宣传片

什么是企业宣传片？

企业形象宣传片就是用制作电视、电影的表现手法对企业内部的各个层面有重点、有针对、有秩序地进行策划、拍摄、录音、剪辑、配音、配乐、合成输出制作成片，目的是为了声色并茂地凸现企业独特的风格面貌、彰显企业实力，让社会不同层面的人士对企业产生正面、良好的印象，从而建立对该企业的好感和信任度，并信赖该企业的产品或服务。企业需要什么样的宣传片？

无论哪个现代的成功企业，经过几十年市场经济的洗礼，大都筛选出了一个具有较高文化修养和鉴赏水平，具有很强思辨意识和认识能力，具有专业的经营风格和管理水平的领导群体。他们希望企业宣传片能对他们的生存状态及生活方式，价值取向，思维方式进行深度的挖掘，并赋予它独特的文化内涵，从而树立在社会经济生活中独特文化意义的企业形象；他们希望企业宣传片能把他们的经营战略、发展目标、企业文化、企业规模、产品营销以及一系列的数字和概念变成激情奔涌的歌唱，变成美丽的诗；他们希望企业宣传片应当具有较高尚的人格情操和绝不低俗的审美情趣，具有雄厚的思辨色彩、说服能力和思想的塑造力，具有刻骨铭心、发人深省的精神震撼力，具有引人向上、催人泪下的道德情感力量。宣传片制作过程

拍摄企业形象宣传片，须从企业的研发能力、核心技术、重点设备、生产能力、质量保证体系、管理体系、销售网络、售后服务、企业文化、发展愿景等多方面角度挖掘、整理、提炼，以表达思想，并经过深思熟虑，动用论证方法和过程，动用流动优美的镜头画面，动用高端的三维特技特效等技术手段，动用能够感染受众的画外音，动用富有表现力的音乐，让所有的电视语言因素形成了一个有机整体，从而激动观众、感动观众、震撼观众。工欲善其事，必先利其器。企业形象宣传片作为宣传及营销的重要工具，只要企业领导对它的认知和重视程度高，经费的投入足、制作的把关严、渠道的传播广；只要在制作和运用企业形象宣传片过程中环环相扣、步步为营、全盘把控，就能让它的营销锋芒毕现，为企业品牌的打造和产品的销售建功立业。

视频摄像

公司除拍摄影视宣传片和广告片以外，还为各种会议，庆典，大型活动、晚会、施工过程，工程案例、培训、授课等提供摄像服务。公司可提供从广播级专业高清数字摄像到专业DV摄像各种级别的摄像机型，针对大型晚会、活动、庆典等录制项目，我们还提供摇臂拍摄等服务。

影视片头

创意是片头创作的第一步，是创作者形成胸中“成竹”的过程，对创作者来说是最兴奋、最刺激也是最头痛的事。三维片头创意的过程其实就是构建故事板、完成文字稿本与分镜头 稿本的过程。

三维片头的创意，既要考虑符合作品整体要求的内容因素，又要考虑适合用三维动画手段表 现的形式因素。

从内容因素来看，片头创意要与作品整体风格一致，准确地表现作品的内容和相关信息，能给受众以深刻而鲜明的印象。例如，娱乐类电视栏目的片头色彩较为鲜艳，节奏明快，其场景、气氛都与栏目风格相谐调一致。