岗位价值管理制度交流发言稿

第一篇：岗位价值管理制度交流发言稿

认真落实岗位价值管理发挥职工最大潜力

根据公司《2009年经济运行整体方案》要求，我队于2009年2月开始落实岗位价值管理制度，经过近半年的运行，已初见成效。

一、健全组织机构，保证顺利运行

为保证岗位价值管理制度的正常运行，在运行初期，我队迅速召开专题会，成立了由队长张彦明任组长、书记韩锁林任副组长，工班长以上干部为成员的管理小组。

二、完善管理制度，确保正常运行

1.办事员按照当月工资、材料等计划，分解到班组并形成当月的运行方案。

2.保管员按照当月的材料计划，按分解数建立好当月的材料领用台帐，并同办事员对清当天当班的材料消耗帐，不能出现差错，否则当天没工。

3.保管员对当天发生的材料帐项必须做到日清日结，5天以内清算，月底算总账，保证材料费的正常使用，不能出现坏帐，保证材料的正常消耗。

4.各班工长每天出班后必须到保管员、办事员处兑清当班的材料使用情况及人员出勤情况，如一次不到罚工长当天工资。

5.办事员每天早上8：30以前必须同材料员兑清当天的消耗，保证每天10：30前把报表交财务科，否则当天无工。

6.办事员对当天的明细账，必须一次结清、细审，不能出现错帐，保证收支平衡。

7.队值班人员每天对当天值班内的各项情况记录在帐，并及时与办事员处理好当天存在的问题，不能留后遗症，否则值班人员当天罚五拾元。

8.此项工作由队长直接负责，书记监督保证此项工作的正常运行。

第二篇：岗位价值

岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点。（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。

（2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。

（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用排序法、归级法（分类法）、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。

第三篇：岗位交流总结

岗位交流总结

一、工作总结

时间过得飞快，转眼间4个月的岗位交流活动已经结束了。交流期间的学习和工作是令人难忘的，交流使我开拓了眼界、增长了经验、丰富了阅历、提高了素质，既学到了很多知识，也增加了很多见识；既有与同志们编写标准连续奋战的经历，又有了面对困难迎难而上的勇气。这期间更得到了段、车间等各级领导对我的大力支持与帮助，再加上同志们的热情支持，使我受到了极大的鼓舞和锻炼。

回顾这一阶段的工作，有很多收获，也存在着一些不足，更有一些对已熟悉的科室工作的依依不舍。为了更好的总结经验，完善不足，现将交流期间工作情况总结如下：

1、通过参加新职干部培训班，使我受益匪浅。

初到高铁科，最先参加的是段组织的新职干部培训。我作为新职干部的一员，在培训期间分别接受了专业知识和文化理论两个方面的教育。在专业课程方面，听课感觉很“解渴”，能在共同探讨中学习到专业知识和施工管理的新标准、新要求。在文化课方面，我受到的触动很深，影响深远。尤其是孙学敏教授对于“承责”的分析，是我理解了主动承担责任的意义——承担责任是智慧的选择，主动担当才能为自己增值。要“尽职、尽心、尽力”的去做工作，要把工作“做对、做完、做细”。通过对这些先进思想文化的学习，结合自己的反思，使自己的责任意识和工作态度都受到很大的触动和启发。

2、参与制度制定，探索全面管理

交流期间，我参与了高铁科规章梳理、制定工作。在参与完成这项任务的同时，通过学习、思考，了解了科室管理和车间管理的区别，车间管理有其区域性、直接性和片面性的特点，科室工作要更为宽泛和宏观。在参与各项制度的制定中，我对全面管理范畴进行了初步的思考和探索，在制定规章制度过程中所需要的严密和详尽也使我感触颇深。使我真正懂得出台每一项规章制度都不是空穴来风，都需要丰富的能力和阅历。使我在工作中学会更加周全的思考和处理问题。

3、在标准专研中收益匪浅

在参与三整顿办公室的作业流程与标准制定及高铁科哈大接触网检修标准制定这两项工作期间，对我而言这又是一个收益与学习的过程。为了能将每一个流程标准、检修标准做细做实，真正能够起到指导生产的作用，我们查阅整理了大量的资料，力求做到每一个标准的细节都有来历，都能做到有据可查。在查阅资料的同时，使我懂得了很多过去不懂的知识，也对很多知识点能够做到“较真”，在同大家的交流过程中向接触网专业的众多前辈高手身上学习到了很多理论和技术，使我收获颇丰，受益匪浅。

4、在专业讲解过程中得到提升

在“12.26”昌图车间接触网承力索断线事故发生后，高铁科同志们深入的研究了并找到了事故产生的原因和解决的办法。为了避免再次生类似的故障，我们制作了专门针对承力索旋转线夹相关标准的PPT课件，并在1月5日到昌图车间对该车间职工进行了该项点专业

知识的讲解。为了讲好这堂课，我们从工具、材料、方法、工艺、材质等多个方面进行了准备，彻底的将这一部件的标准校准、吃透，希望通过我的讲述让大家都能彻底的听懂，从而避免今后出现类似的问题。这项任务对我是一次考验，更是一次提升的机会，这项任务使我不单单提升了技能，更提升了对“标准”的认识。

6、参加现场作业，丰富阅历经验

1月5日至6日，参加昌图车间接触网维修天窗作业，上下行共参加4个天窗，这次天窗属于故障后的恢复处理，多个班组联合作业，作业内容更换承力索400米，更换承力索旋转线夹6个，安装承力索备线7条，对上下行污染绝缘子进行擦拭及部分更换，轨道车、梯车参加作业。

能够参加这次作业对我来说感觉非常的兴奋，因为能在这次作业的过程中身临其境的学到很多现场经验，极大的丰富阅历，同时，在现场哈大线频繁的车流密度也深深的震撼了我。这次作业中的人员组织、安全卡控都要照比苏抚线提升一个档次，这次经验引发了我很深的思考，如何更好的发挥作用，如何能适应新形势下铁路发展的新需要。在今后组织类似作业中如何做的更好、更安全，在多种作业方法中如何选择最合理和可靠的方法，这些都是我应积极专研学习和思考的方向。

7、参加事故案例警示馆建设，在震撼中得到触动

交流期间，我参加了段事故案例警示馆的建设工作，并担当了警示馆开馆的讲解员，在完成这项工作期间，我首先得对管内的每一个

事故案例的详细情况进行了解、吃透。在一个个惨烈的事故案例面前。尤其在“5.26”等事故的展示区面前，我每次讲解都会得到震撼，每次也都会有不同的领悟，并在这震撼与领悟中得到深深的触动，使我更加懂得了自己在保证安全生产中所需承担的责任和安全第一的深刻含义。

8、统筹兼顾，做好车间本职工作

在交流期间，我在做好科室安排的各项工作的同时，还兼顾做好车间的各项工作，在节日和休息期间积极参加车间值班，参与车间工作总结和全年工作的计划安排。在2月15日的接触网跳闸故障中更能第一时间组织和带领车间抢修小组开展抢修作业。

二、岗位交流体会

通过交流学习，我体会到车间管理的单一性和段级管理的宏观性。这种区别是巨大的，层次的不同决定了看问题的思路和眼界的不同。科室工作必须具有足够的权威性和严谨性，每名成员都是专业管理的佼佼者。而车间则需要具备一专多能的能力，在车间工作的各项工作中，必须贯穿管理、组织、实施、教育、统计、安全卡控等多项能力。但不论在哪里工作，都要具备足够的责任感和使命感。通过段职能科室的锻炼，使我拓展了思路，开阔了眼界，提升了管理上看问题的高度，在今后的车间工作中，在针对每一件事或每一个任务面前，都必须使自己能更加紧密的与跟进段的思路和脚步。

三、安全生产管理方面的意见、建议。

（一）科室在安全生产管理上有哪些好的做法或不足？

提出合理化建议。

在科室工作的过程中，同事间联劳协作、团结互助的氛围和团队意识、密切协作是很好的，也给我我留下很深的印象。建议科室的一些工作应更多的深入基层，多参加和体会车间的工作，能更好的在指导车间工作，促进车间安全生产上起到更有力的作用。

（二）车间在安全生产管理上有哪些好的做法或不足？提出合理化建议。

本车间在安全生产管理上还存在着一些不足，就目前来说，对管内设备的安全风险预判不足，对设备隐患和关键点认识不足，没有真正做到设备长治久安，运行安全稳定，在今后的工作中，还要进一步做好设备基础管理，摸清设备变化规律，有针对性和科学性的开展各项工作，逐步有效的消除设备故障，在认识上要紧跟段的思路，才能逐步实现确保一方平安。

四、对段开展岗位交流这项工作的认识及合理化意见、建议。

在我看来，段岗位交流学习是一项难得的契机，是一个能在更高的高度去学习观察的机会。只有通过不断努力学习充实自己，多动脑筋，才能尽快锻炼成才，而段岗位交流正是搭建了这一平台。岗位交流应像一座连接着科室与车间，机关与基层的桥梁，通过交流，更加合理的捋顺车间的各项工作，更加紧密的把大家的力量充分的凝聚在一起，形成合力。

第四篇：立足岗位,创造价值

立足岗位，创造价值

——9月8日座谈会感想

金桂迎秋，秋风送爽，在这样美好的日子里，宜都支行的青年委员会主任李婷婷主持召开了一次轻松活波的座谈会。虽然只是一个简单的活动，但对我这个新进员工来说，却是受益匪浅，感触颇多。

首先，郑行长关于个人方面提出了三“有”指示，即有目标、有耐心、有好心态。“有目标”不仅表明行里对我们大学生的培养计划，也让我们对于自己的职业生涯有了一个明确的认识和为之努力的方向。从而更早的避免了我们只是“盲目拉车，不知看路”的状态，促使我们能够在最短的时间内找准自己的定位。“有耐心，好心态”，则是在要求我们找准定位后，以脚踏实地的肯干精神去实现自己的目标。要我们树立“不在挫折面前低头，不在荣誉面前骄傲”的心态，坚信“工作是一种快乐”的人生态度。另外，行长希望我们新进大学生能够共同奋斗、共同进步，建立一个团结协作的团体，并且让我们这一团体能够在分行，省行树立宜都支行的优秀形象。其次，工会唐主任则细节方面如社会关系、才华展示、产品计价方面给予了我们指导，鼓励我们大胆与人交流，大胆展现才华，大胆营销产品。不断提高自己的综合能力和收入，让我们在实现自己的社会价值的同时也能够实现人生价值。

最后，各位师兄师姐，向我们分享了他们的宝贵的经验。这让我明白，“活到老，学到老”，在我们这个行业里尤其重要，并且是不但要苦学，还要巧学。“好习惯是成功的保证”在他们身上是最好的体现，我知道，这就是我也应该时时去注意的，时时不忘总结，不忘反省自己，这样的我才能每天有一点进步，日积月累，我就会进步一大步。“保护自己”是他们给我们的忠告，银行是高风险的行业，我们在全心全意为客户服务的同时，也应保护自己，避免自己遭受不法分子的的侵害。

这次座谈会后，我对于自己也有了一个清晰的认识，无论是不是派遣这种用工形式，正如郑行长所说，工作着，就快乐着，无关乎形式，我们既然站在了这个岗位上，就该做好这个岗位的每一件小事，“不因事小而不为”，有付出就会有回报。我相信，在这样一个优秀的团体里，和这样一群优秀的人共事，我一定也会更加的优秀，做好自己人生的主人，做好农行有价值的员工。

第五篇：岗位价值评估

岗位价值评估

什么是岗位价值评估?

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

岗位价值评估的特点

岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点。

（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。

（2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。

（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用岗位排序法、岗位归级法（岗位分类法）、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。

岗位价值评估原则

岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动，岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，为了保证岗位价值评估工作的顺利开展，提高评估的科学性和合理性，并获得内部绝大多数员工的认同，一般来说，公司在实施岗位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则。

1、对岗不对人的原则

岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人，在一般的岗位价值评估过程中，往往在考虑岗位重要性的同时，许多人就自然而然地将目前从事该岗位的员工联系在一起来考虑。这个观念是不对的。因为，岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现赢利的运行模式。但在这个过程中，每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也存在不同，比如说，在一个传统的制造企业，销售员岗位和生产工人、后勤服务员工他们岗位承担的职责差别很大，那么他们之间的重要程度如何衡量，就需要对他们进行岗位价值评估。

2、适宜性原则

岗位价值评估必须从公司实际出发。选择适合公司实际的评估模型、评估方法和评估技术、评估程序。只有这样，评估结果才会体现出合理性。

3、评估方法、评估标准统一的原则

为了保证岗位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，提高评估工作的科学性和工作效率，岗位价值评估必须采用统一的评估方法和评估标准，在规定范围内，作为评估工作中共同遵守的准则和依据。

4、过程参与原则

岗位价值评估工作涉及到公司内部所有岗位，评估结果会影响公司的所有员工的薪资水平，所以岗位价值评估方法的准确性、岗位价值评估要素和评估标准的准确性，以及评估数据处理的规范性等都最终会影响公司中所有岗位的相对重要程度和地位，所以，适当地让员工参与到岗位价值评估工作中来，更容易让他们对岗位价值评估的结果产生认同感，也有利于增强岗位价值评估结果的合理性。

5、结果公开的原则

岗位价值评估结果应该向员工公开，透明化的岗位价值评估标准和评估程序、评估结果有利于员工对企业的价值取向达成理解和认同，明确自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出现的随意性大等风险，同时提高员工对薪酬的满意度，减少员工对薪酬的抱怨。

岗位价值评估有哪些方法

一般来讲，岗位价值评估的方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。基于市场的评估方法方案用市场资料来决定岗位价值的差异。很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。基于工作内容的评估方法方案强调公司内部的价值体系，它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。

在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。

1、分类法

指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位；按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值。

2、简单排序法

根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析。通过适用于岗位比较简单的公司，对于很多大公司来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。

3、岗位参照法

指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估。岗位参照法的具体操作步骤为：

（1）成立评估小组；

（2）评估小组选出几个具有代表性，并且容易进行评估的岗位，将选出的岗位定为标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评估；

（3）评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中来，（4）将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值；

（5）在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。

（6）确定所有岗位的岗位价值

当企业已经有了一套合理的岗位价值序列，又有新增岗位需要进行岗位价值评估时，就可以参照标准岗位进行了。

4、因素计分法

一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法，在目前的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具。

岗位价值评估可以解决什么问题

岗位价值评估的应用可以帮助企业解决如下：

1、帮助企业建立岗位价值级别的统一标准

通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系图。在一个企业中，岗位的名称很多，同时，在不同的企业中，相同的工作可能有不同的岗位名称，或者相同的岗位有可能从事的工作又是大相径庭，各不相同。而企业出于各种需要，通常要确定不同岗位之间的价值比较，比如，企业在确定报酬水平的时候，需要知道一名销售人员与一名采购人员相比，究竟谁对企业的贡献大，谁应该获地更高的薪水，一般情况下，需要解决这个问题需要企业有一套科学合理的岗位价值评价系统。

2、建立薪酬分配的客观基础

员工在企业当中，随时都会拿自己的收入跟别的员工相比，如果他觉得不平衡。即薪酬的内部公平性出了问题。岗位价值评估就可以帮助企业解决这一问题。

3、为员工职业发展提供指引

岗位价值评估不仅能使企业内部各类工作与企业为此支付的报酬相适应，使员工与员工之间，管理者与员工之间对报酬看法趋于一致，岗位价值评估使企业内部建立起一系列连续的等级，便于员工理解企业的价值标准，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，引导员工朝更高的目标迈进。岗位价值评估六步法

一套完整的岗位价值评估体系一般包括六个环节，即设计和选择岗位价值评估模型‘成立评估小组、岗位价值试评估、岗位价值正式评估，岗位价值评估数据处理、岗位价值评估数据应用等。

1、设计和选择岗位价值评估模型

企业进行岗位价值的目的在于客观公正地对公司所有岗位透过不同的纬度和一系列比较科学的程序进行评估，从而得到各岗位之间的相对价值，所以设计或选择适合企业实际的岗位简直模型是岗位价值评估工作中非常重要的环节之一，当然设计或选择岗位价值评估模型的时候，需要了解什么是岗位价值评估模型、岗位价值评估模型如何设计，常见的岗位价值评估有哪些，企业如何设计或选择合适的岗位价值评估模型等。

2、成立评估小组

岗位价值评估模型一旦选定，企业面临的就是如何去运用选定的模型去评价所有岗位价值的问题，根据我们的实际操作经验，企业在进行岗位价值评估的时候，需要注意：小组成员选定原则和如何对评估小姐成员进行培训，使得他们对评估岗位的工作职责、工作内容、任职资格和模型本身达成比较一致的认识和看法。

3、岗位价值试评估

在完成第二步之后，还不能正式评估岗位展开评估，需要在专家或人力资源部门的指导下选择个别岗位先进行试评估。

4、岗位价值正式评估

这个环节是岗位价值评估过程中最重要的环节

5、岗位价值评估数据处理

同样，对岗位价值评估评估数据处理也是岗位价值评估过程中的重点工作之一，首先数据处理者需要对评估数据逐个进行核查，确认数据有效的基础上，进行数据统计工作，如果发现数据存在异常现象，应该立即通知评估小组成员进行再次确认，如果有必要，还要组织评估小组成员对个别岗位进行重新评估。

6、岗位价值评估数据应用

数据处理完毕后。就进入了岗位价值评估工作中的最后一个环节——评估数据的应用。因为岗位价值评估可以帮助企业岗位价值级别的同意标准，还可以成为薪酬水平的基准，为员工薪酬增长提供晋升通道。所以说，岗位价值评估数据的应用主要在：（1）绘制刚价值曲线图；（2）绘制岗位层级关系图；（3）确定岗位价值系数等利于

岗位价值评估的注意要点

岗位价值评估是一种解决企业内部不同岗位之间的价值贡献，并按照一定的次序进行排列岗位程度的方法，企业在进行岗位价值评估的时候。需要注意：

（1）岗位价值结果是相对的，而不是绝对的。每个岗位的价值离开了企业这一特定的范围之后，将变得毫无意义。

（2）岗位价值评估是一种定性判断岗位之间价值大小的，而不是进行定量判断的工具。

（3）岗位价值评估的基础是以工作为基础的，而不是以从事某岗位的特定员工为基础的。

（4）岗位价值评估是在建立统一的岗位价值评估模型的基础上开展的，而不是运用不同的模型对企业的不同岗位进行评估的。