公司管理现状调研分析报告

第一篇：公司管理现状调研分析报告

公司管理现状调研分析报告

自8月20日入职至今，通过为期一周的时间对公司目前管理现状进行了一些了解，时间短暂有些情况了解不够全面也不够深入，也许一些问题还没有看到本质，现将公司目前存在的问题和现状以及自己的一些想法提交领导审阅，如有不当之处敬请指正。

企管方面存在的问题及对问题的一点想法：

1、现状：公司暂无完善的规章制度及奖惩条例，没有形成周全缜密的制度体系，现有的制度也不能严格执行，执行时也耐於情面。对奖惩的执行也是虎头蛇尾，不能做到持之以恒。管理工作没有遇见性，没有做到管理防范于未然，经常是出现问题才去弥补才去制定制度，凸显管理工作的滞后。

改进想法：健全和完善现有制度，形成周全缜密系统的制度

体系，清理修改各项制度。首先，要对以往建立的各种制度进行清理，对那些已经过时、不起作用的制度要予以废除；对交叉重叠相互矛盾的制度要重新整合；对“真空”、新的管理方式要研究制定相关制度，填补制度建设的空白。其次是要将有缺陷、有漏洞的制度修改完善。三是要将这些制度汇编成册，每部门一份。同时要做好执行制度的宣传、准备工作，加强各部门制度学习，使全体员工知晓制度的内容，做到心中有数，从而促使员工在工作中能严格按制度执行。

2、现状：管理工作方法不够，缺乏连贯性，比如说与员工和部门间的沟通以及制度执行中与各部门间的沟通未能完全深入和让其意会，导致误会或者不理解不配合。制度执行缺乏监督、督促的连贯性。

改进想法：加强与各部门间的沟通，做好制度执行宣传工作，对有疑虑的地方详细的阐述解释清楚使部门负责人能够充分的理解来配合执行制度。另建立制度执行的监督、考核和追究机制，制度的生命力在于贯彻执行。即使有了先进的企业文化和团队精神，没有完

1善的制度执行监督、考核和追究机制，制度的执行力仍然难以到位。

① 建立制度执行的监督机制

监督检查是保障制度执行的重要手段。在监督检查的过程中，要做到责任层级清晰化，一级抓一级，一级对一级负责，各负其责，层层落实，加强监督检查，确保制度执行监督到位。

② 建立制度执行的考核机制

要制定制度执行的考核机制，设计出一套科学合理的考核流程和办法，并将其加入绩效考核的内容之中，和其一并进行考核。让坚决执行制度的人得到肯定、奖励和重用。

③ 建立制度执行的追究机制

建立制度执行的追究机制，必须严格责任追究，对制度执行不力者必须处罚，坚决遏止失责不究，违责不罚。

只有通过严格的制度管理，打破“人管人”的框架，实行“制度管人”的管理方式，并且在企业内部营造好一种积极向上的文化氛围，按照层级管理的原则，搞好内部监督、制度执行力的考核，同时将事后责任追究、奖惩实施到位，才能切实提高各项制度的执行力。

3、现状：没有明晰的组织架构文件，有些员工甚至管理人员不知道部门的归属对口管理部门。

改进想法：与董事长明确组织架构，编制组织架构图并对各部门进行宣导，明确管理权责，以达到各部门间顺畅协作。

4、现状：缺乏企业管理规划，比如公司年度管理目标为“精细化管理，降本增效”，但是没有围绕达成此目标的具体方案和措施，缺乏整体的管理规划。

改进想法：依据企业战略管理目标制定企业管理规划，围绕

“精细化管理，降本增效”细化管理内容，制定切实可行的方案并严格付诸实施。

5、现状：文件管理杂乱，对于现有的制度文件、管理文件、档案等没有做到很好的管理，不能做到实时备档待查。

改进想法：制定文件管理制度，规范文件备档管理，确定专

管员。

6、现状：资产与办公用品没有做到统一化管理，所以办公管理费用不能得到有效的控制，资产不能做到统一调配而达到最高利用率。

改进想法：制定管理制度，统一资产与办公用品由人事行政

部归口管理，统一申购、采购，规范领用，明确责任。

7、现状：安全生产管理意识不强，比方说车间吸烟问题、维修车辆内客户物品安全防范问题等。

改进想法：是否推行6S现场管理制度？提高效率，保证质量，使工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。

8、现状：宿舍管理还停留在人管人方面，效率低效果不佳，食堂管理同样，不能稳定和提高员工的满意度。

改进想法：宿舍逐步物业化管理，食堂逐步承包责任制，市

场化运作来达到提高满意度。

9、现状：保安形象是公司的精神文明窗口，但是目前整体保安精神文明面貌欠佳，体现不出公司的朝气与服务，并且保安的安保工作也不够规范，服务与安全意识不够强。

改进想法：逐步从老年化队伍向年轻化队伍过渡，通过制度规范化管理保安队伍，并对保安工作具体化、规范化，同时将保安从安保工作内容丰富到同时具备制度执行监督职责。

10、现状：考勤制度流于形式，比方说请假、缺勤、出差等无硬性的申请、批准、报备流程，致使人事行政考勤管理被动。

改进想法：通过制度文件来规范管理，同时与各部门负责人

做好沟通工作。严格执行制度。

11、现状：通知、要求等文件发下去各部门配合度差。

改进想法：配合度差的原因在于一直以来我们的工作有点虎头蛇尾、雷声大雨点小，工作不持续，就象走过场，刮一阵风似的，所以各部门有厌烦情绪，需要多与部门负责人沟通使之理解，并制度化、系统化、持续化、常态化管理来达到目标。

人力资源管理方面存在的问题以及对问题的一点想法：

1、现状：人力资源管理方面缺乏与企业经营发展所配套的战略规划而导致工作滞后和被动，不能前瞻性解决问题。

改进想法：必须要依据企业经营管理战略制定人力资源规划，通过规划来切实落实企业的经营管理战略，满足生产经营需要，同时规划还需要有效的方案来配套实施。

2、现状：人员储备意识不强，在需要时才招聘，不能满足生产经营需要，招聘途径较为局限，应该拓宽招聘渠道。各部门在人员调动与岗位设置安排上透过人事行政部直接进行操作，导致人事行政部工作非常被动，丧失人力资源监管调配的作用。个别部门负责人管理意识薄弱，导致人员流动非常大，而且基本介绍自己的熟人进部门工作，人事部门招聘的员工基本流失完，员工对自己部门负责人意见非常大，给人力资源和部门管理带来了很大隐患。

改进想法：拓宽招聘途径，可以通过网络、现场招聘、与学校对口招聘等方式来进行。同时实时对各部门人员情况进行分析，及时发现不稳定因素及时解决及时准备替换人员。人员的招聘、调动和离职必须严格管控，招聘必须做好资格审查，不能用人唯亲，人员调动必须通过人事行政部进行并及时做好备案工作。通过培训提高管理人员的管理能力和技巧。

3、现状：缺少必要的培训，比方说生产人员的技能培训，销售人员的产品知识和销售技巧培训，管理人员的管理技巧与团队管理培训

等。

改进想法：比方说有一些管理人员缺乏管理手段和方式方法，在团队建设方面还有所欠缺，导致团队不和谐，团队战斗力不高，团队工作缺乏激情，这就需要有一些针对管理干部的培训来提升管理人员的管理能力来配合公司的生产经营需求。

4、现状：缺乏一套整体的薪酬管理体系

改进想法：制定薪酬管理体系，规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度，调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值，吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。

5、现状：劳动关系管理上也凸显被动，对于有抱怨、有想法和离职人员不能做到深入面谈，不能了解员工真实想法主动去发现问题和解决问题而导致不必要的矛盾和人才流失。

改进想法：对于有问题的员工各部门负责人以及人事行政部应该主动加强沟通，而不是官僚主义，激化矛盾，应该倾听抱怨、了解起因、深入沟通、做出处理。

企业管理和人事行政管理工作任重而道远，本人在以后的工作中将从完善周全缜密系统的制度建设开始着手，同时加强与各部门负责人的沟通，争取各部门的极力配合并全力配合各部门工作，分步骤来满足企业生产经营过程中所需要的管理工作

刘

2012年8月25日

第二篇：复兴南公司管理现状调研报告

复兴南公司管理现状调研报告

复兴南公司从1999年划归塔里木油田分公司以来，在公司的管理上，从公司的组织机构到管理机制和体制都发生着巨大的变革，结果是成效卓著。大到公司综合经济效益增长率的快速增长，小到每位员工收入的逐年递增；看得见的是我们的油城面貌发生着翻天覆地的变化，看不见的是我们的员工在各方面素质都在不断提升……。所有的变化都得益于“改革”，我们复兴南公司的发展动力也源于“改革”。

我们复兴南公司这几年与划归塔里木油田分公司之前相比，虽然在各方面都取得了卓越的成绩，但并不是在各方各面都做得尽善尽美了，甚至可以说，在有些方面做得还有待很大的改善提高甚至是改革。下面根据对公司各方面的管理情况进行的初步调研，就公司目前的管理现状从4个大的方面作以分析。

一、公司的组织机构设臵

公司的组织结构设臵简单来说就是指公司的组成结构框架。我们复兴南公司是由10位公司领导，一个设有9个职能部室的公司机关，24个下属单位组成的人员重多，生产经营范围宽范的生产经营实体。

10位公司领导根据职权分工，分别对各方面的各项重大问题进行控制指挥和协调把关，并集体对公司的发展规划计划等重大问题进行决策。

公司机关的9个职能部室按照职能分工分管公司24个下属单

1/16 位的各项管理工作，并起到承上起下联系作用。从管理的模式上来说属于矩阵式结构，管理形式主要是横向和纵向的沟通协调。这正适合于我公司复合型管理需要。

24个所属单位在复兴南公司的领导管理下，各自进行相对独立又相互关联的生产经营活动。

公司组织机构的设臵并不是一成不变的，是要随着公司为适应外部环境，不断取得发展和管理主动权需要而相应调整和改革的。对公司部门科室的重组，如计划财务部的重组；对生产辅助专业的重组，如成立设备工程公司、试验检测中心；对生产辅助专业单位的改制，如工商注册成立新海、昆仑两个有限责任公司；这些都是为了实现人才、资源共享，专业规范化、有效控制管理，作强主业，搞活辅业所做出的具体调整和改革。

究竟改革的成功与否，是应该由实践最终来证明的，但就目前国内国际企业发展方向结合我公司目前的组织结构来看，改革势在必行。据实际调查显示，我公司目前所做出的重组改制后的运作虽有不尽理想之处，但整体来说，基本达到了人才、资源共享，成本有效控制提高的目的。

为了使我们复兴南公司有一个能够顺应发展，功能不断强大的管理组织，组织结构设臵的改革还需更加深入的推行和开展。

二、领导职权、部门、单位职能的行使状况

公司的10个领导职权分工、机关的9个职能部室及24个所属单位的职能分工整体上是根据我公司生产经营管理的程序功能控

2/16 制要求来分的。9个职能部室的科室设臵及人员配臵又是在部门分工的基础上，为完成部门功能而相应设臵和配备的。24个所属单位是根据经营范围和职能不同，分为主业、辅业、专业及费用单位，分别以以产、以效、以职能定编定员。

为了进一步清理机关与基层、单位与单位、单位与部门、部门与部门、分管领导与单位、部门之间的工作界面、责任权限，也即是为规范领导职权、部门、单位职能的行使，公司特制定并下发了《复兴南勘探开发部门（单位）职责及领导岗位职权管理规范》，公司所属各单位也都相应编写了本单位管理规范分册。这从制度上为各级领导和各部门及各单位明确各自职责权能，为更好地行使职权和履行职责提供依据和规范，使过去办事职责不清造成的推诿扯皮现象逐步得以扭转。

各部门、各单位就各自相关的管理职能都已经制定了或正在制定、修订一系列的规章制度。石化厂、供应公司等单位均已通过相关的标准体系认证，化肥厂目前正在积极准备体系认证工作。这应该说是件大好事，说明在管理上，已经意识到制度化、标准化、规范化管理的重要性，并主动与国际标准化管理接轨。公司机关在这方面还相对滞后，作为公司上级管理部门应该在此方面尽快达到标准体系认证标准。一方面能够有利于提高系统标准化管理水平；另一方面能够有利于更好地理解标准化管理，更好地指导和管理下属单位的工作。

从全局客观地来看，公司机关作为公司各项管理的职能部门却未能充分起到全局控制管理的职能。原因有4方面：第一、部门本位主

3/16 义太重以及管理水平有限造成公司全局控制的能力不足。第二、各部门管理职能定位不准造成漏洞管理和交叉管理情况时有出现。第三、在制度和部门工作意识上都不能促使部门之间的横向协作充分到位，以致应该采取项目管理方式运作的项目，最终大多也只是模拟项目管理模式运行，这就使得一些项目的某些管理功能的缺失。第四、就公司机关现在的部门职能划分而言，一些职能的分工还不尽合理，这也造成了一些管理职能不能行使到位。

对机关各部门和部门各员工来说，公司部门在职能行使上除了要加强各部门的管理制度的建立健全及狠抓落实之外，关键还要靠各机关工作人员的工作方式和工作态度的转变，再加上管理水平和专业知识技能不断提高，这样才能使部门职能得到实质性和根本的提升。这是一个紧迫但又不是一朝能完成的任务，需要从大处着眼，小处着手，常抓不懈。公司机关管理职能的提升问题不仅关系到公司形象威信问题，更重要的是关系到公司发展的控制和推动问题。

三、公司管理职能定位

公司管理职能定位在此特指公司机关的管理职能定位。在《复兴南勘探开发公司部门（单位）职责及领导岗位职权管理规范》中明确指出：公司机关的职能定位是管理、监督、服务。

《管理规范》中所明确的公司机关职能看似简单，但其内涵是很丰富的。需要机关各级领导、各部门及其工作人员从各方面认真领会和贯彻其精神。

据实际调查显示，公司机关定位职能履行情况今年与去年相

4/16 比，已有很大程度的改善和提高。但在一些方面定位职能履行还很不到位。主要体现在3个方面：一是公司机关部门普遍存在规章制度和办事程序的不健全和系统性差，以及一些制度本身的可执行和可操作性差的问题，造成管理职能不能很好的履行。二是一些监督只流于形式，对所属单位实际情况知之甚少或不够全面的不能积极沟通和了解，最终使得一些该控制的环节和项目未能充分有效地得到控制。三是在对公司领导决策服务方面，能够较为努力的工作，但缺少探讨、思考和坚持的工作精神；在对公司所属单位的服务职能上，因各种原因导致做得不够尽心尽责。

其实公司机关职能定位很简单，也很明确，但要真正理解并贯彻到具体工作中去，需要客观上提高业务技术素质水平，主观上认同自身职能定位，行动上落实才行。

四、对几个重大问题的调研

第一、公司的经营管理控制问题的调研与分析。

根据对复兴南公司目前的经营管理制度体系的调研，从两个层次作以分析。

第一层是从公司的经营管理制度体系系统的调研分析，发现存在五个方面的缺陷：

1、结算制度与现行制度体系不配套。建议修订现有的《财务结算管理办法》，名称改为《结算管理办法》，在内容上要包括财务结算和合同结算，制定合同结算方面的职责分工、工作要求、工作程序，以便规范合同履行质量的监控。

2、立项管理不完善。一方面是现行的制度中，计划下达就是立项，不能完全完成立项要求的各项内容，对部分项目工作内容、工

5/16 作量、技术要求、成果要求、预算、启动时间、完成时间等表述不完整，造成后续工作的混乱，离规范化管理还有一定的距离。另一方面是授权基层单位立项的项目，未对立项工作提出具体的规范要求，这会造成基层单位执行上的控制不力。

3、设计管理方面，仅工程建设项目的设计完全规范，其它类项目的设计没有相应的制度和程序来规范，严重影响后续的项目运行。建议加强设计管理，特别是技术设计管理，制定设计管理制度，详细规定设计要求、内容、程序、格式等。并建议由工程技术部负责技术设计（包括科研项目设计），由此达到责任、权力、能力的匹配。

4、项目管理制度只有2000年制定的《建筑安装工程管理办法》，未形成项目管理运行的基本构架，加上项目经理的定位不准确及沟通协调能力不足，使多技术、多工种、多部门协作的项目运行不畅。建议明确规定公司一级项目管理的运行框架，使公司的项目管理运行有一个统一的参照，便于项目协调的顺利开展，确保项目运行顺利。

5、规划、计划工作没有制度来规范，现有的制度实际上是作为立项制度在用，造成规划和计划工作的管理缺失。

建议全面修订计划管理规定，将战略管理、中长期发展规划、生产计划、投资计划、资金计划等内容全部纳入，明确战略、规划、计划的地位和作用，就其工作原则、工作内容、工作要求、职责分工、编制内容、编制程序、编制要求、修正条件和程序、考核要求和程序、处罚等方面的内容做出详细的规定。

目前的资金预算实际上就是资金计划的一部分，主要是生产运行和管理运行费用计划，缺少项目投资计划。修订时可以根据公司的实际情况，对项目投资计划的编制和修正做出更灵活的规定。将计划控制下的项目立项工作内容、工作要求、工作程序做出详细的规定，作为单独的一章列入计划管理制度中。

第二层是通过对公司目前的具体经营管理制度的调研分析，情况如下：

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1、《建设项目前期工作管理办法》 第一章 总则

所指建设项目前期工作是指总体规划阶段、项目建议书阶段（预可行性研究）、可行性研究（或方案设计）阶段、初步设计阶段的全部工作。其主要内容包括项目提出、项目前期调研、项目预可行性研究、可行性研究（或方案设计）、项目咨询评估、初步设计并办理相应的前期工作委托，组织前期工作审查及其相关的勘察、测量、评价等工作。但问题是：

1、非建设项目的前期工作同样包括以上内容，比如科研项目。

2、项目前期的划分应该以具备招标条件为标志。启动招标即意味着项目的正式启动，进入实施阶段了。

项目前期按不同阶段和层面可以分两个部分：

一是在规划方案控制下，为投资计划编制打下基础，以达到初设概算为目标的相关工作，在此基础上才可以编制投资计划；

二是在投资计划控制下，为项目启动实施做准备，以具备招标条件为目标的相关工作。

根据总则内容，本规定是针对前期工作的第一部分而制定的。第二部分的如何管理和控制，没有规范。

第二章 前期工作的管理机构及其职责

1、职责的第1、2、4条应该是负责组织完成，因为这些工作不是规划中心独立能完成的。

2、职责范围不清楚，包括了部分非前期工作内容。第三章 建设项目立项

第十一条 未完成建设项目前期工作的项目原则上不能列入实施计划。建设项目前期工作全部结束后，报计划财务部，由计划财务部根据项目轻重缓急和资源资金情况进行综合平衡，确定是否列入实施计划。

问题是：根据上条内容，建设项目前期工作是为计划服

7/16 务的，也就是项目前期工作的前一个阶段的工作；而第七条内容却包括计划控制下授权基层单位的项目立项。

2、《计划管理办法》 1、2004年新发布的计划管理规定，计划管理内容严重缺失：战略管理和中长期规划管理未见表述，生产计划管理、计划执行控制等内容没有；

2、包含立项管理内容，却又不完整。根据公司规定，下达的计划就是立项，而立项的内容要求具备工作量、工作内容、工作要求、时间要求、预算、成果要求等。

3、《预算管理办法》

在立项层面上或在项目计划中，资金的计划称为预算。据此预算管理应就各类项目的预算的编制程序、编制方法、结果要求及应用、检查考核等方面做出详细的规定。

4、《财务结算管理办法》

目前公司的合同结算由基层单位的财务科负责，后续的合同付款由结算中心负责。现有的结算管理制度主要是资金收付管理内容，没有关于合同结算的详细规定。合同最终付款是由合同结算程序决定的，合同履行质量的控制点就是合同结算审核。在目前的管理框架下，合同履行质量的监控很不到位。

5、《市场管理实施细则》

1）、各专业市场准入门槛未做详细的设定，造成市场准入初审推荐没有详细的依据。

2）、对获得能源一号网资格和塔里木油田分公司准入资格的单位如何管理，没有做详细的规定，造成制度中这方面的条款可操作性不强，影响管理工作的规范性。

3）、准入复审的相关规定繁琐，不合理，不能完全达到复审的目的。

对此已经提出了修订方案，已经完成一次征求意见，但还需要尽快定稿下发执行。

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6、《招投标管理细则》

主要问题是招标的操作规程不够详细，即制度的附件《复兴南公司招投标管理细则有关内容解释及评标指导规则》详细程度不够。

7、《经济合同管理细则》

1）、已经补充下发了《复兴南公司经济合同文本发放管理规定》。

2）、对物资采购合同的文本进行了专门的修订，在适应物资采购特点的前提下，将物资采购合同的文本统一在合同管理规定之下。

第二、人力资源管理问题的调研分析。

从2002年2月28日下发执行的《劳动“五定”管理规范》及2002年7月1日下发执行《复兴南勘探开发公司深化人事制度改革推行岗位管理实施细则》以来，全公司上下逐步拉开了人事制度改革的序幕。随着工作的深入开展，之后又相继出台了一系列的人力资源管理制度。在人力资源管理方面的改革工作也在各项制度的规范管理之下艰难而有效的推进着。

总体来看，公司开展的各项改革工作中，人力资源管理方面的改革掀起了最大的改革风潮，可以说这场风潮几乎“席卷”了公司的每一个角落，触动了公司的每一位员工。

从实际调研显示，在各项人力资源管理改革工作中影响最大的当属以下几个方面：

1、全员岗位竞聘工作带来的机遇和挑战。在干部管理上，以规范干部聘期管理为契机，以专业技术职务评聘分开和竞聘上岗管理制度的建立为规范，进一步优化了干部队伍结构，激发了干部的活力，建立了“赛场”机制，突出和肯定了优秀干部任期内业绩,保持了干部队伍的稳定;另外开展的机关干部三年30%，当年不低于10%

9/16 和关键岗位重点交流的干部交流工作，使得干部能从机关下基层，也能从基层进机关，机关部门可以横向交流，打破了过去干部尤其是一般干部无动态的工作和管理模式，对机关和个人都提供了更多地选择机会。更重要的是为员工提供了尝试不同工作的机会，在一定程度上激发了员工学习的热情。

在操作服务类员工的管理上，通过全员岗位竞聘，为每位员工都提供了公开、公平、公正的竞争机会，给员工带来了主动学技术，讲技能的动力和压力，对于原来等、靠、推的一些事情，现在都不讲条件的主动去做了。现在普遍的反映就是，今天不愿工作，明天就要去找工作。

2、人才引进工作带来的冲击波。在绝大部分的复兴南人的意识中，基地子女都无法安排工作，还从外引进大学生，简直是不可思议。但从我公司的人员知识水平结构统计数据结合当今企业发展要求来看，从外引进人才，势在必行。从目前引进的人才本身所作贡献来说，还未显现出效果，这是需要时间来检验的。但从另一个角度，却已显现出来对现有的干部及操作技术人员一定的激励效应，现在很多人都感受到了竞争不仅来自现有人员，还来自新进人才。

3、人才激励机制和薪酬激励机制的建立。对管理、技术和操作人员都起到了相当大的激励作用，基本形成了人人都要去努力，有付出，才会有回报，论英雄看成绩的风气。

上述三方面的工作给每位员工都带来了一定的压力和激励，压力和激励带来的是技术上钻研、学习提高的动力，思想上不断转变的催化剂。这直接对现在的生产单位人员在不断减少，但效益却在不断攀升起到了决定性的作用。

4、高技能人才培养和队伍转移工作。高技能人才的培养为员工从技能和资质上提高了竞争的实力，同时队伍转移工作从根本上缓解了人员富余问题。这些从很大程度上稳定了员工思想，促进了员工爱岗敬业思想的提高，更为重要的是由此为公司综合经济效益增长增加了新的增长点，员工的收益也由此得到了很大的提升。

10/16 第三、重组改制带来的震荡效应。

重组改制本身是要为我们的公司寻找一个合理的发展结构和管理模式，但重组改制工作牵动着每一位复兴南人的心。原因在于，重组改制对公司来说是一种组织机构和管理模式的改革，对员工来说是一种身份的转换，同时还是利益分配方式的改变。

重组改制这种做法并不是我们复兴南公司独创，而是根据国务院及中油股份公司的要求，结合复兴南实际情况所做出的具有复兴南特色的一项改革工作。在国内同行业中，我们公司的重组改制工作不是做在前面的，但由于我们的外围环境条件特殊，以致我们很多的问题没有可借鉴的范例，只能靠自己去探寻，这就给我们的改革工作带来一定的困难。改革本身还可能会损害到某些员工和单位的切身利益，这又会给改革带来一定的阻力。这就要求我们在做工作的时候多一些考虑，多一些理解。

据实际调查显示，我们的改制工作进展很慢，原因有多方面的。我们复兴南公司方面的原因有两方面。一是宣传不到位，二是配套工作不到位。

从2001年就开始启动的新海公司改制工作，到目前为止，还有相当一部分新海员工对改制的政策不清楚，对改制后新海该如何运作，作为职工股东享有哪些权利和该尽义务的问题根本就没考虑过。思想基本上还停留在考虑能不能不改，或是新海改制了，新海员工的身份还保留复兴南员工身份这一认识阶段。还有绝大部分员工对真正改制后的新海的生存发展问题充满疑惑，对个人的收益保障问题充满

11/16 顾虑。这些不能不说是宣传工作的失败。

改革工作相比正常工作来说就应该是非常规的工作，既然是非常规的，也即是不为公众所熟悉、所掌握的。要想非常规的为公众所接受，宣传是必不可少的，并且宣传得越到位，改革也就越快越深入地被公众所接受，改革工作的开展就应该越顺利。企业改制工作本身也是一种改革，全方位的宣传当然也是必不可少的。

就现在对新海改制所制定的配套措施，还都只停留在粗轮廓下，做得还应该再细致一些。这样才能真正保证将新海扶上马，送一程，最终达到改活一个企业的目的。

再说我们的主业中的辅业重组工作。从实际调查显示，重组确实在人才、资源共享，成本控制有效提高方面起到了一定的作用。但重组工作开展得太仓促，一些措施和管理规范还有待完善，一些职责权限还有待进一步的明确。具体还有以下几方面的问题：

1、重组单位的管理问题。

在我们公司方面，我们应该加强对新成立单位的规范管理方面的指导。原来作为车间与现在成立独立单位相比，在财务、人事、行政等各方面的管理上都是有很大区别的。我们公司机关职能部门应该主动沟通，主动提供相关服务，及时准确地反映需要公司协调解决的问题。在重组单位自身的管理上，也应主动积极地反映问题，以及时取得公司的支持、理解和帮助。这样，通过公司与重组单位的共同努力，一定能使我们的重组单位少走弯路，尽快走上规范化管理。

2、重组单位的人事问题。

12/16 根据对试验检测中心的人事管理的调研，发现石化厂的分析化验工在进行完岗位竞聘后，落聘人员还在从事原岗位工作。这带来了两方面的问题：其一是，在此失去了全员竞聘的意义，对落聘者不能起到鞭策作用，对竞聘成功者的激励也无从落实。其二是，失去了重组实现人才共享，降低人力成本的作用。

本来通过重组，相同相近的工作人员可以通过统筹安排，人才共享来实现工作量不变或有一定增加的情况下，还能在原有的人员编制上有所压缩，并保证工作质量和速度的提高。

据分析，造成目前这种状况和带来这两个问题的原因也有两方面的，一是为了稳定，暂时还让落聘人员继续原岗位的工作而不交人力资源中心。二是石化厂化验实历来是减员增效改革的死角，分析化验工的思想完全处于全封闭状态，根本不知何谓改革，也不接受改革，认为一直从事的工作岗位就该是一直是由他来干，不要说下岗，就是还干分析化验换个岗位都不愿意。这与她们的人员结构大有关系，一个民族女同志多，再一个年龄段偏高。这都是造成接受新观念，接受新岗位知识的困难和障碍。

为了既保证社会的稳定，又保证重组改革的效果，不妨采取折中办法。暂不考虑人力成本问题，公司与试验检测中心上下配合，在中心目前的人事管理模式下，由中心决定挑选出最差的几位落聘者交公司人力资源中心待岗。这样，既对现在岗人员有一定压力，起到激励作用，从而使员工认识到一专多能的必要性；同时又不会因一次下岗冲击过大，造成员工和社会的不稳定。等到合适的时机，再对其

13/16 进行彻底的改革。

3、设备工程公司与新海公司的工作界面的划分问题。设备工程公司和新海公司一个为重组单位，一个为改制单位，都是相对对立的经营实体。从两个单位的业务范畴来看，在一些职能上有相同之处。为了各自的利益和发展，在职能相同的业务范畴，必然会存在争抢工作的矛盾，事实上也确实出现了这种情况。

出现这个矛盾，可以一分为二的来看。一方面说明专业化重组和改制，给两个单位都带来了竞争压力，培养了市场意识；另一方面，这给本来就对前途看不见希望的新海人的心理更蒙了一层阴影，给改制的推动带来更多一层的阻力。

从市场和政策情况来看，重组和改制都是必然。如何适应，对于单位来说，关键在于市场意识、竞争意识的转变，单位施工资质和工作质量的提高，开拓外部市场的能力和知名度的提升；对于个人来说，关键是就业意识的转变和检修维护技能的提高。公司在对单位领导和普通员工的认识和提高上都应该做好宣传指导和支持。

4、重组改制单位与主业单位的合作问题。

重组单位与主业单位的甲、乙方关系是刚刚建立，改制单位与主业单位的甲、乙方关系是已有了一定的磨合。无论是前者还是后者，据实际调查显示，甲、乙方的合作关系普遍不太顺畅。矛盾主要反映在两方面，一是结算工作量的标准缺少依据，二是实际工作质量标准达不成共识。

出现结算扯皮方面的矛盾是有一定历史根源的。原来重组是主业

14/16 单位的维修车间，改制单位是公司内部单位，他们的工作量和利润收益是脱钩的，利润收益是由单位或公司内部协调分配的。因此，无论是重组还是改制单位，虽然都属于是专业单位，但缺少对自身工作量标准订价（即检修维护定额表），国家在这方面也没有可参考的详细的定额标准。这便造成了结算扯皮的矛盾。

要想彻底解决这个矛盾，当务之急是尽快建立一套科学可行的检修维护定额表，这需要3至5年的积累和统计分析。在这套标准建立之前，还是需要甲、乙双方的互谅互让，协商解决。

实际工作质量标准共识问题，这纯属沟通协调问题。作为乙方，要认真对待甲方的“挑剔”，以客观上确实提高检修维护质量为前提，加强与甲方的沟通。作为甲方，要摆脱甲方是老大的思想，要本着平等合作的态度，在保证使用质量的前提下，给乙方多一些谅解。

无论是甲方还是乙方，在现在的市场国际化的形势下，为了能经得起冲击和考验，都应该有立场，拼实力。多在提升管理水平，提高产品和服务的技术含量等方面下功夫，最终使市场综合竞争力提高。

5、试验检测中心重组职能及费用划分问题。

试验检测中心现在是由原来的石化厂化验室、化肥厂化验室、锅检所、环境监测站、标准计量测试站、工程质量监督站等化验检测车间、站所合并重组而来，属于公司内部利润单位。

从其下属的车间、站所职能来看，统一划归是不尽合理的。作为乙方单位，是有利润产生的，同时受甲方单位的经济约束。

15/16 但作为监督检测单位，基本是在行使国家质量技术监督部门的职责，而这些部门在国家和地方上是属于机关事业单位，是代表国家和地区独立行使监督检测职能的，是不受任何企业单位的经济约束的。

作为化验室，是直接为主业生产提供具体的分析化验服务的，可以成为乙方；作为检测监督站所，是隶属于公司代表喀什和新疆质量技术监督局直接对各单位的相关方面进行监督检测的，为了有效行使监督检测职能，应该是公司所属单位的上级部门或至少是平级独立的单位。显然，现在的重组，从职能行使和费用利用两个方面来说，都是不合理的。国内有些企业设立的监督检测站的发展也能说明这一问题。

五、综述

从初步的调研分析来看，复兴南公司无论是在全局管理上，还是在具体问题的管理上，管理水平虽在不断提高，在各方面也在不断取得成绩。但也不能不看见，还存在这样和那样的问题，亟待解决。作为管理者，我们任重而道远，需要与时俱进，不断改革。

企管法规部 2004年8月1日

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第三篇：公司基础管理现状分析

***公司基础管理现状分析

为更好地透视公司目前基础管理及人力资源管理现状，以下将分别从几个不同的角度进行分析说明，从不同角度看同一问题或类似问题，有助于公司管理层立体性的看出目前公司管理中存在的深层次问题，这对于后续问题改善、管理规范化起到很大的思想指导意义。系统角度看公司管理

公司是经济社会构成的最基本单元，从这个角度看，公司是一个社会的构成“个体”，是一个有思想、有活力、又不断成长变化的个体“人”。然而这个个体“人”在社会上发展的如何，能为社会创造多大价值，自身能有多大收益，关键还是看这个“人”的“思想”、身体状况和实际行动三大关键要素。这三项少一项都会在很大程度上影响个体的发展。没有“思想”，这个人就是个头脑简单、四肢发达的体力劳动者；有“思想”，身体状况太差，体弱多病，也难以实现目标；有“思想”，身体状况又好，但没有实际行动，只能是一个空想主义者，坐等“梦想水泡”破灭。

“思想”是公司的灵魂，是公司的愿景规划（公司的使命、核心价值观、愿景目标）、公司战略（包括品牌战略、竞争战略、营销战略、发展战略、技术开发战略、人才开发战略等）、是公司“烙”在产品和服务中的文化灵魂。

身体状况就是公司的管理架构、职能分工协作、高效的流程体系、信息流系统、技术工艺体系、人才培养体系、绩效考评体系、薪酬体系，是生产、技术、销售、财务、后勤等各部门组成的一个团队密切协同工作，对市场信息做出快速有效的反应。

实际行动就是在公司阶段性发展目标的指导下，脚踏实地（高效执行力、适当的工作方式方法）向既定目标努力，而不被日常琐碎的小问题打乱方寸。

在此，希望公司管理层在思想上提升高度，把公司当成一个有血有肉的系统来看待，并且抓住系统的三个关键核心点。

1、公司“思想”方面

在调查了解中，各部门工作都很忙：办公室忙着安排订单、研发中心忙着设计零件图、生产忙着应对生产任务……，各部门都在围着订单转，但借用一位部门经理的话说——忙来忙去，反而不知道自己是做什么的了，因为忙的结果是产品质量仍然不稳定、交期依然延误，忙的结果是产品质量问题依然层出不穷，错发货、漏发货、多发货依然不断出现。

各部门均缺乏对公司规划、战略、文化的了解，或者说公司还没有明确的书面的愿景规划、公司战略、企业文化。虽然这些东西落实到书面上只是几张纸，但其指导性、方向性的作用是显而易见的，例如：

a、没有品牌意识、品牌战略，公司的产品在市场上只能永远打“价格战”，拼成本，最终头破血流、消耗公司元气；

b、没有发展战略，公司就没有调整公司架构、分配职能的依据，像原来给*总提到的关于公司层面加强对客户增加“软服务”的问题；

c、没有技术开发战略，公司研发中心停留在目前“流水作业”性质的零件设计上，难以有适合市场需求的新产品出现，也很难做到对现有产品的结构优化、工艺优化。

d、没有人才开发策略，会造成“书到用时方恨少”，即使被动的临时引进空降兵，因为缺少全面的人才保障体系，也很容易造成人才水土不服而频繁更换。

e、企业文化不提炼，员工不知道公司提倡什么、反对什么，也没有言行标准、工作服务的内涵。

公司发展不能靠“车到山前必有路”，规划、战略、文化有了，就为公司今后几年甚至十几年指明了方向，各部门根据公司具体的规划、战略目标，分解制定部门的目标方向，有计划、忙而不乱的工作，而不仅仅是围绕着订单转。完成销售订单是日常例行的非常重要的工作，但没有方向目标指引，公司有限的资源像一盘散沙，力量聚集不到一起，结果可想而知。

2、“身体状况”方面

公司目前的组织架构没有实际作用，并且和现实也不相符（如组织架构中质保部是单独的部门，实际中属生产部门管理，市场部的客服科实际上属研发中心管理等）；

部门职能方面没有明确的分工，部门间职能界限模糊，容易造成“扯皮”现象，造成公司执行力不够、内耗多。职能没界定清楚，部门间协调困难重重是必然出现的问题。

流程体系方面。目前公司流程体系一方面存在漏洞，另一方面存在缺失，如生产派工流程有缺失、成品发货流程没有、仓库管理流程制度没有，造成装配缺件/等件问题、发货漏件/多件/错发问题、装配领件时发现没有等待外购或加工现象。这些问题直接影响了生产进度，造成公司运营成本上升。采购岗位，仓库可以报采购、质检可以报采购、车间员工也可以直接报采购，没有采购审核，但目前这三方都属于生产同一个部门管理，采购员说自己审核；办公用品采购也没有入库单。岗位没有具体明确的采购流程制度，必然成了“凭良心”工作的岗位。

信息流是公司肌体的“血管”，没有全面畅通的信息流，公司肌体就会出现局部栓塞或面临瘫痪。

在与非生产人员座谈中，好多人反映：

a、很多产品质量问题老板并不知道，往往大家都知道了，老板还不知道；

b、管理人员有故意掩盖问题现象。

这是很严重的问题，老板如果信息闭塞，一是不能及时做出决策，二是决策容易失误。再就是订单信息传递，据*主任反映，销售人员打电话确定订单时，客户要求与实际做出来的有差异，这种情况少，但出现过，中间就是因为信息传递出错造成；次品入到仓库没有任何标识，和合格品混放在一起，这是标识信息流出现问题，使检验失去了意义，装配人员领料时领到次品，装配过程中就容易出现问题，“配”出来的产品质量稳定性如何，很难保证。

技术工艺体系方面。目前公司技术力量薄弱，经常出现生产基层员工指导技术人员修正图纸现象：

a、一方面有历史原因（调查中发现仓库中有很多“无名”的零件，没有明确的尺寸规格）生产、仓管人员都不知道仓库到底有什么件、有多少；

b、一方面技术人员对产品综合了解认知欠缺，包括产品装配性能、产品实际使用性能，在加工、装配过程中发现图纸明显有问题；

c、现行加工装配工艺急需规范，目前生产仍然是小作坊式生产模式，技术多数掌握在装配员工大脑中，技术部门甚至对装配存在“畏惧”心理。在问卷调查中98%的员工认为生产工艺或产品构造方面有必要改进完善，如此高的比例比较罕见；

d、目前技术人员的工作多是异型机零部件设计，没有发挥出技术部门应该承担的技术研发、工艺优化、工装改进、产品结构优化等重要的价值。技术人员反映80%以上的工作量体现在异型机零部件设计方面。从成本角度考虑，公司花重金聘请高职称、深阅历的技术人才，但做的却是最基础的技术员的工作，既造成资金浪费，又不利于公司发展，还不利于人才稳定，这是公司对技术部门定位问题。当然鉴于历史原因，研发中心成立仅半年多的时间，当前是一个过渡期，但公司要尽量缩短过渡期的时间，明确研发中心职责及工作重心，使投入产出最大化。

人才培养体系。从与各部门经理访谈及问卷调查中了解到，新员工进公司后没有或很少做相关培训，而是直接进入岗位，最传统的师傅带徒弟的培养方式培养起来的也仅占32%，靠周围同事帮助和自学方式成长起来的员工占到了52%的高比例；销售人员对市场了解太浅，对新产品掌握知识不够，公司组织产品知识培训，销售人员不是借故不来就是迟到，平常除

了在市场跑就是在家里待着，长期脱离公司大环境后同兼职业务员没有多少差异，如果公司变革发展了，销售人员思想很难跟上，这是销售人员潜在的问题；管理层同样缺少相关管理技能基础及公司文化、执行力培训，再加上管理方法的欠缺，日常管理往往凭“良心”管理。觉悟高的多用心少说话，觉悟低的多说话少用心，给人一种混天度日的感觉，还容易形成不良的文化影响。既增加了公司运作成本，也为公司后续发展出现“本土”人才断层埋下隐患。绩效考评、薪酬体系方面。目前生产部门实行计件制和日工制，销售部门实行提成制，不否认这三种考评形式所起到的实际作用，但作为现代规范化的企业管理思想，这三种形式所带来的弊端也是显而易见的：计件制会滋养员工的“小农”意识，只关心“我今天干了多少活，能挣多钱”，不关心“公司卖了多少产品，生产效率如何、产品质量如何、我能拿到多少”，造成了公司产品质量、成本、销量和我无关，我生产多少件就有多少收益；日工制更是公司为生产管理不规范付出的无效成本；销售人员提成制与生产部门计件制相似，销售人员不关心公司的产品策略，只关心“我销售一台设备就有一台的提成”，造成哪种产品好销售就多卖哪种产品，置公司产品策略之不顾。

各部门协同工作方面。这方面是公司管理中存在的一大难题——各部门间工作协调性差，如涉及到生产和技术部门的图纸经常出错问题、涉及到财务和生产部门的仓库盘点难问题等，直接造成工作效率低下、公司运作成本增加，还“污染”了公司文化环境。职责界定不清仅仅是基本原因，更重要的原因是管理方法的欠缺，因为很多问题并不是不能协调或解决不了，而是不愿意协调、不愿意解决，谁都不想揽责任。工作能力有限造成协调困难还可以理解，但因为工作态度造成协调困难是公司最可悲的成本浪费。

3、实际行动

实际调查了解中，上至总经理下至员工，均普遍反映执行力差。是什么原因导致执行力差呢？员工调查问卷中对此问题给出了明确的答案。员工认为造成公司执行力问题的原因排在前三位的是：

a、工作范围、权限、流程界定不清楚（28%）；

b、缺乏监督落实机制（27%）；

c、上层自身缺乏执行力度（26%）。

以上三个原因占到81%的比例，由此可以看到执行力问题的原因。处在最基层的员工看问题，从某些方面来说会比较深刻，但鉴于基层员工对管理认知不会太深，往往提出的“硬件”性原因较多，“软件”性原因不容易看到或理解。在设计调查问卷时已充分考虑到这点，如b项设计的是“缺乏监督落实机制”，而不是“缺乏监督落实的人”。“机制”和“人”是两个完全不同的概念，公司现行日常管理中是用“人”执行监督落实职能的，但会受这个人的管理水平、认知能力、协调能力和其思想、心态等等众多主观因素的影响，会掺杂“个人感情色彩”在里面，造成信息失真，协调失效。只有监督落实机制健全，才能避免“人”的“个人感情色彩”带来的弊端。

工作方式方法方面同样有很多需要改进的地方，如生产管理中，仓库管理员在零件没有时才上报，从而耽误生产，这不应该成为一个问题，仓库各种零件（自己加工件、外协件、外购件）根据日常消耗状况制定“报警红线”，库存低到一定数量时，立即上报。这是仓管人员最基本的要求之一。仓库存在此问题这么长时间，很大成分上是管理者工作方法不当造成的；仓库里账物不符、存在“无名件”等等都是身为仓库管理员最起码要做到的，即使每天清点一种“无名件”，也可以看出仓库管理在进步。这都是工作方式方法问题。

......

第四篇：食堂管理现状调研报告

关于中心校学生午餐管理情况的调研报告

从2009年9月我校进入新校舍以来，学生中午在校就餐人数800余人，而学生食堂就餐面积只有300平方米，且没有学生就餐的桌凳，学生每天中午只能自己拿着饭盒到食堂就餐，通过四年多的运行情况来看，发现以下问题：

1、每天中午一放学，学生争先恐后跑出教室，以很快的速度冲向食堂，在这个过程中，学生很容易发生摔倒和踩踏事故。

2、学生进入风雨操场后，由于人多，我们经常看到学生买饭时的相互拥挤、打闹、大声喧哗和插队等不良现象

3、学生打到饭以后，边走边吃不安全。很多时候学生不小心，将饭菜倒在过道、走廊和教室周围，其它同学从上面走过将饭菜带到四处，污染到很宽的面积。

4、部分学生并没有按学校的要求在教室里面就餐，而是到操场、过道、乒乓球台边走边吃，养成了极不好的行为习惯，5、学生将饭菜打到以后，发现里面有不适合味口、肥肉等的随意乱扔，不仅破坏了校园环境，还对行为习惯造成了很大的影响。

6、由于教师的监管不到位，学生吃饭时缺少大人的监管，想吃多少就吃多少，不想吃的就随手倒掉，这样下去，学生吃好没有、吃饱没有，无从知晓。学生正处在长身体的时候，常时下去，学生的身体健康根本得不到保障。

7、学生在饭后，有没有及时进行对饭盒的清洗，同样缺少的监管，如果是晚上回家或明天吃饭时才清洗，这样会造成大量的细菌感染，会对学生的身体造成极大的伤害。

8、由于师生没有同质同价同餐，学生和学生之间、学生和老师之间会造成一定的隔阂和误解（特别是有很多同学在吃教师餐）

9、部分同学没有记住带上饭盒，当天就可能只不饭。

第1页，共2页。

10、每天学生的浪费太多，几个地方加起来，学生倒掉的饭菜应

……

为方便学生就餐，规范管理，落实监管责任，让学生养成良好的就餐习惯，同时也为了让洁美校园、洁美班级的管理落到实处，让学生和家长满意。我们及时召开学校行政会、后勤管理员工作会、教师会家长代表会，广泛征求对食堂管理的意见，通过大家的的认真商讨，实施意见为：

学校统一购置学生餐盘，所有学生均在教室里面就餐。1—2年级学生由食堂工作人员将饭菜分好送到教室门前，由值日老师组织好学生在教室门前排好队列，食堂工作人员将饭菜舀好到餐盘，学生到座位上进行就餐，3—6年级由学生代表到食堂将已经分好的饭菜抬到教室门口，值周老师组织好学生，分好饭菜，学生到座位上进行就餐。学生吃完饭后，将剩菜统一倒在一个塑料倒中，将餐盘一并放入餐具箱中，送到食堂。

2、这样做的目的：

（1）进行加强对学生午餐的监管，学生在值周老师的监管下，吃得饱、不浪费，能有效保障学生在校的就餐，切实做到让家长放心，社会满意。

（2）学生的行为习惯得到进一步加强，在值周老师的监管下，学生不挑食、不会想吃多少吃多少，同学之间相互监督，有效保障了对粮食的浪费现象。同时学生下课到食堂不会冲跑，学生的安全事故减少发生。

（3）对我们创建的洁美校园、洁美班级活动提供了有力的保障，校园里面不再有剩饭、剩菜和油污，班级的保洁更加轻松。

（4）师生同餐，对学生的监管工作更加到位，值周老师在教室里面和学生起吃饭，随时对学生的情况进行了解和督促，年级组长参加每个年级的午餐管理，值周教师每天的情况纳入学月考核。

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第五篇：关于阜宁县外来人口管理现状调研分析

关于阜宁县外来人口管理现状调研分析

摘要：阜宁县地处苏北平原中部，县域面积1439平方公里，人口106万，辖20个镇，1个省级经济开发区（生态化工园），是全国绿化模范县、全国科技工作先进县、全国食品工业强县、全国粮食产量百强县、全国肉类产量百强县，享有淮剧之乡、建筑之乡、苗猪之乡、长寿之乡的美誉，被列为国家级星火技术密集区，有着深厚的文化底蕴和经济潜力。近几年来，随着改革开放的不断深入，社会主义市场经济的不断发展，阜宁县外来人口急剧增多。应该说，大批劳务人员输入，对缓解阜宁县的劳力需求矛盾，促进经济建设作出了积极的贡献。但是在肯定主流的同时，必须看到，由于外来人口的盲目涌入，加之管理相对滞后，也给地区就业、交通、卫生、计划生育等方面带来了一些消极的负面影响，引发了不少值得注意的治安问题，尤其是外来人口犯罪率居高不下，直接困扰和影响社会安定。因此，切实加强外来人口的管理，是当前维护社会稳定，创造良好的治安环境，确保经济建设顺利进行的一项重要任务。

关键词：人口管理;治安问题;原因分析;对策措施

阜宁县地处苏北平原中部，县域面积1439平方公里，人口106万，辖20个镇，1个省级经济开发区（生态化工园），是全国绿化模范县、全国科技工作先进县、全国食品工业强县、全国粮食产量百强县、全国肉类产量百强县，享有淮剧之乡、建筑之乡、苗猪之乡、长寿之乡的美誉，被列为国家级星火技术密集区，有着深厚的文化底蕴和经济潜力。近几年来，随着改革开放的不断深入，社会主义市场经济的不断发展，阜宁县外来人口急剧增多。应该说，大批劳务人员输入，对缓解阜宁县的劳力需求矛盾，促进经济建设作出了积极的贡献。但是在肯定主流的同时，必须看到，由于外来人口的盲目涌入，加之管理相对滞后，也给地区就业、交通、卫生、计划生育等方面带来了一些消极的负面影响，引发了不少值得注意的治安问题，尤其是外来人口犯罪率居高不下，直接困扰和影响社会安定。因此，切实加强外来人口的管理，是当前维护社会稳定，创造良好的治安环境，确保经济建设顺利进行的一项重要任务。

一、阜宁县外来人口现状

人口大流动是伴随改革开放大潮而出现的新事物，是一股不可阻挡的社会潮流。外来人口住某些特定的场合曾被冠以“流动人口”、“盲流”、“民工潮”等称号，这之间显然是有区别的。外来人口的组成比较复杂，其主体除大量农村剩余劳动力外，还包括了相当一部分专业人才和承建制单位的职工以及境外在沪人员。本文的外来人口重点指的是从行政管理角度而言，那些不具有本市常住户口，长期滞留本市，以各种合法、非法手段谋生的社会群体。经调查，至2010年12月底，阜宁县登记在册的外来人口有265342(男140512，女124830)。其中务工者107443(男56249，女51194)，务农者57451(男32143，女18278)，从事服务业的73533(男33237，女40316)，经商者 30455(男16273，女14182)，其他3921(男2610，女1311)。

从地区治安现状来看，作案对象中外来人口所占比例大。今年全年，阜宁县公安局共刑事拘留830，其中外来人口588，占总数的70.4%；治安拘留1627，其中外来人口 1136，占

总数的69.8%。处警告、罚款的外来人口2651，因此，阜宁县公安局在今年全年共打击处理

外来违法犯罪人员4375，占阜宁县外来人口总数的1.6%，而同一时期阜宁县常住人口违法犯

罪率仅为0.08%。由此可见，外来人口的违法犯罪现象已成为左右阜宁县社会治安的一个严

峻问题。

二、存在的主要问题

(一)刑事犯罪日益突出

今年阜宁县公安局破获现行按键案件1394起，其中外来人口作案达997，占71.5%，其

中大案占1／4以上。突出表现为：1．盗窃机动车案件。今年受理的全部刑事案中有1／3以

上是盗窃机动车案件，其中大部分系外来人口所为；2．街头诈骗案件仍屡见不鲜。有些外来

人口看准中老年人贪小的心理，用“金元宝”、“秘鲁币”、“劳力士表’’等各种手段骗取钱财，而当受害者发现上当受骗时，作案人早已逃之天天，所以给案件侦破也带来了一定的难度。

(二)违反《治安管理处罚法》居高不下

在查获的聚众赌博、结伙斗殴、卖淫嫖娼等危害社会秩序的违法犯罪对象中，外来人口

占了相当比例。2009年，阜宁县公安局共查处违反治安管理对象2056，其中外来人口1544，占75.1%；2010年3304，其中外来人口2886，占87.3%，增加了12个百分点。此外，由外

来人口经营的发廊、足疗店等有512家，并有增长的趋势，而这类场所正是卖淫嫖娼、聚众

赌博、吸贩毒等违法犯罪的孳生地。

(三)非法加工、销售伪劣产品猖獗

部分外来人员为争取暴利，置国家法律、法规、人民的生活安全于不顾，在租赁的房屋

中，加工劣质豆制品、制造假酒、假味精、假证件等，严重危害了市民的身体健康和社会管

理秩序。有关部门虽然进行了查处，但查处的力度不够，未能形成威慑力。

三、存在问题的原因分析

(一)行政管理相对滞后，政策落实不到位

几年来，我们一直在强调改进流动人口管理，但改来改去都是在传统的行政、经济处罚

等限制性手段上绕圈子，没有从平等、服务的角度反思流动人口管理。事实上，以服务促管

理、变限制为疏导、以平等的眼光看待流动人口，不但能消除其心理被歧视敢，还能增加其

群体认同感，进而为发挥社会监督机制打下基础。具体做法应视具体情况而定，如：在流动

人口聚居地建立法律服务站，运用法律等手段，促使其依法经营、维护自身合法权益；也可

以建立起流动人口救济制度，在一些流动人口失去经济来源或因伤残、疾病等意外情况陷入

绝境之时，给予适当的救济，防止其铤而走险，违法犯罪。当然对于已经犯罪的人口，民政、公安等部门也按照职能分工，密切配合，相互支持，做好收容遣送工作。

(二)法制观念淡薄，人口素质低下

就城市文明的历史和现状来说，低下的素质往往是导致犯罪的内在因素。外来人口中相

当一部分是农村富余劳动力。经调查，阜宁县的外来人口中，农民占92．5%，城镇无业人员

占 3.7%。这些人文化素质很低，小学文化者占57．1%，文盲占10．3%。这些人为“淘金”

而来，抗争意识不同程度地存在和时有表露，起居言行与城市文明不相合拍。加之由于自身

素质低下，缺乏专业技术，大部分只能从事劳力密集型的重体力工作。这些岗位劳动强度大、工时长、待遇低。随着时间的推移和环境的改变，牟利求富欲望膨胀，在其他消极和不良因

素综合作用下，犯罪意念充斥概率加大，尤其易在相互影响中纠合抱团，犯科作乱甚至走上

职业化犯罪道路。

(三)外来人口所作案别带有地域性

俗话说“一方水土养一方人”。不同地区的外业人口由于他们主观条件的不同，所作案别

也有其较明显的地域性差异和特点。有的案犯是扒窃割包，特别是以男女老少交叉掩护结伙

扒窃为主。有的案犯则以假金条、假金佛、假文物等结伙行骗。有的案犯专门撬盗保险柜，他们甚至仔细研究过保险柜的结构装置，针对性地研制出了专业化的撬盗工具，不断改进作

案技术，使作案手段达到了炉火纯青的地步。有的案犯擅长盗坟墓，专发“死人财”，甚至有的妇女也敢单独夜间盗坟。有的专住宿在高档宾馆，半夜起来溜门作案。还有的案犯专门爬

下水管等攀窗入室盗窃，等等。

四、加强外来人口管理的建议与对策

以上粗略剖析了阜宁县外来人口的现状，存在的问题及其成因等，那么在新形势下如何

强化外来人口的管理，这是当前亟待解决的一个问题。笔者认为，必须以辩证的态度正确对

待人口正常流动，既不能将之看成是洪水猛兽，也不能放任不管。要坚持“只疏不堵”、“放

而不乱、管而不死”，方针，引导外来人口科学有序地流动，更好地为改革开放和市场经济服

务。

(一)改革现行户籍管理制度

现行的户籍管理制度应当进行改革，变管理户口为中心为管理人口为中心，以适应现代

社会发展的需要。其当务之急是应当建立人口流动情况的通报制度，以适应当前流动人口管

理的需要。这项制度的内容主要是：第一，定期通报本辖区人口外流情况和外来流动人口的基本情况及变动情况，包括数量、姓名、流向、在户口所在地的表现以及是否有犯罪前科记

录。社会关系、文化程度、原工作单位等内容。通报周期可根据各地实际情况而定。第二，通报有关流动人口违法犯罪情况，包括涉嫌违法犯罪的情况、需要流人地、流出地有关机关

或部门协助查实的一些问题。这些不仅可以使流入地、流出地等相关机关和部门及时。全面

和准确地掌握流动人口的具体情况，而且也可以使城市流动人口的违法犯罪情况能够得到及

时的查证。这对于打击和防范流动人口违法犯罪将起到良好的作用。

(二)加大宣教力度，提高外来人口文化素质，增强法制观念

文明程度的提高，有助于增强外来人口自我制约、自我管理、自我完善的意识并为之努

力，消除和抑制违法犯罪心理，以主人翁的姿态参与经济建设。因此，首先要抓好宣传，充

分运用广播、画栏、板报、会议、检查、整治、暂住登记、用工管理等多种手段和渠道，对

外来人口进行形势、政策、时事、治安等各方面的宣传灌输，以调动他们关心时事政治、国

家大事和经济建设的兴趣，提高观察视野和分析能力，增强法制观念：其次，要抓好教育，包括语言、卫生、计划生育和法律常识等，可以通过开办民办学校等采取多样化的教育形式，使外来人口的文化素质适应大都市的生活方式和节拍。

(三)在外来人口中积极物建隐蔽力量，建立各种为我所用的关系

外来人口虽然排他性很强，但是“老乡见老乡，两眼泪汪汪”，也较少戒备，易吐真情。

因此，要大力在外来人口中布建隐蔽力量，通过他们搜集情报信息。一是通过日常户籍管理、治安管理、案件查处等项工作，注意发现那些为人正直、善于办事、愿为我出力的人，这是

“以外管外”中所要依靠的基本力量。二是通过破案留根物建。三是花钱买情报。可以利用

外来人口经济条件较差，对经济利益看得较重的特点趋之以利，花钱买情报为我所用。四是

可以请流出地公安机关帮助物建，大胆启用那些原来就是流出当地公安机关的隐蔽力量或其

他工作关系人员。实践证明，这是一项投资少、见效快、效益高的工作。

外来人口带来的问题是近年来困扰着阜宁县乃至盐城和全国的一个重大社会问题，它正

日益影响着改革的进程、发展的速度、社会的稳定。如何从根本上解决对外来人口管理问题

则是各级政府和社会十分关心又非常迫切的课题。

外来人口的管理不是单纯的行业管理问题，解决这个难题必须依托于建立和完善社会主

义市场经济体制这一大背景，从根本上改变观念、转换机制，建立全新的管理制度和工作作

方法。公安机关及有关各方必须树立长期作战思想，强化管理意识，深化管理措施，优化操

作方式，持之以恒，常抓不懈。参考文献：

试论城市外来人及其犯罪贾秀民

对城市暂住人口和出租私房实行“旅馆式”管理的探索与思考沈鸿江

中国城市犯罪问题研究夏忠平

新形势下强化城市外来人口管理工作的实践与探索王继力

中国城市犯罪问题研究于富田