服务期未满跳槽回家违反协议支付违约金

第一篇：服务期未满跳槽回家违反协议支付违约金

服务期未满跳槽回家 违反协议支付违约金

某纺织公司将刘某送到学校培训，本希望他学成之后能为公司服务几年。谁知，刘某毕业后才工作了十个月便远走高飞了，纺织公司一怒之下将刘某告上法庭。9月17日，随着上诉期的过去，江苏省海安法院审理的这起教育培训合同纠纷案以法院判决刘某向纺织公司支付6491.67元违约金而告终。

原告是海安当地一家知名的纺织公司，刘某系重庆丰县人。原告纺织公司向法院起诉称，2005年6月13日，原告的母公司与被告刘某及某职业技术学院签定了一份三方协议书，约定由原告为刘某提供在该职业技术学院的学费，每年为4100元，两年共8200元。同时约定，刘某毕业之日起，为纺织公司服务四年，如因各种原因擅自离校或离公司，刘某必须交纳违约金，违约金为学费、交通费及实习补贴总和的两倍。刘某毕业后，于2007年7月1日到纺织公司上班，并于10月12日与纺织公司签订了为期四年的劳动合同。2008年4月27日，刘某以回家另找工作为由向纺织公司出具一份辞职报告后即离开了工作岗位。纺织公司要求刘某按协议支付违约金16400元，并承担诉讼费。

为证明自己的诉讼主张，纺织公司向法院提供了其母公司、被告刘某及某职业技术学院签订的教育培训合同、学费缴纳情况证明、劳动合同、辞职报告等相关证据。而被告刘某并未到庭，也未提出答辩意见，根据法律规定视为对证据放弃质证权利。法院最终确认了原告所提交证据的证明效力和所诉事实。

经审理，海安法院认为，原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的教育培训合同合法有效，双方均应按协议履行义务。被告在原告公司仅工作十个月即辞职，显然违反了双方的合同约定，按照合同应当向原告支付违约金。但根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者签订培训合同所约定的违约金不能超过其提供的培训费用，且违约时劳动者的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用，因此对于原告要求被告支付违约金数额中超过法定部分法院不予支持。依照《民事诉讼法》和《劳动合同法》相关规定，法院作出上述判决。

法官评析：本案主要涉及劳动者与用人单位签订培训合同约定服务期引发的违约责任问题。

对于这一问题，在《劳动合同法》出台之前，并没有明确的法律规定，仅仅由原劳动部出台的政策进行了简单的规定，不少地方通过地方性立法进行了补充性规定，但也不全面、完整。《劳动合同法》的实施，为此类纠纷提供了明确的法律依据。该法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未

履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

要正确理解《劳动合同法》的这一规定，必须处理好两个关系：一是调动用人单位提供专项培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系；二是约定与法定的关系。

法律之所以规定服务期，主要是为充分调动用人单位给劳动者提供专项培训的积极性。因为用人单位为劳动者提供培训费用，并支付一定的待遇，实际上是对劳动者进行了投入，使劳动者从中获得利益，学到了专项技能知识与本领。但用人单位这一做法并不是无偿的，其目的就是在劳动者学成之后可以为用人单位提供劳动，因此法律规定用人单位可以与劳动者约定服务期。权利与义务从来都是对等的，用人单位承担了提供培训费用的义务，就享有要求劳动者在服务期内为其工作的权利，这样才能调动用人单位提供培训的积极性，加大对劳动者进行专项培训方面的资金投入。而一旦劳动者如本案刘某一样，在服务期未满时便离职，便使得用人单位的期望落空。此时，法律规定对用人单位的权利予以保护，赋予用人单位根据约定享有违约金请求权。

但约定违约金的数额又不能违反法律的规定，这又涉及到另一个关系，即约定与法定的关系。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，而且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这正是本案中纺织公司的诉讼请求没有全部得到支持的原因。用人单位与劳动者的约定体现的是双方的意思自治，但前提条件是不能违反法律的规定。劳动合同法之所以作出这样的规定，也是充分体现了该法侧重保护劳动者的立法宗旨，同时也是为了平衡劳动关系双方的利益，有利于劳动关系的平衡运行。

第二篇：服务期和违约金问题

《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知

（三）》

——关于服务期和违约金问题

作者:来源: 人才市场报网络版时间: 2005-11-16 21:15:0

5《规定》与《条例》对服务期和违约金的不同规定

在一般的民商事合同中，违约金是可以自行约定的，不仅可以就哪些行为属于违约行为作出约定，只要存在可能性，还可以对所有这些违约行为约定违约金。

劳动合同则不同，劳动合同双方当事人只能在劳动法律法规规定的范围内设定违约金。上面的新规定看上去很简单，但是却有许多人并不真正理解它的含义。在服务期以及违约金问题上，有劳动合同签订时间和适用《上海市劳动合同规定》或《上海市劳动合同条例》的不同。

《规定》对服务期和违约金的规定

——劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。用人单位因可能对劳动者出资培训或者分配住房等原因，可以在劳动合同或者有关协议中约定双方的权利和义务。

——关于劳动者提出解除劳动合同问题劳动者有下列情形之一的，不得依据《规定》第二十四条解除劳动合同（提前30天通知单位解除合同）：„„在劳动合同中与用人单位就出资培训、分配住房等有服务期约定，且服务期未满的。

《条例》对服务期和违约金的规定

——劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。

——劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：

（一）违反服务期约定的；

（二）违反保守商业秘密约定的。

《规定》和《条例》对服务期和违约金的规定最大的差异在于：《规定》没有规定可以设立违约金的条件，而仅仅根据双方在劳动合同中的约定，也就是说，只要合同约定了违约金，任何当事人违反了这些约定，就得赔偿违约金。《条例》却严格规定违约金设立的条件——违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。而可以设立服务期的只有三种情况：用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的。

为什么要有新规定

2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》的第六十一条规定：“本条例实施前已经履行的劳动合同，当时的地方性法规、市人民政府的规章对劳动合同当事人的义务有明确规定的，本条例实施后，劳动合同当事人应当继续执行；当时的地方性法规、市人民政府的规章没有明确规定的，按照本条例的规定执行。”这也就是我们平时所说的“新合同新办法，老合同老办法”。这里所说的“老合同”是指2002年5月1日前签订的劳动合同，适用《规定》。所以这个新规定“《条例》实施前，劳动合同双方当事人按照当时国家和本市的有关规定在劳动合同中约定服务期或违约金的，《条例》实施后双方应按原约定的内容继续履行”，仅仅是重申“新合同新办法，老合同老办法”。

上面这个问题是目前劳动合同管理中一个重要的问题：《条例》的溯及力问题，就是《条例》能不能管2002年5月1日前签订的合同。

案例

读者A4年前与公司签订了6年期的劳动合同，当时的合同中有一条规定：劳动者中途提出要解除劳动合同，本科学历的要赔偿违约金2万元。今年7月，他提出要解除合同，公司对他说，“老人老办法”，要他照合同赔偿违约金。这位读者认为，现在已经开始实施《上海市劳动合同条例》了，自己与单位的合同中既没有服务期的规定，也没有保护商业秘密的约定，所以违约金之说不成立。他提出2万元违约金不应当赔偿了。他的看法是错的，因为他的合同是在2002年5月前签订的，而且没有违反当时的法律规定，所以是有效的，如果他要提前走人，就是违反合同，就要赔偿违约金。因为《劳动法》和《上海市劳动合同规定》，当时已经对合同的必备条款作了规定，其中就包括“违反劳动合同的责任”，如果当时的合同中有违约责任，就要作违约赔偿，这是合情合理的。也就是说，判断5月1日以前的劳动合同和其中条款是否成立，要看它们是否有效。只有无效的合同或合同无效的部分才能够推翻。

判定合同是否有效，过去的法律、法规很明确，第一，违反法律、行政法规的：第二，采取欺诈、威胁手段订立的。对于这位读者来说，当时的法律、法规并没有对违约金作过什么限制，所以当时这种违约金设立，并不违法。而合同的签署，又是在双方自愿的基础上，也谈不上欺诈。因此，这个关于违约金的条款就仍应视作有效。依法订立约有效合同，即具有法律约束力，当事人必须履行。

再如争议很大的“10+3”问题，原来的《上海市劳动合同规定》有这么一条规定，在单位工作满10年、距法定退休年龄3年以内的劳动者，用人单位一般不得解除和终止劳动合同。现在的《条例》没有保留这一提法，那么溯及力如何理解呢？

案例

同一个单位，有两位男性劳动者，2002年都是53岁，在本单位都有8年工作年限了。最近他们又先后续订了为期5年的劳动合同。不过，一个是在2002年4月28日续签的，一个是在2005年5月8日续签的，尽管只相差几天，两人的结果就完全不同，前者虽然在5月1日还没够“1O＋3”条件，但在合同履行期间能够达到，所以仍可享受规定的《规定》的条款保护。而后者，尽管在合同期间，也符合“10+3”条件，但因合同签订是在5月1日之后，就不能享受特别保护，用人单位就可按《条例》精神来处理和他的劳动关系。

服务期长于劳动合同期限怎么办

由于服务期的约定必须符合“出资招用、出资培训、特殊待遇”三个条件中的一个，而后两种情况一般发生在劳动合同履行过程中，双方签订的服务期限的合同往往长于劳动合同，而劳动合同期限并没有作相应的更改，那就可能出现服务期长于劳动合同期限。

2002年9月董小姐与公司签订了3年的劳动合同。2003年9月，她被公司送到美国培训，公司与她签订了培训协议，协议规定，在接受培训后，董小姐必须再为公司工作4年，在这4年里董小姐如果要走，必须赔偿3万元，但是双方没有修改劳动合同期限。2005年9月劳动合同到期，董小姐提出双方终止合同，而单位却认为双方签订了培训协议，应当按培训协议赔偿。这就是“服务期长于劳动合同期限”的情况。

劳动合同中的合同期限，对劳动者而言，就是其为单位工作的期限，对单位而言，就是其提供劳动岗位和报酬的时间期限。作为企业出资的对价，服务期是员工的义务，同时是用人单位的权利，因此员工无权不履行自己的义务，如果用人单位要求员工继续履行服务期的，员工不能拒绝履行。但另一方面，用人单位则可以放弃自己的权利，如果用人单位决定在劳动合同终止后不再与员工续约，则员工的服务期义务因用人单位的弃权而免除。因此在服务期问题上，可以说用人单位是享有主动权的，但用人单位一旦弃权，就无权再向员工追究服务期的赔偿责任了。同时，劳动者有辞职权，因此即使在合同到期、服务期没满，用人单位要求继续履行合同，劳动者也可以辞职，单位必须同意，但是辞职者必须按服务期的规定给予赔偿。另外，如果对赔偿方法没有特别的约定，应当按“等分递减”的原则赔偿，即把约定要赔偿的数，按劳动者约定的服务期限“等分”（一般以年来等分），再按签订培训后已经服务的年限“递减”。比如服务期限是5年，违反服务期限赔偿是5万元，每服务满1年，就减少赔偿1万元，服务满2年，减少2万元„„

为了解决这个“公说公有理，婆说婆有理”的矛盾，《条例》和市劳动保障部门的解释文件中陆续作出下列规定。

劳动合同当事人按照《条例》第十四条的规定（指服务期的规定），约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。

——关于约定的服务期限长于劳动合同期限问题

服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。

劳动合同当事人按照《条例》第十四条规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。

法律条款

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

服务期如何约定？

服务期与劳动合同期限有哪些区别？

服务期与劳动合同期限不是同一法律概念，服务期是劳动合同当事人通过协商约定的因劳动者获得特殊的劳动条件，而劳动者为用人单位必须服务的期限，而劳动合同期限是双方约定的劳动关系存续期限。二者有着明显的区别：（1）一是必备条款，一是可备条款。劳动合同期限是劳动合同的必备条款，而服务期则为劳动合同的可备条款，而且只有在法定情况下才能约定。（2）违反劳动合同期限和服务期的后果不同。在劳动合同期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；如果是服务期名劳动者不能提前解除，否则要承担相应的责任

什么样的情形下用人单位可以与劳动者约定服务期？

根据《劳动合同法》第二十二条第一款之规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。也就是说劳资双方如果约定服务期，必须具备两大要件：（1）培训费用必须是专项的；（2）培训性质必须是专业技术培训。这里必须是 “ 双专”.另外，对于培训费用的范围包括哪些？《劳动合同法实施条例》对此也做了明确界定，根据《劳动合同法实施条例》第十六条之规定，这里的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

符合法律规定的，企业可以与劳动者约定服务期，但具体的服务期限如何约定，比如培训多长时间可以约定多长的服务期，法律并没有做出规定。法律没有做出规定，并不意味着可以随意约定，具体的服务期限要根据企业为员工培训的时间长短、费用多少来确定。如果两者相比显示公平的，也无法得到法律的支持。也就是说服务期的期限可以自由约定，但是不能显示不公平。

哪些情形属于违反服务期约定？

违反服务期约定的最常见的情形是在劳动合同期限内劳动者解除劳动合同，根据《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款 之规定，有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。这里需要注意的是，这里没有包括试用期内解除的情形，换句话说，如果在试用期内，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，是不得要求劳动者支付违约金的。

不过，根据《劳动合同法实施条例》第二十六条第一款之规定，尽管用人单位与劳动者约定了服务期，但是用人单位有下列情形之一的，劳动者解除劳动合同，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）以及用人单位以暴力、威胁或者

非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（七）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（八）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。试用期内辞职是否需支付服务期违约金

员工在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任 意剥夺。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。

第三篇：服务期协议

服务期协议

甲方：上海达浦电器有限公司

乙方：身份证：

上海达浦电器有限公司（甲方）因生产需要，选派公司员工赴日本（株）MEC进行为期一年的进修。

自2004年4月20日至2005年4月19日止，为确保进修任务的完成，经甲乙双方协商订立以下协议。

一、赴日本期间的约定：

（1）乙方在赴日期间必须严格遵守外事纪律，遵守当地的法规、法令，尊重当地的风俗习惯，不做有损国格、人格的事情。

（2）乙方赴日期间必须服从日本（株）MEC的统一安排，如因本人原因中途被对方辞退回国的，其一切费用自负。

（3）乙方赴日期间如遇非本人原因造成的各种意外伤害，其人身保险均由日方承担。

（4）乙方赴日期间工资每月80000元日币（加班费另算）。甲方上海达浦公司每月支付工资800元，享受本公司员工同等福利待遇，并继续代为缴纳社会保险金。

（5）为确保进修任务圆满完成，防止出现乙方违反日本国入管局规定，擅自不按期回国的，双方约定，由乙方暂付保证金存单8000人民币，由甲方代为保管，乙方按期回国后金额返还，如乙方未能按期回国，保证金不予返还。

（6）乙方进修任务完成回公司后，继续为甲方服务5年。

二、违约责任：

乙方回甲方服务期的经济赔偿每年1万、5年5万。

（1）服务期内乙方个人原因辞退，须按服务期均递减原则。

（2）服务期内，乙方违反甲方规章制度被解除劳动合同或开除的，乙方须按服务期递减原则赔偿甲方的经济损失。

（3）本协议作为甲乙双方签定的劳动合同的补充。如本协议条款与劳动合同内容有冲突的，以本协议条款为准。

（4）未尽事由双方协商解决。

（5）本协议一式二份，甲乙双方各执一份。经双方签署后生效。

甲方（盖章）：乙方（签字）： 代表（签字）：

年月日年月日

第四篇：培训服务期协议

员工培训服务协议书

甲方(用人单位)名称：深圳市君耀电子有限公司

法定代表人或委托代理人：姚秀珍

乙方姓名：

部门：职位：

根据甲乙双方签署的劳动合同的有关规定和本公司的《员工手册》，为进一步明确双方的权利和义务，经双方平等协商,同意签订本协议,并共同遵守执行下列条款：

一、甲方的责任、权利、义务：

1．根据工作需要，自年月日至年月日，乙方在进行有关（方面）的学习与培训，为期天。

2．甲方为乙方提供学习(培训)费用预计元人民币。

3．甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查监督，并对乙方在学习培训中的不良表现进行惩处。

4．甲方有权要求乙方自当期劳动合同终止日起起必须为甲方服务年，即自年月日起至年月日止。服务期内，如乙方违反培训协议，应将甲方支付的学习培训费用及违约金按“未履行月数/服务期月数”的比例退还。

二、乙方的责任、权利、义务：

1．学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。

2．若乙方因个人原因未能完成培训任务，乙方应自己出资参加相同培训一次，并作为记录记入年底绩效考核中。

3．一经签订本培训协议，将严格按照培训协议规定的年限为公司服务。乙方无论以何种原因离开公司，将依《员工手册》的相关规定支付相应的培训费用和违约金后，方可办理离职手续。

4．乙方学习培训期满，需接受培训机构或部门的培训考核，乙方应将毕业证、合格证或考核结果交人力资源本部审核。如果成绩不合格，应将甲方支付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方斟情从其月总收入中扣除。

三、双方约定的其它事宜：

乙方依公司规定接受试用期培训的，若乙方工作不满的，一次性支付违约金人民币。

四、本协议作为甲乙双方签订的劳动合同的补充文件，与合同正本具有同样的法律效力。

五、甲乙双方在履行本协议发生争议时，可由甲乙双方协商解决。若双方不能协商解决的，双方根据公司所在地有关法规提请劳动争议仲裁，必要时将通过法律途径解决。

六、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。

甲方（签字）：乙方（签字）：年月日年月日

培训后请填：实际培训费用为人民币元，违约金元。

财务（签字）：乙方（签字）：年月日年月日

第五篇：论劳动合同中的服务期违约金

论劳动合同中的服务期违约金

来源:胡律师网

作者:上海律师 胡燕来

所属栏目:劳动纠纷律师案例

论劳动合同中的服务期违约金。以是否限制范围来划分，我国对违约金有三种不同的态度：允许、禁止、限制。依违约金的适用范围，我们可以把违约金概括为任意违约金、禁止违约金......董保华

违约金是当事人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的给付，是由双方约定的在违约后一方向另一方支付的一笔金钱，是一种违约责任形式。《劳动合同法》对劳动者违约行为设定违约金的限于违反服务期约定或违反竞业限制约定，本文只讨论服务期的违约金问题。以是否限制范围来划分，我国对违约金有三种不同的态度：允许、禁止、限制。依违约金的适用范围，我们可以把违约金概括为任意违约金、禁止违约金、限制违约金三种类型，《劳动合同法》的起草立足于限制性违约金展开讨论。就违约金的性质来看，又可以分为违约金只有赔偿性和违约金兼有赔偿性和惩罚性两种观点，《劳动合同法》的起草过程中主要围绕后一种观点展开讨论。

一、劳动合同立法前，存在着任意违约金、禁止违约金、限制违约金三种观点的争鸣

（一）任意违约金制度及其评价

1995年实施的《劳动法》没有对违约金做出明确的规定，这给我国地方立法留下了较大的自由空间。各地立法中，在范围上大多采用任意违约金规定，[1]在性质上完全采用惩罚性违约金规定。任意违约金作为一种法律制度是指用人单位、劳动者只要违反劳动合同都可以适用违约金的制度，劳动合同双方当事人对使用违约金的范围可以任意约定，只要双方当事人达成合意，即对双方产生法律效力。对违约金范围采取不限制态度的立法又可以分为两种类型：第一，空白型立法，即在立法中没有对违约金问题进行明确规定，如河北、吉林等地；第二，原则型立法，即在立法中对违约金的设定作了较为原则的规定，只要不违法、不存在显失公平的情况，违约金就可以对双方当事人适用，并没有对违约金的具体范围进行限制，如《北京市劳动合同规定》中的相关规定。

各地立法在性质上均认为违约金兼具赔偿性与惩罚性的特征。在《劳动合同法》颁布之前逾20部的地方劳动合同条例或规定中，在性质上无一例外地均认为违约金应当兼具赔偿性与惩罚性的特征。地方立法中的区别只在于这种惩罚性是否需要进行一些限制，大体可以分为两种类型，一种是任意惩罚制度，强调双方约定：“擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金”[2]。第二种是限制惩罚幅度，约定不能超出法定限制，如北京、天津规定违约金最多不得超过劳动者12个月的工资总额。

笔者认为，任意违约金是一种以契约自由为指导的制度安排，并不符合劳动法的特点。稍加注意便可发现，在地方立法中设置任意违约金制度，主要是针对违反劳动合同期限的问题，通过这样的规定来保护合同期限条款能够得到履行。从具体规定上看又可分成两类：一类似乎保持着形式上的平等，将劳动关系双方当事人在合同期限未满，提前解除劳动，都规定为违约责任，可以追究违约金责任，如山东省、江苏省原来的规定主要针对“双方提前解除劳动合同”；另一类则主要是针对劳动者，例如《北京市劳动合同规定》针对“劳动者提前解除劳动合同”，《安徽省劳动合同条例》针对劳动者“违反劳动合同期限解除劳动合同”。其实这两类规定没有什么太大的区别，都是针对劳动者提前解除劳动合同。这是由于我国采取倾斜立法的方式，有劳动合同提前解约权的主要是劳动者；用人单位不能无因提前解除劳动合同，如果提前解除本来就要支付经济补偿金，用人单位支付了经济补偿金后，一般不再要求支付违约金。[3]这类立法主要是针对劳动者依据《劳动法》31条[4]行使解除权所设立的限制措施。因此任意违约金所保护的合同利益是否具有正当性就是我们有必要质疑的。

在劳动关系中，由于双方当事人经济地位不平等，造成在协商过程中信息传递和掌握的显著不对称，劳动者明显处于信息交换的不利地位。这种不利地位不可能在建立劳动关系之初通过协商消除，各国立法中一般设立两种纠偏机制：其一是赋予劳动者团结权，通过结社加强劳动者群体的地位，从而获得信息传递的平衡以及谈判地位的加强，这是一种“用手投票”的机制；其二是赋予劳动者再次的选择权，在劳动关系履行过程中，劳动者随着时间的流逝得到更多的信息，从而对建立劳动关系之初的信息形成补充。在掌握足够的信息后，劳动者才有可能做出最佳选择：如果对自己有利，则继续履行；如果对自己不利，则不继续履行，这是一种“用脚投票”的机制。这两种纠偏机制中，前一种机制由于我国体制的原因，发挥得不理想，因此我国能够强调的只有后一种机制。《劳动法》第31条赋予劳动者单方解除劳动契约的权利，这也是保护劳动者这一基本原则在劳动合同解除中的体现。因此，对这一解除权在《劳动法》以外再加限制，既不合法也不合理。

（二）禁止违约金制度及其评价

与实务部门截然相反的是，禁止违约金一直是理论界的主流观点。有人是从劳动者的承受力来主张禁止：“我国劳动法在劳动合同的法定条款中未明文规定'违约金'条款，同时也未作出禁止性规定。在实践中有当事人双方约定的违约金高达几万元之事实，对用人单位来说，不难支付，但对劳动者来讲，显然是困难的。因此，笔者认为，劳动合同不宜采用'违约金'形式承担经济责任。建议我国劳动合同应明文作出禁止性规定。”[5]有人是从劳动合同的附合性来主张禁止：“我国劳动立法应明确禁止约定违约金条款。原因之一是劳动合同的附合性。”“从应然的角度说，排除违约金适用应成为劳动合同区别于一般民事合同的制度特色之一，这有赖于《劳动法》修改时予以明确。”[6]也有人从主张损害赔偿角度提出禁止：“对于违约金条款应在立法上加以规范，明令限制使用违约金条款，如果劳动者未按照劳动法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，可依据损害结果予以赔偿。”[7]由于禁止违约金观点已经将违约金的范围限定为零，自然并不需要探讨违约金的惩罚性问题。

笔者认为，理论界看到了过分强调协商空间给劳动者带来的不利后果，从保护劳动者的角度出发，阐释了国家干预的合理性，防止强势主体滥用违约金给劳动者带来损害。但是，完全禁止的模式过于理想化，它忽视了我国劳动关系实际运行中的复杂性和特殊性，地方立法如此普遍的采用的任意违约金制度，说明现实生活中劳动者的随意跳槽确已成为不容忽视的问题，禁止违约金与现实生活脱节。具体来说：第一，从《劳动法》的调整对象上看，与各国做法不同的是，我国将所有者的代表、职业经营者都作为劳动者包括在劳动法调整对象内，这部分人的违约往往对企业带来较大影响；第二，从立法规范上看，大部分国家将忠诚义务作为劳动者的一项基本义务，而我国没有这方面的规定，诚信体系也不够完善，违约金制度的缺失将难以遏制现实生活中的随意流动以及恶意跳槽；第三，从技术创新、人才培养的角度看，我国应当鼓励企业以各种留人手段，加强人力资本的投人。如果企业丧失留人的动力，会使企业管理行为短期化，不愿对员工进行培训，不利于劳动者的长期发展。

（三）限制违约金制度及其评价

从克服任意违约金、禁止违约金两种极端的思维出发，一些地方立法中出现了限制违约金的思路。

限制违约金作为一种法律制度是指对劳动者违约行为设定违约金的只限于违反服务期约定或违反商业秘密约定的制度。2001年通过的《上海市劳动合同条例》首次在地方立法中采用了限制性违约金的制度安排，对违约金的设定范围进行了限制。该条例规定劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于两种情况，除违反保守商业秘密约定外，就是违反服务期约定。对于服务期违约金，只适用于由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇三种情形的劳动者。限制违约金在违约金性质上仍坚持赔偿性与惩罚性相结合的观点。该条例规定，在实际损失与违约金之间，权利人可以从高选择，如果用人单位选择了违约金，劳动者可以实际损失为依据，请求调整过高的违约金以使违约金也受到实际损失的制约。

应当明确的是，服务期和劳动合同期限是不同的两个概念，服务期是劳动合同当事人在劳动合同或其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。这里所称的服务不同于一般的提供劳动的行为。劳动合同期限的劳动是对所有员工都适用的普遍劳动义务，而服务期的劳动是劳动合同当事人根据约定享有特定权利义务的情况下，劳动者为特定用人单位提供的劳动。显然，限制性违约金并不是针对正常劳动关系的担保，它是在正常劳动合同之外，用人单位履行了一种特殊的福利安排义务后才允许设置的。违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加一个相应义务。其实，这是在正常劳动合同关系基础上形成的一种新的对价关系，只有这种对价关系被破坏，才允许以违约金这种方式进行救济。从法律的承继角度来看，限制违约金是沿着原有《劳动法》思路所进行的一种特殊调整。这一制度安排并不会对原有劳动关系结构造成冲击，不会导致实质上的不平等，具有合法性与合理性。

笔者参与了《上海市劳动合同条例》的起草，该草案既是集体的结晶，也反映了笔者的一些想法。[8]限制违约金制度也辐射性地影响了周边地区的劳动合同立法，如2003年《江苏省劳动合同条例》通过对违约金设定范围就采用了类似上海限制违约金的做法。

一些主张禁止违约金的学者在了解限制违约金制度后，开始有限度的接受这种制度。“对与用人单位签订服务期的劳动者、负有保守商业秘密义务的劳动者以及接受用人单位提供的特殊待遇的劳动者，可以以约定违约金的方式进行违约限制，而对一般劳动者违反劳动合同期限的行为或其他违约行为则不应以违约金的形式加以约束。”[9]“从应然的角度讲，笔者赞同我国大部分学者的观点，即我国劳动合同立法应明令禁止在劳动合同中设定劳动者承担违约金责任的条款。但是，从实然的角度讲，通过劳动合同立法禁止劳动合同中约定劳动者违约金责任在我国目前的劳动实践中还不具有可行性。”[10]

二、劳动合同立法中，限制违约金与变相禁止违约金两种观点发生了碰撞

劳动合同立法是在一种特殊的氛围中进行的。一些学者为了迎合某些社会思潮，同时也为了扩张自己的话语权，与媒体合谋将立法过程描绘成劳资博弈过程。在这种氛围中一些广为流传的观点突然消失，地方立法中普遍存在的任意违约金制度，很快淡出立法者的视野。在限制违约金成为我国的立法基本方向后，一些主张禁止违约金的学者以“抽象肯定，具体否定'，的方式，变相主张禁止违约金。《劳动合同法》很大程度成为限制违约金与变相禁止违约金这两种观点的争论。这一争论主要集中在两个问题上，一是违约金的范围，二是违约金的性质。

（一）违约金适用范围之辩

《劳动合同法》（一审稿）引人注目地引入了限制违约金所主张的服务期概念，并将服务期范围设定在培训一种情形，并附加了四个条件：1．为劳动者提供培训费用；2．使劳动者接受专业技术培训；3．专业技术培训必须是脱产的；4．脱产专业技术培训还须达6个月以上。笔者认为，一审稿以限制违约金为基础的定性虽然正确，但是从定量上看是有问题的，并没有把出资招用、提供特殊待遇等情形纳入其中，设置范围较窄，而且对于唯一的培训适用附加的四个条件使这种情况在现实中几乎不能够实现。[11]

公开讨论的一审稿是采纳我国劳动法学者意见较多的一稿，有些对一审稿参与较深的学者认为，”违约金具有担保性质，而劳动关系中的人身关系内容不适用担保。“"即使有可以约定违约金的特殊情形，也应当作严格限制。”[12]可见，这些学者完全没有理清限制性违约金的特殊机理和法理基础，依然是以禁止违约金的思路来处理限制违约金所涉及的问题。

任意违约金、限制违约金与禁止违约金的区别主要在适用范围上，任意违约金主张违约金的范围无穷大；禁止违约金主张违约金的范围为零；限制违约金主张以服务期作为划定自己范围的依据。一些持禁止违约金观点的人，努力推动服务期范围的缩小，以达到禁止违约金的目的，一审稿基本上就是这样的一种制度安排。一审稿表面上承认服务期的概念，但由于对服务期设置了过严的限制，几乎等于取消了服务期制度，实际上否定违约金的概念。草案对服务期违约金的规定可以说是“抽象肯定，具体否定”，通过服务期范围缩小到几乎为零，达到变相的禁止违约金的目的。一部人大常委会公布的法律采取这种方式是极不正常的，如果真要禁止违约金也应采取更坦荡的方式。

四易其稿的《劳动合同法》一直坚持劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金的规定，但对于服务期范围则多有变化，总体上是适当放宽的过程。从“用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期”到“用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”再到“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”随着服务期的逐步放大，违约金也增加了适用范围，实际上是使这一制度有了真正的调整对象。

（二）赔偿性认识的分歧

我国学界一般认为，违约金具有赔偿性和惩罚性双重性质。违约金的赔偿性，是指违约金在功能上主要是为了弥补一方违约后另一方所遭受的损失；违约金的惩罚性，是指违约金在功能上主要是对债务人的违约行为实行惩罚，以确保合同债务得以履行。

在违约金是否应该具有惩罚性问题上，地方立法实践与理论界的态度泾渭分明。地方劳动合同立法普遍认为劳动合同违约金应是赔偿性和惩罚性兼具，只不过有的地方立法惩罚性不受限制，有的地方立法则采取一定的措施对惩罚幅度进行限制。然而，与地方立法实践不同的是，我国劳动法学研究中普遍认为劳动法中的违约金，只有赔偿性，没有惩罚性。“如果把违反劳动合同的违约金设置成惩罚性，导致对违约金行为惩罚明显过重，将严重限制劳动力的自由流动和自主择业权利”。[13]“当事人可以在劳动合同中约定违约金条款，但仅限于赔偿违约行为所造成的损失，没有造成损害的，不承担违约金责任。”[14]

劳动合同立法的起草过程中，学者的影响远超过实际部门的影响。“违约金只有赔偿性，没有惩罚性”的观点占据了上风。但是在如何理解赔偿性的问题上学者内部发生了分歧，争论在于是否要在实际损失的基础上再行打折，如果违约金是一个打了折的实际损失，等于从另一个角度禁止违约金的存在。可见，这依然是限制违约金与变相禁止违约金的争鸣，这一争鸣具体有以下一些观点。

第一种观点认为可以按实际损失来确认。“违约方在支付了违约金后，如果对方仍有损失未得补偿，还需要就差额部分支付赔偿金，”[15]

第二种观点，不可以直接按实际损失来确认，法院依当事人的请求调高违约金数额。“当违约方所支付的违约金低于非违约的实际损失时，立法可以通过赋予法院权利依当事人的请求调高违约金数额。”[16]

第三种观点，将违约金改造成为有封顶保护的赔偿责任。“第一，违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。所以，违约金数额不得超出劳动者已得特殊待遇的数额。例如，特殊待遇如果是培训，违约金数额就不得超过培训费用；第二，违约金数额应当受剩余服务期与原约定服务期之比例的制约。换言之，在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约金数额；第三，考虑到劳动者的财产承受能力，违约金应当与劳动者的劳动报酬挂钩。《北京市劳动合同规定》（2004修订）作出的'劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额'的规定，是有其合理性的；第四，仲裁机构或法院应当依职权或应劳动者请求对违约金是否公平、合理的问题进行审查，认为违约金数额有失公平和合理的，应当适当减少违约金数额。”[17]这四条建议，前两条是体现赔偿性，按实际损失来确认；后两条是体现打折性，在实际损失基础上的打折。

笔者认为，仅从赔偿性的视角看，学者在论述这三种方案过程中已经开始慢慢地偏离了赔偿性这一特点。如果说第一种观点还比较坚决地贯彻按实际损失确定违约责任的话，第二种观点则是以实际损失作为上限，赋予法官调整违约金的权限，体现了对赔偿性的某种改造，使实际损失缩水。第三种观点更是对违约金的赔偿特点作了较为彻底的技术改造，使其面目全非：《北京市劳动合同规定》对违约金数额做的最多不得超过劳动者12个月工资总额的限制主要是建立在惩罚性赔偿的基础之上的，学者却把其用来对补偿性设置条件；“约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求法院适当减少”，这本是“上海模式”中用赔偿来限制惩罚性的规定，学者却用来对补偿性进行打折处理。

《劳动合同法》最终规定为：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”尽管这一规定与学者的三种观点均不完全相同，但所体现的想法应当是一个打了折的赔偿责任。在违约金与实际损失两者中从低选择，违约金低于实际损失的，支持违约金；违约金高于实际损失的，支持实际损失。

三、劳动合同立法后，对我国限制违约金的一些再思考

我国在《劳动合同法》起草过程中发生了100多位飞行员（其中大部分为机长）跳槽案，[18]民航总局联合其他四部委即人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室于2005年5月25日发布了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》以行政手段限制流动。[19]最高法院于2005年7月25日转发了五部委的意见，并要求参照意见进行审判。2006年9月中国民航华东局下发《关于规范民航华东地区飞行人员流动管理的实施办法（试行）》可谓再出重拳。五部委及最高法院采取的措施，以已经颁布的《劳动合同法》的眼光看，均属违法。在《劳动合同法》之后，如果出现了大规模的跳槽应当如何处理呢？答案是：束手无策。我国违约金制度尚未执行，就可以断言，其必将遭遇滑铁卢。

社会法视野里的劳动者，不是原有私法范畴里面的“抽象人”，而是具有差异性的“具体人”。如果说1994年《劳动法》制定背景下的劳动者这种“具体人”的差异还不明显的话，在当今社会阶层结构呈现出多层次已是一个不争的事实。[20]

任意违约金与禁止违约金尽管表面看来水火不容，其实思想方法是完全一致的，都是以“抽象人”的视角来观察社会生活，前者得出了抽象平等，后者得出了抽象不等的结论。从抽象平等的视角出发，要求对违约金不加限制，以平等保护双方当事人的利益；从抽象不等出发，得出了取消违约金以保护处于弱者地位的劳动者的结论。劳动者是分层的，当我们用一把尺子去衡量时，就会产生出对于有些员工过分而对于有些员工不足的问题。

限制违约金是建立在劳动者分层的基本理论上的。这一理论至少涉及员工中的三个群体：一是本身就是强势员工，二是本身并不一定是强势员工经用人单位培养而使其竞争力加强，三是弱势员工。限制违约金只涉及前两个方面的员工。对于强势员工，用人单位以特殊福利待遇的方式吸引加人，要求其离职时，有限的返还，否则应当承担违约金；对于用人单位通过培训而加强地位的员工，要求其承担一定的服务期，否则应当承担违约金。这两方面显然有很高的合理性。限制违约金由于范围缩小，显然应当力度加大。在劳动合同立法中，表面上看，采纳了服务期这一限制违约金理论特有的制度安排，其实限制违约金理论受到变相禁止违约金观点的干扰，已被严重扭曲，体现在以下两个方面。

（一）《劳动合同法》违约金设置范围过于狭窄

笔者认为，服务期的范围尽管经过激烈争论有所放大，但从对经济生活规范的角度看，依然偏小。各地的限制违约金均将违约金限定在两种情况，一是商业秘密，二是服务期。就服务期而言，各地一般做出了出资招用、培训、提供特殊福利待遇三项限定。这是在正常劳动合同关系之外的特殊的福利安排，只有用人单位履行了这种特殊义务才允许设置违约金。然而《劳动合同法》将三项义务缩小到了只有培训一项，范围显然过窄。例如，用人单位有时会使用提供住房的方式吸引优秀人才，这种特殊福利对于一些劳动者尤其是异地转移的劳动者有很强的吸引力，在《劳动合同法》中将这些措施排除在设置违约金的范围之外，显然是不恰当的。

当我们选择以限制违约金作为制度安排时，以服务期作为设置违约金的条件，实际上是选择了以较为上层的员工作为适用违约金制度的对象。从服务期与违约金的挂钩来看，服务期的约定对劳动者是一种选择，这种选择背后其实是两个用人单位。如果我们不能有效地保护先行投入的一方，可能我们就在保护不“投”而获的一方。《劳动合同法》对劳动关系中的特殊对价关系用服务期违约金的形式进行了特殊的处理，但是这种处理之所以出现涵盖范围过窄的问题，原因在于立法者并没有基于劳动者的差异性展开制度设计，而是依旧沿用传统私法关于抽象人的假定对所有劳动者做了“高度统一而抽象”的操作，虽然这种操作也部分地考虑了劳动关系中双方利益的均衡。从劳动者保护的角度出发，劳动者层次上的差异性会导致这个群体内在需求上的不一致，这就要求制度的供给应充分地考虑需求之间的不同而做出调整。服务期违约金的设置范围应吸收地方立法已有的经验，尽可能涵盖较高层次的劳动者与用人单位可能约定的情形。但遗憾的是，立法者没有从这一思路出发来进行调整。

违约金适用范围的合理调整在立法过程中受制于两方面：一是一审稿是一个公开稿，在社会上已经有了较大的反响，尤其是一些学者与媒体合谋，将《劳动合同法》的每一点进步，都说成是资方的胜利，使《劳动合同法》的修改成了政治问题，再行调整已经困难；二是我国劳动法学界在劳动合同法所形成的特有的话语系统与话语方式阻碍了这种调整。我国一些学者常会搬出违宪、人身自由以及一些道德标准，拒绝任何合理调整。[21]

（二）《劳动合同法》违约金设置应加大惩罚力度

根据我国立法和司法实践，可以将违约金的概念概括为：当事人通过约定而确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的给付。按照学术界一般看法，违约金责任的主要目的在于对违约当事人实行制裁，这不仅有助于当事人正确履行合同，而且对于减少违约行为的发生，维护交易的秩序有着极为重要的作用。[22]以前学术界的一般看法是认为违约金作为一种违约责任形式，必然要以惩罚性作为其性质。“我们认为，违约金就其固有性质来说，主要应体现惩罚性”。[23]从原有的合同立法来看，我国许多单行的合同法规都强调违约金的惩罚性，并且一般采取法定的形式。新《合同法》实施以后，一些学者认为，违约金的补偿性质得到加强。但无论如何，在我国违约金还是具有惩罚性的。对此，王利明先生作了一定的分析。

王教授的观点可以归纳为三个方面：首先，惩罚性违约金仍然存在着，并有三种存在形式；[24]其次，如果否认违约金的惩罚性，而只承认其具有补偿性，违约金就成为一种损害赔偿的预定，那违约金与损害赔偿就没有什么实质差别，违约金也无存在的必要；再次，“如果违约金单纯具有补偿性，则违约当事人就有可能在违约造成的损失不超出预定的违约金数额的情况下，完全不顾对方当事人的利益而为追求某种非法利益而违约，从而使违约金丧失了保障合同履行的作用。”[25]笔者同意这一观点，否定违约金的惩罚性，违约金与损害赔偿就没有区别了。在我国违约金具有惩罚性是目前应当承认的现状，只要加以规范并非一定损害劳动者的利益。当然这种惩罚应当限定在一定的范围内，以赔偿作为惩罚的制约，是一种可行的方案。上海模式在这个问题上的探索是有积极意义的。

当《劳动合同法》所涉及的违约金完全没有惩罚性时，其实只是一种预定标准的赔偿责任。当违约金制度完全退化成为一种赔偿责任时，一般的辞职就会和服务期辞职发生冲突。《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”劳动者违反一般的辞职制度的规定，例如未履行预告义务而辞职的，应当承担赔偿责任；劳动者违反服务期辞职制度的规定，例如未履行服务期的约定，也只是赔偿损失。两者既然后果一样，为什么后者要求用人单位先行投人呢？而且我国还通过设置服务期的限制，对这种先行投人进行了极其严格的界定，显然缺乏合理的解释。这种制度安排只能得出我国不提倡用人单位对劳动者以投入的方式进行留人的法律逻辑。这一逻辑真是我们需要的吗？

当《劳动合同法》所涉及的违约金，不仅没有惩罚性，而且在赔偿性上也打折，违约金与实际赔偿两者从低时，其实连法律义务与法律责任的基本界限也完全混淆了。法律责任是违反法律义务应当承担的法律后果。如果违反法律义务承担比原义务更轻的法律后果，这种制度设计，其实是在变相地鼓励违约，也会破坏了原有劳动关系的稳定与和谐。2005年五部委联合出台的文件尚无法根本遏制愈演愈烈的的飞行员跳槽潮，完全没有惩罚性、只能追究很小一部分实际损失的赔偿责任，将对这类跳槽起推波助澜的作用。

当用人单位忌惮于高层次技术人才、管理人才的跳槽而减弱资本投入并转向以廉价的方式去挖相关企业的墙角时，当我们的法律缺乏对技术创新、人才培养支持时，当社会经济秩序由此而受到扰乱时，最终受到损害的只能是劳动者自身。可以说《劳动合同法》服务期违约金的规定使我们又一次偏离了对劳动者“倾斜保护”的社会法轨迹。“抽象平等”的劳动者不应该成为违约金立法以及一切与劳动法相关立法的假设前提，因为这个命题本身是脱离实际的。对劳动者进行层次区分关系到我们是否能够准确地把握劳动关系调整的实质，是否能够准确把握社会法对抽象平等的矫正。劳动者的细化将使法律能够对劳动关系当事人的地位进行权衡并以此确定利益的分配方式，这才是对真正的弱者进行倾斜保护的题中应有之意。

【注释】

作者单位：华东政法大学

[1]笔者将地方立法中的违约金以适用对象为标准，分为任意违约金与限制违约金。笔者本无褒贬之意。不过近来研究劳动法学者，总是更喜欢“限制”一词，而不喜欢“任意”一词，尤其是笔者赞成限制违约金，更令人产生联想。有学者撰文时笔者的这种称谓提出批评。为了求同存异，笔者在一些通俗读物中将任意违约金改称为“广义违约金”，而将“限制违约金”改称为“狭义违约金”，以表示无概念上褒贬之意。本文涉及介绍各种学术观点，主要追求准确，仍延用任意违约金与限制违约金的提法。

[2]如《山东省劳动合同条例》第31条规定：“劳动合同双方当事人违反本条例规定和劳动合同约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金；给对方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”

[3]劳动法学的许多研究者认为，支付完了补偿金仍可要求用人单位再支付违约金。其实违约金的关键是双方当事人的约定，这种要求的成立，必须劳动者有足够的话语权，以使劳动合同中有这样的约定。

[4]《劳动法》第31条：“劳动者解除劳动合同，应提前30天以书面形式通知用人单位。”

[5]徐智华：“劳动合同解除之法律适用--兼对《劳动法》第25条规定之评析”，载《中南财经大学学报》2000年第5期。

[6]冯彦君：《劳动合同解除的“三金”适用与〈劳动法〉的修改》，载叶静漪、周长征主编：《社会正义的十年探索：中国与国外劳动法制改革比较研究》，北京大学出版社2007年版，第198-199页。

[7]林嘉：“劳动合同若干法律问题研究”，载叶静漪、周长征主编：《社会正义的十年探索：中国与国外劳动法制改革比较研究》，北京大学出版社2007年版。

[8]董保华、于海红：“劳动合同违约金立法评析”，载《中国劳动》2005年第2期。

[9]姜颖：《劳动合同法论》，法律出版社2006年版，第386页。

[10]参见冯彦君、刘松珍：“我国劳动合同违约金立法研究”，载《社会法评论》第二卷，中国人民大学出版社2007年版，第207页。

[11]笔者认为该草案对员工实行了一种过于“宽出”的政策，并对上述规定进行了批评：“'宽出'主要体现在：除了保留原劳动法第31条的规定外，又对员工离职进一步放宽，即劳动者单方解除的理由增加、程序简化；企业在给员工提供了6个月以上脱产专业技术培训后才可以和员工约定服务期和违约金，如培训时间短于6个月、培训期间没有全脱产或员工享受的是企业提供的住房、汽车等特殊待遇，仍允许自由离职且不得约定违约金；竞业限制期间全额支付工资等。这些规定将使用人单位那种通过加强投入，主动留人措施和方案基本上丧失法律效力。与'被动招工'相对应，企业将只能进行'被动留人”'。参见董保华：“锦上添花抑或雪中送炭--论劳动合同法的基本定位”，载《法商研究》2006年第5期。

[12]一审稿是2005年底通过的，2006年3月公开讨论时受到质疑。王全兴在2006年第2期《中国劳动》上的文章《服务期的法律定性和法律后果》，基本上能反映其当时的想法。

[13]蔡吉恒：“我国劳动合同立法比较研究”，载中国劳动法学研究会编：《劳动保障法学论丛》第1卷，第103-104页。

[14]徐智华、章辉：“我国《劳动合同法》应否规定违约金条款”，载《中国劳动法学研究会年会论文汇编》2005年，第380页。

[15]林嘉、杨飞：“劳动合同解除中的经济补偿金违约金和赔偿金问题研究”，载《社会法评论》第一卷，第54页。

[16]同注[10]。

[17]成曼丽、王全兴：“服务期的法律定性和法律后果”，载《中国劳动》2000年第2期。

[18]详见“飞行员跳槽动静大三大航空公司近百名飞行员辞职”，载《人民日报》2005年8月6日。

[19]该规定出台了一系列严格限制飞行员跳槽的措施：航空运输企业招用飞行人员应当与其所在单位达成一致；飞行员要参照70万至210万元的标准向原单位支付费用；未与原用人单位终止或解除劳动合同的飞行人员不得建立新的劳动关系；飞行记录本和航空人员健康记录本要由用人单位封存保管6个月后交所在地的民航地区管理局暂存保管；尽量在运输生产淡季办理解除劳动合同手续。

[20]陆学艺：“当代中国社会阶层的分化与流动”，《北京日报》网络版2006年6月19日。

[21]“劳动者的人身自由受宪法保护，任何人不得非法限制，这决定了劳动立法应确保劳动者的自由流动和人身自由。”参见蔡吉恒：“我国劳动合同立法比较研究”，载中国劳动法学研究会编：《劳动保障法学论丛》第1卷，第103-104页。

[22]郑爱青：“和谐社会视野下劳动关系调整的法律思考-从用人单位和劳动者的基本劳动权利和劳动义务角度”，载《法学家》2007年第2期。

[23]国家工商局经济合同司编：《新经济合同法教程》，中国政法大学出版社1994年版，第89页。

[24]王利明编：“违约金的基本问题”，载《民商法研究》第1辑，法律出版社1998年版，第517页。

[25]王利明：《违约责任论》，中国政法大学出版社2003年1月版，第628至629页。内容为：第一，《合同法》第114条第3款规定，“当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。”这就明确承认了惩罚性违约金；第二，当事人也可以在合同中约定单纯的惩罚性违约金。例知，当事人在合同中约定，一旦一方违约，无论实际损失多大，违约方应当向对方支付违约金。按照合同自由原则，这种约定也是有效的。以及针对瑕疵给付行为，也可以约定惩罚性违约金；第三，在当事人约定违约金以后，一方违约，但违约可能并没有给另一方造成损失（如因为价格的变动而使迟延交付的货物价值上涨），在此情况下，尽管非违约方可以要求法院和仲裁机构予以调整，但不能认为违约金具有惩罚性而要求宣告无效。尤其是当事人约定了惩罚性违约金条款，但违约方并没有要求调整数额，而自愿承担违约金责任，依照私法自治原则也是合法的。

（文章来源：胡律师网

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