酒店加薪的尴尬与策略

第一篇：酒店加薪的尴尬与策略

酒店加薪的尴尬与策略

多数酒店HR和部门主管把加薪作为一种激励手段，认为只要加薪就可以激发员工的积极性，就可以使员工获得物质和心理需求上的满足。然而，加薪其实是一种尴尬，加薪的激励作用约占总加薪人数的30%、平衡作用约占60%、留人作用占10%左右。针对加薪的不同目的，如何对要求加薪的员工进行合理的使用、培训及职业规划是HR需要掌握的一门艺术。

一、加薪的目的是为了激励，酒店HR主管是心甘情愿。

从理论上讲，加薪的目的是为了对员工起到激励作用，这是酒店管理者与员工皆大欢喜的事情，为此，这类加薪HR主管是心甘情愿的，调薪比例可能在20%-30%左右，有时甚至高达50%左右，调薪的策略是个案调整，并且对申请加薪的员工一定要重用，甚至是破格提拔，对他们的发展规划是作为后备骨干进行重点培养，并且委以重任，以承担更大的责任。

有一名培训专员，在进入酒店半年多的时间进步很快，能够独当一面，我发现他很有发展潜力，于是我主动提出为他晋升、加薪，通过人事考评委员会把他从培训专员晋升为高级专员。“好钢用在刀刃上”，在晋升和加薪后，小伙子每天信心百倍，踌躇满志，后来在他的上司离开后，他仅以一个高级专员的身份就撑起了整个酒店的培训任务，负责整个培训部门的规划管理，目前在我司通过这种个案调薪、破格提拔方式的激励效果非常明显。

二、加薪的目的是为了平衡，HR主管是心不甘情愿。

1、薪酬的作用既要显示激励又要显示公平，事实上是很矛盾的，薪酬很难做到真正的100%公平。原因是：平均主义心态。中国人的传统心态是/“患均而不患寡”，而平均主义就是“大锅饭”，所以不少主管认为同岗同酬才是合理。然而事实上同岗同酬适合于一岗一薪的岗位工资制，比如操作工、清洁工等，而对于知识型的员工就不适用了。

2、薪资攀比。薪资保密一直是每个酒店头痛的问题，由于很难做到，所以大家都会攀比，不比能力贡献而比薪资水平。特别是对不能定量考核的员工，在绩效考核不完善的状况下，无法对能力、绩效进行准确的界定，所以攀比的结果导致工资会节节攀升。

3、新人比老人工资高。通常状况，同等学历、年资、能力的人，外招新人往往比现有人员工资要偏高。即使现有人员与市场薪酬或内部工资相比是合理的，但也会使老人与新人攀比。

4、物价上涨，外部市场薪资普遍提高，迫使本企业不得不调薪，才能显得相对公平。上面的难题基本上是酒店HR很难克服的，既然如此，那么加薪约总人数占60%是为了求得平衡，这是酒店HR主管心不甘而情愿的事。而这类调薪为了做到大体公平，策略是进行年度调薪，调薪比例一般为8%-10%，对申请调薪的员工是合理使用，虽然年度调薪与

绩效考核挂钩的，基本上是普调，但可能是泥沙俱下、良莠不齐，那么调薪之后要进行优胜劣汰，对其中表现优秀在采取重点激励、培养。

三、加薪的目的是为了留人，酒店HR主管的心态是心不甘情不愿。

(这里所说的留人是指留住将要辞职的员工)

很多酒店都面临这种尴尬，有些稀缺人才或者关键岗位的干部在人才市场很难招到适合的，尽管现有的人心态和能力都不咋样，并且薪资已很高，还经常会“翘尾巴”、讲条件，不加薪就要走人，而酒店在没有招到新人的情况，不得被动地去给他(她)加薪。

我曾服务过的一家酒店，研发部一位工程师由于掌握酒店核心技术，市场上这类人很难找，而该工程师平时心态很消极，开发产品老是延期，尽管他的薪资已达到8K，但他动不动就去找部门主管和人力资源部要求调薪，不然就辞工，迫于压力，酒店不得不妥协，工资一次性调到10K，显然他调整后的工资已比市场行情高出30%.为了留人加薪，约占整个调薪人数的比例为10%，HR主管是心不甘情不愿，调薪比例通常在20%-30%，并且也是个案调整。对这种忠诚度很差、“有奶便是娘”的员工，只能暂时满足要求去利用他，一旦找到合适的人就及时替换掉。

加薪是一种尴尬，通过上述分析，作为主管可以看到理论和实际之间、规则和人性之间实际上有时矛盾的。正因为矛盾，所以我们对不同目的的调薪应该采取不同的策略。但这种策略只是一种头痛医头，脚痛医脚"的救急做法，要想从根本上解决问题，让加薪成为HR主管心甘情愿的行为，必须要考虑建立一套完整的体系，才能打破“平均主义”和被迫调薪的状况。

一、建立体现激励与公平的薪资制度

员工之所以会攀比工资，部门主管之所以会有平均主义的观念，首先是内部不公平。要解决内部公平问题，在制订薪资制度必须做好科学的岗位评价，通过岗位评价可以做到横向对比的公平。如在酒店内有计划员与成本会计2个职位，到底哪个职位薪资标准要高一些？高多少?可通过劳动技能、劳动强度、劳动环境、工作责任等难度评比，具体操作可采取点数法或海氏法等，在岗位评估过程中一定要请员工代表参加，这样评价的结果才会公平、公开、公正，让员工心服口服。其次没有进行外部薪酬调查。薪酬调查是保证外部公平及薪资是否有市场竞争力的关键。在薪酬调查时要注意调查的样本是否属于同行业及规模相同的企业，并且对不同职位要在同一任职资格上进行对比，如相同学历、相同年资、相同性质的企业比较。部分HR在薪酬调查时热衷于酒店咨询机构的薪酬调查报告，其实除此方式外，还有多种不花钱也能拿到调查信息的方式，如面试面谈时有意了解该岗位的外部薪酬、在人才网站分析应聘者薪资要求、访谈内部员工在过往同行酒店的薪资待遇等，通过甄选后，信息的针对性和实用性可能比薪酬调查报告还要好，这是笔者长期从事薪酬调查的心得。

二、建立以KPI为导向的绩效考核制度

薪资之所以被攀比或产生平均主义，除薪资制度是否科学合理外，绩效考核也是重要的一环。同等岗位的2名职员可能工资是一样的，但2个人的能力不同，绩效也不同，如果通过KPI的考核，尽可能量化他(她)的业绩，让事实数据说话，员工自然就会心服口服。但据了解在国内多数企业绩效考核做得好的并不多，这是造成员工心理不平衡的重要原因。

三、建立人才梯队机制

目前珠江三角洲不少企业还处于生存阶段，疲于奔命，为了短期利益，雇主不愿投资培养接班人，甚至没有意识去培养接班人，一旦某个关键职位的员工提出辞职，主管不得开出高价留人，造成这种状况的根本原因是没有建立接班人制度，接班人制度是企业发展的人才战略，企业必须把培养后备人才作为必培训部的重要职责。

薪酬其实是“心愁”，要解决一个“愁”字，首先要注重救急的技巧，其次是要从根本解除 “病根”，这样才能把加薪作为一种“催化剂”或“助推器”，让人才发挥最大的潜能，让企业的投入有最大的产出。

第二篇：酒店员工加薪申请书

酒店员工加薪申请书

酒店升职加薪申请书

尊敬的领导：

您好!

自20xx年xx月我有幸进入酒店以来，近1年了，首先感谢酒店领导对我关心和重视，为我提供了这么好工作环境，学习的平台。自加入酒店以来，我始终抱着“酒店是我家，繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为酒店的发展做出了自己应尽的责任，与酒店共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为酒店添砖加瓦略尽绵力，您是我的领导，这些您应该是了解，您甚至可以从同事们那里得到对我评价。

我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出升职加薪请求，希望领导对我申请能够加以重视。我的理由如下：

随着酒店的业务不断发展，个人的能力也在不断的提升和进步，解决问题的效率越来越高，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大，如能独立设计光伏系统、独立完成施工技术指导，在施工现场有一定施工指导经验、适应出差;熟悉酒店产品生产要求，能跟进生产要求按时按质完成生产及包装和发货等酒店内务。同时，为满足酒店发展需要，还带领新进同事工作学习。

人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情是不公平和不值得的。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。

如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个升职加薪标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!

期待您的答复。

此致

敬礼!

公司优秀员工书范文

首先，感谢领导给我这次评选优秀员工的机会，也感谢您能在百忙中看我这份自荐书。自从来到诚维以来，在这个平凡的工作岗位上，我踏踏实实、勤勤肯肯的做好本职工作，以严谨的工作态度来对待每一件事。单位对于我这名员工来说，不仅仅是一个工作企业，更是一所社会大学，跨入它的职场平台，便开始新学习生涯，在这里我学到的不仅仅是专业上的技能，更多的是我学到了很多为人处世的道理，与员工、领导的沟通与协作当中，深感自已日益成熟与进步。

自200x年进公司至今，我并没有为公司做出了不起的贡献，也没有取得特别值得炫耀可喜的业绩，我只是尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己最大的努力尽力尽快地完成每一次任务，自己的经验，从经验中学习，向他人学习，尽量将自己的工作争取一次比一次做的更好，尽可能的提高工作效率，与同事相处和睦。

在工作中我认为让我学会最重要的一点就是，让我知道如何安排时间及沟通的能力。沟通创造价值，所以沟通也是很重要的，少点摩擦，多点宽容，这样同事、部门之间的工作才能协调配合的更好。在工作当中我们一定要要全心投入工作中去，以健康快乐的心态来办公，有效率的办公，当然办公的同时更多的是要有耐心、细心、信心、恒心、责任心，为员工自己所做的每一件事负责。同样，公司给我们每一员工展现自我的平台，每一个人都有自己的价值观，我能干什么，我会干什么，我干的怎么样，今天我给公司带来的是什么，我会说我给公司带的的是正资产而不是负资产。必须拥有勇于挑战自我，创新自我的人生价值观。只要你是千里马有一天会遇到伯乐的。更重要的一点是我们要与团队共成长，成功20%是靠自己，80%是靠别人。没有完美的个人，只有完美的团队，团队的辉煌依靠我们第一个人的努力。我们的成功离不开团队的力量。无论是之前还是以后未来我将会更加努力、更加勤奋的工作、更高的目标、更高的起点要求自己与各同事一起为诚维竭尽全力为我们公司明天的宏伟蓝图添份一色。为我们今年的目标等待着我们大家齐心协力去完成，为公司的全面发展和攀升目标奋斗。

最后，希望在今后工作中，能一如既往地得到各同事领导的支持各肯定。

我深信，一份耕耘，一份收获，从点点滴滴的工作中，我细心积累经验，使工作技能不断提高，为以后的工作奠定坚实的基础。在此很感谢我部门的主管在工作中给了我诸多的指导与帮助,还有我的员工同事们，感谢他们在工作中给我的鼓励和协作，假如没有你们就没有我今天的成长。最后再次感谢领导在诸多工作之际观看我的优秀员工自荐书。您们辛苦了。

第三篇：酒店营销策略

酒店营销策略：首重渠道模式与忠诚消费 说到底，直销与分销不过是两种帮助酒店提升入住率销售客房的途径，对于酒店来说，如何提升入住率才是最重要课题。

正值酒店与渠道商“直分销论战”如火如荼之际，全球知名酒店集团洲际在沪宣布与中国航空旅游行业首屈一指的信息技术与商业服务供应商——中国民航信息网络有限公司（中航信）达成全球分销平台直连合作协议。合作达成后，中航信超过8000家的分销渠道将可掌握到洲际旗下酒店房实时房态信息，而洲际旗下酒店也将因此获得更多的分销解决方案。

企业与渠道商的矛盾是永远的话题，双方都希望在博弈中占据有利的地位，酒店行业也不例外。从2009年初的“携格之争”到2010年3月携程与艺龙针锋相对的“三倍差价赔付”事件，酒店与渠道商卷入了“直销还是分销”的论战。直销与分销的冲突表现

渠道商凭借其强大的旅行会员资源，大大助力酒店提升入住率，一定程度上弥补了酒店自身分销力量的不足，协助酒店摆脱区域化的营销困境。同时渠道商的出现，还带动了酒店品牌提升，推动了酒店行业的内部竞争，有助于酒店行业的整合，提升整个行业的服务水平，加上酒店本身直销能力不足，造成酒店对于渠道商产生了依赖心理。随着渠道商因发展迅速而逐渐强势，酒店才开始意识到“话语权”的重要并开始采取行动试图挽回局面。

事实上，跨国酒店集团在发展过程中，形成了以品牌宣传、预订网络、全球主流城市销售中心和各分支酒店销售力量为体系的销售系统，其自身直销体系方面做得非常成熟，只有在边际效益无法继续提升的情况下，才会借力第三方分销渠道商，作为酒店销售的一种有益补充，而不是完全依托。国际知名酒店管理集团旗下的品牌酒店，对其酒店通过代理商或者订房中心预定酒店的比例是有严格控制的，香格里拉酒店通过代理商订房比例不超过7%。洲际、喜达屋等比例控制在10%左右。希尔顿酒店通过直销方式完成的业务量比其在所有在线旅行社和代理商的业务总量之和的五倍还要多。

但以目前情况来看，尽管几乎所有酒店都希望在不影响入住率的前提下提高直销比例，但很少有酒店能够摆脱分销渠道。

依托网络平台 变革渠道模式

说到底，直销与分销不过是两种帮助酒店提升入住率销售客房的途径，对于酒店来说，如何提升入住率才是最重要课题。正如洲际酒店集团分销及网络营销全球副总裁AndrewRubinacci所言，非常高兴能与中航信建立直连业务，但也不

否认会继续在全球开拓（分销）合作伙伴，并与之建立良好的关系。“因为对于酒店集团而言，尽可能一对多的吸引订单更重要。”一位酒店营销总监也表示，“中国市场从来不是一个技术导向的市场。对于酒店行业来说，不管模式是不是相同，只有能否带来订单才是最实际的问题。”既然酒店离不开渠道商，又不能完全依靠渠道商解决问题，那么，依托网络平台，变革渠道模式不失为一项有效策略。

网络营销作为一种新营销模式被越来越多的企业重视和采用。酒店可以通过互联网进行企业形象宣传，让顾客以更清晰、全面、快捷的方式了解所需要的信息(设施设备、内部环境、特色服务和价格等)，同时酒店可以在第一时间了解客户需求和意见，形成互动，进而达到新、老客户直接在线预订的销售目标。目前，香格里拉酒店集团已经宣布新建中文预订网站，开始进行直销的尝试。

依托网络系统平台，建立强大的自有销售渠道，能够帮助酒店加强对客房销售的控制，在与渠道商谈判过程中获得主动地位。

注重个性化 培养忠诚消费

目前，越来越多的高端酒店已经把“个性”作为奢华的新标签。无论是一线或者二、三线城市中，个性化酒店的蓝海时代正在到来。近期在中国开业的国际品牌酒店也呈现出多样化、极具个性的形态。华美酒店顾问机构首席知识管理专家认为，“20世纪80年代，欧洲的酒店开始发生变化，出现多元化的特点；同时，北美的数据又显示，连锁酒店份额正在下降，而特色化，个性化的酒店数据正在上升。这也是中国酒店的变化趋势。”

分销商利用其庞大的资源系统促成酒店与消费者之间的第一次交易之后，酒店方就要思考如何获得、保持和维护顾客忠诚度的问题。如果不能吸引客人继续选择，就是酒店自身的问题了。顾客不仅需要所享受的服务具有良好的性价比，更需要售前、售中和售后各个环节的综合体验。通过有针对性地开发个性化、趣味性酒店服务，培养忠实消费者，是酒店在关系营销过程中应该把握的方向。注重对顾客价值进行挖掘、创造和传递，吸引并留住顾客应该成为酒店真正需要解决的营销难题。

第四篇：酒店分销策略

酒店分销策略

2013年，酒店经营者面临着更多前所未有的挑战。从决定集中于“SoLoMo”（social, local, mobile, marketing，以下简称SoLoMo）、寻找“新”分销渠道、采取Google+策略到通过引用来提升本地搜索排名。对酒店经营者而言，如果没有一个专业的数字营销策略的合作伙伴，要将合理的策略和流行的（或短暂的）机遇区分开来几乎是不可能的。

很多人对酒店分销策略提出了不少新建议，不少酒店经营者会将“应采取的策略”和“应避免的策略”混淆，或者他们会忽略“应采取的策略”。2011年，顶级酒店品牌26%的预订是通过在线完成的，其中18%的预订来自品牌酒店网站，8%的预订来自OTA。非品牌酒店情况更令人担忧——42%的预订是在线完成的，但其中32%的预订来自OTA，仅10%的预订来自酒店网站。根据最近这些调查，酒店经营者必须专注于他们的酒店网站以及通过SEO、SEM、邮件营销和打包产品等方式来增加在线直销渠道的收入，并通过最有效的策略来利用OTA渠道。

2013年酒店应采取的分销策略

1.专注于在线直销渠道：你的酒店网站

首先，你的网站必须是“正常运营的”，在酒店分销中，做到上述这一点是必要前提。确保你的网站达到行业中最好的设计、网站结构和SEO的标准。最重要的是，确保你的网站与最新的Google Panda和Freshness算法升级兼容。

你要保证酒店网站上所有内容都是互动的、独特的，并且与品牌相关的。创建专门的页面、特惠信息以及打包产品，以吸引不同类型的关键客户群体，如商务旅行者、延住顾客和周末旅行者（“闺蜜旅行”、夫妻庆祝周年纪念日）等等。

如果酒店网站的结构不错，那你可以使用SEO、SEM、邮件营销以及其它数字营销渠道来提高网站流量并吸引更多直接预订。

你应重视“SoLoMo”，将其作为酒店的目标数字营销策略中最关键的要素。这三大要素与营销平台的整合，使得酒店能为现有顾客以及消费者实时提供更具个性化且更相关的内容，这在以前是无法做到的。

尽管大多数酒店经营者都了解，在本地的列表、地图以及社会媒体（如Facebook和Twitter,微博，微信等）上始终保持展示状态是非常重要的，他们也知道不能低估手机营销的潜力。5%的酒店预订是通过手机设备完成的，而51%的商务旅行者使用手机设备来获取旅游资讯（Google的数据），相比两年前的数字，这一比例翻了一倍。酒店经营者必须重视手机渠道，他们可以先建立一个手机版的网站，然后针对手机、平板电脑进行SEM以及SMS/MMS信息获取策略。

最后，对于为何要集中于在线直销渠道这一问题，最有说服力的一个原因就是Google的“Zero Moment of Truth(ZMOT)”现象：在使用手机访问了无数网站以及来源后，消费者倾向于回归到使用电脑来进行预订。只要你专注于提升网站内容和设计的质量，并打造强大的品牌形象和营销信息，那就能保证消费者会再次访问你的酒店网站。如果你能达到上述要求，下一步就是要进行“测试、测试、测试”，以确定网站的有效性和投资回报率，并制定标准和分析如何更好利用分析技术以提升回报率。

2.保持价格一致性

需要提醒酒店注意一条曾被视为最基本的原则：所有酒店必须在自己的网站上显示最低价格以及最后一间客房的库存。

根据RateGain的数据，在2011年12月到2012年2月期间：

• 60-87%的三星级酒店在OTA网站上的价格更低

• 75-93%的四星级酒店在OTA网站上的价格更低

• 69-86%的五星级酒店在OTA网站上的价格更低

一个完全的价格一致性策略（包括最优价格保证）将吸引消费者通过酒店网站进行直接预订，其原因是：

• 所有预订的变更都必须通过酒店来处理

• 所有特殊要求（例如预订适合美国残疾人法案规定要求的客房）都通过酒店进行处理

• 提供一流客户服务的是酒店，而不是OTA或其它外部预订渠道

•酒店最终担保预订

酒店经营者要提醒你的合作伙伴（而非竞争者）：所有的公布价格（包括通过OTA的24小时销售及限时销售产品）必须在酒店网站上显示，并将其整合到在线预订引擎中。手机渠道也不能例外，同样要保持价格一致性的策略。3.针对国际访客开展营销

你需要针对酒店所在目的地的国外游客到达、酒店顾客以及网站等数据进行分析，以确定酒店最重要的国际顾客群以及客源市场。然后，针对酒店所在目的地和酒店自身产品的现有和潜在客源市场，创建5-10页的外国语言网站（记得翻译预订引擎页面）。

不同语言版本的网页将成为酒店面向国际顾客进行所有营销活动的“基地”。首先，在Google、Yahoo或Bing页面以当地语言进行SEM营销，并将着陆页设定为相关的语言网站。然后，在一些国际旅游网站的酒店列表中添加酒店信息，由此可以在国际旅行者访问的其它门户中提高酒店的可见度。

最后，酒店可以考虑利用OTA（如Booking.com和Expedia）来对直销渠道进行补充，以提高酒店在国外市场的份额。

4.正确使用OTA渠道

酒店的确应该尽一切努力利用在线直销渠道，但HeBS Digital建议酒店在使用OTA策略时采取相反的措施：仅集中于“大型OTA”，如Expedia、Priceline、Booking.com、Travelocity和Orbitz。相对规模较小的OTA并不能帮助酒店触及更多的客户，而且还要花更多时间。

从与OTA合作的开始，酒店就应该在所有的协议中限制OTA及其子公司在SEM营销中参与品牌相关关键词的竞价，如与酒店的官方名称相关的关键词。

利用OTA时，酒店在执行价格一致性原则时应采取严格的标准，并对OTA们的下列行为进行监控：通过削减自己的佣金或加价幅度，将你的酒店房间以“更低”价格销售，或在计算总税金和费用时玩一些数字游戏。

在以下时间段利用OTA：周末、团队预订取消、淡季等等。不要将OTA作为在线直销渠道的替代。另外，通过OTA进行任何销售或促销只能用作最后的手段，如果酒店确实需要通过OTA来进行促销，也应在酒店网站和相关营销渠道（SEM、email、手机、社交领域）进行同样的促销活动。

监测OTA渠道对酒店预订的贡献率，并与行业的情况进行对比。例如，大多数酒店连锁品牌要求OTA对其连锁酒店加盟商的预订贡献率是低于7-8%。要记住：如果你对自己的酒店网站投入更多，那你就不需要付那么多的佣金给OTA了。

5.针对竞争对手的优势及劣势制定专门的策略

无论在什么行业，你的竞争对手总是和你做着类似的事情，酒店业也不例外。因此，酒店必须分析多种类型的竞争者。你的酒店不应仅拥有一个与产品相关的竞争力组合（不管是精品酒店，还是商旅酒店或提供全面服务的酒店）。你的酒店还应具备与地理（例如市中心、联合广场、昆西市场）和数字营销（谁在线上和你做类似的事情，甚至更多）以及其他强大的竞争力组合。正如HVMG的Michelle Davis最近在HotelNewsNow所说的那样：“在某个工作日，我的酒店最大的竞争对手可能是X酒店，而在周末，我的酒店最大的竞争对手则是C酒店。上述情况在各行业的实质是一样的，其思考过程也是一样的。我在在线领域的竞争对手和我在前台领域的竞争对手可能是不同的。”

第五篇：酒店升职加薪申请书

尊敬的领导: 您好!自2012年2月我有幸进入公司以来，近1年了，首先感谢公司领导对我关心和重视，为我提供了这么好工作环境，学习的平台。自加入公司以来，我始终抱着公司是我家，繁荣靠大家的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的发展做出了自己应尽的责任，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为公司添砖加瓦略尽绵力，您是我的领导，这些您应该是了解，您甚至可以从同事们那里得到对我评价。

我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出升职加薪请求，希望领导对我申请能够加以重视。我的理由如下：

随着公司的业务不断发展，个人的能力也在不断的提升和进步，解决问题的效率越来越高，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大，如能独立设计光伏系统、独立完成施工技术指导，在施工现场有一定施工指导经验、适应出差;熟悉公司产品生产要求，能跟进生产要求按时按质完成生产及包装和发货等公司内务。同时，为满足公司发展需要，还带领新进同事工作学习。

人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情是不公平和不值得的。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。

如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个升职加薪标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!期待您的答复。