推销人员必备的素质

第一篇：推销人员必备的素质

驻店促销员必备的基本素质

A、对工作：干劲、上进、个性勤勉、谦虚、责任感、创造性；

B、对消费者：热情、易于亲近、敏捷、忍耐、自信、诚实、亲切感；

C、对事情：冷静、洞察力、不屈的精神、积极性、具有爱心。

第二篇：推销人员素质

推销人员的素质与培训

营销0802 章彬彬 30

人员推销是一个综合的复杂的过程。它既是信息沟通过程，也是商品交换过程，又是技术服务过程。推销人员的素质，决定了人员推销活动的成败。推销人员一般应具备如下素质：

1．态度热忱，勇于进取。推销人员是企业的代表，有为企业推销产品的职责；同时又是顾客的顾问，有为顾客的购买活动当好参谋的义务。企业促销和顾客购买都离不开推销人员。因此，推销人员要具有高度的责任心和使命感，热爱本职工作，不辞辛苦，任劳任怨，敢于探索，积极进取，耐心服务，同顾客建立友谊，这样才能使推销工作获得成功。

2．求知欲强，知识广博。广博的知识是推销人员做好推销工作的前提条件。较高素质的推销员必须有较强的上进心和求知欲，乐于学习各种必备的知识。一般说来，推销员应具备的知识有以下几个方面：（1）企业知识。要熟悉企业的历史及现状，包括本企业的规模及在同行中的地位、企业的经营特点、经营方针、服务项目、定价方法、交货方式、付款条件和保管方法等，还要了解企业的发展方向。（2）产品知识。要熟悉产品的性能、用途、价格、使用知识、保养方法以及竟争者的产品情况等。（3）市场知识。要了解目标市场的供求状况及竟争者的有关情况，熟悉目标市场的环境，包括国家的有关政策、条例等。（4）心理学知识。了解并适时适地地运用心理学知识，来研究顾客心理变化和要求，以便采取相应的方法和技巧。

3．文明礼貌，善于表达。在人员推销活动中，推销人员推销产品的同时也是在推销自己。这就要求推销人员要注意推销礼仪，讲究文明礼貌，仪表端庄，热情待人，举止适度，谦恭有礼，谈吐文雅，口齿伶俐，在说明主题的前提下，语言要诙谐、幽默，给顾客留下良好的印象，为推销获得成功创造条件。

4．富于应变，技巧姻熟。市场环境因素多样且复杂，市场状况很不平稳。为实现促销目标，推销人员必须对各种变化反应灵敏，并有姻熟的推销技巧，能对变化万千的市场环境采用恰当的推销技巧。推销人员要能准确地了解顾客的有关情况，能为顾客着想，尽可能地解答顾客的疑难问题。并能恰当地选定推销对象；要善于说服顾客（对不同的顾客采取不同的技巧）；要善于选择适当的洽谈时机，掌握良好的成交机会，并善于把握易被他人忽视或不易发现的推销机会。

由于推销人员素质高低直接关系到企业促销活动的成功与失败，所以，推销人员的甄选与培训十分重要。

1．推销人员的甄选。甄选推销人员，不仅要对未从事推销工作的人员进行甄选，使其中品德端正、作风正派、工作责任心强的胜任推销工作的人员走入推销人员的行列，还要对在岗的推销人员进行甄选，淘汰那些不适合推销工作的推销人员。

推销人员的来源有二：一是来自企业内部。就是把本企业内德才兼备、热爱并适合推销工作的人选拔到推销部门工作。二是从企业外部招聘。即企业从大专院校的应届毕业生、其他企业或单位等群体中物色合格人选。无论哪种来源，都应经过严格的考核，择优录用。

甄选推销人员有多种方法，为准确地选出优秀的推销人才，应根据推销人员素质的要求，采用申报、笔试和面试相结合的方法。由报名者自己填写申请，借此掌握报名者的性别、年龄、受教育程度及工作经历等基本情况；通过笔试和面试可了解报名者的仪表风度、工作态度、知识广度和深度、语言表达能力、理解能力、分析能力、应变能力等。

2．推销人员的培训。对当选的推销人员，还需经过培训才能上岗，使他们学习和掌握有关知识与技能。同时，还要对在岗椎销人员，每隔一段时间进行培训，使其了解企业的新产品、新的经营计划和新的市场营销策略，进一步提高素质。培训内容通常包括企业知识、产品知识、市场知识、心理学知识和政策法规知识等内容。

培训推销人员的方法很多，常被采用的方法有三种：一是讲授培训。这是一种课堂教学培训方法。一般是通过举办短期培训班或进修等形式，由专家、教授和有丰富推销经验的优秀椎销员来讲授基础理论和专业知识，介绍推销方法和技巧。二是模拟培训。它是受训人员亲自参与的有一定真实感的培训方法。具体做法是，由受训人员扮演推销人员向由专家教授或有经验的优秀椎销员扮演的顾客进行推销，或由受训人员分析推销实例等。三是实践培训。实际上，这是一种岗位练兵。当选的推销人员直接上岗，与有经验的推销人员建立师徒关系，通过传、帮、带，使受训人员逐渐熟悉业务，成为合格的推销人员。

第三篇：推销人员素质要求及评价

《谈判与推销模拟实验》报告书

班级：营销0903姓名：班内序号：07093085实验组别：第六组实验完成日期：2012年5月17日报告完成日期：2012年5月22日

实验一：推销人员素质要求及评价

一、本次实验的目的和主要内容

企业推销人员素质测评是企业人力资源测评的一个重要组成部分，只有凭借科学的测评技术和方法，才能为企业选拔出胜任岗位需要的优秀推销人才,为企业甄选优秀营销人员提供了一种更为科学、实用和可供借鉴的有效理论依据。

二、推销人员职业素质基本要求综述

推销人员在企业的生产经营起着重要的作用。正因为如此，一个优秀的推销员应具备以下要素：

1．丰富的商品知识，娴熟的谈话技巧

推销人员必须掌握自己所需商品或推销产品的性能、规格、特点等，要熟悉同本产品类似产品的情况，运用自己娴熟的谈话技巧，把它介绍给对方，使对方对你的介绍发生兴趣。

2．较强的文字表达能力和丰富的法律知识

现在是法制建设的年代，一切活动都需要在法律规定范围内进行，供销双方之间签订经济合同也就成为经济活动中的重要组成部分。如果一个推销员不具备较强的文字表达能力和一定的法律知识，那么签订的经济合同就可能出现辞不达意、条款不全、责任不明的问题。以致引起纠纷。

3.灵敏的市场嗅觉

把握市场行情，重视搜集、整理经济信息，分析经济动态和产品淡、旺季周期，从而有针对性地进行采购和推销。

4．恪守职业道德，坚持实事求是，介绍产品必须诚心诚意，不可欺瞒哄骗。

5．端庄的仪表，潇洒的举止

6.精力异常充沛,充满自信,经常渴望金钱,勤奋成性,有一种把各种异议阻力或障碍看成是挑战的一种心理状态.知识素质:

现代市场流通首先是一种“知识”的流通。市场经济是一种高度社会化分工协作的经济，生产分工割断了生产过程与消费过程的直接联系，这要求市场这个纽带再把它们连结起来，而市场销售人员则是这种联系的媒介。

首先推销知识，然后推销产品，这是现代市场销售工作的一个主要特征。销售人员必须把产品的各种知识介绍给用户，让消费者了解生产者的意图。当然，要推销知识，必须先掌握知识。我认为，一名优秀的市场销售人员至少应掌握一般的科学文化常识、产品专业知识

和推销技术知识这三大类基本知识。

掌握产品知识，是为了更好地了解自己的推销客体，更好地向用户介绍产品，从而增强自己的推销信心和顾客的购买信心。

掌握科学文化知识和推销技术知识，是为了更好地了解自己的推销对象和推销环境，更透彻地了解人的本性、动机和行为模式，更有效地接近和说服顾客，提高推销效率。现代产品技术错综复杂，现代顾客变化无常，现代推销工作要求越来越高。所以，西方发达工业国家早已出现了“销售工程师”这个职业，我们也应借鉴这种做法，加强企业市场销售人员的产品技术知识培训工作，并可以设置相同或相应的技术职位，鼓励销售人员刻苦学习，提高推销技能。另外，有些高技术企业还应建立用户学校，或举办用户培训班，推广产品知识，创造有利的推销环境和气氛。

身体素质:

现代市场销售人员是企业的尖兵，必须具有良好的身体素质。知识再渊博，还是要身体力行。这里所讲的身体素质，是一个比较广义的综合性概念，既包括个人的体格、体质及其健康状况，又包括个人的举止、言谈及其仪表风范等。

就个人的体格和体质而言，要求市场销售人员经常锻炼身体，保持强健的体魄和旺盛的精力。现代企业市场销售工作流动性大，活动范围大，连续作业时间较长，如果没有良好的体质，根本就无法胜任这项具有挑战性的工作。

就个人的举止、言谈和仪表风范来看，虽然没有统一的具体标准，但也存在不少必须遵守的推销人员礼仪和行为规范。我认为，市场销售人员就是企业的外交家，要代表企业与各类社会公众打交道，必须讲究一定的企业外交礼仪和风范。良好的个人气质和推销行为会促进推销工作，有助于增强推销人员的说服力。所谓“推销自己”，关键的意义就在于此。一般说来，企业在选拔和培养市场销售人员的时候，都应该充分考虑这些因素。国外有些企业还制定了一系列的选拔标准，要求非常严格。不仅要进行“体检”而且要进行“面试”，目的就在于全面地考查其身体素质条件。

心理素质:

良好的心理素质是现代企业市场销售人员所必须具备的又一个基本条件。销售人员成天与人打交道，要经受无数次的挫折与打击，要应付形形色色的推销对象，必须加强心理训练，培养正确的推销态度。

首先要有推销信心。没有信心，则一事无成。如果你自己都不相信自己，也就很难指望别人会相信你。当然，信心首先来自于知识，包括知人、知物、知事、知情、知己和知彼等等，而不是盲目的自信。

爱心是力量的源泉和成功的保证。只有热爱生活和工作的人才会信心百倍，勇敢地去面对一切。

耐心非常重要。“百问不烦，百选不厌”这句话说起来容易，做起来比较困难。热心万不可少。真诚待客，热情服务，这正是推销精神的一大支柱。

此外，还有良心、恒心、虚心等等。总之，现代企业市场营销人员应该培养

三、北森测试的理论依据和主要测试维度

北森测试个人特质的系统理念：根据最新的人力资源和管理科学的研究表明，不同公司的不同职位对人员的各方面素质的要求差异很大，不同人格特性的人适应不同的岗位。所以，制定自己和企业各个岗位的人格特征模型，有针对性地了解应聘者的素质特征，实现“人-岗”匹配，即可在很大程度上提高招聘的有效性和准确性。

16PF人格测验是根据心理学家卡特尔(R.B.Cattell)的人格理论编制的。卡特尔经过多年对人格因素的研究，确定了16个因素，在此基础上发展了“人格16因素问卷”，用以测量相关特质维度上 的个体差异。卡特尔的人格特质理论模型分成四层，即个别特质和共同特质，表面特质和根源特质，个体特质和环境特质，动力特质、能力特质和气质特质，所包含 的16个人格因素为乐群性、聪慧性、稳定性、影响性、活跃性、规范性、敢为性、情感性、怀疑性、想象性、世故性、忧虑性、变革性、独立性、自律性、紧张 性。通过对个体的16个人格因素的分析，可以判断受测者的个性特征，人际关系、决策能力、社会适应性、行为风格、心理健康等方面的特征，辅助企业在安置、培训、选拔、考核等各种环节中的人事决策。北森新16PF人格测验也可以帮助企业制定科学、准确的岗位胜任素质模型。北森16PF招聘系统根据心理学的理论基础和人事管理的综合信息，提供了不同层次的报告内容：乐群性、情绪稳定性、影响性、独立性等16个基本维度的特征。心理健康、专业成就、工作创造力和社会适应性等4个方面的预测分数。人际关系、决策能力、做事风格、心理健康等4个综合方面的解释

四、测试结果的深层分析

（一）性格中的优势和劣势分析

优势：

你对周围的人和事物观察得相当透彻，能够洞察现在和将来。随时可以发现事物的深层含义和意义，并能看到他人看不到的事物内在的抽象联系。

你崇尚和谐善意、情感多样、热情、友好、体贴、情绪强烈，需要他人的肯定，也乐于称赞和帮助他人。你总是避免矛盾，更在意维护人际关系。

你富有活力，待人宽厚，有同情心，有风度，喜欢让人高兴。只要可能，你就会使自己适应他人的需要和期望。你倾向于运用情感作出判断，决策时通常考虑他人的感受。你在意维护人际关系，愿意花费很多心思，结交各种各样的人，而不是做事。

你有丰富的想象力，善于创新，自信，富有灵感和新思想，警觉，善于寻找新方法，更注重理解，而不是判断。你喜欢提出计划，并大力将其付储实施。你特别善于替别人发现机会，并有能力且愿意帮助他们采取行动抓住机会。

劣势：

你非常理想化，容易忽视现实和事物的逻辑，只要感兴趣，什么都去做。你通常在事情开始阶段或有变化的阶段较为投入，而对后续较为常规或沉闷的部分，难以持续投入。

你总是能轻意想出很多新主意，喜欢着手许多事情，无法专注于一件事情，很少能把事情“从头做到尾”。你总能看到太多的可能性，因此无法确定那些事情是自己真正追求的。建议你认真选择一个目标，善始善终，以免浪费时间和挥霍自己的天赋。

（二）个人风格特点

你的突出的特点是对人非常的和善、感情丰富，喜欢处理人的事务，特别是对人有帮助的事情。你对教育工作比较感兴趣，在意别人的想法注重人际关系的和谐，与儿童或青少年相处很有耐心。同时你也会设计相关活动的课程。所以你对人和创造性的都十分感兴趣，乐于从事社会交往，并富有幻想和创作欲望，富有情感，有很强人际归属感，热情，大方。你看重提升自己和帮助弱势群体，擅长倾听别人的心声，为人分忧解劳，照顾别人。你对新鲜的事物很感兴趣，关心的话题比较广泛，重视个人和组织的关系，喜欢直觉思考与分析。对具体的操作性的实务没有兴趣。

（三）团队中的人际特征

在班级或社团的管理活动中，喜欢从事要求想象力丰富的工作，乐于和人相处，对错综复杂和不规则的事物非常感兴趣；有强烈的影响他人的欲望；乐于组织合作和协作，友好对待周围的人，宽宏大量，对情绪情感有极为丰富的内心体验，富于表情，表演才能高。在工作中，有相当强的热忱，有时喜欢夸张的表现，也喜欢有所创造。

（四）职业类型分析

社会型艺术型

（五）岗位趋向

公共关系、社团组织工作，有自由度和要求创作性的环境，对人际交往技巧要求较高的工作。

（六）适合的职业

作家、社工、老师、咨询师、媒体工作者、导游等

五、营销岗位适应性分析和职业发展建议

（一）对自己的基本判断和认识

能够打破常规思考，考虑事情发展可能出现的新情况

敢于冒险、敢于尝试新事物，能克服障碍，能够在任何你真正感兴趣的领域中成功适应能力强，能迅速改变自己的行事速度及目标，兴趣广泛、对自己感兴趣的东西接受能力强

对收集自己所需信息有一种天生的求知欲和技能

能统观全局，能看出行为和思想之间的潜在含义交际能力强，能以有感染力的热和精力激励别人。

能洞察别人，能理解他们的需要和动机

富于创造的思考者，好的问题解决者

能够把自己的天赋与别人的兴趣和能力集合起来，善于赋予适合的人以合适的职位/任务

（二）测试结果显示的营销岗位适应性分析

你的岗位适应性分析:

在人际友好、轻松的环境中与不同特点的人一起工作，避免冲突和矛盾。在营销活动中能有好的跟人沟通交流，交换意见达成一致。协调团队完成工作。同时在处理与客户之间的问题交流做出合理积极的回应。

工作充满乐趣，富于挑战，允许你自由发挥灵感和创造力，参与冒险。对于动作中，能充分发挥创造性，构思出新的想法构思，为营销工作做前提铺垫。

可以创造新的想法、产品、服务或帮助别人，然后看到计划变为现实。在营销活动中不仅能提供新奇的想法，同时能将它付诸行动，完成营销有关工作。

工作环境与你的理念、个人价值观一致。在工作中理念与个人价值观相投，为工作做指导。指导在整个营销工作的大方向和理念，为明确及时的达到营销目的做前提向导。

（三）基于营销的个人职业发展建议

设立事情的优先级，考虑轻重缓急，发展持之以恒。

需要关注重要的细节，避免总是丢三落四

需要规划和计划，并运用时间管理技能

判断和把握事情轻重，优先处理重要的事情

集中精力于某一目标，尽量将事情计划和落实

减少外界无关因素的干扰，对自己接受的事情坚持到底，不要轻易妥协

第四篇：推销人员素质要求及评价资料准备

《谈判与推销模拟实验》资料准备（模板）

班级：营销0903班

实验组别： 第六组

组长姓名：

组内成员：

完成日期：2012-5-13

实验一：推销人员素质要求及评价

一、实验目的与实验方法说明

实验目的：企业推销人员素质测评是企业人力资源测评的一个重要组成部分，只有凭借科学的测评技术和方法，才能为企业选拔出胜任岗位需要的优秀推销人才,为企业甄选优秀营销人员提供了一种更为科学、实用和可供借鉴的有效理论依据

实验方法：如案例分析、角色扮演、情景再现、评述讨论等。

二、推销人员素质要求理论综述

推销人员素质测评理论综述

推销人员素质测评是企业人员素质测评的一部分。人员素质测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评价的人事管理活动。人员素质测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。在竞争激烈的市场竞争中，高素质的推销人才，往往是企业成功的关键因素。在我国市场经济体制确立以后，推销人员是企业最为宝贵的资源之一。要想使推销人员在企业运营中发挥积极有效作用，人员素质测评就是一种达到“知人善任”的有效方法。

一、人员素质测评理论含义

法国心理学家比奈对心理测量做出划时代的贡献，他被称为心理测量的鼻祖。由于比奈的努力，世界上第一个真正意义上的智力量表比奈一西蒙量表1905年得以诞生。在1908年和1911年，他又连续两次对此量表加以修正。

人员素质测评在两次世界大战中得到了长足发展。美国“一战”期间用于选拔合适的士兵。“二战”之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价。

由于预测指标和绩效指标是测评中的两个核心因素，对二者的关系进行审视并完善相关目标，一直是人员测评努力的方向。国外测评理论与方法的新发展也围绕预测指标和绩效指标展开。纳森在1976年首次建议在智力的概念中，应区分出学术智力和实践智力。他希望通过这一概念来解决认知能力测验中产生的“高分低能”现象。德鲁克于1991年提出了考虑一项特定工作应归属哪一类工作绩效的必要性，他认为这样才能确切知道工作任务，才能决定在工作中需要分析什么、改进什么和改变什么。麦科罗伊等在1994年把绩效分为陈述性知识、程序性知识和动机、技能成份，用这三个因素来描述工作绩效的结构。1995年耶鲁大学的斯腾伯格等人提出：实践智力的核心成分就是内隐知识，它是一种行动导向的知识，个体在无需他人直接帮助的情况下获得，并借以实现自己珍惜的目标。他把智力分为三种：分析型智力、创造型智力和实践型智力，认为传统主流智力测验测得的只是分析型智力。瑞伊等在1995年对美军飞行员的选拔方式进行了研究。研究结果通过路径分析发现，认知能力与工作绩效并没有直接的因果关系，而是通过工作知识产生间接影响。这一结果的启示是：那些认知能力测验得分相对较低的个体，如果具备某些与绩效相关的个性品质，也可以提高自己的绩效水平。这表明个性测验可以辅助认知能力测验提高选拔的预测效度。

人力资源素质测评技术在美国已被广泛认同。据有关人力资源公司调查，在欧美企业中，招聘、选拔过程中使用测评手段的比率达到80%以上，甚至有的跨国公司设立了自己的测评机构。据不完全统计，美国社会每年接受各种人力资源素质测评的人员多达数百万人次。如今，人力资源素质测评在西方的应用已经具有相当广泛的市场，形成了规模化、产业化的格局。

目前，人力资源素质测评的三大方法（心理测试、面试、评价中心），在国内都有引介，有的还有比较成熟的发展。测评方法尤其是心理测量的中国化也取得了一定进步。如北京大学心理学系设计开发出了组织行为与人力资源评价系统。该系统包含人事测量工具32中，分为四大类：基本测验、基本调查、基于情景的测验、面向高绩效的管理人事测量。其中，不乏适用于销售人员素质测评的方法。如霍兰德职业倾向测量量表、DISC个性测验、职业适应性测验、情景模拟等。

从我国企业应用人员素质测评的地域特点来看，发达地区对人员素质测评的接纳和应用程度较高，主要集中在北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市。只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程度地应用了人员素质测评技术，而且主要集中在民营企业和三资企业。人员素质测评内容主要包括三大块：测什么、如何测以及对测量的结果进行分析。“测什么”指通过工作分析来构建人员素质测评体系。“如何测”是指在特定安排的前提下，用经过严格设计的特殊形式来诱发人的特定行为，记录他的行为表现及客观效果。心理测验、面试与评价中心是现代人员素质评价的三种主要方法。“对测量的结果进行分析”是指对测得的数据建立常模，并进行适合度、效度、区分度等的分析。

二、推销人员素质测评理论现存问题

推销人员素质测评是人力资源测评理论与方法的实践。人才的频繁流动、人事体制的改革，为人才测评提供了广阔的舞台；新的人才测评工具不断涌现，人才测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才测评已经成为一种新场与营销兴产业。不过，推销人员素质测评还存在一些问题，主要表现在以下三个方面：

首先，理论的普适性有待探讨。推销人员素质测评在测评主体、测评目的、测评要求、所面临的法规背景等众多方面，不仅和西方不同，就是和一般的人才测评比较，也有自己的特点。无论是中国色彩的人事考评还是带有西方色彩的心理测验方法，多是基于人员素质测评这个层次，将这些方法直接运用到推销人员素质测评之中，这是简单的“拿来主义”。比如，作为人员素质测评中的重要组成部分的心理测试属于心理学的范畴。事实上，心理学的理论往往建立在受到相当限制的观察的基础之上，通过在实验室对白让大学生进行试验得出了一些行为的规律，然后将这种有一定限制的结论在全球各色人种中推广，应用到推销人员素质测试中实在牵强。推销人员是主动向推销对象销售商品的推销主体。推销人员必须具备一定的思想素质、文化素质、心理素质与身体素质，要成为一名出类拔萃的推销人员，还应具有一定的特殊能力，例如良好的语言表达能力、较强的社交能力、敏锐的洞察能力、快捷的应变能力等。所以，期望依靠“舶来”的人员素质测评理论一劳永逸的解决推销人员素质测评只不过是一厢情愿，没有“放四海皆准”的真理，测评理论与方法的本土化和多元化是必然的选择。

其次，测评的范围狭窄。目前，推销人员素质测评往往忽视推销人员素质测评的特殊性，而流于一般形式的心理测试。素质的形成过程是个体生理和心理的发生、发展过程，也是个体身体和心理潜能实现的过程。对推销人员素质测评应从身体素质、心理素质两个大方面来进行。现在许多企业对推销人员只重视智能和性格方面的测试，而忽视了品德和身体素质的测试。推销工作是一种创造性的劳动，同时也是一种艰苦的脑力劳动和体力劳动，因此要求推销人员具有强烈的事业心、高度的责任感、坚强的意志和毅力。推销人员的责任除了表现在完成销售任务、对外树立企业形象外，还应表现向客户负责。推销人员的职业特点决定了其大部分时间属于户外工作,因此管理难度大。推销人员的薪资结构普遍为“低底薪、高提成制”，企业销售业绩的产生更多的是依靠销售人员个人的能力而非销售系统，同时各企业间又过于注重“挖人”而非培训。这样，称职的推销人员更易频繁跳槽，造成流动率过高。推销人员行为中，对企业具有负面影响的行为之一，就是回笼货款不及时上缴，公款私用，甚至携款潜逃。这就是忽视品德测试的恶果。推销工作既是一项复杂的脑力劳动，同时也是一项艰苦的体力劳动。推销人员的工作性质决定了推销人员必须有强健的身体方能胜任，健康的身体也是实施推销活动中一切策略的物质保证。推销人员的劳动时间长、劳动强度大，与客户接触的整个推销过程更是斗智斗勇，也需要充沛的精力作保证。因此，推销人员的素质测评也不能忽视对身体素质的测评。最后，测评者选择不够合理。推销人员素质测评一般由其上级实施，测评者过于单一，容易造成测评结果主观性较强，使素质测评流于形式。推销人员素质测评在操作和结果解释中需要大量的人力资源管理知识和专业知识，这是保证测评结果不被滥用、确保测评效用的前提。

三、对推销人员素质测评理论的改进

为了充分发挥素质测评在推销人员人力资源管理的作用，就需要将人员素质测评的理论和方法切实导入推销领域并实现其中国化，宜采取的措施有：一是测评理论的适用化与本土化。目前推销人员素质测评引介的主要是外国人力资源测评的理论与方法，测评的技术、手段、方法不对称。缺乏理论指导的实践是瞎实践，缺乏实践支撑的理论是死理论。因此，应抛弃简单化的“拿来主义”，在运用测评理论、方法时要充分考虑实际情况，测评要素的设计、信度和效度的要求都要从实际出发，避免出现“东施效颦”的现象，贻笑大方。推销人员素质测评的内涵，必须基于我国国情和推销人员职业特点。二是测评范围的丰富化与有效化。推销人员素质测评应丰富化，不能仅仅注重心理测评，应结合推销人员职业特点，从心理素质、思想素质、文化素质、身体素质几个方面来进行测评。心理测评，应注重情景的权变作用，强调被测评者与环境的和谐性；测评由针对一个人转向针对个人和团队并重；测评的应用于招聘和干部提升转向日常工作。三是测评主体的多元化与专业化。使测评主体和客体互动结合。测评方式应超越上级测评的单一方式。可以借鉴360度绩效考核方法中考核主体选择，测评通过上级、同级、下级和自评相结合来完成。鉴于推销人员工作的特殊性，还可以引进客户作为测评主体，从多角度来完成推销人员的测评，以保证测评结果的客观性。而测评主体素质的提高，要通过测评前人力资源部门对测评主体和客体的培训来实现，而且强调“一把手”的积极参与，以避免测评流于形式。资料来源：本文载于《现代企业》 2010年 05期 作者：孙勋成作者单位：哈尔滨理工大学荣成学院

三、推销人员测评方法（不少于三种）

(1)企业营销人员素质深度访谈法测评方法 企业营销人员素质测评采用深度访谈法。这种方法的信度和效度较高，基本能反映被测人员的素质状况。深度访谈就是测评者与被测评者直接交谈，了解被测评者素质状况、专业知识、工作能力与个性特征等情况，从而完成对被测评者适应职位的可能性和发展潜力的评价方法。1．深度访谈方法介绍

2．根据企业营销岗位的工作要求，确定其深度访谈问题类型 3．深度访谈结构化问卷

4．深度访谈结束后，测评者填写评分表见 5.深度访谈总结

(2)营销人员素质测评权重分配方法

对营销人员进行深度访谈测评时，主要是从管理素质和业务素质两方面进行的，管理素质和业务素质都包括10种要素，即组织协调能力、综合分析能力、人际技巧／意识、权属观念、专业知识、风险意识、计划性、责任感、进取心、应变能力，只是它们各自的权重不同。为避免相关性的影响，管理素质和业务素质只对权重大的前6个要素进行计算。根据计算对权重进行调整确定最终权重。（3）开发性性素质测评法

开发性性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的测评。开发性性素质测评也可以成勘探性素质测评，主要为人力资源提供科学性与可行性。

具有配合性，促进性等特点。（4）考核性素质测评法

考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证考核客体某种素质是否具备程度大小为目的素质测评。

考核性素质测评有四个特点有证明性，现实性，概括性，可靠性。

四、相关案例（不少于五个）

案例一

意大利有个莱尔市场，就是专售新产品的。有些新产品很畅销，许多顾客抢着购卖，没抢到手的，要求市场再次进货，可得到的回答竟是：很抱歉，本市场只售首批，买完为止，不再进货。

A顾客：昨天那款衣服呢？花色热带裙的那个？

B售货员：很抱歉已经出售完了 A ：那什么时候补货？

B：很抱歉，本市场只售首批，卖完为止，不再进货。A：可是，我非常喜欢

B：不好意思 那您只好在下次新款到来时尽早购买 A：好吧

B：谢谢您的光临欢迎下次再来

从此以后，来这里的顾客中意就买，决不犹疑。

对卖新产品的商家来说，最吸引顾客的无非是“新”，如何再在“新”上继续做文章呢？不难看出，莱尔市场的“割爱”是个绝妙的创意，它能给顾客留下强烈的印象——这里出售的商品都是最新的；要买最新的商品，就得光顾莱尔市场。

案例二

乔吉拉德被誉为世界上最伟大的推销员，他在十五年中卖出13001辆汽车，并创下一年卖出1425辆{平均每天4辆}的记录，这个成绩被收入《吉尼斯世界大全》。那么你想知道他推销的秘密吗？他讲述过这样一个故事：

记得曾经有一次一位中年妇女走进我的展销厅，说她想在这儿看着车打发一会儿时间。闲谈中，她告诉我她想买一辆白色的福特车，就像她表姐开的那辆，但对面福特车行的推销员让她过一个小时后再去，所以她就来这儿看看。她还说这是她送给自己的生日礼物：“今天是我55岁生日。”

“生日快乐！夫人。”我一边说，一边请她进来随便看看，接着出去交代了一下，然后回来对她说：“夫人，您喜欢白色车，既然您现在有时间，我给您介绍一下我们的双门式轿车——也是白色的。”

我们正谈着，女秘书走了进来，递给我一打玫瑰花。我把花送给那位妇女：“祝您长寿！尊敬的夫人。”

显然她很受感动，眼框都湿了。“已经很久没人给我送礼物了。”她说，“刚才那位福特推销员一定是看我开了部旧车，以为我买不起新车，我刚要看车他却说要去收一笔款，于是我就上这儿来等他。其实我只是想要一辆白色车而已，只不过表姐的车是福特，所以我也想买福特。现在想想，不买福特也一样。” 最后她在我这儿买了一辆雪佛莱，并开了一张全额支票，其实从头到尾我的言语中都没有劝她放弃福特而买雪佛莱的词句。只是因为她在这里感到受了重视，于是放弃了原来的打算，转而选择了我的产品。案例三

电话销售人员增加客户兴趣

电话销售人员往往面临一个难题，就是在主动给客户打电话时，很多客户表现的都是没有兴趣，或者直接拒绝。因此，不少电话销售人员经常会听到：“我们不需要。”或“没有兴趣。”之类的话。一些没有耐心的电话销售人员就会认为这些客户没有合作的可能马上就放弃。但是，一些优秀的电话销售人员往往能够利用有技巧的话，让客户同意继续交谈，以加大销售成功的可能。

客户：“我现在不需要。”

电话销售人员：“我知道给您打电话有点唐突，我可以理解您现在的想法。”

(理解客户的心情)

客户：“知道就好。”

电话销售人员：“那可以耽误您一会儿，请教您几个问题吗?”

(创造继续交谈的机会)

客户：“讲吧。”

电话销售人员：“您说您现在不需要，那肯定有自己的想法，可以谈谈原因吗?”

(了解客户没兴趣的原因)

客户：“哦，主要是我们现在没有的打算。”

电话销售人员：“我理解您，您是公司的采购部主任，您有这样的想法很自然。但是，如果我们今天讨论的产品能为贵公司带来直接利润，您认为如何呢?”

客户：“哦，是这么回事。”

电话销售人员：“那您现在认为?”

客户：“你给我发一份详细的资料过来吧。”

电话销售人员：“好的，您的邮箱地址是„„”

电话销售人员要注意：首先应该理解客户这么说是十分正常的，然后再请求是否可以提问，通过提问来引导客户，是他们意识到有这方面的需求。案例四 打1折 商家打折大拍卖是常有的事，人们决不会大惊小怪。但有人能从中创意出“打1折”的营销策略。实在是高明的枯木抽新芽的创意。

日本东京有个银座绅士西装店。这里就是首创“打1折”销售的商店，曾经轰动了东京。当时销售的商品是“日本GOOD”。

具体的操作是这样的：先定出打折销售的时间，第一天打9折，第二天打8折，第三天第四天打7折，第五天第六天打6折，第七天第八天打5折，第九天第十天打4折，第十一天第十二天打3折，第十三天第十四天打2折，最后两天打1折。

商家的预测是：由于是让人吃惊的销售策略，所以，前期的舆论宣传效果会很好。抱着猎奇的心态，顾客们将蜂拥而至。当然，顾客可以在这打折销售期间随意选定购物的的日子，如果你想要以最便宜的价钱购习，那么你在最后的那二天去买就行了，但是，你想买的东西不一定会留到最后那两天。

实际情况是：第一天前来的客人并不多，如果前来也只是看看，一会儿就走了。从第三天就开始一群一群的光临，第五天打6折时客人就像洪水般涌来开始抢购，以后就连日客人爆满，当然等不到打1折，商品就全部买完了。那么，商家究竟赔本了没有？你想，顾客纷纷急于购买到自己喜受的商品，就会引起抢购的连锁反应。商家运用独特的创意，把自己的商品在在打5、6折时就已经全部推销出去。“打1折”的只是一种心理战术而已，商家怎能亏本呢？

案例五

在今年4月份的某一天，珠啤销售人员小卢对主任汇报，君记美食的老板对珠啤意见很大，到他店里刚说出是珠啤的业务便给他骂了出来，说我们珠啤的业务是骗子，再也不跟珠江啤酒合作。

主任问他，然后呢?小卢说，我就走了呀，总不可能呆在那给他骂啊，而且，店主对我们意见那么大，这个场所是不可能拿下来了，没必要浪费时间。第二天上午，主任带着小卢到了君记美食，老板娘看到他们，板起了脸孔，理都不想理。主任脸上挂着最诚挚的笑容，很诚恳地跟老板娘说，老板娘，我是珠江新来的业务，不知道我们的服务在那里让老板娘不满意，还是有什么问题没跟老板娘处理好，希望你能告诉我，我一定会给你一个满意的答复。老板娘爱理不理的，说出一句，我不想再和你们打交道，你们珠江没一个说话算话的，去年九月份的费用都还没有兑现给我。说完，再也不理他们了。主任仍是很诚挚的跟老板娘说，这样啊，我回去了解清楚，再回来给你一个答复。

离开场所后，主任对小卢说，客户对我们有意见，那是表明他在乎我们，这也表明我们仍有机会和他合作。

当晚八点，他们再次到了该场所，吃饭的客人基本都已离去，老板和老板娘都在。看到他们再次回来以后，老板娘的脸色已没象上午般难看，并叫服务员给他们倒了杯茶，主任很诚恳的和他们说，我这次过来第一是道歉，第二是解释一下，为什么我们去年九月份的费用酒没送给他，是因为当时负责这个片区的业务在10月份出了交通事故，撞到人，逃跑了，他手头上的资料都没交出来。就因为这个事，我们公司现在也改革了，费用全部现送，至于去年的费用，我们会加到今年的单箱费用里面，给你做一个弥补。

于是，老板老板娘心里的冰开始溶化，最后的结果是这家场所再次成为珠啤100%的专销场所!而且，主任和场所也建立了很深的客情。

案例分析：在任何环境中，都应该积极主动，我们在工作中，不可能天天都是阳光，面对不同的客户，有时是刁难，有时是无理取闹，甚至有历史问题的场所还会出现时谩骂。这个时候，我们要做的不是逃避，而是勇敢去面对，豁达处理，耐心解释。选择逃避只能让事情更加难以处理。就算是一些无理取闹的客户，也能让我们学会了从容、豁达。假如我们有了积极进取的心态，不管在工作上，还是在生活中，你都会过得充实，并能得到同事和亲人的尊重!有句话说得好，悲观者在每个机会面前看到的都是困难，而乐观者在每个困难当中看到的都是机会。

五、实验过程中团队成员的分工设计学习是成就事业的基石

六、实验注意要点及难点说明

（注：各小组在准备资料提交时，一定做好文本的格式规范。）

第五篇：人员素质测评

第十章：测评结果的分析与报告

第一节

数据综合

概念：

如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。

常见的有以下几种：

一、累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

二、平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

三、加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

四、连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

五、指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

第二节

内容分析

一、整体分布

整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况。

通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法；有以下两种分析方法

（一）频数分布表分析

也称次数分布表。常见的有 简单频数分布表 和 累积分布表和累积百分比分布表

等不同形式。

频数分布表分析，即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。

编制简单频数分布表的步骤是：

1、求全距；

2、决定组数和组距

3、决定组限

4、登记频数

而 累积频数分布表的制定需要加上第五步；——

（二）频数分布图分析

图形化的频数分布图即为频数分布图，也称次数分布图，以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。常见的有直方图和多边图两种。

直方图是以面积来表示各组频数分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数之间分布的情形。

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

二、总体水平分析

总体分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。

三、差异情况分析

包括 整体差异分析 与 个体差异分析。

整体差异分析： 包括 两级差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。

都表示了总体的平均差异情况，差异量越大，说明总体内部个体之间的素质水平差异越大。

第三节

结果报告

素质测评实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程，那么测评结果报告就处在最后一个环节——测评信息的输出或反馈环节，是素质测评必不可少的重要环节。

一、报告方式

按形式分常见的有 ———— 口头报告、分数报告、等级报告、评语报告 按内容分————有分项报告、综合报告

所谓分项报告：即按

主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。

优点：全面详细、缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较；

综合报告，即 先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数，总等级或总评价。

优点： 总体上具有“可比性”

缺点： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具体优缺点。

二、分数报告

即以分数的形式反馈测评结果。

分数的形式有很多种，依其形式有四种形式：

目标参照性分数: 依据测评指标本身要求而给出的分数

常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数

原始分数 ：

在测评活动中直接得到的分数； 导出分数：

通过一定转化形式后得到的分数。

下面介绍几种导出分数： 1名次 2百分位数

百分位数是一种标准分数，当两个被测团体总体水平结构相当，但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次却做不到这一点。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分数（0,2.5）4

T 分数

5其他分数——1标准9分；C量表分数；3斯坦分数

分数报告 的 优点是简洁、可加、可比性强

缺点是

所反馈的信息缺乏准确性

所谓评语报告即以书面语言的形式反映测评结果，这是一种最原始的也是最常用的测评报告形式，优点：

信息详细准确，但可比性差。

复习题：

1、结合实际情况总结编写素质测评报告的思路。

答：根据实际情况选择合适的报告方式，按形式分，常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等，而按内容分，有分项报告与综合报告。

根据实际情况，当需要测评信息详细准确时，则选用评语报告，而当报告需要简洁、可加、可比性强的时候，则选用分数报告。

2、分析并比较数据综合的五种方法。

答：数据综合有五种方法；

1、累加法（）

2、平均综合法

3、加权综合法-------体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。

4、连乘综合法-------便于拉开档次，但容易产生晕轮效应。

5、指数连乘法-------有利于拉开距离，区分档次。

累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

3、频数分布表和频数分布图的绘制步骤： 答：

1、频数分布表的绘制步骤：

1求全距；

2决定组数和组距 3决定组限 4登记频数

2频数分布图的绘制步骤；

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。