劳动人事管理程序

第一篇：劳动人事管理程序

合同订立履行程序

一、与新劳动者订立劳动合同

1、审查劳动者主体资格

A、劳动者年龄审查——防止录用童工和虚假应聘、冒名顶替等。审查方式为要求劳动者提供身份证原件和复印件，对其进行核对无误后，要求劳动者在复印件上签名确认复印件与原件一致。注意的问题是用人单位不能扣押劳动者身份证原件。

B、劳动者学历、资格和经历等审查——防止提供虚假材料的劳动者应聘导致用人单位不能录用到需要的人才，同时在劳动合同中约定提供虚假材料的行为应认定为严重的违反用人单位制度，用人单位可单方面解除与劳动者劳动关系且不需要承担劳动合同法规定经济补偿和赔偿责任。

C、审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系——防止与劳动者对其他用人单位承担连带赔偿责任和违反了劳动法的竞业限制导致的赔偿责任。审查方式：一般应要求劳动者提供其用人单位出具的劳动关系解除（终止）证明；失业的要求提供失业登记证等；应届大中专毕业生，应注意审核毕业证件真伪和毕业时间；对于其他情形的应注意审查相关材料，排除上述违法情况发生。

D、查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。审查方式为要求劳动者提供身体健康证明并查验或者在签订劳动合同或入职前要求劳动者体检。

2、告知

A、用人单位应设计告知书，告知书附件应包含劳动者工作手册、与劳动者应聘有关的工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况及其他劳动者要了解的情况。

B、用人单位将设计好的告知书让劳动者本人签收，并将劳动者签收的告知书留存存档。要防止代签或冒名替签。

C、劳动者手册（员工手册）内容一般应包含：公司规章制度、薪酬制度、劳动者奖惩制度、安全生产制度等内容。

注：告知书（见后）。

3、劳动合同的签订

A、用人单位应将拟定好的劳动合同交给劳动者并做解读和解答，先由劳动者在劳动合同上签字，然后再有用人单位签字盖章——防止用人单位先盖章签署导致空白合同流失和劳动者单方修改劳动合同造成的风险。

B、签订时间：用人单位在实际用工之日起一个月内必须与劳动者签订合同——防止超过法律规定的一个月宽限期导致用人单位承担双倍工资经济负担。

C、劳动合同签订的年限根据劳动者及用人单位的具体情况拟定，以三年至九年为最佳，充分利用试用期的规定。

D、工作岗位工作地点应约定宽泛，劳动报酬设计合理，对需提供专项培训的劳动者，可以约定服务期，对高级管理人员、技术人员及负保密义务人员应约定保密协议及竞业限制协议。

4、办理入职手续

办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职 1

材料、办理报到等——将劳动合同签订时间与开始工作日区分，确定实际用工时间以符合《劳动合同法》第七条关于劳动关系建立的法律规定，避免用工在前而存在事实劳动关系或劳动者已开始工作，然后拒签劳动合同的法律风险。

5、发放劳动合同，建立职工名册

劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并又劳动者签收——防止劳动者以未签收劳动合同向用人单位主张权利而导致的行政处罚责任和损害赔偿责任。

6、办理劳动合同鉴证与备案——法律没有做强制性要求，但对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。

7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。

注：劳动合同入职登记表、劳动合同签收表（见后）

二、劳动合同续签

1、续签时间——应在原劳动合同届满前完成劳动合同续签，防止原劳动合同到期后存在事实劳动关系。

2、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。

注：续订劳动合同意向征询表（见后）

三、劳动合同的履行

1、全面履行------劳动者不得替代履行，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，按排加班应支付加班费，劳动者自愿加班不在此例，注意：加班事项规定在规章制度中，一定要有加班审批表。

2、劳动者岗位、工作地点等变更应协商一致变更。

注：相关格式文本（见后）

劳动合同解除程序

一、协商解除

A、签订书面解除协议——防止没有书面证据，导致承担劳动者主张用人单位违法解除劳动关系法律风险。

B、协议中明确解除合同的提出方

a、用人单位一方提出的，用人单位向劳动者应依法支付经济补偿金

b、劳动者一方提出的，用人单位无需支付经济补偿金

C、解除协议中明确解除劳动关系后的义务

a、终止工作、对外公示——防止劳动者以公司劳动者名义从事对外活动和

业务

b、工作交接

c、财务交接和返还

d、文件资料交接和返还

e、债务清偿——主要是指劳动者面向用人单位的债务如借款、赔款、罚款

等

D、制作交接清单，办理交接手续——由劳动者与用人单位共同签收，各执一份，防止日后产生纠纷没有证据。

E、出具解除劳动关系证明——由用人单位人事管理部门出具并加盖用人单位公章

F、在15日内位劳动者办理档案和社会保险关系转移手续——防止劳动者向用人单位主张权利，提出损害赔偿和劳动部门行政处罚。

a、档案可交付劳动者并由其签名签收或交付劳动者档案存放地

b、向劳动者社会保险关系所在地社会保险机构申请办理转移手续

注：员工辞职审批表、员工离职交接表（见后）

二、法定解除（主要指用人单位单方面法定解除）

1、即时性解除

劳动者有《劳动合同法》第三十九条之一的，用人单位无需提前通知劳动者可以解除劳动合同：

A、用人单位根据规章制度有权作出解除劳动合同决定

B、制作劳动合同解除通知——内容应包含用人单位解除劳动合同的依据

C、将劳动合同解除通知书送达劳动者并由其签收确认——解除劳动合同通知送达劳动者签收并签署回执方发生法律效力，防止劳动者以未收到劳动合同解除通知为由主张用人单位解除劳动合同的行为对其无效。

直接送达——应有劳动者本人签收确认

邮寄送达——应采用快递邮寄送达且必须在邮寄单中注明“关于解除****劳动合同的通知”——防止未标明邮件性质导致劳动者主张该邮件内容并非劳动合同解除通知书对其无效。

2、预告性解除

劳动者有《劳动合同法》第四十条之一的，用人单位提前通知可以解除劳动合同：

A、提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资——建议额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同，防止在一个月时间内劳动者作出对用人单位不利之举和承担劳动者在一个月之内有可能发生的工伤、疾病医疗等风险。

B、将解除劳动合同通知书提前三十日送达劳动者并由其签收确认或将额外一个月工资支付给劳动者

C、支付劳动者经济补偿金——要有书面协议或收条等

注意：医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的证明；不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的证明。

建议建立：a、用人单位对员工的考核材料，b、用人单位另行安排岗位的书面通知（通知内容应有不能从事原工作或胜任原工作的记载，通知应有劳动者的签收回执），c、培训材料，d、劳动者自书的材料（含有不能从事原工作或胜任原工作的内容，及单位调整岗位的说明）等。

3、经济性裁员

A、有《劳动合同法》第四十一条规定情形之一需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占用人单位职工总数20%以上的方可经济性裁员

B、用人单位提前30日向用人单位工会或全体职工说明情况，并提供生产经营状况资料

C、提出裁员方案——包括裁减人员名单、裁减时间、裁减实施步骤、经济补偿办法等

D、将裁员方案提交用人单位工会或全体职工征求意见，并根据意见对方案进行修改

E、将裁减方案和工会或全体职工意见向当地劳动行政部门报告，听取意见 F、公布裁减方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明。

提醒注意：

A、有《劳动合同法》第四十二条情形之一的劳动者，用人单位不得裁减

B、经济性裁员时，用人单位应优先留用《劳动合同法》第四十一条第二款情形之一的劳动者

C、经济性裁员的用人单位，六个月内录用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员

注：相关文本格式（见后）

三、试用期用人单位解除劳动合同——应在试用期届满之日24时前作出解除劳动合同通知并送达劳动者签收方有效；超过届满之日24时，试用期结束，在试用期过后提出解除劳动合同无效。

注：相关格式文本（见后）

劳动合同终止程序

A、用人单位应在劳动合同届满前30日应将终止劳动合同意向书以书面形式通知劳动者

B、符合继续履行合同的，除维持或者提高约定条件劳动者不同意续订的，应支付经济补偿金。

C、终止工作、对外公示——以劳动合同期限最后一日的24时为准，防止劳动者以公司名义从事对外活动和业务

D、工作交接

E、财务交接和返还

F、文件资料交接和返还

G、债务清偿——主要是指劳动者面向用人单位的债务如借款、赔款、罚款等 H、制作交接清单，办理交接手续——由劳动者与用人单位共同签收，各执一份，防止日后产生纠纷没有证据。

I、出具终止劳动关系证明——由用人单位人事管理部门出具并加盖用人单位公章

J、在15日内位劳动者办理档案和社会保险关系转移手续——防止劳动者向用人单位主张权利，提出损害赔偿和劳动部门行政处罚。

a)档案可交付劳动者并由其签名签收或交付劳动者档案存放地

b)向劳动者社会保险关系所在地社会保险机构申请办理转移手续

注：相关格式文本（见后）

规章制度制定程序

一、规章制度的起草

A、用人单位人事管理部门起草

B、用人单位股东会议或懂事会或管理层会议初步审议通过

C、专业律师审查——确保规章制度内容合法

二、提请召开职工代表大会或全体职工会议，将规章制度交由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定

A、书面告知或通知职工代表或全体职工参加规章制度制定讨论大会

B、职工代表或职工出席参加讨论并审议通过——以保证会议讨论通过规章制度的内容能代表职工意见

C、制作会议纪录簿，参加职工代表大会或全体职工会议的代表或职工签名登记——防止冒名、代替签名

D、会议记录、会议纪要、讨论情况等职工签名——职工对规章制度提出的修改意见，详细记录记载并要在会议记录簿上由提出修改意见的职工或职工代表签名

三、发布与公示

A、以用人单位名义对用人单位职工发布——防止不具有发布主体资格的部门发布规章制度导致的规章制度无效

B、公示——公示方式：

a张榜公布和内部网络公布——应用录像或照片的方式进行留存，防止发生纠纷时用人单位举证困难

b制作劳动者手册（员工手册）：将规章制度作为劳动者手册内容一部分——用人单位向职工发放劳动者手册并登记造册由职工签名确认

c组织劳动者学习并举行考试——制作学习记录，职工学习签到，举行考试，证据效力最强

建议用人单位使用“组织劳动者学习并考试”的公示方式

四、报送劳动部门审查备案

注：

1、用人单位规章制度修改程序同上

2、此处规章制度是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。

2、相关格式文本（见后）

用人单位职工违纪违章处罚程序

一、作出处罚决定的主体合法：应有根据规章制度制定授权的具有处罚权限的相应部门或机构作出——防止做出处罚决定的部门或机构不具有相应处罚权所做的处罚决定无效

二、违纪违章证据的收集

1、违纪员工的检讨书

2、违纪情况说明（违纪员工书写）

3、有违纪员工签字的违纪记录、4、政府部门的相关处理意见等。

三、处罚决定时间：应及时作出——防止时间过长，证据保留困难和证据流失

四、制作处罚决定通知书——应当采用书面形式并注意平时收集书面证据，包括： 处罚理由——建议采用劳动者自己书写检讨书等形式，容易取证且证据效力强 处罚依据——法律法规、用人单位规章制度劳动纪律

处罚结果

作出处罚决定的部门或机构

作出处罚决定时间

用人单位内部处罚申诉程序

五、告知、送达——处罚决定书送达职工始发生法律效力

直接送达——由职工本人签收并签署回执——建议采用此方式，可靠有效，法律风险小。

邮寄送达——采取邮政快件方式，在职工不愿签收时使用，但应在在邮寄单中注明“关于****处罚觉决定的通知”——防止未标明邮件性质导致劳动者主张该邮件内容并非处罚决定通知书而对其无效。

注：公司处罚决定书（见后）

第二篇：劳动人事管理制度

劳动人事管理制度

第一章 总则

第一条 为使公司人事工作规范化、制度化统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效益和员工责任感、归属感，特制定本制度。第二条 适用范围：

1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

2、本制度所称员工，是指本公司聘用的全体从业人员。

3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或参照本规定办理。

4、关于试用，实习员工的管理参照本规定办理。第二章 管理组织机构

第三条 公司办公室是劳动人事管理执行机构，在总经理的领导下，履行工作职责。第三章 公司员工录用

第四条 由部门提出用工申请计划，经主管领导审核，报总经理批准后由办公室统一纳入聘用计划。

第五条 公司录用员工是具体程序是：先有用人单位直接负责业务水平的考核，办公室负责德、能、体、综合进行考核，考核分业务技能考核和面试两种，可同时采用，也可采取其中一种。考核合格后被录用人员填写“公司员工登记表”经主管领导审核后，报总经理批准，方可录用。录用标准如下：

1、文化程度：高中以上；

2、专业岗位：如会计、工程师、经济师、司机等，必须具有上岗证（或文凭、资格证书）。

3、职务岗位的，必须有相关职务工作经历和管理能力。

4、技术员必须有二年以上的相关业务经历，一定的业务水平。

5、遵纪守法、为人诚恳、忠实、办理认真、有良好的道德品质。

第六条 新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由办公司办理试用手续。员工试用期为三个月，期满合格后，方得正式录用，但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。

第七条 招聘员工在招聘报到时应向办公室送交以下证件：

1、毕业证书，学位证书原件及复印件；

2、技术职务任职资格证书原件及复印件；

3、身份证原件及复印件；

4、一寸半身免冠照两张；

5、服务承诺书；

6、其他要求提供的证件。

第八条 凡有下列情形者，不得录用：

1、剥夺政治权利尚未恢复者；

2、被判有期徒刑或被通缉尚未结案者；

3、贪污、拖欠公款、有记录在案者；

4、吸毒或其他严重不良嗜好者；

5、患有精神病或传染病者；

6、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者；

7、体格检查不合格者，经总经理批准不在此列；

8、其他经本公司认定不合格者。

第九条 临时性员工，视情况与本公司签订定期工作协议书，双方共同遵守。第十条 试用人员如品行不良，工作欠佳或不遵守公司规章制度者，可随时停止试用，予以辞退。

第十一条 员工录用后应服从公司安排并及时到所分配的工作岗位，不得无故拖延推诿。

第十二条 公司在招聘过程中发现工作能力较强，业务水平较高，而公司暂时没有适合岗位的，办公室应做记录档案，作为公司后备人才，放入公司人才储备库，以便今后使用。

第四章 公司员工及干部考核、升职、培训

第十三条 公司办公室负责每年对公司部门副经理以上干部进行德、能、勤、绩四方面的考核，并作出报告递交总经理。

第十四条 公司各部门负责人应按规定向公司总经理递交书面述职报告。第十五条 述职报告应于每年终后二十天内递交，内容必须包括:

1、所在公司（部门）一年工作实绩；

2、资金来源及使用情况；

3、业务管理中存在的有待改进的问题；

4、新项目、新举措；

5、经营、管理中存在的问题或困难；

6、员工的思想及遵守组织纪律的状况；

7、对公司下达文件（制度、通知、决定等）的贯彻执行情况；

8、改进所属本公司（部门）工作的意见、建议；

9、其他需要报告的事项。

第十六条 公司本部各部门负责人，下属各业务分公司的负责人，向总经理及公司有关部门递交工作计划、业务分析、对外签约等报表。

第十七条 公司办公室每年提出系统内的专业技术人员培训学习计划，并组织或监督有关部门实施。新员工进入公司后，须接受公司概况与发展，公司所有规章制度等的学习和培训。

第五章 公司员工的调动和任免

第十八条 根据工作需要，公司有权调动公司所属员工的工作，所有员工必须服从公司的调动安排，员工调动时由办公室开出调动通知单。

第十九条 对业绩突出的员工，经公司办公室考核合格的，经总经理办公会讨论，总经理批准后，可提升其职务。新岗位的试用期为一个月，试用期满经考核合格报总经理批准后，由公司发文正式委任。

第二十条 对提升职务者，若因工作不胜任或出现严重过失，经公司办公室调查，总经理办公会讨论，总经理批准后，公司可作出降职或免职的决定。

第二十一条 公司员工的调动或任免以办公室开出的“公司人员工作调动通知单”或颁发的正式文件为准。员工调动后，应在一个星期内办完交接手续，并前往新岗位报到。

第二十二条 公司员工被其他公司借调工作的，先应由借调部门发出借调函，经总经理同意后借调，被借调人员工资自借调之日起由借调单位发放。

第六章 工作守则

第二十三条 员工应严格遵守公司规定的《员工守则》《公司劳动纪律管理制度》以及

其他公司制定的规章制度、通知、公司文件等。第七章 工作时间

第二十四条 公司实行每周五日工作制，每日八小时工作制，特殊岗位工作时间由主管部门安排。节假日按国家规定执行，如遇情况需要加班的，由相关部门自行负责。加班人员报送办公室。

第八章 奖惩细则

第二十五条 员工符合下列各项之一的，均予以奖励：

①一贯遵纪守法，服从分配，完成工作任务出色，公认为员工楷模者； ②业务熟悉，工作积极，办事效率高，为公司创造良好经济效益者； ③对公司发展产生重大利益的建设性意见的提议者；

④维护公司利益、信誉，维护财政纪律，抵制歪风邪气突出者；

⑤敢于同不良行为做斗争，对维护正常工作秩序、生产秩序，维护社会治安成绩显著者；

⑥一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出者； ⑦业务、文化、技术考核成绩优秀者；

⑧抢救他人，排除各种隐患及事故，在非正常情况下有特殊贡献者。

第二十六条 奖励分为：表扬、记功、晋级、通令嘉奖，授予公司优秀员工等荣誉称号。在给予上述奖励同时，根据不同情况可发给一次性奖金。

第二十七条 各被奖励人员，有部门或所属公司提名，办公室呈报先进材料，经总经理、办公室批准，由办公室存入本人档案。

第二十八条 惩罚：凡是违反公司制定的规章制度者按公司制定的《劳动纪律管理制度》规定进行处罚。

第二十九条 惩罚分为行政警告、记过、降职、开除以及经济制裁，1、警告：公司员工受到警告处罚的不再作经济处分，一年内被警告3次以上者，将受经济处分，每次罚款100元，经多次警告屡教不改者，公司可予以辞退。

2、记过：公司凡是受记过处罚的员工，记过一次并处罚款200元，达三次以上者予以辞退。

3、开除：被开除员工，开除当月工资全部扣除。第九章 公司员工辞退

第三十条 公司员工在合同期内，辞职必须有正当理由，并提前一个月递交辞职报告，经批准并办理相关手续后，方可辞职。

第三十一条 公司财务部以“公司离职通知书”为依据并在结清基本人经济往来账的基础结算离职职员工资。

第三十二条 公司员工辞退：

公司员工在合同期内因工作不力或触犯公司《劳动纪律管理制度》第十五条或公司其他规章制度者，公司有权予以辞退。因公司业务变更或其他原因产生富余人员时，公司有权进行裁员。

第十章 保密

第三十三条 员工所掌握的有关公司的信息资料和成果，应对上级全部公开，但不得向其他任何人或单位公开或泄漏。

第三十四条 所有涉及公司业务，人事等的机密，以及公司的文件、机密资料等，与自己本人无关的不得随意打听，传播或复印拷贝。

第三十五条 发现其他员工有泄漏行为或非本公司员工窃密行为的，应及时制止，并向上级领导汇报。

第三十六条

树立保密意识，涉及公司的机密书籍、资料、信息、文件等，应妥善保管，若有遗失或失窃，应立即采取措施降低损失，并及时向上级汇报。

第十一章 有关问题的规定

第三十七条 按照公司聘用干部的条件，对在工作中发现有患重大疾病者，公司不再聘用，特殊情况经公司研究，总经理批准后，另行聘用。

第三十八条 本制度由公司总经理办公会负责解释。

第三篇：劳动人事管理制度

人力资源管理制度

第一章 总 则

1.1 为加强人力资源市场管理，加快人才队伍建设，培养和造就一支道德品质好、专业水平高、年龄结构合理、创新能力强的高素质人才队伍，促进各项工作又好又快发展，特制定本管理办法。

1.2 本办法适用于全体员工的管理。

第二章 劳动用工计划及招聘管理办法

2.1 本制度规定了内部补员、岗位调整和面向职工子女、社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

2.2 计划使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”、“自愿”的原则。2.3招聘申请

2.3.1 全厂人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各车间、科室用人应严格控制在编制范围内。2.3.2 对于出现空缺的管理技术、生产岗位原则上首先在本厂内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。

2.3.3 各单位在需要补员时，由该单位负责人提出“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

2.3.4 各单位出现岗位空缺时，统一由单位负责人向综合办公室提出用人申请，综合办公室负责人负责审核，将审核结果报送厂长批准后，由综合办公室编制具体招聘计划，按照公司相关规定进行招聘。

2.4 内部招聘

2.4.1 内部招聘是指在。。现有员工中进行招聘、筛选。2.4.2 综合办公室负责内部招聘的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时综合办联合政工科、工会对应聘人员进行档案审查，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往诚信帐户成绩审查及奖惩记录审查等。

2.4.3 在综合办公室组织下对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，综合办公室将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录进行公布，同时根据排名将入选人员名单移交至综合办公室。

2.4.4 经考核确定合格者，由综合办公室确定入选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给厂长，由厂长负责批准。

2.4.5 综合办公室在征得应聘人员所在单位负责人同意后，方可办理该员工的人事调动手续，进行岗位调动。

2.4.6 被录用人员上岗前需先进行岗前培训。2.5 外部招聘人员的筛选及录用

2.5.1 当人员数量少于定员人数而影响生产或相关岗位出现空缺从厂内找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由综合办公室负责。

2.5.2 综合办公室将批准的“补员（增编）申请”进行分类，制定招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

2.5.3 招聘简章内容应包括招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等。

2.5.4 综合办公室应根据招聘岗位的具体要求，应组织相关人员进行面试，并根据应聘人员表现进行相应的打分。

2.5.5 综合办公室应对收集的应聘人员信息进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员相关证书原件及复印件其它有关资料进行汇总，对其进行严格审核。

2.5.6 综合办公室根据应聘人员面试成绩、学历及技术等级、工作经验等相关内容，进行综合排名，以确定录取人员。

2.5.7人员录取结果确定后，由综合办公室将录取人员名单及个人信息进行汇总，由厂长批准后，报送公司人劳部进行审核批准。

2.5.8 公司人劳部批准相关人员录用后，由综合办公室确定的上岗时间，通知员工报到。

2.5.9 被录用人员应按规定时间准时到综合办公室报到，无特殊原因逾期不到者，取消录用资格。

2.5.10 新录用人员应到综合办公室办理报到手续。综合办公室负责办理。

2.5.11 新进员工入厂培训考核合格后，由综合办公室组织与其签订劳动合同。再根据各单位用工申请计划，进行分配。新员工分配结果确定后，新员工持工作调令到相关单位报到。用人单位负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达综合办公室备案。第三章 人才培养与储备管理办法

3.1 人才管理的目标是建立一支德才兼备、专业齐全、数量充足、结构合理、富有创造性的复合型人才队伍，即能适应我厂当前人员配置与调整的需要，又能满足选煤厂中长期发展对管理、技术人才的需求。

3.2 人才管理工作应本着尊重人才、大胆培养、唯才是举、量才使用、任人唯贤的原则，做到客观公正，竞争择优。

3.3 人才的条件与资格

3.3.1 品行端正，思想解放，清正廉洁，团结同志，具有较强的事业心和责任感。

3.3.2 注重理论联系实际，具有较强的组织管理和综合分析能力，以及有运用相关理论解决实际问题的能力。

3.3.3 有良好的团队精神和管理、协调、交流、表达能力；有较强的文字写作能力。

3.3.4 精力充沛，身体健康。3.4 业务素质

3.4.1 在现任岗位上能锐意进取、勇于开拓、创造性地开展工作，员工公认，业绩突出。

3.4.2 知识面宽，适应性强，有履行岗位职责相适应的专业知识、管理知识和计算机操作能力。

3.4.3 善于学习，不断更新知识，能够适应政治、经济、科技、文化发展对本职工作的新要求。

3.4.4 具有中专及以上文化程度和中级及以上技能资格，以及相关专业工作经历。

3.5 培养

3.5.1 人才的培养工作是人才管理工作中的重要环节。各单位应通过“组织培训”与“工作激励”相结合的方法，加速对各类人才培养工作，杜绝重使用、轻培养的现象。

3.5.2 “组织培训”是指：每年都应组织人才参加一定的以基础知识、岗位(专业)技能、管理思维等为主要内容的培训项目，如：针对个性的补缺性培训，提升素质的综合性培训，以及轮岗锻炼。做到素质培训与技能培训相结合，综合培训与补缺培训相结合，理论知识培训与岗位实践锻炼相结合。

3.5.3 “工作激励”是指为核心人才创造良好的成长环境，各单位主要领导要亲自关心各类人才的成长过程，使其担负起挑战性或竟争性的工作任务，在实践中学习、磨练，并适时给予肯和激励，使各类人才最大限度的发挥出聪明才智，促动他们在思想上、言行上逐渐成熟。

3.6 动态管理 3.6.1 各类人才实行在严格考核基础上的动态管理，使人才联合体始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

3.6.2 各单位在做好各类人才考察的基础上，应适时对人才进行调整充实。如职工有下列情形之一的，应调整出人才管理名单：

3.6.2.1 政治思想、道德品质等方面出现问题。3.6.2.2 工作业绩不突出，发展潜力不大。3.6.2.3 工作失职，造成较大损失或不良影响。3.6.2.4 群众意见较大、威信不高。

3.6.2.5 由于健康原因，不能担负繁重工作任务。3.6.2.6 年龄偏大。3.7 任用

3.7.1 鼓励和支持各类人才参与人力资源部门组织的公开竞争上岗等活动，在同等条件下，优先录用专业人才。

3.7.2 选拔、任用各类管理人员，原则上从优秀人才中产生。厂内急需引进的专门人才不受此条限制。

3.7.3 在选拔、任用时要唯才是举，兼顾德行，杜绝论资排辈，避免求全责备，只要基本素质好、发展潜力大，应大胆使用。

第四章 员工调配管理办法

4.1 本办法制定目的及适用范围

为了加强员工调配工作的管理，优化人员配置，促进人才的合理流动，根据公司有关规定，结合选煤厂实际情况制定本办法。本办法适用于全厂员工的流动调配管理。

4.2 职工调配的原则

4.2.1 坚持以工作需要为主，保证重点，服务生产。4.2.2 注重发挥职工的专长，尽量做到人与事相配合，使得人尽其才。4.2.3 对各单位科学合理定岗定编，严格按照定编定员要求调配人员，实行有计划的调配。达到编制或超编单位一律不再进人；确因工作需要调入的，经厂领导批准后方可调入。

4.3 调配管理细则

4.3.1 外部调入的正式职工，原则上应是生产、工作所急需的工种或管理技术人员，经公司人劳部办理调动手续后方可调入我厂。

4.3.2 职工要求调出本厂的，应先经本单位同意，报综合办并经厂领导同意后，由综合办出具调动通知，到各有关部门清理手续后办理调出手续。

4.3.3 职工内部调动时，应先填写职工内部调动审批表，经由调出单位、调入单位分别签字同意后报综合办，由综合办汇总报厂领导统一研究批准，方可办理调动手续。内部调动原则上每月31日办理一次（经厂研究属生产急需的人员或成建制内部调动除外）。

4.3.4 职工内部调动时，生产一线职工不得向后勤管理岗位流动；特殊工种人员不得随意流动；如因病或工伤等原因确实不适合原工种者，经鉴定后可根据实际情况进行调配。

4.3.5 对于公司分配的大中专毕业生及复退军人，由厂根据生产需要统一分配，对于不服从分配的人员，选煤厂将退回公司。

4.3.6 试用期未满或未转正定级的职工及正在接受有关部门审查或受处分期间的职工不得办理内部调动。组织调动或成建制调动时，经厂领导研究同意后，可不受此条件的限制。

4.4 调动期间的工资待遇

4.4.1 厂外调入人员执行试用期，具体期限以公司所下调令为准，调令没有明确的，按照集团公司内部调入的3个月、外部调入的6个月执行试用期。试用期间是管理人员的工资按所从事岗位工资降一岗执行，在专业不对口的情况下，技术人员不得聘任专业技术职务。是工人的按同岗位同用工性质的90%执行。

4.4.2 试用期满经考核合格者，其待遇转为相应档次执行。4.4.3 职工内部调动时，执行三个月的试用期（组织调动或成建制调动除外），试用期间的工资待遇比照外部调入职工执行。

4.5 其它规定

4.5.1 调动的人员应自觉服从组织调动和安排，凡接到调令的职工，需在规定的时间内办理调动手续，无故不报到的，视为旷工，并按有关规定处理。

4.5.2 各单位需要充实人员时，要提前以书面材料提出用人计划及标准报劳资科，经厂领导研究同意后统一解决。第五章 员工绩效评价管理办法

5.1 制定目的

为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

5.2 适用范围

生产运转（检修）岗位人员（以下称运转岗位人员）；车间副主任（科室副科长）及以上人员（以下称中层管理人员）。副厂长及以上人员由子公司（或集团公司）进行考核管理。20.2 权责单位

本办法制定、修改、废止的起草由综合办公室负责，经厂长批准后执行。

5.3 管理单位

综合办公室为本办法管理单位。5.4 考核机构

5.4.1 厂考评委员会由厂领导组成。5.4.2 部门考评小组由部门主管组成。5.5 考核权责

5.5.1 运转岗位人员，由所在班组和车间直接进行考核。5.5.2 中层管理人员由厂领导和相关部门组成的考核小组进行考核，各项考核结果经厂领导批准后执行。

5.5.3 科室一般管理人员参照本科室绩效结果执行。5.6 考核规定 5.6.1考核内容

5.6.1.1 运转岗位人员，按照SQ卡规定的内容分项进行考核，主要包括：安全生产、工艺控制、现场卫生、劳动纪律等；检修岗位人员根据检修内容和影响时间进行考核。

5.6.1.2 中层管理人员：考核内容包括生产经营目标、安全生产目标、企业文化建设目标、员工素质提升目标等切块目标。

5.6.2考核办法

5.6.2.1 考核以月度考核的频次进行。

5.6.2.2 运转岗位人员：由所在单位按照经厂批准的办法和上述主要考核内容，对所有运转岗位员工进行工作绩效日考核，月底进行汇总公布，作为计算每人工资的依据；

5.6.2.3 中层管理人员：由相关管理部门制定考核办法，对上述切块目标进行考核，考核得分与中层管理人员收入挂钩。

5.6.2.4 每月由相关部门提供经厂考核领导小组审定的考核结果报综合办公室，作为计算中层管理人员工资的依据。

5.6.3 考核结果反馈与绩效沟通

5.6.3.1 运转岗位员工绩效考核结果由车间、班组进行公示，公示无异议才能作为工资分配的依据。车间、班组要建立定期进行绩效沟通面谈的制度，原则上每半年需进行一次绩效沟通面谈，帮助员工查找绩效完成过程中存在的问题及解决措施，以利员工绩效的发展和提升。

5.6.3.2 中层管理人员：每月由相关管理部门对切块考核结果进行公示，并将考核扣分原因详细告知被考核人。

5.6.3.3 厂人力资源管理部门每半年组织一次中层管理人员绩效沟通及面谈活动，由分管厂领导分别对下属进行绩效面谈，帮助中层管理人员查找绩效完成过程中存在的问题及解决措施，以利其绩效的发展和提升。

5.7 附则

本办法运行过程中，各有关单位和人员要及时反馈存在的问题，人力资源管理部门要及时将本办法予以修订。

第六章 员工管理规定

6.1 为了加强员工管理，促使员工养成遵章守纪的自觉性，维护劳资双方的合法权益，建立和谐发展的人企关系，根据国家及上级有关规定和劳动合同条款，制定本办法。

6.2 本办法适用于对我厂全体员工的管理。6.3 在岗人员管理办法

6.3.1 员工应在规定的工作时间内，以全部时间与精力亲自来完成厂指派的任务，履行所在岗位的全部职责，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

6.3.2 员工须同意厂根据生产经营需要、绩效评估结果等，合理调整其工作岗位，根据企业经济效益和薪酬考核制度合理升降工资和奖金水平。

6.3.3 员工须认可并执行厂薪酬绩效考核制度，同意岗变薪变，薪随岗变，薪随职变。

6.3.4 员工应严格遵守劳动安全卫生制度和工作规范，遵守公司及厂的规章制度，服从现场管理，爱护公有财产，未经允许不得领外人进入厂房，6.3.5 员工应根据要求参加厂组织的安全生产培训和各项安全活动。

6.3.6 员工违反规章制度和劳动纪律，厂可依据国家规定和本单位规章制度，给予纪律处分；情节严重的，可以解除劳动合同；给厂造成经济损失的，应承担赔偿责任。

6.4 待岗人员管理办法

6.4.1 内部劳动力市场领导小组： 组长：厂长 副组长：副厂长

成员：各车间、科室负责人

领导小组下设劳动力市场管理办公室，由综合办主任兼办公室主任。

6.4.2 进入内部劳动力市场的人员范围

进入内部劳动力市场的人员必须是我厂在册职工（含劳务工）。各单位安排职工进入劳动力市场应坚持公开、公平、公正的原则，要说明原因，要做好进入劳动力市场职工的思想工作。

6.4.3各单位安排职工进入劳动力市场应按以下程序进行： 6.4.3.1 经本单位公开考核成绩排在末尾，或通过竞争未上岗的职工，各单位可出具证明说清原因将该职工交到劳动力市场待岗。

6.4.3.2 各单位进行考核或竞争上岗应提前3天向劳动力市场管理办公室、政工和工会提出书面请示（厂统一安排的考核或竞争上岗除外），由劳动力市场管理办公室、政工和工会派人对各单位组织的考核或竞争上岗进行监督，以利于公开、公正。

6.4.3.3 违犯劳动纪律、违章作业、不服从厂（车间）工作安排的职工，各单位可视其情节轻重，决定是否将该职工交到劳动力市场待岗。

6.4.3.4 违法乱纪的职工是正式工的进入劳动力市场待岗，是劳务工的将不予再用工。

6.4.3.5 厂内因生产经营情况发生变化，确需裁减人员的要提前对职工说明情况，并征得工会的同意，再通过公开考核的办法安排富裕职工进入内部劳动力市场待岗。

6.4.3.6 职工进入劳动力市场待岗后，应填写《内部劳动力市场职工待岗登记表》（见附表一）。

6.5 进入劳动力市场职工的管理

6.5.1 职工进入劳动力市场要服从劳动力市场的管理，由劳动力市场按规定的时间进行考勤，如职工在劳动力市场待岗期间违犯劳动纪律，是正式工的按厂劳动纪律管理办法进行处罚，是劳务工的将不予再用工。

6.5.2 职工进入劳动力市场后，领取基本生活费，生活费发放标准为15元/天发放。

6.5.3 劳动力市场将结合实际，因地制宜的组织待岗的职工进行转岗培训、就业指导、思想教育等活动。

6.5.4 在劳动力市场待岗的职工必须参与厂内组织的一些临时性工作，厂可根据工作量大小支付一定的报酬。

6.5.5 劳务工在内部劳动力市场待岗超过两个月未能竞争上岗的，厂将不予再用工。

6.5.6 各单位需要补充人员时应优先在内部劳动力市场待岗的人员中招聘，竞聘上岗人员给予三个月的试用期，试用期间的工资待遇可根据本单位工资分配方案所订办法执行。第七章 员工休假管理办法

7.1 为了规范考勤管理，促进员工遵章守纪，根据有关规定，结合我厂实际，制定本办法。

7.2 本办法适用于全体员工的考勤管理。7.3 假期管理

7.3.1 事假。有事必须于工作日亲自办理的，应事先写请假条请假，确因不可抗拒因素不能事先亲自请假的，必须打电话请假或于当日委托亲友到厂请假，假期满后补办请假手续，否则视为旷工。

无特殊原因一次请事假时间不得超过5天。全年请事假累计超过35天的，按照劳动合同之约定予以解除合同。

7.3.2 病假。因病或非因工负伤需请假治疗的，需持永煤总医院的诊断证明办理请假手续。不能提前亲自请假的，必须打电话告诉车间（科室）负责人并且于病休当日委托亲友凭总医院病休证明到厂请假，经批准后方可休病假，否则视为旷工。

非住院情况下，如无特殊原因，请病假时间一次不得超过5天。需要住院或外出治疗延长病假时间的，需持总医院住院证明或外出治疗证明办理请假手续。如无特殊原因每月请病假时间累计不得超过10天，全年请病假时间累计不得超过60天，否则视为不适合本岗位工作，厂有权调换其工作岗位。

患重大疾病或非因工负伤的医疗期按照国家有关规定执行。厂考勤管理部门对员工病假手续有调查权，发现伪造病假手续的按照旷工论处。

7.3.3 工伤假。因工负伤按工伤假考勤，因工负伤的医疗期及期间工资待遇按上级有关规定执行。

7.3.4 婚假。员工结婚持结婚证明，享受婚假3天，晚婚（由计生部门出具证明）可享受10天婚假。

7.3.5 丧假。员工配偶、父母、子女死亡，可休丧假3天。7.3.6 产假。女工产假为90天，其中产前可休15天；难产的增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女工怀孕流产的，持总医院证明，给予一定时间的产假。

7.3.7 年休假。在本单位连续工作1年以上的员工可享受年休假。享受年休假天数规定为：工作满1年不满10年的，年休假5天；工作满10年不满20年的，年休假10天；工作已满20年的，年休假15天。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

7.3.7.1 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

7.3.7.2 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

7.3.7.3 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

7.3.8 探亲假。探亲假的具体规定如下：

7.3.8.1 凡属与配偶（父母）不住在一起，又不能利用法定公休日团聚，参加工作满一年的劳动合同制职工可享受探亲假。

7.3.8.2 新分配毕业生在见习期不能享受探亲假待遇；工人在学徒期、熟练期不能享受探亲假待遇；新调入员工试用期内不享受探亲假待遇；离婚、丧偶员工当年不能享受每年一次的探父母待遇。

7.3.8.3 享受探亲假天数：探望配偶每年给予探亲假一次，假期30天；未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20天；领取结婚证书的员工，领取证书当年，可享受最后一次探望父母的待遇，假期为20天；已婚员工探望父母每四年给假一次，假期为20天，四年起始时间以结婚次年计算。

7.3.8.4 探亲假指与亲人团聚的实际时间，另外可根据实际情况给予路程假。

7.4 假期审批权限：各科室（车间）负责人≤2天，分管厂领导3-10天，厂长10天以上。

7.5 请假审批流程：填写请假条（一式二份）→车间（科室）签署意见→综合办审核→厂领导批准→报综合办备案。

7.6 员工休假结束或提前上班要及时到综合办登记销假，提前上班如不及时销假，以请假条登记假期结束日期记录考勤。

7.7 事假期间不发放工资，带薪假期按照20元/天计发假期工资，各种假期期间均不计发奖金。

7.8 员工探望配偶和未婚员工探望父母的往返路费由单位报销；已婚员工探望父母的往返路费，在工资基数30％以内的由本人自理，超过部分由单位报销。

7.9 新调入员工休探亲假、年休假参考出勤的起始时间，按调入本单位起计算。

7.10 外派员工配偶在我单位工作的，探亲及赴外服务休假办法和待遇参照集团公司有关规定执行。

7.11 本规定中与国家有关法律法规或上级有关规定不符的条款，按国家有关法律法规或上级有关规定执行，不影响其他条款的执行。本规定未涉及的内容，按照劳动合同和厂其他有关规章制度执行。

7.12 本规定下发后应及时在厂公开栏公示，各单位及时向全体员工传达，并要求员工在传达记录上签字。

7.13 本规定自下发之日起执行，解释及修改权属。。

第四篇：劳动人事管理制度

劳动人事管理制度

第一章

总则

第一条、为了推进人力资源开发，加强职工队伍建设，稳定职工队伍，建立健全人事档案，使人事管理制度化、系列化、规范化，开展人事管理工作有章可循，特制定本制度。

第二条、本制度使用范围。

（一）、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度管理。

（二）、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

（三）、公司如有工作需要，聘用的临时员工或任务性短期工，可参照本规定进行管理。

第二章

员工录用

第三条、本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员需求向人事部提交书面申请，经相关负责人批准后，方可招聘，并由人事部门同意纳入聘用计划。第四条、用人单位试用考核合格后，报经人事部备案，方可正式录用。

第五条、按《国家劳动法》规定，用人单位不得招收未成年人用工。

第六条、聘用员工应依照《国家劳动法》在录用期间向用人单位签定《劳动合同书》建立和维护双方合法的劳动关系。

第七条、凡有下列情形之一的人员，不得录用。

（一）、剥夺政治权利尚未恢复者。

（二）、被判有期徒刑活被通缉，尚未结案者。

（三）、吸食毒品或有其他严重不良嗜好者。

（四）、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。

（五）、体格见车不合格者。

（六）、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故矿工者，可随时终止使用。

各主管部门必须建立健全员工个人档案，以及全体员工花名册，员工人头档案由员工所属部门或分公司妥善保存。

第三章 工作守则

第八条、员工应遵守本公司一切规章制度。

（一）、具有良好的职业道德，忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

（二）、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其他公司的职务。

（三）、全体员必须不断提高自身工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交办的工作任务。

（四）、全体员工上、下班应严格考勤，所有上班人员都应严格执行考勤记录考核制度。

（五）、工作时间内不得中途任意离开岗位、如需离开应向

主管人员请准后方可离开，不得迟到、早退和无故矿工。

（六）、为了你的安全，员工在生产区上班时必须穿戴好劳保用品，不得穿短裤和拖鞋在工作场地作业。

（七）、员工应随时注意保持作业地点、公司其它场所的环境卫生。

（八）、员工在工作时不的怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

（九）、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、不得有损害本公司名誉的行为。

（十一）、各级主管人员要加强自身修养，以身作则，真抓实干，引导所属员工，同心协力，以热情饱满的工作精神，提高工作效率。

第四章 工资福利待遇

第十一条、按公司实际情况兼顾企业发展与维持员工稳定逐步改善劳资关系的原则，以贡献定报酬，以职责定待遇，给予员工合理的待遇。

第十二条、公司根据实际情况为员工解决医疗保险、养老保险和工伤保险。

第十三条、员工的基本待遇有工资、奖金和补贴。第十四条、员工月薪工资在次月内发放到人头。试用人员在试用期一周内（含）离职或被辞退、不计薪资：一周后未满一个月者离职或被辞退，扣除7天后按实际天数、并结合在

职期间对公司的贡献和工作表现，由试用人员所在部门经理考核后，予以结算薪资。

第十五条、员工根据特定岗位劳动性质，发放相应的劳保福利。

第五章休假与请假

第十六条、按国家规定与企业生产实际相结合，员工享有以下有薪休假：星期日、元旦节、劳动节、国庆节、春节以及民间活动节（端午节、中秋节、彝族年）。如果业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。第十七条、在法定休假中，因工作急需，公司安排员工做本职工作之外的加班工作，公司可付给某部门岗位加班员工适当的加班补贴费。

第十八条、员工请假审批及假缺薪资规定按公司相关劳动管理制度执行。

第六章 出差

第十九条、公司根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。

第二十条、员工出差在外，应注意人参及财物安全，遵纪守法，按公司规定差旅标准和使用交通工具，尽量合理降低出差费用。

第二十一条、公司对出差的员工按规定标准给予报销差旅费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准按公司相

关规定办理。

第二十二条、出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核相关费用。

第七章 培训

第二十三条、为条公司员工的业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原应，应按有关请假制度执行。

第二十四条、新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训，以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，经培训合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员换录用的情况安排，进入公司内边培训边实践，试用期满，考核不合格者不再继续留用。

第二十五条、员工调职前，必须接受要调往岗位的岗前业务培训，特殊情况、可先调入后培训。

第二十六条、公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》保存在员工个人档案内。

第二十七条、公司对员工在公司外接受学习和培训予以积极支持，并可给予全额报销学杂费和差旅费，承认其学习培训后的学历。

特殊工种员工，必须经相关技术部门培训合格，取得《技术

操作证书》。方能持证上岗。

第八章 调职

第二十八条、公司基于业务上的需要，可调动员工的职务或工作地点，被调动员工不得借故拖延或拒不到职。第二十九条、员工调职前，相关组织领导应预先告知被调职员工，沟通思想做好协调工作。

第三十条、各部门在调动员工时，应充分考虑其修养、学识、能力，务使“人尽其才，才职相称”。

第三十一条、员工接到调动通知书后，在限定期（除特殊情况）内完成移交手续，前往新职部门报到。

第九章 遵守保密

第三十二条、员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何无关人员公开或透露。

第三十三条、员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是涉及到公司重要情况，未经上级领导许可，不得对外发表。第三十四条、未经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。

第三十五条、树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。

第三十六条、发现其他员工有泄密行为或非公司人员有窃取

机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。

第十章 考核

第三十七条、员工考核分为使用考核与考核两种。

（一）、试用考核：员工试用期间由试用部门主管负责考核，使用期满考核合格者，填具《新聘人员申报审批表》经总经理或主管副总批准后正式录用。

（二）、考核：所有员工需接受考核，考核的内容、工作指标和具体标准，由各主管部门负责拟制，年终由各主管部门负责组织考核，每位员工的《工作考核评审表》以及其它材料必须存入个人档案。

第三十八条、员工的考核结果由员工所属部门建档保存，作为员工以后提薪、晋职、调岗的参考依据。

第三十九条、考核人员，应严守秘密，不得有徇私舞弊或贻误行为。

第十一章 奖惩

第四十条、奖励与表彰

（一）、员工为维护公司利益和群众利益有典型事迹表现或有突出贡献者，由员工所属部门提出书面报告，经人事部核实。总经理审批，公司应给予相应的物资奖励。

（二）、每年年终由工会牵头组织员工开展“评优表彰”评选活动，评选出优秀员工和先进单位，经人事部核实。总经理批准后由公司给予表彰奖励。

第四十一条、批评与惩罚

如员工职业道德差，工作表现消极怠工，搬弄是非，打架斗殴，影响安定团结，违背公司规章制度，有损公司利益等不良现象，一般情况者，所属部门给予批评教育，情节严重者，应由员工所属部门管理人提出书面意见，经人事部核实，经公司行政会讨论决定，给予相应惩罚。如有违法乱纪触犯刑法者，移交司法机关处理。

第十二章 辞职

第四十二条、员工因故不能继续工作时，应在离职前一个月填具《辞职申请》经主管部门同意后，再办理辞职手续，报经公司批准。

第四十三条、员工辞职的手续和费用结算，按公司文件或有关规定。

第五篇：劳动人事工作总结

二00四年劳动人事工作总结

集团公司劳动人事处：

二00四年交通xx分公司劳动人事工作，在集团公司劳人处和分公司的直接领导下，以“三个代表”为中心，以“富民强司”为目标，紧密围绕企业经济建设这个中心，加强生产经营管理，深化劳动人事制度改革，建立健全劳动用工办法，推进人力资源优化，充分调动员工的积极性，为促进企业

经济发展，做了大量工作，取得了一定的效果。

一、转变思想，更新观念，进一步充分调动员工的积极性：

职工的思想转变，观念更新是搞好分公司经济建设、经营管理的必要条件，也是企业能在激烈的市场竞争中立足的根本点所在，为此，我们继续深入对职工进行在市场经济条件下，如何立足本职工作，提高服务质量的思想教育：

首先，我们利用一月一次的安全学习会，进行《企业文明服务规范手册》、《安全消防管理规章制度》、《职工奖惩手册》等教育，让职工们更清楚的明确顾客就是上帝，只有为“上帝”服好务，才能使企业在市场竞争如此激烈的今天，保存立足之地。通过一系列的教育，广大员工的思想观念有了进一步的转变，增强工作紧迫感和危机感，思想懒惰的情况得到很大的好转，企业职工素质也得到了不小的提高。

其次，全年进行了多次正规性的培训：一是《国家、机关、企业、事业单位消防安全管理规定》的培训，二是《消防知识》的培训，三是《事故应急救援预案》的培训，全年共计培训人次，并于每次培训后进行了考试，评选出优秀学员以资鼓励，每次培训成绩均在90分以上，培训费用共计元。

通过一系列的培训，增强了职工的安全意识，优质服务思想，使广大员工的思想观念得到了进一步转变，培养造就一支素质高、能适应日趋竞争激烈的员工队伍，为企业经济发展，调动员工的工作积极性，奠定良好的基础。

二、继续深化劳动结构调整，推进人力资源开发。

进一步加快员工结构的调整，推进劳动用工的优化，充分发挥人力资源的作用，是保证企业生产力和市场竞争力的基础，是现代化企业管理的重要组成部分。在2004年中，我们根据分公司现有人员存量，在确保生产经营工作的前提下，继续采取对外招聘、招用临时工的用工制度，以此进一步降低企业用工成本，加强企业内部管理。同是我们做到严格招用人员的岗位要有担保人，并附其身份证，经确认后才能上岗，避免了管理混乱的产生。分公司现招用临时用工22人，其中加油工16人，财务会计1人，租赁安全1人，维修工1人，后勤2人，油车驾驶员1人，弥补了生产岗位的缺员，减少了企业用工成本。

三、切实搞好工资分配，改善职工福利待遇。

工资分配事关职工切身利益，是企业内部安定团结的重要因素，也是企业得以稳定、持续发展的重要保证。在2004年中，我们严格按照集团公司工资分配原则，并按照分公司制定的绩效考核办法，分为基本工资、岗位工资、绩效考核三部分组成月度工资，逐月逗硬考核，充分体现效益优先，业绩优先的分配，破除了平均主义不公，体现出多劳多得的合理分配制度，更好的激发了职工的工作积极性。

同时，我们把有序有计划提高职工收入，改善职工生活水平放在了前位。根据集团公司的部署，年初即提高了上岗职工工资收入，增幅达9.1，下半年调整提高了职工住房公积金的解缴基数，接着顺利完成工龄10年以上上岗职工当年补充养老保险的建立，对集团公司增发的效益奖按“效益、公平、稳定”的原则全额、及时地发放到职工手上。除此之外，在集团公司的整体布置下，我们严格按照效益优先、兼顾公平的原则，分别对年终奖、半年奖以及第二轮代理责任制3年终结考核奖励进行严格考核分配。促使全体员工在各自岗位上，勤奋工作，为分公司经济发展，做出自己应有的贡献。

四、确保离退休人员养老保险待遇，按时完成养老保险统筹结算工作：

一年来，在集团公司和社保局领导下，我们坚持做到及时向社保局上报调资资料及报表，保证离退休人员的调资及时兑现，做到每月与社保局发放金额核对，掌握实际发放金额的准确性，确保了离退休人员按时足额地领取退休金。同时将企业每月承担的退休金与当地银行联系，一并输入退休人员帐上，全年未发生差错，离退休人员思想稳定，无任何怨言，为企业生产经营，为保持稳定起到了积极的保证作用。

在养老保险统筹结算工作中，我们严格按照集团公司的制度，及时准确的填报职工人数，缴费基数，做到缴费基数与人数绝对准确，并按社保局及集团公司缴拨的要求，做到结算项目清楚，结算数额准确，资金按时收缴到位，全年未出现差错。

除此之外，我们严格按照集团公司统一部署，建立养老金最低保障制度和老龄补贴制度，切实改善了退休职工的生活，让他们分享到了企业经济发展的成果。

五、认真搞好劳工统计，完善基础管理工作。

劳动人事统计工作是企业经营管理中的一项基础工作。完善基础管理工作是为了为生产经济工作提供准确的数据。一年来，