劳动合同培训费问题专项培训

第一篇：劳动合同培训费问题专项培训

培训费：就是指企业为了让员工掌握某项技术或提高员工工作能力而出资组织的有针对性地培训。

试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［１９９５］２６４号）规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。

劳动合同法第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。【解析】：如何区分本条的“专业技术培训”和劳动法第68条规定的“职业培训”，将决定双方的服务期协议是否有效。提供专项培训费用，进行专业技术培训是服务期协议存在的唯一条件，提供住房、汽车、户口等特殊待遇已经不能约定服务期了。实务操作中用人单位应当在服务期协议中明确专项培训费的构成，除培训费用外，还应当包括交通费、住宿费、伙食费等费用。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。【解析】：实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金？按照本条的规定，劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

【解析】：用人单位与劳动者约定较长期限的服务期的，劳动者在服务期内也享有按照正常的工资调整机制提高劳动报酬的权利。

劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条）

第二篇：劳动合同培训费

篇一：如何处理解除劳动合同的培训费用问题 如何处理解除劳动合同的培训费用问题

劳动者与企业解除劳动合同时，经常会因为培训费用赔偿问题发生争议。目前，确有某些企业存在一些不够规范和不尽合理的做法。例如，有的企业内部规章制度规定，只要职工提出解除劳动合同、调离原单位，不论单位是否出资培训过，均须交纳一定数额的培训费；有的企业在解除合同时，不顾劳动者在本企业工作时间长短，对其出资培训过的职工一律要求全额赔偿等等。事实上，这些做法不符合我国有关劳动政策法规的规定，在一定程度上损害了劳动者的利益。根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》和《企业职工培训规定》，职工培训问题作为劳动权利义务关系中的一项重要内容，应在劳动合同中予以约定，明确有关培训事宜及违约赔偿责任；或者企业与职工也可以签订专项培训合同，对某项具体培训项目的有关问题（包括违约赔偿责任）做出具体规定。劳动合同和培训合同的这些约定，是处理有关培训争议的重要依据，但约定规定劳动者违约时应负担的培训费用和赔偿金的标准，不得违反有关政策法规的规定，因费用问题发生争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定处理。根据上述规定及其他相关政策法规，对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：

一、如果企业确实对职工出资培训，并能提供相应的支付凭证，才可以要求职工赔偿培训费用，这是前提条件。二、一般而言，只有职工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费。除非职工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求其赔偿有关培训费用。

三、劳动者在符合有关规定或劳动合同约定的情况下解除劳动关系，企业不得要求其赔偿培训费；除非职工违反规定或约定解除劳动合同，并对用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。在适用期内职工提出解除劳动关系，用人单位不得要求劳动者支付培训费用；在合同期内职工提出解除劳动关系，用人单位可以要求劳动者支付培训费用。

四、关于具体如何赔偿的问题，可按培训劳动合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。但培训合同与劳动合同中对劳动者违约赔偿的约定，不得违反有关政策法规的约定，否则无效。因培训费赔偿问题而发生争议的，可由有关劳动争议处理机构进行处理。

五、劳动者赔偿培训费的具体支付办法是：如约定服务期的，则按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。篇二：劳动合同培训费问题专项培训

培训费：就是指企业为了让员工掌握某项技术或提高员工工作能力而出资组织的有针对性地培训。

试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？ 《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［１９９５］２６４号）规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。

劳动合同法第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。【解析】：如何区分本条的“专业技术培训”和劳动法第68条规定的“职业培训”，将决定双方的服务期协议是否有效。提供专项培训费用，进行专业技术培训是服务期协议存在的唯一条件，提供住房、汽车、户口等特殊待遇已经不能约定服务期了。实务操作中用人单位应当在服务期协议中明确专项培训费的构成，除培训费用外，还应当包括交通费、住宿费、伙食费等费用。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。【解析】：实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金？按照本条的规定，劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。【解析】：用人单位与劳动者约定较长期限的服务期的，劳动者在服务期内也享有按照正常的工资调整机制提高劳动报酬的权利。

劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条）篇三：培训费用协议书 培训协议书

甲方：浙江多多福食品连锁有限公司 乙方：

根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，在甲、乙双方已经签订劳动合同的基础上，经双方平等协商，在公平自愿的原则下，就乙方培训支付问题特达成如下协议，作为双方签订的劳动合同的补充内容，具有同等效力。

一、甲、乙双方重申乙方的服务期限自

二、甲方在按照双方签订的劳动合同按月支付乙方月工资的前提下，乙方同意甲方收取每月培训费用200元。

三、在服务期限内，乙方必须按照甲方为其安排的工作岗位，严格履行该岗位的工作职责，履行双方签订的服务的期限。在甲、乙方履行服务期限届满的基础上，甲方一次性返还培训费用。

四、乙方在劳动合同期限内，提前解除或终止与甲方签订的劳动合同的，甲方将不返还培训费用，并应当按照我国劳动法律和双方签订的劳动合同的约定承担相应的法律责任。

五、因本协议履行过程中发生的争议，按照双方签订的劳动合同约定的争议解决方式处理。

六、本协议作为双方签订的《劳动合同》的补充约定，与《劳动合同》同等法律效力。双方对其他未尽事宜，甲、乙双方协商另行约定。本协议自双方签名盖章之日起生效。本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方： 乙方：

日期：年 月 日日期： 年 月 日

第三篇：劳动合同最全问题

劳动合同最全问题，做人事不用愁了

也许是临近招聘季的缘故，最近很多企业里的朋友都在问劳动合同签订的问题，有关期限、时间、人员、试用期等等，一一解释略太分散，今天在这里一并解答，供各位HR和管理人员参考。

一、什么时候签？

这个毫无疑问，开始用人之前就签合同是最保险的。最晚，不能超过开始用工之日起一个月。

在《劳动合同法》实施之前，曾出现过用人单位恶意不签订劳动合同的现象，所以，《劳动合同法》专门对不签订书面劳动合同的行为规定了很重的惩罚措施：用人单位自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的，自第二个月其应当向劳动者支付双倍工资！也就是说，如果员工本来一个月工资3000元，但是没有签订劳动合同，那么从员工工作的第二个月起，企业就得给他每月6000元。这种惩罚对于人力密集型企业显得尤为严厉，动辄几十人、几百人的双倍工资，恐怕没有几个老板可以淡然处之。

这个双倍工资到底要支付多长时间呢？法律规定，从用工满一个月起到实际签订书面劳动合同之日。但是国家还是比较能体会企业家们的心情的，所以，《劳动合同法》实施条例给这个双倍工资加了一个期限——十一个月。

那么，双倍工资发满这十一个月之后呢？恭喜你，法律就会认为，劳动者和用人单位已经建立了无固定期限劳动合同了，此时用人单位将不能再以合同到期为由辞退员工了。

二、和谁签？

看到这个，可能很多朋友就要笑了：这个问题有疑问吗？但是请注意，笔者必须严肃的提出这个问题，因为对于普通用工情况来讲，这确实不是个问题，但是对于一些特殊主体，这个问题就关系到你的劳动合同到底是不是劳动合同了。

学生

在校学生到企业，基本上分为以下三种情况：

1、学校安排的教学实习： 就是学校强制要求学生到企业实习，如果通过实习，就可以得到学分。比如法学院学生大二大三的时候安排的暑期实习，就属于这一类。这种实习不形成劳动关系，所以双方不需要签订书面劳动合同，也不用缴纳社会保险。但是，对于风险较高的实习岗位，企业最好给购买适当的商业保险。

2、课余的勤工俭学：

比如假期工、小时工、商场促销等，学生从事勤工俭学的目的基本上是为了赚些零花钱或者贴补家用，和企业也没有严格的管理关系，所以这种情况下属于劳务关系，无需签订书面合同，无需缴纳社会保险，当然，商保适当的买一些还是比较稳妥。

3、毕业生实习：

这一点之前并没有引起业界注意，大家普遍认为不构成劳动关系。但是2010年第6期的《最高人民法院公报》里刊登的《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》里的论述表现了不同的声音：“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系”。

但是我们需要注意的是，对于毕业生是否构成劳动关系还是存在争议的，关键看当地裁判机构的实践做法。在招用应届毕业生时，还是尽量完善手续，比如签“三方”+实习协议，然后购买适当的商保。

退休人员

《劳动合同法》规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，与用人单位终止劳动合同。所以实践中产生了达到退休年龄，但是还没有来得及办理养老退休手续，没有领取养老金的劳动者仍然与用人单位存在劳动关系的情况。但是《劳动合同法实施条例》对此问题进行了明确，只要员工达到法定退休年龄，劳动合同就自然终止。（这一点在实务中仍有争议，有的裁决人员认为即使达到退休年龄，如果没有享受养老保险待遇的，仍然为劳动关系，而非自然变更为劳务关系）

因此，与达到退休年龄的人员，需要签订的是劳务合同，而无需签订劳动合同。

三、签多长时间？

第一份劳动合同的签订非常重要，因为如果第一份合同履行完毕，用人单位续签之后，是否签订第三份劳动合同的权利就在于劳动者，而非用人单位了。由于已经连续签订了两次固定期限劳动合同，所以在这种情况下，只要员工提出要求签订无固定期限劳动合同，用人单位就不得拒绝，否则，用人单位就需要向员工支付双倍工资！

所以说，第一份劳动合同非常关键。对于不同的员工签订的合同期限需要区别对待，在这里主要对行政人员、产线员工、销售人员和高级管理人员做简单分析：

行政人员：

行政人员的稳定性对于企业来说非常重要，稳定的行政团队，能够给予业务团队很大的帮助，所以行政人员的选择很是重要。所以，在招聘阶段，招聘主管就需要格外注意对于行政应聘人员的选择。但是招聘毕竟时间较短，在实际工作中才能真正发现该员工是否与企业匹配，我们一般建议，行政人员的合同期限不少于三年，这样就可以适用《劳动合同法》规定的最长的六个月试用期。这样，用人单位就可以通过试用期内员工的表现决定是否继续留用员工，并且只要能证明员工不符合录用条件，就可以随时解除与该员工的劳动合同，无需等到六个月试用期满；

产线员工：

产线员工存在较大的流动性，而工作年限较长的产线工人较为稳定，因此，对于工作年限较长的员工可以签订期限较长的劳动合同，但是注意对于他们的试用期不用太长，因为产线员工是否符合岗位要求比较容易确定；至于工作年限较短的员工可能本人也不太愿意签订期限太长的合同，觉得会束缚他们的自由，因此，对于这类员工，合同期限可以较短些，但是试用期较为关键，因为技术层面比较好判断，但是人员素质尤其是人品的判断可能需要较长时间；

销售人员：

对于销售人员来说，除了少部分能转到到管理岗的人之外，更多的人员吃的都是青春饭。尤其对于刚毕业的学生，能选择从事销售行业，除了极少数是真的喜欢销售这个岗位，相当一部分都是抱着先就业再择业，先赚钱再转行的态度，再加上销售人员流动性较大，所以，对于这类人员，建议第一份合同期限以2-3年为宜。高级管理人员：

高管的合同是重中之重，必须提前签订，因为高管工资高，如果没签书面合同，劳动者提起仲裁，那双倍工资可就相当可怕了。至于合同期限，最少三年，原因：一可以适用最长的试用期；二可以给高管更稳定的心态；三是因为高管的稳定对企业的平稳发展的重要性。

另外，对于高管来说，仅签订劳动合同是不够的，涉密人员必须签《保密协议》，专项培训的必须签《服务期协议》，重点涉密人员最好再签《竞业限制协议》、《目标责任书》之类的文件。

四、在哪签

就在单位签，当面签最保险。

员工将合同拿回家，让其他人代签，然后以非本人签字为由随时离岗的情况并不少见，更有甚者，向企业要求未签订书面劳动合同双倍工资的事情已经出现过，所以让员工在单位当面签是最保险的。如果员工确有困难没法亲自签字的，可以由其授权（书面形式、录音形式、录像形式的都可），由其他人先代为签订，等员工方便后再亲自签字即可。

另外需要注意的是，企业中负责与员工签订劳动合同的部门人员的劳动合同，最好由其他部门负责代表公司与其签订。

五、试用期

试用期也是重中之重，《劳动合同法》对其期限、待遇、违法成本均有明确规定，本次因篇幅问题，先简单阐述，有机会再进行单独分享：

期限限制：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

次数限制：

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 试用期排除：

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；

待遇规定：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

罚则：

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第四篇：浅谈劳动合同违约责任问题

浅谈劳动合同违约责任问题

【摘 要】 顾某，于2010年到某高中担任一名英语教师，2018 年被诊断患有癌症。学校得知这一消息后，在顾某已经委托家属请假的情况下，却以连续旷工为由，决定将其开除，解除劳动关系。对此，经过双方上诉，法院裁定学校的开除决定是无效的，双方恢复劳动关系。但是直到顾某去世，学校仍拒不主动执行法院判决。最后迫于媒体舆论的力量，才出面道歉。由此可见，劳动合同在社会劳动关系中的地位越来越重要，但目前劳动合同并没有较好的保护劳动者合法的权益。因基于现状，本文在我国现有的劳动合同法基础上，浅?我国劳动合同违约责任问题。

【关键词】 劳动合同 劳动合同违约责任 劳动关系

一、劳动合同及劳动合同违约责任的概念

（一）劳动合同。我国劳动法中的劳动合同的是指“劳动者与用人单位订立劳动合同关系、明确双方当事人权利和义务的一种协议”。在劳动合同中的当事人一方必须是用人单位，用人单位包括国家机关、企业事业单位等多种，另一方是劳动人员。另外，法律规定在劳动合同中双方当事人可以约定试用期，但双方约定的试用期不得超过6个月。

（二）劳动合同违约责任。劳动合同违约责任是指“劳动合同中的双方当事人因一方或者双方过错，而不履行或者不完全履行劳动合同中约定的合同义务，而承担的法律责任”。当有过错方不适当履行或者不履行劳动合同所约定的义务，有过错方都应当承担违约责任。其次有过错方必须实施了违反合同义务的行为。同时，违约责任还具有偏重性。出于对劳动者这一弱势方的保护为出发点，诸多国家的法律中一般都对用人单位规定了较多和较重的违约责任，而对劳动者这一弱势方规定的需要其承担的违约责任相对来说是较轻较少的。

二、劳动合同的违约原因

劳动合同的违约原因有很多，比如：劳动合同双方当事人产生误解，最终导致当事人违约，对某项条款的规定含糊不清，因为不可抗力的因素导致违约，劳动合同的一方或双方不履行劳动合同义务或履行劳动合同义务不符合合同的约定或法律所规定的的行为而导致违约，以及劳动者与用人单位一方或者双方存在过错等问题导致的违约。

三、劳动合同违约责任的免责事由

劳动合同违约责任的免责事由是一种在劳动合同履行过程中，因法定或约定的事由的出现而不能履行，则发生违约一方可以免除违约责任的事由。违约责任法定的免责事由主要有不可抗力、意外事件、用人单位的过错和第三人的过错等。其中不可抗力主要包括几种情形：一是自然灾害，如台风、洪水、冰雹等；二是政府行为，如征收、征用；三是社会异常事件，如罢工、骚乱等。而约定的免责事由一般为免责条款。

四、劳动合同违约责任的归责原则、承担方式

（一）劳动合同违约责任的归责原则。劳动合同违约责任的归责原则是指劳动合同的当事人没有履行合同中约定的义务，导致当事人需要根据某种规定承担责任的形式，主要有过错责任和无过错责任两种归责。依据目前案例资料，当事人的过错责任占有较大比重。在实际的劳动合同违约当中，如果能清楚地划分双方当事人的责任，就可以根据双方各自所承担的过错来承担违约责任。若不能清楚划分双方当事人的过错，就应当使用一般的推定方法进行责任推定。特殊的是，若违约是由于不可抗力或者是其他免责原因而导致的，我们就可以根据具体情况对合同双方当事人的违约责任进行免除。

（二）违约责任的承担方式。第一，支付违约金。支付违约金有两种情况，首先，劳动者违反了服务期内的约定，须向用人单位按合同约定支付违约金。其次，劳动者在与用人单位签订劳动合同时有约定保守用人单位自身的商业秘密和与知识产权有关的保密事项，劳动者却违反了此竞业限制的约定，须按照约定支付违约金给用人单位。

第二，赔偿损失。因用人单位的行为而造成违约的损害赔偿应以实际损失为标准，因劳动者的行为导致最终违约的损害赔偿，劳动者仅对直接损失进行赔偿，但用人单位不能一味要求劳动者赔偿其全部的实际损失，应该要结合劳动者违约情节的轻重和经济承受能力等因素，酌情给予一定的赔偿。

五、保障劳动者合法权益

（一）加强劳动者法律法规的意识。劳动者自身应该主动地学习和了解相关的劳动法律法规及政策，学会用法律形式维权。目前很多劳动者对相关的劳动保障法律法规政策不熟悉，当面对劳动合同及劳动关系出现问题时，不能运用法律武器来保护自己的合法权益。

（二）完善劳动合同相关法律法规。进一步完善劳动合相关的同法律法规，加强对劳动者权益的保护是劳动者权益的直接体现，关系到劳资双方的利益和社会劳动秩序的稳定。由目前发生的大量侵权案件我们可以看出，劳动者在劳动双方关系中处于弱势地位。所以，当前之急是要尽快完善和规范劳动合同的相关法律法规，并依法处罚侵犯劳动者权益的行为。

（三）媒体的社会监督。媒体的舆论监督，是对各种违法违纪行为进行揭露、报道。从“患癌女教师顾某被开除”事件的维权报道中，可以看出媒体对弱势群体的关注，以及媒体舆论监督力量的强大。维权事件一经报道，往往会引起强烈的社会反响，从而推动维权事件的顺利进展。

（四）建立完善的法律援助制度，减轻劳动者的维权成本。根据我国现行的法律制度体系，经济困难的劳动者寻求法律援助是有法律保障的。但实际上，劳动者在申请法律援助时，很多劳动者由于自身条件及范围的限制，无法真正享受到有保障的法律援助。为此，我认为应该降低法律援助门槛，尽快建立各援助机构的合作机制，结合劳动仲裁部门及司法诉讼部门的法律援助建议，使大多数经济困难的劳动者都能享受到法律援助待遇，让真正的弱势群体打得起官司。

【参考文献】

[1] 饶志静.论劳动就业歧视禁止形态的边界[J].上海师范大学学报（哲学社会科学版），2016.06.[2] 叶玲莉.浅谈劳动合同违约责任问题.[J].人力资源管理.2016.11.[3] 丁启明，杨铁军.我国《劳动合同法》中的告知义务研究[J].法学杂志.2012.04.[4] 王林清.竞业限制司法实务问题研究[J].人民司法.2011.10.作者简介：张君雅（1995-），女，汉族，河南商丘市人，研究生在读，单位：天津师范大学管理学院，研究方向：战略管理。

第五篇：有关劳动合同的相关问题

有关劳动合同的相关问题

（一）一、签订劳动合同对你有什么用？

劳动合同，主要是记录的是你和用工单位协商好的工资标准、工作内容等事项，他可以证明你是单位的员工，你是走什么工作的，你的工资是多少，以及你在单位已经工作了多长时间。如果以后你和用人单位发生里纠纷，劳动合同就是解决劳动纠纷的重要依据。

二、临时工就可以不签订劳动合同吗？

有些用人单位招聘农民工做保洁等后勤保障工作，由于这些农民工不具有正式编制，用人单位往往图省事不与他们签订劳动合同，这是违法的。只要你在用人单位工作，无论用人单位是政府部门，事业单位，还是企业或者个体户，他们也都应该和你签订劳动合同。

三、什么时候该签劳动合同？

你到单位工作时，用工单位就应当和你签订劳动合同，最迟不能超过一个月。如果从你进单位正式工作之日起，单位超过1个月没有和你签订劳动合同的，从你第二个月开始，单位就应当支付你双倍工资。如果从你进单位正式工作之日起，单位超过一年没有和你签订劳动合同的，那么法律上就视同单位和你签订了无固定期限的劳动合同。

有关劳动合同的相关问题

（二）一、单位不签劳动合同怎么办？

如果用人单位不与你签订劳动合同，或者签订了劳动合同之后将两份劳动合同都收走了，那么以后你和单位发生劳动纠纷时，你想证明自己是在这个单位工作的，或者想证明你的工资标准，都将是件很困难的事。因此，你在平时工作中一定要注意保存其他的证据材料，来证明你是在这个单位工作的以及你的工资是多少，这些证据材料主要包括工作证、上岗证、出勤记录、工作记录、工资条等等，十分关键，切记切记。

二、如何签订劳动合同？

签订劳动合同必须采用书面的形式，不能采用口头协商的方式，因为口说无凭，将来发生纠纷时，你还是没有证据证明你的工资标准、工作年限等等。各地的劳动和社会保障局都是有现成的劳动合同，用工单位可以直接用劳动和社会保障局提供的劳动合同，也可以对其进行简单修改后，与你签订。签订的劳动合同应当是两份，双方各执一份。

三、签订劳动合同的时候你应该注意些什么？

在签订劳动合同的时候，你要特别注意劳动合同中的几项重要内容：

一是用人单位的名称是否与你实际的工作单位名称一致；

二是劳动合同的期限是多长；

三是你的工作内容或者工作岗位是什么；

四是你的工资是多少。

你要确保劳动合同中含有这些内容，并把这些内容填写清楚，不要在空白的或者部分空白的劳动合同上签字，而且双方签完字、盖完章后，你要保留一份。

有关劳动合同的相关问题

（三）一、签订劳动合同时，公司不应收取押金或扣押身份证等证件

你到单位工作和单位签订劳动合同时，单位不应向你收取押金和扣押身份证等证件。如果单位因为向你提供了工作服等工作中所需要的物品，而向你收取物品押金的话，也是违法的。单位也不能以向你提供了简单的上岗培训为名收取培训费用。如果用人单位向你收取押金，那么你应当索要并保管好收条或收据，并向当地劳动和社会保障局投诉反映。

二、试用期是怎么规定的？

试用期的长短是单位与你协商确定的，你么可以约定试用期，也可以不约定试用期。试用期的长短和劳动合同期限有关，单位不能随便规定试用期，尤其不能规定超长的试用期。

一般情况下，3个月以下的劳动合同和以完成一定工作任何为期限的劳动合同是没有试用期的；

3个月以上不满1年的劳动合同，试用期不能超过1个月；

1年以上不满3年的劳动合同，试用期不能超过2个月；

3年以上的或者无固定期限劳动合同，试用期不能超过6个月。

如果用人单位约定的试用期超过了法律规定的标准，那么超过部分是没有法律效力的。

一个单位只能与你约定一次试用期，不能每签订一次劳动合同就约定一次试用期，或者延长试用期。即使在你换了工作岗位或者换了工种的情况下，单位也不能重新给你安排试用期。

单位不可无故辞退劳动者，要辞退劳动者，须符合法定情况。

什么情况下，单位可以辞退劳动者？

一般情况下，单位可以在三种情况下辞退劳动者：一是过失性辞退；二是无过失性辞退；三是经济性裁员。

同时单位经过和劳动者协商，并且取得劳动者的同意后，也可以与其解除劳动合同。哪些情形属于过失性辞退？

劳动者有下列过失性行为，用人单位可以辞退你：

1.在试用期内被证明不符合录用条件；

2.严重违反了用人单位的规章制度；

3.严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；

4.同时在其他单位工作，对完成本单位的工作任务造成了严重影响，或者本单位要求改正，劳动者拒不改正；

5.以欺诈、胁迫的手段或者承认之危，使单位在违背真实意思的情况下签订或者并更劳动合同的；

6.劳动者依法被追究刑事责任的。

哪些情形属于无过失性辞退？

一般情况下，无过失性辞退的情形主要有以下几种：

1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能再做原来的工作，也不能做由单位另行安排的工作；

2.劳动者做不了现在的工作，经过培训或者给你调换了新的工作岗位，仍做不了新的工作；

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

单位在无过失性辞退的情况下，需要提前30天书面告知劳动者，如果没有提前30天告知的话，那么每迟延一天就需要向你多支付一天的工资。

用人单位没有提前一个月通知就把劳动者辞退，劳动者能否多要一个月工资？

在无过失性辞退及经济性裁员的情况下，用人单位需要提前30天书面通知员工，如果用人单位没有提前一个月书面通知的，每迟延一天就需要多支付一天的工资。

但是如果是在过失性辞退的情况下，用人单位则无需提前30天书面通知，也不存在额外支付一个月工资的情形。

在无过失性辞退或经济性裁员的情形下，单位不可辞退劳动者的法定情形有哪些？

试用期内，单位不能随便辞退劳动者

试用期内，单位不能随便辞退劳动者。试用期内单位辞退劳动者的情况与转正后相比，只是多了一种情形，那就是劳动者被证明不符合录用条件。用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，需要证明劳动者不符合录用条件。否则将视为违反劳动合同法，错误解除劳动合同关系。

什么情况下，用人单位不能辞退劳动者？

在下列情况下，用人单位不能因为无过失性辞退的情形或经济性裁员辞退劳动者：

1.如果劳动者的工作可能接触到职业病危害的，对劳动者没有进行离岗前职业健康检查，或者劳动者属于疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2.劳动者在本单位患职业病或者发生工伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；

3.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；

4.女职工在孕期、产期、哺乳期；

5.劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

用人单位违法辞退劳动者，劳动者该怎么办？

如果用人单位违法将劳动者辞退，尤其是通过口头方式辞退，劳动者一定要注意保存用人单位主动辞退你的证据，否则与用人单位发生劳动纠纷后，劳动者将无法证明用人单位有没有辞退你。同时也要尽早向当地劳动和社会保障局反映情况，以便自己的合法权益能够得到维护。

单位可向劳动者收取违约金的两种情形以及劳动者办理离职手续时应当注意的问题

只有两种情况，单位才能收取劳动者的违约金

1.单位为劳动者支付了专项培训费用，并且约定了服务期的；

2.单位与劳动者约定了竞业禁止限制，并且向劳动者支付了补偿的。

因此，劳动者只有在违反了上述约定的情况下，单位才能向劳动者收取违约金，其他情况下收取违约金都是违法的，劳动者可以拒付。

办理离职手续时，应当注意哪些问题？

1.劳动者要按照单位的要求，做好工作交接，交还单位的物品、资料等；

2.要跟单位结清工资、奖金、经济补偿金等等；

3.要求单位出具一份离职证明，以证明你已经正式离职；

4.单位应当在劳动者离职15天内，为你办理社会保险关系转移手续。