劳资关系是目前企业的核心矛盾（小编推荐）

第一篇：劳资关系是目前企业的核心矛盾（小编推荐）

Labor relations, is laborer and unit of organization in labor process between have happened in the relationship.Is mainly refers to the labor and the

management of the rights and obligations between the relationship that the two sides through a labor contract and was founded by a collective agreement, also called the payment to relations.Contains two aspects, on the one hand, is hired by employers in work has GongZiZhe, on the other hand is employed workers career Lord, cause of career management or on behalf of the Lord deal with the labor affairs, the relationship between each other is of labor relations.Labor relations in the handicraft industry does not have too much time, but since the industrial revolution after, machine replace human, and even heavy machine and light on the human, the two sides barriers and clear.Therefore, formed a serious labor problems.The industry developed countries, the contradiction between the two sides is more outstanding, often happen

workers went on strike, enterprise production, and even the social disorders and even estonians mostly see it rather be moved.Operation of enterprise is a driving in the vessel in the waves, the two sides are respectively the captain and coworkers, no matter who manufacture contradictions, not only ship will not driving forward, may also make both parties together sailing sink to the bottom.The captain and the helmsman's problem is whether the relationship going the core contradiction, labor

relations performance as the company's core contradiction.This basically has the following a few reasons:

First, from the relationship between the establishment on look, unit of choose and employ persons the date it starts using the employee employment

relationship with a employee is established.And in many cases, the two sides did not complete according to prescribed procedures for the establishment of the Labour relationship, causes of contradictions, solve attitude can't reach agreement, easy user unit and enterprise employees contradiction intensified.Second, from the distribution system of enterprise on look, at present our country enterprise distribution system is mainly distribution according to work, according to the distribution of elements with combination.Because both

distribution proportion and no specific quantization standard, the distribution of

interests, enterprise owners, managers and employees to reach a consensus of opinion between.Third, from the corporate governance structure, enterprise owners and operators to both parties argue the labor distribution, the enterprise top tension.Fourth, from enterprise authorized in the way, whether it is appropriate

authorized person for, time is justified or not, whether these are reasonable content can cause both sides a contradiction.From the above analysis to see, the contradiction between the two sides is already on the enterprise each relationship level, if the two sides can't in one direction, then the peremptory has become the company's core contradiction, which seriously restrict the development of the enterprise, must treat correctly and reasonable solution to pave the road for enterprise development.Treat correctly labor relations, must clearly understand the relationship

between the both sides because can bring benefit each other together, both sides have a common goal, though each other is opposite relationship, but more cooperation relationship.Dealing with Labour relations, if can see both sides just's position is opposition, but the goal is the same, if in the correct view of cooperation and mutual benefit principle of labor relations, the conflict has it been possible to reach agreement, also facilitate the solution of the problem.B correctly handle the relationship between capital and labor.First of all, whether owners, operators or ordinary staff, all must set up the concept of ownership, the development of enterprise as own duty, as long as the enterprise development well, whatever is good for everybody;Also only

enterprise development well, can we make our own benefit maximization!Next, want to adjust the relationship between the way.On one hand, can let employee shareholding.By this company stock employees, the profit is

enterprise general a certain proportion of the profits and the proportion will let employee benefit and enterprise benefit and long-term development of the enterprise directly link up with, can enhance the consciousness of the master of the employees, arousing the enthusiasm.On the other hand can through the share the profits, the enterprise profits in certain proportion to shareholders and employees, it can be the interest of both sides of Labour and capital

relationship was tied to a rope of article, be helpful for both sides to a direction makes force and work together to promote the development of the enterprise.The contradiction between the unity from watching, so can be reduced labor relations contradictory opposite relationship, will both benefit together.Reduce the opposition can reduce the loss are meaningless, enhance the unity to strengthen the interests then the mutually beneficial and win-win idea, no matter from which Angle are conducive to enterprise policy toward a more clear future development.In the same boat must be in the same boat, ships can sail in the ocean!An enterprise has to work with and the rate of interest, the enterprise can glance, kyushu from China!

劳资关系是目前企业的核心矛盾 劳资关系，是劳动者与其所在组织单位之间在劳动过程中所发生的关系。主要是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立，也称劳雇关系。包含两个方面，一方面是受雇主雇用从事工作获得工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳资关系。

劳资关系在手工业时代并不存在太多问题，但自工业革命以后，机器取代人力，甚至重机器而轻人力，劳资双方壁垒分明。因此，形成了严重的劳工问题。工业越发达的国家，劳资双方的矛盾越突出，经常发生工人罢工，企业停产，甚至社会紊乱，甚至国本动摇。

运营中的企业是一条行驶于浪中的船，劳资双方分别是船长和舵手，无论谁制造矛盾，不仅船不会向前行驶，还可能使双方都同船一起沉入水底。船长和舵手的矛盾是关系船是否能行驶的核心矛盾，劳资关系也表现为企业的核心矛盾。这主要有以下几方面原因：

其一，从劳资关系确立上看，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。而许多情况下，双方没有完全按照规定程序确立劳动关系，致使产生矛盾时，解决态度上无法达成一致，容易使用人单位和企业员工矛盾进一步激化。

其二，从企业分配制度上看，目前我国的企业分配制度是按劳分配为主，按要素分配与之相结合。由于两者分配比例并没有具体的量化标准，故利益分配时，企业拥有者，经营者和企业员工之间难以达成一致的意见。

其三，从企业的治理结构上，企业所有者和经营者对双方劳资分配各执一词，致使企业高层关系紧张。

其四，从企业授权方式上，授权人选是否适宜，时机是否得当，内容是否合理这些都有可能造成双方产生矛盾。

从上述分析看，劳资双方的矛盾已经存在于企业人的各个关系层面，若双方不能朝一个方向努力，那么俨然已经成为企业的核心矛盾，严重制约企业的发展，必须正确对待并合理解决才能为企业发展铺平道路。

正确对待劳资关系，必须要认清劳资关系双方是因为能够互相带来利益而走到一起的，双方拥有共同的目标，彼此虽是对立关系，但更是合作关系。处理劳资关系时，如果能看清双方只是所处的位置是对立，但是目标是相同的，若本着合作互利的原则正确看待劳资关系，那么处理矛盾时才有可能达成一致意见，也便于矛盾的解决。

再就是正确处理劳资关系。首先，无论是企业的所有者，经营者还是普通员工，都要树立企业主人翁的观念，把企业的发展当成自己的职责，只要企业发展好了，无论对谁都有好处；也只有企业发展好了，才能使自己的利益最大化！其次，要适当调整劳资关系方式。一方面，可以让员工持股。员工持有本公司股票，则其利润是企业总体利润的一定比例，这个比例会让员工利益和企业效益以及企业的长期发展直接挂钩，可以增强员工主人翁的意识，调动其积极性。另一方面可以通过分享利润，把企业利润按照一定比例分给股东和员工，这样可以将劳资双方的利益关系拴在一条绳上，有利于双方向一个方向使力，共同努力推动企业发展。

从矛盾的对立统一性上看，如此可以适当降低劳资关系矛盾的对立关系，将双方利益统一起来。降低对立感即可降低无谓的损耗，增强统一利益则有利于增强双方的互利共赢观念，无论从哪一角度上都利于企业朝着更明朗的未来发展。同坐一条船就必须要同舟共济，船才能乘长风破万里浪！共事一企业就必须要与企共兴，则企业才能览华夏号九州从！

第二篇：企业社会责任的核心是构建和谐劳资关系

当前企业社会责任的核心是构建和谐劳资关系

彭四平

（南海东软信息技术学院，广东，南海 528225）

摘 要：本文从企业社会责任思想的起源及演变过程进行分析，并结合当前我国劳资关系的现状，得出了目前我国企业社会责任的核心是构建和谐劳资关系，并提出了加强企业社会责任建设，构建和谐劳资关系的新思路。关 键 词：企业社会责任；劳资关系；核心

[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]

一、企业社会责任的涵义

企业社会责任思想起源于20世纪初，到90年代中期逐步形成了企业社会责任运动，90年代以后，企业社会责任进入我国学术界视野，并得到我国学术界绝大多数研究者的充分肯定和高度重视。

到目前为止，国际社会对企业社会责任还没有一个统一的定义，但从一些重要的国际组织（如世界银行、欧盟、Business for Social Responsibility）对企业社会责任给出的定义可以看出，所谓企业的社会责任，它是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担起对企业利益相关者的责任，保护其权益，以获得在经济、社会、环境等多个领域的可持续发展能力。

企业社会责任强调在生产过程中对人的价值的关注，注重生产过程中人的健康、安全和应该享有的权益。

二、企业社会责任与劳资关系的关系

（一）企业社会责任源于对环境和最底层的劳动者的关注 20世纪初，企业规模的不断扩张导致力量和权力集中到少数企业手中,这引发了人们对企业将会如何使用这一力量和权力的担忧,以及对如何约束和规范这种力量的思考｡企业社会责任思想就萌发于这类担忧和思考｡这种担忧很快得到了验证，在20世纪中期,令人震惊的“公害事件”一个接一个地发生，如1952年12月伦敦“酸雾”就夺走了4000人的生命｡

到了20世纪后期,随着经济的日益全球化,企业的规模和影响力出现了再度扩张,一些企业的经济力量及其社会影响力达到了登峰造极的地步｡伴随着企业力量的空前膨胀,其权力滥用所导致的行为异化给社会造成的危害, 有些甚至发展到了令人触目惊心的地步｡除了生态环境的破坏,企业权力还被滥用来掠夺和剥削利益相关者的正当权益｡

（二）构建和谐劳资关系逐渐成为21世纪企业社会责任的核心 劳资关系顾名思义就是劳动者和资本所有者、经营者之间的关系。由于生产的社会化和资本私有制之间的矛盾使得劳资关系从建立那天开始就充满了矛盾，但随着生产力的发展和社会的进步，劳资之间的矛盾不再像资本原始积累阶段时期那样通过使用暴力、革命的方式来解决，劳资双方更多的是通过协商的方式来解决劳资矛盾和缓和劳资关系。企业社会责任的出现正是缓和劳资关系的一种有效手段，而劳资关系也是企业社会责任一直致力改善的地方。

20世纪80年代，为维护劳动者利、缓和劳资关系，国际社会逐步形成了“企业社会责任运动”。该运动是由劳工组织、消费者团体、人权组织和环保组织等非政府组织所发动的，其直接目的是促使企业履行自己的社会责任。该运动要求公司特别是跨国公司，必须以国际劳工标准为依据来制定和实施工资、劳动时间、安全卫生等劳工标准。“企业生产守则运动”则是全球化下企业社会责任运动最主要的一种操作形式。迫于社会的压力，企业生产守则运动由跨国公司“自我约束”的”内部生产守则 逐步转变为“社会约束”的“外部生产守则”。其主要内容为保护工人权利的一些条款，要求所有商业伙伴，包括供应商、制造商和分销商，遵守基本的劳工标准和当地劳动法规，为工人提供生活工资和体面的工作条件，并作为采购的条件。至此构建和谐劳资关系成为21世纪企业社会责任的核心。

三、中国劳资关系的发展演变及现状 计划经济时期，中国的劳动关系在理论上主要表现为公有经济内部“人人都是生产资料的主人”，劳动者只是社会分工不同，但身份地位平等，大家根本利益一致，不存在根本利益的矛盾和冲突，因此也就不存在所谓的“劳资关系”和“劳资纠纷”或“劳资矛盾”。

1978 年中国经济市场化改革后，各类非公有经济，包括私营、个体经济和外商企业、港澳台企业等从无到有，不断发展壮大，并逐渐成为吸纳中国劳动力就业的主要力量。2005 年，民营经济从业人员已占城镇全部从业人员的75%，成为我国就业的主体。这意味着中国市场化的劳动关系即劳资关系在数量上占了主导地位，并有随中国经济和社会的发展不断得到加强的趋势。市场化的劳动关系中，由于劳动与资本各自的利益明确并相互独立，在追求各自利益的过程中就不免存在各种各样的矛盾和冲突。近些年来的劳资冲突，主要原因是劳动力市场上资方力量强大，可以有意无意漠视甚至侵害劳动者的合法权益，而劳动者力量分散、弱小，整体处于弱势，不能有效地与资方抗衡以维护自身的合法权益。资方凭借自己的强势地位侵害劳方权益，主要表现在以下几个方面：

一是工资待遇低、工人劳动强度过大、随意拖欠或克扣工人工资情况严重，广东是民营经济起步比较早的省份，在经历了长期的发展后，当地经济发展水平和物价水平都有了很大提高，但工人的薪酬水平没能得到同步的推进。根据中华全国总工会对广东外企所做的调查，25%的员工不能按月领取工资，50%的工人被迫每天工作在8小时以上，62%的工人一周工作7天，20%的工人经常受到身体或精神上的骚扰，50%以上的工人收入低于当地的最低工资水准。

二是生产安全、职业健康问题，据香港文汇报报道，作为世界最大的产煤国，2004年，中国共产煤16.6亿吨，占世界33.2%，但是全国的矿难死亡人数达6027人，占全世界矿难死亡总人数的80%。中国2004年的每百万吨煤死亡率为3.96，而美国是0.039，中等发达国家一般为0.4。另外，一些外资、港澳台资企业和私营企业在保护妇女权益方面做得很差，只要妇女一旦怀孕，就逼迫她离职，以逃避妇女“三期”保护的问题；有些工种明明有毒，却让年轻的女孩子去做，结果使她们出现中毒，染上职业病，导致婚后生育畸形。

三是职业安全与劳动者尊严得不到保障，有些企业为降低劳动成本拒绝为工人缴纳社会保险费；拒绝与工人签订劳动合同；随意辞退和解雇工人；收取押金；拒绝执行有关女职工劳动保护的规定；一些企业严重侵犯劳工的人身权利，如实行限制工人人身自由的“封闭式管理”，对人工进行搜身、打骂和体罚，或实行野蛮的强制劳动和暴力管理等。

四、加强企业社会责任建设，构建和谐劳资关系

企业社会责任不是自古就有，也非凭空出现，而是劳工斗争和企业在竞争中追求长期利益目标的结果。目前在我国推进企业社会责任的社会基础和各种社会力量还很薄弱，因此，要加强企业社会责任建设，不仅需要企业的努力，更需要政府和劳工方的参与和斗争，特别是政府的引导和推进作用显得尤为重要。

首先，培育企业的社会责任感，建立以人为本的经营理念，正确处理好企业共建和利益共享的关系。一家企业要想实现可持续发展，只顾自己的利益最大化是实现不了的，必须将企业的发展和员工的成长联系起来，在追求利润的同时照顾好员工的福利，使员工能够分享到企业增长的果实。企业社会责任管理中“以人为本”有这样三层含义： 第一，“以人为本”意味着作为劳动者的企业员工是企业发展最重要的生产要素。第二，“以人为本”的理念在企业社会责任管理中意味着企业必须尊重劳动者。第三，从企业发展的角度来讲，“以人为本”是一个企业长期发展的根本。

其次，培育劳方力量，强化工会职能，推动和完善劳动关系协商机制，以约束企业的行为符合社会责任标准。企业社会责任运动发生的一个重要推动力量是长期以来激烈的劳资冲突引发的劳工运动。在中国，企业对应承担的社会责任意识淡漠的一个重要原因，是长期以来劳资力量对比严重失衡。在大多数民营企业和中小型外商和港澳台企业，劳动者没有什么权利可言，在劳资力量对比中，劳动者的力量分散、弱小，处于任由资本摆布的地位，没有什么与资本谈判的力量和能力。发生各种劳资纠纷后，劳方无法与处于强势的资本方形成有力、有效的抗衡，没有为争取自己的合法权益进行斗争的力量，他们要么采取隐忍的消极对抗行为，要么采取爬塔吊等过激行为以期引起社会关注并使问题得到解决，只有少部分的劳资纠纷是通过政府劳动仲裁部门裁定并获得解决的。因此，要推动中国企业社会责任建设的发展，就必须培育工人自己的力量，即建立强有力的工会组织，使其足以跟资本进行斗争，能够保护自己的合法权益，督促资本（企业）的行为符合社会责任标准，而且这也有利于企业内部矛盾内部解决，避免企业内部矛盾外部化为社会矛盾。

再次，加强政府在企业社会责任建设中的作用。推动企业社会责任建设，政府责无旁贷。我国企业普遍缺乏社会责任意识，也与一些地方政府在对待资本和劳动的态度不同有关。不少地方政府为了发展经济，追求地方GDP 增长，实行“亲商”、“亲资”政策，不遗余力地招商引资，但对劳动安全和工人的权益重视不够，对企业侵害劳工权益的行为没有及时进行教育、引导和约束，在一定程度上也助长了企业漠视社会责任的经营行为。甚至很多地方政府官员对企业社会责任了解甚少，根本谈不上对企业教育和引导。所以，在加强企业社会责任建设中，一方面，政府要重视有关理论的宣传，让整个社会都知道社会责任运动发展的必然趋势，并参与和推动这个运动的发展。另一方面，完善法规制度建设和加强执法，发挥政府职能部门在教育、引导和约束企业不法行为方面的作用。同时，充分发挥行业协会、媒介及政府职能部门的作用，对具有良好企业文化、劳资关系处理得好的企业给予表彰、奖励和宣传，扩大其知名度和影响力，树立企业良好的社会形象；而对经营行为违法、劳资关系恶劣的企业，对其不良行为进行处罚，并定期向社会公布。

参考文献：

[1]陆岸萍.企业社会责任建设和与和谐劳资关系的构建[J].广西经济管理干部学院学报,2006.10 [2]陆岸萍.中国劳资关系演变呼唤企业社会责任建设[J].改革与战略 ,2006-S1 [3] 赵 琼.“以人为本”是企业社会责任的核心理念[J].WTO经济导刊,2004-05 [4] 吴知峰.企业社会责任思想的起源、发展与动因分析[J]．，2006，(1)． [5]阿奇·Ｂ·卡尔罗．企业与社会[M].北京：机械工业出版社，2004 [6]张彦林、陈兰通主编．2005中国企业劳动关系状况报告[M].北京：企业管理出版社，2005.（作者简介：彭四平，男，汉族，1973年12月生，湖南岳阳人,硕士、讲师，主要研究方向：企业管理。电话：*** E-mail:pengsp@neusoft.com 作者单位：南海东软信息技术学院信管系，广东佛山市南海软件科技园528225）

第三篇：企业劳资关系经典实用案例

企业劳资关系经典实用案例

李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。而且公司从2008年4月1日就让自己待岗未发放工资。

为此，要求:

1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元;

2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元;

3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。

4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。

某物流公司在庭审过程中辩称：

1.双方未签订劳动合同是事实，但公司从2008年4月开始已经与职工订立了劳动合同。

2.李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。

3.2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2008年4月、5月的工资问题。

[仲裁结果]

双方达成一致：

1、双方劳动关系自2008年5月31日解除;

2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2008年4月和5月生活费1022元;

3、李某放弃其他申诉请求。

[案件评析]

1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。虽然此案在仲裁庭结案，但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。

2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续：

1)用人单位与劳动者解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条规定，其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的，还应提前30天书面通知劳动者，如用人单位没有履行提前告知的义务，则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50

条1款的规定，在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明。

2)劳动者与用人单位解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、37、38条规定为法律依据，其中劳动者根据《劳动合同法》第37条与用人单位解除劳动关系的，应当提前30天书面通知用人单位。同时，劳动者还应当按照《劳动合同法》第50条第2款的规定，在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。

3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续，但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续，如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间，则存在像本案这种情况：员工在不辞而别一段时间后，以用人单位未出具解除劳动合同的证明

为由主张仍与公司存在劳动关系，并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。那么，劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢? 对于这个问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条的规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”也就是说，劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间，则要像本案一样承担相应的法律责任。

4、目前存在争议的问题是，劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为唯一证明标准呢?有观点认为，除劳动关系解除或终止通知外，劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系已

经事实解除，且还可以结合劳动者近期是否到公司工作，是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。但妥善起见，建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书，以避免法律风险。

5、对于员工不辞而别，企业到底如何应对呢?实务操作中，可按照北京市劳动局《关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知》(京劳办发[1997]115号)和《北京市劳动局关于转发劳动部<关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函>的通知》(京劳关发[1995]260号)的规定，并依据企业的规章制度(例如员工旷工达到一定天数可以解除合同等)，将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知，以书面形式直接送达员工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收;直接送到有困难的，可以邮寄送达(在实务操作中，以EMS寄出《劳动关系解除通知书》，并在快递单上注明所寄文件为“劳动关系解除通知书”，如因员工拒签而退回时，应在不拆开快件的情况下妥善保管);在上述方式无法送达的情况下，可公告送达即通过新闻媒介通知(即登报公告)。自公告之日起30日，视为送达。企业及时履行了以上程序，则可以避免因不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，而承担推定劳动关系存续的不利后果。

第四篇：企业如何构建和谐劳资关系

企业如何构建和谐劳资关系

摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业 的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。

关键词：企业、劳资关系、和谐

一、劳动关系含义

劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

二、引起企业不和谐劳资关系的原因

1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。

2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。

3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。

4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

些权利，不愿意缴纳自己负担的社会保险等，甚至因为担心自己的去留不方便而不愿签订劳动合同。部分劳动者有理无知。面对企业的不公正待遇，作为个人缺乏维权意识，作为团体缺乏维权机制，注定他们成为受害者。

5.法律体系不健全。由于国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系和现行的法律规定过于抽象、笼统，可操作性不强及执法力度不够。员工正当权益受到侵害，没有诉求渠道，特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。

6、企业为实现利润最大化，压低成本：员工工作环境差，不愿意更新改进有害工艺、增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护；另外劳动保障覆盖率低，福利待遇差；拖欠工资、歧视用工等。

二、构建企业和谐劳资关系的建议

（一）企业方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏，这是建立和谐劳资关系的核心因素。

2、完善企业内员工内部申诉机制：在出现严重劳资纠纷之前先通过建议箱、员工满意度调查、人力资源部员工面谈表等方式来及时了解员工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取申诉，着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿调解的应尽快依法处理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和奖励制度要建立在重视人才的背景下，要设立一套完整的晋升沟通和疏导机制，通过合理的制度来降低内耗提高员工工作热情。

4、完善工会体制：促进工会角色职能的转变，完善工会的独立法人地位。劳资关系以表面上平等的契约关系形式掩盖了劳资双方价值交换不对等的事实，因此要使工会成为独立的民事主体，代表工人的利益。企业在制定、修改薪资福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制定时要与工会讨论协商后确定。

5、企业领导不能只将利益最大化作为企业唯一的追求目标，而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境法律法规执行方面，要依法落实职工的劳动保障权益，依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险，列出专项资金切实改善危害职工身心健康的生产条件。

6、加强劳动法规宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在很多问题，企业法人平时重生产轻管理，对一些本来可以避免的劳资矛盾，由于处理不当往往变成了重大劳资纠纷。所以，要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训，定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习，从源头上减少劳资纠纷的发生。

（二）劳方方面 要加强对劳动法律法规的学习认识，学会用法律来维护自身的权益。

（三）政府方面：

1、完善劳动法律法规的实施细则，提高可操作性。

2、加强社会保障制定建设，督促企业为员工按时足额缴纳社会保险包括工伤、医疗、保险等，加大参保面。

3、政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提高有力的保障。

4、政府还应加强对劳资双方的培训，提高他们的素质，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，也要让劳动者学会依法维权。

四、总结

构建和谐劳资关系是新时期企业面临的新课题，没有成功的经验可循，只有不断实践、不断创新，才能做好；只有企业领导重视，才能把企业发展和共建目标结合起来；只有充分发动员工参与，才能使企业管理改革措施得到广大员工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激励政策，真正帮助员工描绘人生蓝图，才能增强员工的责任意识，才能激发员工的工作热情。员工的心，企业的根，善待员工，是企业管理者的责任。只有员工走的远，企业才能走得更远！

第五篇：企业劳资关系现存问题研究

企业劳资关系探析

摘要：在现代市场经济社会，劳资关系是最基本利益关系，也是最重要的关系。劳资间利益的公正与合理分配是展开有效社会合作的基础，是现代社会经济发展的前提。就我国目前现实情况而言，劳资双方利益分配失衡，主要是劳方权益受损情况时有发生，劳方在利益博弈中处于弱势地位，劳资关系显失公正。因而劳资冲突常常难以避免。劳资关系和劳资矛盾以其对社会的巨大影响而受到学术界的广泛关注，可以说，“劳资矛盾已经成为社会的一个主要矛盾”。因而研究劳资关系失衡以及其对策有着一定的现实意义。关键词：企业劳资关系失衡

一、企业劳资关系现状问题研究

学术界对劳资关系现状研究主要是从不和谐的劳资关系所产生的矛盾问题角度出发研究的，具体主要有以下几个方面。

（一）企业劳动合同层面的劳资关系失衡

梁永郭，王海莉（2010）认为，劳动合同签订率低且不规范是产生劳资矛盾的首要问题。劳动合同是用人单位与雇佣劳动者之间确立的劳动关系、明确双方权利、责任、义务的协议，是劳资关系方面的最基本的法律契约。而我国目前私营企业劳动合同签订率比较低。①隋海燕（2008）则指出，在民营企业雇主不与职工签订劳动合同的现象有一定的普遍性，尤其在那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。即使签订劳动合同，其签订率也较低。同时，民营企业劳动合同质量不高，经常存在必备条款不全、协商条款随意，有些合同部分条款违法等问题。普遍存在合同条款有不平等内容现象，有的甚至还制定了“生死协议”和歧视妇女等违法条款。②各个学者们提出的合同签订问题在我国私营企业雇佣关系中确实比较突出，特别是每年大批量进城务工的农民工，对他们而言，拖欠工资后讨薪艰难，缺少的有力证据就是当时未签订一份合格规范的劳动合同。

（二）企业侵犯职工合法权益现象比较严重的劳资关系失衡

这类失衡表现在一些企业劳动时间长，强度大；劳动报酬低且增长慢；劳动环境差甚至安全无保障。我国《劳动法》明确规定，劳动者每周工作时间不得超过44小时，每月加班加点时间不得超过36小时。高婷（2011）指出，许多民营企业仗着劳动力长期供大于求的劳动力市场格局，对每周五天工作日的新工时制熟视无睹，双休日两天以上的民营企业仅占三分之一，有的企业员工每周只能休息一天，甚至完全不能休息。而与发达国家相比，我国民营企业的员工工资水平本来就很低，只有发达国家的二、三十分之一，又由于资方追求利润最大化，部分民营企业不仅以企业所在地的最低工资标准来确定员工的工资水平，而且常常以各种名义克扣、拖欠员工工资，员工向雇主讨要工资事件时有发生，由此引发的劳资纠纷不断。③再就是一些民营企业特别是中小企业，由于资金紧缺以及追求利润最大化，企业生产环境恶劣，生产设备简陋，员工在缺少社会医疗保障的前提下长时间从事高危工作，工伤事故频频发生，劳动安全形势严峻。

（三）社会保障难以实现。

陶婷婷、刘蔓琪（2011）认为，尽管近年来劳动领域出台的一系列法律法规明确了用人单位在为劳动者提供必要的社会保障方面的义务，并且政府有关部门对这方面的劳动执法检查力度也不断增强。但是，仍然可以看到不论是国有企业还是私营企业中，要真正落实对劳动者的社会保障，总是存在着诸多不令人满意的问题。特别是在数量众多、组织结构形式多样的非公有制企业中，存在着复杂的用工关系，导致了对劳动者的社会保障难以实现。④隋海燕（2009）则指出，一些民营企业社会保险制度不完善，有一些单位瞒报、漏报社会保险费甚至拒绝按规定缴纳社会保险费,直接损害了职工的合法权益。②从目前案例看,一些私营

企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后,对所招用的人员不愿办理劳动用工手续,不签订劳动合同也不缴纳社会保险费,侵犯劳动者的合法权益，特别是对外地劳动者更为严重。当劳动者遭遇医疗、工伤事故时极易导致劳资关系的恶化,引起劳资争议案件,影响社会的稳定。

（四）民主管理层面的劳资关系失衡。

工会是维护劳动者合法权益的重要组织,其职能主要是谈判、维权。杨萍（2010）指出，伴随着我国社会主义市场经济体制的建立,不仅工会没有随之调整并强化自身职能,反而在私营企业受到了严重挑战。一般私营企业主认为工会是对其管理权威的不必要的干涉,与自己会存在对抗因素,同时为了减少工会费用的支出,从而抵制工会的建立。即使有些私营企业建立了工会组织,也不能很好地发挥其职能,因为工会与企业之间的力量不均衡,缺乏独立性,工会干部又属于企业员工,其个人利益受企业的控制。⑤朱哲（2008）则从另一个角度阐述这一问题，他认为一方面我国虽然也在私营企业实施了工会制度,但工会最主要的职能谈判、维权的能力极度弱化。一些私营企业工会的组建率表面看来增长很快, 但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低,加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少；另一方面雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。⑥由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体, 雇主主导劳动力市场局面的长期存在,雇主缺乏强大的对手,没有组织起来的外在压力。因此,雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良,很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣,一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。

二、我国企业劳资关系失衡的原因分析

在这一研究领域，各学者们结合国外劳资冲突的理论，立足于当下中国国情，从多学科多角度较为细致地分析了我国劳资关系失衡的原因。具体可以分为以下几个方面。

（一）劳动力市场供需不平衡引起的劳资关系失衡

这些学者从市场要素价格理论出发，把劳资关系失衡的根源归结为劳动力要素供大于求而资本要素相对稀缺。其认为在我国农村城市化及工业化进程中，大量的过剩劳动力和有限的就业机会之间形成明显矛盾，劳动者天然处于不利地位，所以当前中国的劳资关系现状有一定的必然性。赵向昌（2011）认为从市场经济的价值规律来看，劳资关系紧张的根本原因在于劳动力资源供大于求。所以我国就业形势的严峻形式将长期存在，劳动力供求总量矛盾和结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向城镇转移速度加快形成叠加，新成长的劳动力就业和下岗失业人员再就业相互交织。⑦在这样的背景下劳动力供大于求的问题在短期内不可能有明显改观。唐夏韵（2011）则从劳资双方力量博弈角度论述了，目前从劳资双方力量对比来看，私营企业的劳资关系是典型的“相对的弱资本与绝对的弱劳动”。⑧所以在这种强资本弱劳动的态势下，许多私营企业主在利润的驱使下，不顾我国劳动法律的相关规定，漠视甚至剥夺劳动者的合法权益，比如随意加大工人劳动强度、恶化劳动环境、压低或拖欠劳动者工资等。从而造成了诸多劳资矛盾，影响和谐社会的构建。

（二）制度缺失、政府监管不到位以及执法力度不够是劳资关系失衡的外在原因

隋海燕早在2008年就提出过，制度缺失是产生劳资矛盾的根本原因。由于在我国从计划经济向市场经济的转型过程当中,国家未建立起一套与市场经济和私营企业发展相适应的的劳资关系体制, 尤其是集体谈判制度还未完全建立，这导致了劳资关系方面的种种问题。②再加上一些地方片面的经济发展观盲目追求GDP的增长导致了劳资矛盾在一定程度上加剧。王海莉、梁永郭也提到，制度供给的缺失及执法力度不够；劳动法在一些死因企业中得不到有效执行；劳动仲裁机构不健全、不完善；这些都导致劳动者在劳资双方博弈中处于弱势地位，难以及时有效的解决劳资矛盾和维护劳动者的合法权益。①

（三）工会维权职能不到位、劳动者自我保护法律意识薄弱是劳资关系失衡的内在原因

众所周知，工会在一个企业中的重要地位，当劳资双方发生利益矛盾冲突时，由于劳资力量对比上劳方相对弱势，这时工会就可介入其中参与协调斡旋，维护劳动者的利益。而我国一些私营企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥,使得劳方在与资方的博弈中处于弱势地位。王维（2011）提出在许多企业,工会的独立地位未得到保障,工会职能的缺失,导致一部分劳动者对其缺乏信任,相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度,这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。⑨另一方面很多学者都不约而同的提劳动者自身在企业中的主观能动性未很好地发挥，表现在自身维权意识差，也造成了劳资关系失衡，使劳资矛盾不能得到有效解决。

三、构建企业和谐劳资关系措施研究

和谐的劳资关系是构建社会主义和谐社会的重要基础。如何在社会全面转型和经济产业结构深度调整的背景下，建立一个既符合现代社会的理念同时又适合当前中国国情的劳资关系成为学者们关注的重要内容。关于构建和谐企业劳资关系学者们主要有以下几种观点。一是从企业内部着手，私营企业主要转变观念，注重劳资关系双方的互利共赢；而劳动者要从自身做起，全面提高自身素质，自觉通过法律以及工会和相关组织维护自身权益。李培林认为，员工要清除落后的劳资关系根本对立的理念，尊重和理解雇主劳动，提高自身素质；工会组织要重视宏观参与，积极通过与政府和企业三方协调机制，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，按照法律规定维护职工的合法权益，建立雇主与职工的协商机制，形成企业劳资关系的自我调节机制；政府要建立良好的社会文化环境、为劳资双方提供多种学习培训机会、规范劳动力市场，搭建劳资双方的信息交流平台。⑩这一观点高度概括了在当前协调我国企业劳资关系的正确做法，所以理应继续引入国家干预，把劳方、资方、政府三方博弈真正落到实处。二是从企业外围的劳动力市场，各个组织，相关法律以及制度层面为协调劳资关系提供一个良好的运行环境。袁凌、李健（2010）认为要完善劳动力市场，保证员工的工资由市场决定，实现私营企业的剥削限定在合理的程度上，才能为和谐劳资关系的构建奠定基础。⑾刘金祥（2011）认为集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径。特别是在当前劳动者联盟力量相对薄弱的情况下, 通过集体议价的形式能够集聚弱小的劳动者力量以争取与强势资本的平等对话。⑿因此加快建立、健全和改善基层工会组织,维护基层工会组织,维护基层工会的独立性,大力发展行业(产业)工会,有助于雇工劳动权益的保障。常凯主张首先需要制定和完善以保障劳工权益为中心的劳工政策，其次通过完善劳动法制实现劳动关系的相对平衡。通过劳动法律规制，来增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比态势和机制，减少劳资冲突。李鸿、胡宁（2010）从完善劳动关系三方协商机制的相关法律法规、细化三方协商机制各级组织形式和推动劳资双方自主协商，充分发挥劳动关系三方主体各自优势等方面给出了具体的建议和强化性措施。强调加快经济增长方式转变，推动劳资双方组织化：要引入政府的干预，把三方博弈真正落实好以实现劳资双方关系和谐。⒀

参考文献：

[1] 梁永郭，王海莉.构建私营企业和和谐劳资关系的措施的探析 [J].经济研究导刊，2010 年第30期

[2] 隋海燕.构建和谐民营企业劳资关系需解决的几个问题[J].中共青岛市委党校青岛行政学院学报，2008年第2期

[3] 高婷.民营企业劳资关系存在的问题及建议[J].企业管理，201

1[4] 陶婷婷、刘蔓琪.非公有制经济企业劳资关系略论[J].云南大学学报, 2011年第24卷第1期

[5] 杨萍.我国私营企业劳资关系存在问题及对策[J].郑州航空工业管理学院学报,2010年4月第29卷第2期

[6] 朱哲.我国私营企业劳资关系存在问题及对策[J].经济纵横,2008年第8期

[7] 赵向昌.浅议私营企业和谐劳资关系之构建[J].安阳工学院学报，2011年1月第10卷第1期

[8] 唐夏韵.完善私营企业劳资关系对策研究[J].生产力研究,2011年7月

[9] 王维.国内外劳资冲突管理研究综述[J].商业时代，2011年第2期

[10]李培林.劳资关系之文化调整初探［J］.生产力研究,2006年第12期

[11] 袁凌、李健.中国企业劳资关系内在属性及冲突处理研究[J].华东经济管理，2010年2月第24卷第2期

[12] 刘金祥.多元化路径：我国劳资关系调整模式的反思与重构[J].社会科学研究，2011年1月

[13] 李鸿、胡宁.当前协调我国民营企业劳资关系的对策建议[J].东北师大学报,2010年第4期

企业劳资关系探析

学院：工商管理学院

专业：2011级教育经济与管理 姓名：宫淑清

学号：112120403007