风雅对《标准劳动力价值的计算》的读后感 [★]

第一篇：风雅对《标准劳动力价值的计算》的读后感

今天，偶然在网捞到一篇《标准劳动力价值计算》的文章，看了几段感觉写的很好，所以就上传到我的空间 里了，供大家共同分享

我认为这本书应该归类到政治经济学，因为，它涉及到权利，资本，劳动力，消费，首先，风雅对《标准劳动力价值的计算》的读后感。这篇文章由浅入深用数学推理的逻辑一层一层拨开社会的神秘面纱，社会的不平等其中的奥妙就是权利在作怪，金融权利，技术权利，资源权利，政治权利等等被少数人垄断了，于是，就产生了不平等，读后感《风雅对《标准劳动力价值的计算》的读后感》。文章里提到在一个橄榄形社会里，由于贫富的差距同做阑尾炎手术给医院带来的效益差异，是一道很有趣的小学计算题，诠释了什么样的行业才能适应用市场经济体制。真正的自由市场经济绝对是一个拥有复杂而科学规则的竞赛经济，而不是简单而野蛮的竞争经济，因此，有必要弄清楚劳动力在经济中的地位，以及劳动力价值的确定。

这篇文章我还没看完，先上传了一部分，感觉有点累了先休息，以后慢慢的品，虽然文章写的好对我而言，我还是先休息好等上班养家糊口，明天吃饱了再看，饿了我就想唱《国际歌》

第二篇：《千年风雅》读后感

风驰尽啸乱吹雪，冰雕穷剑泪封铁。佩剑男子。浴血于战场，厮杀。——不、不。应该不是这样的。重光（李煜）应该是怎样失去了他的国家？

轻抚书页。指腹掠过那行词：小楼昨夜又东风，故国不堪回首月明中。潸然泪下。

重光啊，或许是深谷之幽兰吧。人闲桂花落，夜静春山空。步入深林，桃花流水突然去，别有天地非人间，这世外仙境，存在着一个不幸落入凡尘的李煜。耳边捕捉到一律淡淡的忧伤，待到绿烟灭尽清辉发，我似乎可以看到他斜靠在树枝上，月光笼罩着他那生性温柔的面庞，他启唇，吹奏着竹笛，对故国的怀念与心中的悲伤慢慢地随着音符流露出来。春色满园关不住之景，入不了他的心。他叹：春花秋月何时了，往事知多少？

李煜啊，或许更是如同菊一般存在的男子吧。陶渊明采菊东篱下，隐居的他，悠然见南山，被缚于王座不可避世的李煜，又看见了什么？他看见雕栏玉砌应犹在，只是朱颜改。花尽已无擎雨盖，菊残犹有傲霜枝。被囚禁于宋的殿宇，纵使身躯一点一点如同花瓣一般凋零，但他却挥就一首首漂染着忧伤的好词，为后世留下飘零满地金。李煜，被称为千古词帝，比起这个称呼，我认为他更像一朵拥有铮铮傲骨的菊。生于七夕逝于七夕的他，是一朵卓然独立的菊，带着淡淡的愁。不是花中偏爱菊，此花开尽更无花。

梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香。和赵匡胤比起来，他确实不该做一个帝王，但他有着自己独有的芳香。他是梅，凌寒独自开；他是兰，常绿斗严寒，含笑度盛夏；他是竹，千磨万击还坚劲，任尔东西南北风；他是菊，问君能有几多愁？恰似一江春水向东流。

那一首首词，字里行间，流转着千年风雅。

第三篇：当代大学生的劳动力价值

一、当代大学生劳动价值观的现状

当前大学生群体与以往的大学生有所不同，他们很大一部分是独生子女。他们生长在一个特殊环境中，一般没有兄弟姐妹可以交往，但生活条件比以前的大学生普遍优越。由于他们在家庭中的特殊地位，以及两代人的溺爱，其自我意识、自我中心意识更加强烈，实用主义、享乐主义、个人主义在他们身上滋长。他们不仅劳动观念、集体主义观念及艰苦朴素的作风比较淡薄，普遍缺乏生活自理能力，而且鄙视体力劳动，不尊重别人的劳动成果，比吃比穿，花钱大手大脚，不爱护公物，浪费水电、粮食等。他们在劳动价值观方面也呈现出新的特征，其主要表现如下:

一是价值取向的功利性。受实用主义思想的影响，大学生价值取向上的功利性日益明显，物质需求日趋强烈，超过了对精神的需求，而对集体，对国家的责任感淡化了。那些可直接用于生产、生活能很快产生“效益”的知识受重视，那些“实惠”的工作受欢迎。大学生的工作选择更看重的是待遇，而不是专业对口，就业口号由原来的“到祖国最需要的地方去”，变成了今天的“到外企去”与“到赚钱最多的地方去”。“主观为自己，客观为他人”的价值观也被大多数学生认同，大学生价值观的功利性倾向曰益彰显。二是价值判断多元化。上世纪50年代大学生的价值观是整齐划一的，当时的主体价值就是一种社会价值观，大学生认同的价值尺度就是社会贡献。80年代以来，由于改革开放和市场经济的发展，整个社会呈现出价值多元化、利益多样化倾向，这种思想倾向，容易诱发“一切向钱看”的拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想出现，腐蚀人们的头脑，败坏社会风气。影响到大学校园，使大学生的劳动价值判断也呈多元化:一种是盲目夸大自我价值的“自我型”，认为人的劳动价值在于自我奋斗，注重个人发展、个人利益，而忽视了社会利益和整体利益，甚至将二者截然对立起来;一种是“金钱型”，认为金钱就是力量，人的劳动价值在于钱的多少，钱是衡量人的价值的尺度;另一种是“创造型”，这些大学生认为人的价值在于创造，在于创造金钱的多少不同的劳动价值观，在大学生中形成价值判断的多重标准。三是大学生价值主体的个体本位性。在市场经济条件下，利益主体是多元的，个人、企业都成为利益主体，都有着自己的价值目标、价值取向。作为利益主体都可以为价值目标的实现自主地做出努力。这使得青年学生意识到，自我作为独立的价值单位有着更加明确的自主性和选择性，再加上大学生活自身的特点，更增强了大学生的自我意识。在价值观上，追求自我为中心和自我为本位。表现为过多的要求社会对个人的满足，但自己为社会尽义务的观念却比较淡薄。缺少对集体的责任感和义务感，缺少艰苦奋斗的奉献精神。

二、当代大学生劳动价值观产生的原因

纵观当代大学生的成长历程，不难发现他们的劳动价值观产生的原因有多方面的。一是社会大环境的影响。在市场经济的冲击下，大学生们虽能清楚地意识到市场经济条件下提高自身素质的重要性和迫切性。但是，在现实生活中，新旧观念的冲撞、新旧体制的更替，使一部分人不能正确地理解市场经济，以为发展市场经济就是“一切向钱看”。于是“理想、理想，有利就想;前途、前途，有钱就图”的想法在一些人心中滋长，拜金主义、个人主义、享乐主义在一些人头脑中膨胀，社会腐败现象滋生。大学生们受到这种环境的影响，价值取向趋向功利化、在劳动价值观上讲奉献的少了，讲索取的多了，急功近利，以“自我”为中心，金钱意识急剧膨胀。部分学生在理想和现实的巨大反差面前显得焦躁不安，充满困惑与苦恼，在择业的知与行的矛盾中进行着痛苦的选择，甚至徘徊和迷惘。二是家庭小环境的影响。家庭对子女的宠爱，导致家庭教育失范，加之“隔代抚养”，使父母与祖父母在孩子的管理上易产生分歧。家庭教育的失衡，影响了对独生子女的劳动教育。有些家长为了望子成龙，盼女成凤，只要子女们愿学习，劳动方面都由自己包办，几乎是“饭来张口，衣来伸手”。这样，他们有一种强烈的优越感，这种优越感带到社会中表现为自负、自私、缺乏艰苦奋斗精神。三是学校的影响。近年来学校逐渐淡化了对学生的劳动观念、劳动意识和艰苦朴素精

神的教育，致使青年学生中出现了一些不良现象。他们缺乏吃苦耐劳和艰苦奋斗的精神，往往只注重理论、轻实践、轻视工农、厌恶劳动、贪图安逸、不珍惜劳动果。四是大学生自身的原因。我国大学生中的大多数是由中学毕业直接进人大学，生活经验和社会阅历不足，社会实践少，因而自我评价不够成熟，整体上心理状态还不成熟，对如何就业才能实现人生价值充满困惑。大事干不来，小事不愿做，择业也就自然是高不成，低不就了。

大学生应如何正确树立自己的劳动价值观呢?

首先，应坚持个人本位与社会本位的统一。人的价值实现是自我价值与社会价值二者的有机结合体。前者是社会对个人的尊重和满足，即个人对社会的正当索取;后者是个人对社会的责任和贡献。大学生应自觉处理好自我价值与社会价值的辩证关系大学生选择和确立劳动价值目标时，必须坚持个人、集体、社会三者利益统一的原则，做到既承认人们通过正当途径追求自身价值的道德合理性，又要提倡和发扬为社会、为他人奉献的精神;在个人利益与国家、社会的利益发生矛盾时，要以国家和社会为本位

其次，应坚持理想追求与求真务实的统一每个青年学生的理想追求与职业选择都必须与客观实际相适应，并围绕客观实际展开，只有这样，理想追求才可能成为个人于好仁作.实现自身价值的动力源泉。有些青年学生在确立职业理想追求时，往往掺杂一些不切实际的幻想，好高鹜远，眼高手低，使自己的职业理想与客观现实一时难以统一起来。所以青年学生择业时既要看到自身的优势，又要看到社会的需要，既立足于当前现实，又着眼于未来发展，从而把个人理想与社会需要较好地统一起来，先有位，然后再谈有为

再次，应坚持艰苦奋斗与合理享受的统一。马克思曾尖锐地指出:“思想”一旦离开“利益”，就一定会使自己出丑。这表明了发扬艰苦奋斗的精神与合理的享受并不矛盾，而且劳动、创造与享受的关系是统一。一个人在为社会作出贡献的同时，得到一定的物质和精神享受。但是一个人追求正当享受的满足程度，应该与他的艰苦奋斗的创业精神，与社会上人们普遍遵循的道德规范相适应:提倡艰苦奋斗，并不是连正当的物质追求和生活消费也不要，而是强调用艰苦奋斗的精神推动物质文明与精神文明建设。

最后，应坚持“义”与“利”的统一。“义”与“利”都是人全面发展的必要条件，两者缺一不可。正确处理义利关系十分必要:当代大学生应树立“义利统一”的社会主义义利观:社会主义义利观的“利”，主要是指人民群众的根本利益、长远利益和国家的整体利益，以及在此前提下合法正当的个人利益;社会主义的“义”，主要是指崇高的精神理想追求和高尚的道德行为，一切有利于社会和人民的事情，即为义。社会主义义利观强调义利并重，以利显义，以义促利，它鼓励人们在追求物质利益的同时追求道德的进步，只讲义，不讲利，义就会失去物质基础，就会无所依托;而如果只讲利，不讲义，人人唯利是图，金钱至上，社会就无法健康发展，利也就不可能得到有效保障。

总之，当代大学生们应努力克服自身自理能力不强、动手能力差、劳动意识淡薄、“个体本位”倾向严重、心理承受能力弱的弱点，加强劳动观念，使自己在劳动中受教育、长才干，树立正确的劳动价值观。毕业时先就业，给自己一个展现自己才华，实现自己人生价值的舞台，做到先有位，然后才去考虑有为，实现自己人生的价值。

第四篇：施工组织设计中的劳动力计算专题

施工组织设计中的劳动力计算

一、精细劳动力计算

（一）分析工程项目，计算相关工作劳动力

要正确进行施工组织方案、进度等设计, 就必须准确计算各分部、分项工程劳动力需求数量, 同时所计算出的劳动力可进一步统计为单项工程、单位工程直至工程项目的劳动力总量, 所以此项工作也是进行劳动力总量统计的基础工作。

（二）劳动定额的含义

劳动定额是计算完成单位合格产品或单位工程量所需人工的依据，但是他仅指直接从事建筑安装工程施工（包括附属企业）的生产工人，而不包括：

1、材料采购及保管人员；

2、材料到达工地以前的搬运、装卸工人等人员；

3、驾驶施工机械、运输工具的工人；

4、由管理费支付工资的人员。

（三）劳动力计算

人力施工劳动力的需要量计算公式：

p =(w r × q/Tz)× S1 × S2 × S3 × S4(人)式中p —— 相关工程劳动力

W r—— 工程数量

q —— 工程劳动定额

S 1—— 不同定额之间的幅度差 S 2—— 不同时间的定额幅度差

S 3—— 本企业当时当地与定额统一定额的幅度差 S 4—— 不可预见因素修正系数

T z —— 日历施工期内的实际工作天数(按8 小时计)Z 它等于日历天数T e 乘以工作日系数0.7[ 除去星期日和国家法定假日, 即:(36510)/12× 30 = 0.7 ], 再乘以气候影响系数K、出勤率c 及作业班次n, 即: T z = T z × 0.7 × K × c × n 例: 某桥礅(一般桥)为钻孔桩基础, 桩长10m计4 根, 地层为砂砾石, 桩径为1.25m , 200 号钢筋混凝土, 施工组织计划采用三班制作业, 要求15 天完工, 计算所需劳动力L 解: 若使用概算定额, 则查《概算定额》知该条件下完成1m 钻孔桩所需的劳动定额为13.78 工天,通过调研和分析知本行业现行概算定额与预算定额、预算定额与施工定额之间的幅度差分别为10%和15% , 当时与定额编制基期的幅度差为5% , 本企业与统一定额的幅度差约为5% , 不可预见因素按1.2 考虑, 当地气候影响系数0.9, 出勤率按90%计L 则每班次

P =4 × 10 × 13.78/（15 × 0.7 × 0.9 × 90% × 3）× 90% × 85%× 95% × 1.2 = 18(人)

（四）绘制时标网络计划，计算基本劳动力数量

当分部分项工程劳动力求出后, 便对其分析统计, 得出相应单位或单项工程的劳动力数量, 进而再分析统计为工程项目所需劳动力数量L 方法是根据施工组织设计所拟定的方案绘制时标网络计划, 并按工期一定、资源均衡的原则进行优化与调整L即在工期不变的情况下, 使劳动力分配尽量均衡, 力求每天的劳动力需求量基本接近平均值L 只有按这种方法对劳动力进行配备, 才不会造成现场的劳动力短缺, 也不会形成窝工现象L。

（五）求算定格未包括人员

这类人员主要包括:(1)材料采购及保管人员;(2)材料到达工地以前的搬运、装卸工人等人员;(3)驾驶施工机械、运输工具的工人;(4)由管理费支付工资的人员。由于项目法管理的推行, 以及施工队伍向知识密集型发展, 其相关人员的计算可简化, 具体方法如下:

1、施工干扰增加劳动力

根据有干扰的工程及不同行车对数的劳动定额增加百分比, 分别计算;可以把增加的劳动定额放入单项定额内, 也可以使用统一定额计算后, 另计增加部分。

2、机械台班中的劳动力

该项劳动力及司机人数, 随着机械化程度而变,可按各种机械台班总量, 乘以台班劳动定额求得, 也可以按机械配备数量, 根据各种机械特点, 配备司机人数L根据以往经验资料, 该项劳动力约占基本劳动力的4～ 7%。

3、备料、运输劳动力

此项劳动力, 随圬工数量的多少而变化, 并随着机械化, 工厂化水平不断发展而减小。为了简化计算工作, 各企业应自己统计历史约占基本工程劳动力百分比(如20～ 30%), 或根据项目特点, 对外发包。

4、管理及服务人员

由项目经理组阁, 也按项目定员估算, 一般可按基本劳动力的15～ 25% , 项目越大, 比例越小。

二、粗略劳动力计算：

（一）计算思路

根据楼层计算出模板量，根据建筑工人每天完成8m2/d,工期，由此计算出模板工人数。根据木工人数算出其他人数。

（二）工种人数计算

1、模板工

单层模板量模板工人数

8d/m2单层模板支设时间

单层模板量计算方法详见周转菜量计算方法； 单层模板支设时间：地下室模板支设时间按照（单层施工时间-2）计算，考虑2天的混凝土浇筑时间；主体模板支设时间按照（单层施工时间-1）计算，考虑1填的混凝土浇筑时间。

2、钢筋工

木工与钢筋工人数比：

一般工程：木工：钢筋工=1.5：1 剪力墙：木工：钢筋工=2：1

3、混凝土工

基础施工阶段： 计算思路：根据基础混凝土量（分区浇筑则确定分区混凝土量），混凝土最长浇筑时间为3d，确定出混凝土泵的数量。每台混凝土泵需要的混凝土班组数量，如持续时间将超过8h，那么需要2个混凝土班组。每个混凝土班组人员配备：抹面3人，布料2人，振捣3人，泵管按拆2人（装拆过程中，布料工人可配合，故只考虑2人），维护1人，共计11人。人数还应该根据基础形式变化，比如大体积筏板，那么混凝土工人数就应该相应增加。基础形式简单，人数就相应减少。

主体、地下室施工阶段：

计算思路同上，只是注意浇筑时间，一般来说浇筑时间不长就相应只需配备一个混凝土班组。

4、架子工

架工主要根据模板量，协调模板工、钢筋工人数考虑即可。可按模板工的1/10至1/6考虑即可。

5、砖工

地下室、主体施工阶段

地下室阶段主要是砖胎膜的砌筑需要砖工，根据工程大小、基础形式确定，一般不必考虑过多。主要是因为地下室阶段整体考虑劳动力时，砖工人数、防水工、杂工人数是在一起的，考虑过多会对总人数产生影响。

主体施工阶段只有零星砌筑，不过这也要根据砌体插入时间确定，高层建筑在主体施工过程中就已经插入砌体施工，那么人数就相应的增加。

装饰施工阶段

装饰施工阶段是砖工人数最多的阶段，这个阶段的人数主要按工期的紧缓确定。

6、焊工

焊工人数在地下室施工阶段人数较多，主要根据施工工期考虑，协同考虑和其他工种的人数平衡，保证总人数符合实际情况。

7、防水工

考虑方式和焊工一致。

8、起重工（塔吊）

每台塔吊按2班6人考虑。

9、电工、机修工、机操工、试验工

按工程大小考虑，1至2人即可。

10、普工

根据工程大小，受限于总人数，竣工阶段达到最多，其他阶段酌情考虑。

第五篇：劳动力调配管理办法标准

劳动力调配管理办法标准

1.1 一般规定

各单位必须以工作需要为前提，以公司下达的生产计划和1.1.1 定额定员标准为依据，搞好人员编制。因工作条件发生变化需要增加或减少人员的单位，必须提前写出书面申请，说明增加或减少人员的原因、岗位变化情况及所需人数，经分管公司领导签署意见后交到人力资源部门，由人力资源部向公司汇报研究后统一进行调整。

1.1.2 为了稳定我公司职工队伍，有利于提高职工的技术水平，调配要注重人力资源的优化配置，促进人岗匹配，鼓励员工向艰苦地区流动，鼓励机关向基层、辅助向一线、地面向井下（后勤向生产）、本部向外部、省内向省外的“正向流动”，严控人员“倒流”。

1.2 1.3 员工调配类别

内部调配：指在 公司所属各单位之间及各单位内部各外部调配：指从 公司所属各单位调出或从外部单位调调配工作程序

（一）员工内部调配根据调配性质的不同分为组织调动和部门之间的员工调配。

1.4 入 公司的员工调配。

1.5 1.5.1 个人申请调动。1.组织调动，即 公司以任职文件通知的调配或经 公司研究批准因工作需要进行的人员调配。组织调配的人员应以大局为重，服从 公司的调整。具体工作程序如下：（1）组织调动以 公司文件或批准意见为准，由 公司人力资源部门直接下达调动通知书到员工原所在单位（调出单位）。（2）员工调出单位在规定时间内办理调离手续，并开具调动介绍信到 公司人力资源部门。（3）公司人力资源部门接到调出单位的调动介绍信后，按调整意见向调入单位开具调配介绍信。（4）当事人持调配介绍信，在规定时间内到调入单位报到。（5）调入单位接到 公司调配介绍信后，按调配意见安排当事人工作岗位，执行相关薪酬待遇。2.个人申请调动，指当事人因个人原因（例如家庭、专业偏好、职业发展等因素）向组织提出的调动申请。（1）个人申请调动要以工作需要为前提，严禁以下情况的调动：①拟调入单位超定员或无机构编制的；②调动人员与拟调入单位任现职副处级以上领导有直系三代以内近亲或姻亲的。若发现调入单位有以上情况而擅自签字、盖章的，将给予单位通报批评，同时扣发单位主要负责人年薪1万元，并追究单位主要负责人及人力资源部门负责人纪律责任。（2）公司 公司员工个人提出在 公司生产单位和非控制进人单位之间调动的，按照以下程序办理：填写《 公司员工内部调动审批表》，说明调动理由，呈报所在单位，由所在单位进行政策符合性审查并签署同意调出意见。调动意见要对申请人作必要的介绍和鉴定，并出具政审证明。拟调入单位和原工作单位要对申请人的基本情况和申请调动原因进行必要的了解和沟通，对申请人的绩效表现、工作技能、岗位适应性，以及调配政策的符合性作出审查，同时要书面说明接受调入的正当理由，方可在《 公司员工内部调动审批表》上签署调动意见。经调动双方单位签署同意意见后，将《 公司员工内部调动审批表》及相关审查材料交 公司人力资源部，由人力资源部对调动的原因和政策符合性再审查，若发现调出、调入单位对不符合调配政策的调动申请擅自签字、盖章的，将按以上规定严肃处理；对符合 公司调动有关规定的进行汇总整理，每季度末将汇总结果报 公司研究批准。（3）公司员工个人要求调往经费单位和控制进人单位的，因受经费和定员编制的限制，原则上不予办理，确因特殊原因调入经费单位和控制进人单位的，按以下程序办理：填写《 公司员工内部调动审批表》，说明调动理由，呈报所在单位，由所在单位进行政策符合性审查并签署同意调出意见。经调入单位审查后签署意见，并由 公司主要领导签字批准，进入 公司机关的，还需报 审核批准，审批同意的由 公司人力资源部下达和启动 公司调配程序，具体调配程序与组织调配程序相同。（4）各单位安全生产一线岗位员工向辅助岗位、辅助岗位向地面岗位、地面岗位向机关部门或非机关编制管理部门流动、机关部门人员变动，要认真审核，严格控制，在办理调动手续之前由各单位人力资源部门每月汇总员工调动情况报 公司人力资源部门审查备案，审查合格的方可办理。各单位必须严格控制生产一线人员倒流，保持一线队伍稳定。

1.5.2 员工外部调配

1、调入程序：严格控制外部人员调入，要求调入 公司的人员，若非 公司生产经营急需的人员，公司原则上不予接收，对 公司急需的特殊人才、专家或因特殊原因需要接收的，按以下程序办理：（1）公司人力资源部门对申请调入的人员审核汇总后，经 公司领导班子集体研究批准，并报 审批。（2）对拟调入人员安排到指定医院进行健康检查，体检合格后开具《 化工集团有限责任公司商调函》。（3）当事人持商调函到原单位办理调出手续，在规定时间内到 人力资源部报到。（4）人力资源部对其档案材料进行审查，审查合格后，开具调配推荐信到 公司报到，由 公司介绍到工作单位报到。（5）调入单位接到 公司人力资源部门调配介绍信后，按规定与当事人办理劳动合同签订、档案和社保关系接收等相关手续，经培训合格后安排工作岗位。2.调出 公司的操作程序（1）一般操作性员工和工勤人员调出，经 公司人力资源部批准后，由 人力资源部办理相关手续。（2）一般管理及专业技术人员（国家普招的全日制大中专毕业生、在现管理技术岗位上从事管理技术工作的人员）调出，由 公司签署调出意见并报 人力资源部。人力资源部对调出的原因作必要了解后，作出同意调出与否的意见。经审核批准调出的，由 人力资源部办理调出手续。（3）核心员工（指集团中高层管理人员、关键的管理技术人员、涉密人员、主业板块主体专业具有市场竞争性的技能技术人员等）调出，首先由 公司主要领导审批同意后，再报经 批准，由 人力资源部统一办理调出手续。对于所有调动人员，需要进行离岗前的审计工作，并根据审计结果办理。

1.5.3 我公司只接收集团公司人力资源部统一分配的劳动合同工、劳务工，新天地派遣人员其他任何情况一律不予接收。新调入我公司人员（劳动合同工、劳务工、新天地派遣人员）必须经公司总经理同意签字后，人力资源部方可办理分配手续。

1.6 借调人员管理

（一）严禁外借。任何单位和部门不经 公司和 公司批准不得将人员外借到 公司以外单位或部门从事各项工作。

（二）公司内部借调1.人员借调必须以工作需要为前提，不经 公司人力资源部批准，各单位、各部门不得无故随意借调人员，因工作确需借调工作人员时，必须具备以下条件（1）在一段时间必须完成阶段性工作任务或上级部门所交办的临时性工作任务，本部门（单位）工作人员不足的。（2）工作任务较重，本部门（单位）工作人员确实不足，不能保证工作任务完成的。（3）因专项工作设立机构，暂时无法解决人员编制的。借调期限以完成相应工作为限，一般不得超过一年；借调期满后返回原单位，由原单位妥善安排工作。如因工作需要，确需延长借调工作时间的，应提前向人力资源部门提出书面续借申请，经 公司人力资源部同意后可以续借。关键岗位、涉密岗位原则上不使用借调人员。2.借调人员审批程序（1）由部门负责人写出书面申请，报请分管公司总经理签字后，经总经理批准后，由人力资源部办理相关调动手续。（2）按照人员管理权限审批办理，由 公司人力资源部门向被借调人员所在单位下达借调通知。（3）被借调人员所在单位通知当事人在规定时间内到借用人员单位报到。3.借调人员的日常管理。（1）借调人员在借调期内由借调部门（单位）负责管理，参加借调部门（单位）的一切集体活动（有特殊规定的除外），享受借调部门（单位）工作人员同等的政治教育、业务培训待遇。（2）借调人员在借调工作期间，按照国家和 公司相关规定享受节假日和产、休假等待遇。借调人员的工伤和住院治疗期待遇按有关规定办理。（4）借调人员的考核，考核当年在借调部门（单位）工作不足半年的，在原单位参加考核。借调单位应对其借调期间的工作表现作出鉴定，向原单位反馈；考核当年在借调部门（单位）工作超过半年的，由借调部门（单位）进行考核并提出定等意见，向原单位反馈。（5）借调期间，如遇原单位竞争上岗、岗位调整等情况，原单位应将借调人员与在岗职工同等对待，做好借调人员定员、定岗、定级工作，保证公开、公平对待借调人员。（6）借调人员应严格遵守借调部门（单位）各项规章制度，自觉服从借调部门（单位）的管理和领导，认真完成工作任务。凡违反有关规定、玩忽职守、贻误工作、不服从领导以致造成不良影响的，随时予以退回，并视情节给予相应处分。5.原则上不得借调安全生产一线人员。