第一篇：外资企业劳动法问题-part 3-Cn-En.2023
外资企业劳动法常见问题
FAQs Concerning Foreign-funded Enterprises under the PRC Labor Laws
接上期。
Continued from Part II11、劳动合同的解除——因并购或业务调整引发的劳动合同解除
Dissolution of Labor Contract——Dissolution Caused by Merger or Business Adjustment
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。实践中较为常见的争议是，因并购或业务发生调整，应否属于客观情况发生重大变化；进一步，如果因此导致劳动合同不能继续履行，企业是否可以解除合同。
Labor Contract Law stipulates that if the objective situation has changed
considerably, and the labor contract is unable to be performed and no agreement on changing the contents of the labor contract is reached after negotiations between the employer and the employee, the employer may dissolve the labor contract if it notifies the employee in writing 30 days in advance or after it pays the employee an extra month's wages.In practice, the common discrepancy is whether the merger or
business adjustment is an objective situation which changed considerably;or further on, whether such labor contract is unable to be performed or whether the employer can dissolve the labor contract.根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，目前劳动法司法实践中接受的所谓“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。但除此之外的“客观情况”的判断标准仍没有清晰界定。
According to the regulations of Explanations of Several Clauses of the Labor Law of the People’s Republic of China issued by the Labor Department, the objective situations currently recognized in the judicial practice refers to: force majeure or other situations which cause all or part of clauses of the labor contract cannot be performed, such as company relocation, merger, asset transfer etc, with exclusion of the situation that the employer comes to the brink of bankruptcy or when it runs deep into
difficulties in business.Except for the above regulations, there is no further express regulation on definition of “objective situations”.实践中有观点认为，客观情况的界定应以“非管理层主观因素”为标准，如企业并购，合并、分立等，此类情形并非企业管理层主观方面原因造成，而是由于投资并购的客观原因导致，一般属于客观情况；而关于业务调整导致的岗位取消，应根据取消的原因界定，如果是管理层单方决定或所谓“根据发展需要”决定取消部门，则一般理解为非客观情况。这种情况下企业难以因此解除劳动合同。
In practice, it is believed that the objective situation shall adopt the standard of “non subjective reason of management”.For example, company merger, acquisition and division is a objective situation which is not caused by subjective reason of
management, but caused by objective reasons of investment and acquisition;whether the cancel of position due to business adjustment is an objective situation shall be judged by the reasons for such cancel, if the cancel is determined unilaterally by the management with the reason of “development needs”, it shall be regarded as non objective situation, therefore, the employer is not entitled to dissolve the labor contract under such situation.12、劳动合同的解除——因违纪解除
Dissolution of Labor Contract——Dissolution due to Violation of Rules
《劳动合同法》规定，对于严重违反规章制度的员工，单位可以解除与其的劳动合同。但关于“严重违反”的标准法律上并无明确的规定。通常认为，由于此处的“严重违反”关系到用人单位可以解除劳动合同，因此该违反必须要严重到一定程度，这就需要单位在规章制度上对各种违纪行为及相应处罚措施，既要“罪责刑”相适应，又要有一个处罚措施从轻到重的渐进过程。此外，该标准的设立应能使独立于用人单位和职工的第三方（包括仲裁员和法官），从一个理性的善良管理人角度看待处罚时，认为违纪的处罚措施合理。
Labor Contract Law stipulates that an employer may dissolve the labor contract of an employee if such employee seriously violates the rules and procedures set up by the employer.However, the definition of “serious violation” is not expressly stipulates by law.It is generally believed that because the extent of “serious” will affect the right of an employer to dissolve the labor contract, such violation shall be materially serious to certain extent, and the rules shall stipulate various violations and corresponding punitive measures, and ensure the violation is consistent with the responsibility and the punitive measures, which shall become more and more severe appropriate to the serious extent of the violation conduct.In addition, such standard shall make sure a third party(including arbitrator and judge)who is independent from the employer and employee will think the punitive measures are reasonable.因此，最为有效的方式即是用人单位在规章制度中对严重程度进行量化和列举化，从而达到使规章标准具体化的目的，以利于解雇员工时有充分依据。企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。
Therefore, the most effective method is to specify the different levels of violation and list the violation conducts in detail so that it can be directly used as the basis for dissolving a labor contract.The company rules shall not only play an important role in the company management, but also shall be a decisive element for winning a labor dispute.A good rule may make the company to take the initiative in a labor dispute and to reduce the risk of losing a labor dispute.除有具体的规章制度标准外，对于“严重违反”的证据收集也谓为重要，司法实践中，通常解雇案件实行举证责任倒置，即企业要举证证明自己的解雇理由是充分确凿的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。可以作为证据：违纪员工的“检讨书”、“悔过书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明；有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书；其他员工及知情者的证词；有关事件涉及的物证、照片、视听资料等；
Besides concrete standard of rules, it is also very important to collect evidence of “material violation” of the employee.In judicial practice, the dissolution dispute applies the principle of onus proof conversi.This is to say, the employer shall provide evidence to prove that its dissolution is based on sufficient evidence.Therefore, the employer shall collect enough evidence before dissolving the labor contract of the employee who is seriously violates the rules.The following materials can be used as evidence: self-examination letter, letter of apology, application letter, defending letter, violation statement;violation record and punitive notification signed by the violation employee;testimony of other employees and insider;material evidence, photo and video documents proving the violation.13、劳动合同的解除-经济补偿金上限问题
Dissolution of Labor Contract-Upper Limit of Economic Compensation
《劳动合同法》规定，对于高收入员工（一般指月工资高于本地区上年度职工月平均工资3倍），支付经济补偿金的数额不得高于本地区上年度职工月平均工资3倍的上限，最高不超过12年年限。同时，根据劳动合同法48条规定，企业违法解除劳动者合同需给予双倍经济赔偿。因此，如果是依法可以单方解除劳动合同并需要支付补偿金的情形，单位可以按照法律规定的限额进行支付。但在双方协商解除的情况下，双方可以就补偿金数额进行自由约定。
Labor Contract Law stipulates that if the monthly wage of an employee is higher than three times the average monthly wage of employees of the local area for the previous calendar year, the rate for the economic compensations to be paid to him shall be three times the average monthly wage of employees and shall be for no more than 12 years of his work.In addition, according to Article 48 of the Labor Contract Law, if an employer illegally dissolves or terminates a labor contract, the employer shall pay two times of the economic compensations.Therefore, if an employer is entitled to terminate the labor contract unilaterally and need to pay the economic compensation, the employer may pay the economic compensation within the limit prescribed by law.However, if the labor contract is dissolved based on the negotiation of the two parties, the amount of economic compensation shall also be freely agreed.此外，对于很多外企来说，通常会在劳动合同中事先约定一个补偿金标准，或者是违约金标准。实践中需要注意的是，这样的事先约定，如果低于国家标准，则会按照国家标准执行；但如果高于国家标准，在发生劳动争议时，裁决机构会从照顾劳动者利益原则出发，按照更高的标准要求单位支付补偿金或者违约金，单位以国家有补偿标准或者有限额为准主张合同约定无效将不会被得到支持。
In addition, for many foreign invested enterprises, the standard for economic compensation or for damages for breach of contract is usually agreed in the labor contract.In practice, it needs to be noted that if the agreed amount is less than the prescribed national standard, the national standard shall prevail;if it is higher than the prescribed national standard, the arbitration committee may, for the benefit of the
employee, require the employer to pay the economic compensation or damages according to the higher standard in a labor dispute.The allegation that the amount shall be lower according to the national standard or compensation limit may not be supported.14、竞业限制问题
Non Competition
随着商业秘密性重要性对各类企业——特别是高科技企业和大型跨国企业——的不断提高，《劳动合同法》规定的竞业限制制度越来越受到企业的重视，相对于事后追究员工和第三方单位侵犯商业秘密责任的消极性来说，竞业限制制度是对员工可能发生的泄密行为积极进行事前预防，具有明显的优势。
With the continuingly improving importance of trade secrets to all kinds of enterprises, especially to the high-tech enterprise and large multinational enterprises, the non competition regulations prescribed by the Labor Contract Law is getting more and more attention from the enterprises.Compared to bring a claim against employee or third party for infringing trade secrets after the infringement has occurred, it has an obvious advantage in preventing disclosure of trade secrets by employees by restricting such employee by non-competition agreement.适用竞业限制制度时，一般要注意的事项包括，企业应当与员工签订书面协议对竞业限制事项进行约定，协议中应当明确约定竞业限制的期限、地域和行业范围、竞业限制补偿金的支付等内容，并应明确员工违约应当承担的违约责任，以便在员工违约时，企业能够提出强有力的权利要求保护自己的合法权益。
When applying the non-competition regulations, it shall be noted that the employer and the employee shall sign an written non competition agreement which shall specify the period, territory, industry scope of non competition and corresponding compensation to employees in advance, and shall specify the liability for breach of contract of the employee, so that when the employee breach the agreement, the employer has the right to bring a claim to protect its legal rights and benefits.另外，如何认定劳动者是否违反了竞业限制约定，并进而追究其违约责任，这是确保竞业限制制度起到作用的一个重要的问题。一般来说，证明劳动者违反竞业限制义务的证据有：劳动者与新单位（同行业）的劳动合同；新单位为劳动者缴纳社会保险的证明；劳动者以新单位代理人的名义签订的工作合同；工资证明；电话公证、现场公证进行证据保全；新单位为其缴纳个人所得税证明；劳动者在新单位的名片；劳动者在新单位网站、宣传册或单位其他载体上的记载等，同时还可以以其他证人证言，录音证据等来佐证劳动者从事与本单位有竞争关系的业务这一事实。
In addition, to ensure the non-competition regulations to play an affirmative role, it is an important question on how to determine whether the employee violates the non-competition agreement and therefore to require the employee to undertake the liability for breach of contract.Generally speaking, the evidence for proving an employee violating non-competition obligations includes: labor contract between the
employee with his new employer;voucher of social insurance premium paid by the new employer, pay sheet, notarization of phone calls, notarization of on-site presence, tax certificates proving the new employer paying individual income tax for the employee;name card indicating the employee’s new employer;information of the employee recorded on the website, publication materials or other documents.Besides, a testimony or sound recording evidence can also be used to prove the employee is engaging in business in competition with the employer.15、用人单位制定规章制度的民主程序
Democratic Procedures for Formulating Rules of Employers
按照《劳动合同法》第四条的制度要求，用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据该条原则性规定，通常认为，民主程序分两个阶段：
1、召开职工大会或者代表大会讨论，提出方案和意见；
2、进一步或与工会协商，或与职工代表协商确定。
According to Article 4 of Labor Contract Law, where an employer formulates, amends or decides rules or important events which are directly related to the interests of the employees, such rules or important events shall be discussed at the meeting of employees' representatives or the general meeting of all employees, and the employer shall also put forward proposals and opinions to the employees and negotiate with the labor union or the employees' representatives on a equal basis to reach agreements on these rules or events.Based on the foregoing principle regulation, it is generally believed that democratic procedures shall consist of the following two steps: 1.hold meeting of employees' representatives or the general meeting of all employees to discuss the rules and put forward proposals and opinions;2.further negotiate with the labor union or the employees' representatives to reach an agreement.对于第1阶段，实践中，以电子邮件方式发给所有员工征集意见可以视为变通的“开会讨论”，但是要注意保存已经征集意见的证据。然而，如果员工众多，可能“全员开会或提出意见”不是很便于组织，这时，如果能够选定职工代表开会进行讨论可能较为便利。
In step 1, in practice, the method of sending email to all employees to collect their opinions shall be regarded as “meeting to discussion”.It needs to keep evidence proving the employer has collected opinions from employees.However, if there are too many employees and it is not convenient to hold a general meeting of all employees for them to put forward their opinions, it might be more convenient to hold a meeting of employees' representatives.第2阶段，如果单位设有工会，则可以通过工会协商确定，如果建立了职代会或选举了职工代表，则也可以通过职工代表进行，从而简化程序并提高效率。无论采取何种协商，应保留协商的证据，如反馈意见，会议纪要等。
In step 2, if the employer has established a labor union, the rules can be determined by negotiating with the labor union;if there are employee’s representatives, the rules can be determined by negotiating with the employee’s representatives to simplify the procedures and improve the efficiency.No matter what
kind of method is used, it is necessary to maintain the evidence of negotiating, such as feedback opinions and meeting summary etc.
第二篇：外资企业劳动法常见问题
外资企业劳动法常见问题
1、外国人被母公司派遣至中国工作问题
这里“派遣”指的是跨国公司的境外总部与外籍员工直接建立劳动关系，该外籍员工的劳动关系在境外建立，与中国公司不产生劳动合同关系，且在劳动合同中约定管辖及适用法律都是外国法，不涉及中国劳动法下所规定的任何权利或义务，再将其“派遣”到大陆、为其中国公司工作。这种情况多发生在跨国公司的高层管理岗位和高级技术岗位。
实践中，在这种“派遣”模式下的薪金支付往往通过境外银行在境外支付，而不是在国内支付。但很多公司为便利财务运作，直接由中国公司账户支付外籍人士薪金。依据国家税务总局对在中国境内工作的外籍人士的纳税申报问题的有关规定，在这种派遣模式中，如果由境外公司支付薪金，而不是由中国公司负担，且一个纳税内在中国境内连续或累计工作不超过90日或在税收协定规定的期间在中国境内连续或累计居住不超过183日，该外籍人士不需要申报及缴纳个人所得税。除此之外，则均须申报及缴纳个人所得税。
2、外国人在华办理合法就业手续瑕疵问题
外国人如果在国内与外企直接建立劳动关系，需要向有关主管部门进行申报，在经核准后办理相关手续。在外国人在华就业管理实务中，有三张证书是必要的，即《外国人就业许可证书》、《外国人就业证》、《外国人居留证》。
（1）《外国人就业许可证书》
用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。
（2）《外国人就业证》
在中国就业的外国人应持职业签证“就业证”）和外国人居留证件，方可在中国境内就业。未取得居留证件的外国人、在中国留学、实习的外国人及持职业签证外国人的随行家属不得在中国就业。特殊情况，应由用人单位按《外国人在中国就业管理规定》规定的审批程序申领许可证书，被聘用的外国人凭许可证书到公安机关改变身份，办理就业证、居留证后方可就业。入境，入境后取得《外国人就业证》
（3）《外国人居留证》
已办理就业证的外籍员工，应在入境后三十日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。但是很多来华的外籍员工并未办理这些证件，或者持非就业签证来华后进行工作，或者在跳槽过程中未顺利办理这些证件的转移接续。此外，一些外企也并未严格为其雇佣的外籍员工办理就业手续，致使在出现劳动争议时外籍员工与外企的劳动关系无法判定，同时也会导致外企承担相应法律责任。
3、“派遣”至中国的外国人在华的假期待遇问题
一般而言，如果外籍员工在国外已经与企业签订了劳动合同，那么外籍员工是与国外企业建立劳动关系，与国内企业并无劳动关系。但是根据中国劳动部《外国人在中国就业管理规定》等法规的规定，在特定情况下，如员工在国内工作满3个月以上时，员工与国内企业的用工关系又要受到中国法律管辖，需要办理就业许可手续。此时，员工在中国工作有权享有中国法律规定的各项福利待遇，如休息休假等，因此又会受到中国假期相关规定的调整。所以如何协调劳动合同所约定的假期及在中国的假期，以避免任何由于假期待遇引发的纠纷，需要在劳动合同中予以明确，否则可能给外资企业带来不必要的额外负担。
4、外籍员工社保缴纳问题
虽然去年中国新颁布的《社会保险法》对于外国人参加中国的社会保险做出了明确的规定，但就现实而言，该法的规定仍然是原则规定，需要配套的可操作性的规定才能进一步落实。目前，外籍员工的社保缴纳仍需依据中国与其他国家之间的协议执行，而真正签有协议的只有德国和韩国。根据中韩、中德协定，劳动保障部印发了劳社厅发〔2003〕20号文件
《关于执行中德协定和中韩协议有关问题的通知》。在文件中明确，外藉人员到我国境内就业时已达到我国法定退休年龄的，不再缴纳养老保险费和失业保险费，也不享受我国相关社保待遇；德藉人员可参加养老和失业保险，韩藉人员只参加养老保险。参加保险的时间分别为2002年4月4日和2003年5月23日。外藉人员参加保险后，符合我国法定退休年龄的，并累计缴费满15年以上的，可以按月享受基本养老保险。不满15年的一次性支付其个人账户养老金累计存额。
由于外籍员工通常无法办理中国的社会保险，而且，即使是双边协议允许外籍人员参加社会保险的，相对于中国员工而言，参加社会保险也并非“强制要求”。因此，一般来说，在华的外籍雇员也不会向雇主提出上述社会保险事宜。如有涉及，外企与外籍雇员可协商解决，以购买商业保险为主，具体数额和险种由双方协商并应写入劳动合同中。
5、工作邀请函的法律性质及其与劳动合同的关系
一般而言，工作邀请函属于邀约性质的文件，或者说是一份“附条件的劳动合同”。如果员工同意邀请函中的各项条件，如岗位、工作地点、薪酬福利等，同时按照邀请函的要求到公司报到，如规定时间、携带规定文件等，则邀请函转化为劳动合同性质的文件，员工和企业之间建立劳动关系。
实践中，有外资企业发出邀请函并且员工入职后，不再另行签署劳动合同。对此应当注意，在邀请函中应对邀请函在入职后即具有劳动合同性质有明确约定，否则如果发生劳动争议，工作邀请函有可能不被认为是一份“书面劳动合同”，从而，外资企业有可能要承担未签订书面劳动合同所产生的双倍工资的法律责任。
6、外国企业驻华代表处工作人员的劳动关系
外国企业驻华代表处是外国企业在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构，是外国企业在中国经营业务的联络机构和进入中国投资的探路者。对于这类机构，由于其不具有中国法律项下的企业法人资格，因此其聘用员工具有特殊性。
根据《中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条规定，常驻代表机构聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。具体来讲，常驻代表机构不能直接聘用工作人员，而应当通过外事服务单位（如FESCO等）聘用员工，即员工和FESCO签订劳动合同后，被FESCO派遣至常驻代表机构工作。这一用工模式，与《劳动合同法》中规定的劳务派遣相比，其产生依据并不相同，但其用工方式和法律责任的承担有相似之处。
对于常驻代表机构是否可以直接与派遣员工签订保密协议、竞业限制协议等，目前没有明确规定，一般认为，应由派遣机构与员工、代表机构共同签署，以避免签约主体不适格的法律风险。
7、劳动合同的内容——试用期及其录用条件
《劳动合同法》规定，对“试用期内有证据证明不符合录用条件的”员工，单位可以解除与该员工的劳动合同。而在出现以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的情形时，如何证明该员工的录用条件具体是什么，就成为了首要问题，而对此的举证责任则由用人单位承担。
因此，为完善用工制度，外资企业有必要在劳动合同、工作职责说明书或规章制度等文件中，对试用期录用条件进行明确约定，并对试用期考核程序进行约定。在这种方式下，在需要时，才能够提供充分的关于录用条件的约定，并结合员工在试用期的表现，来认定试用期内是否符合录用条件，进而决定是否转正或解除与员工的劳动合同。
8、劳动合同的内容——企业单方变动权
很多外资企业的劳动合同中通常会约定，企业有权根据经营发展状况或员工个人表现调整其工作岗位。无论管理上的目的如何，这种约定在法律上的风险应予注意。
《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。由于工作岗位是劳动合同的基础条款，因此一般认为，即使劳动合同有前述关于自主调岗的约定，用人单位的调整也要有充分合理性和必要性，而不能没有任何限制的随意调整。否则，该项调整仍有可能不被裁决机构认可。
另一方面，如果劳动合同没有前述关于自主调岗的约定，那么调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：（1）双方协商一致；（2）采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
9、劳动合同的履行——不胜任工作与调整工作岗位
不胜任工作是外资企业调岗的常见理由。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下，企业有单方调岗的权利。
但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，外资企业在对不胜任工作的员工进行调岗时，应有充分的证据证明，劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”、“目标责任书”等文件予以佐证，另外，调整后的岗位还应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性，否则可能被视为违反合理性而影响该项调整的效力。
10、劳动合同的履行——绩效评估和评估结果的应用
对于规范管理的企业来讲，一个良好的绩效评估制度对人力资源管理具有重要意义。实践中，绩效评估的结果一般会直接应用于员工的岗位调整、薪酬增减甚至解除劳动合同等事项，这些事项直接涉及员工的切身利益，因此处理相关问题时也需要极为谨慎，否则容易引发法律上的纠纷。
从法律角度审视，绩效评估制度涉及员工的切身利益，根据《劳动合同法》第四条的规定和劳动法的实践，该制度如果希望法律上合法合规、发生争议时可以有效作为处理依据，则一般需要符合如下条件：
（1）事先明确约定绩效目标、考核标准，并由员工签字确认；
（2）绩效评估流程尽量有书面文件加以明确规定，形成书面规定；
（3）该规定要按照法律规定履行民主制定程序并要向员工公示；
（4）该规定的内容和实际执行是公平合理的，考核评估程序是公平公正的，不应当明显不合理或故意设置苛刻条件，或随意进行评估；
（5）考核结果应书面告知员工。
11、劳动合同的解除——因并购或业务调整引发的劳动合同解除
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。实践中较为常见的争议是，因并购或业务发生调整，应否属于客观情况发生重大变化；进一步，如果因此导致劳动合同不能继续履行，企业是否可以解除合同。
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，目前劳动法司法实践中接受的所谓“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。但除此之外的“客观情况”的判断标准仍没有清晰界定。
实践中有观点认为，客观情况的界定应以“非管理层主观因素”为标准，如企业并购，合并、分立等，此类情形并非企业管理层主观方面原因造成，而是由于投资并购的客观原因导致，一般属于客观情况；而关于业务调整导致的岗位取消，应根据取消的原因界定，如果是管理层单方决定或所谓“根据发展需要”决定取消部门，则一般理解为非客观情况。这种情况下企业难以因此解除劳动合同。
12、劳动合同的解除——因违纪解除
《劳动合同法》规定，对于严重违反规章制度的员工，单位可以解除与其的劳动合同。但关于“严重违反”的标准法律上并无明确的规定。通常认为，由于此处的“严重违反”关系到用人单位可以解除劳动合同，因此该违反必须要严重到一定程度，这就需要单位在规章制度上对各种违纪行为及相应处罚措施，既要“罪责刑”相适应，又要有一个处罚措施从轻到重的渐进过程。此外，该标准的设立应能使独立于用人单位和职工的第三方（包括仲裁员和法官），从一个理性的善良管理人角度看待处罚时，认为对违纪的处罚措施合理。
因此，最为有效的方式即是用人单位在规章制度中对严重程度进行量化和列举化，从而达到使规章标准具体化的目的，以利于解雇员工时有充分依据。企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。
除有具体的规章制度标准外，对于“严重违反”的证据收集也谓为重要，司法实践中，通常解雇案件实行举证责任倒置，即企业要举证证明自己的解雇理由是充分确凿的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。可以作为证据有：违纪员工的“检讨书”、“悔过书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明；有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书；其他员工及知情者的证词；有关事件涉及的物证、照片、视听资料等；
13、劳动合同的解除——经济补偿金上限问题
《劳动合同法》规定，对于高收入员工（一般指月工资高于本地区上职工月平均工资的3倍），支付经济补偿金的数额不得高于本地区上职工月平均工资3倍的上限，最高不超过12年年限。同时，根据劳动合同法48条规定，企业违法解除劳动者合同需给予双倍经济赔偿。因此，如果是依法可以单方解除劳动合同并需要支付补偿金的情形，单位可以按照法律规定的限额进行支付。但在双方协商解除的情况下，双方可以就补偿金数额进行自由约定。
此外，对于很多外企来说，通常会在劳动合同中事先约定一个补偿金标准，或者是违约金标准。实践中需要注意的是，这样的事先约定，如果低于国家标准，则会按照国家标准执行；但如果高于国家标准，在发生劳动争议时，裁决机构会从照顾劳动者利益原则出发，按照更高的标准要求单位支付补偿金或者违约金，单位以国家有补偿标准或者有限额为准主张合同约定无效将不会得到支持。
14、竞业限制问题
随着商业秘密性重要性对各类企业——特别是高科技企业和大型跨国企业——的不断提高，《劳动合同法》规定的竞业限制制度越来越受到企业的重视，相对于事后追究员工和第三方单位侵犯商业秘密责任的消极性来说，竞业限制制度在对员工可能发生的泄密行为进行积极的事前预防方面，具有明显的优势。
适用竞业限制制度时，一般要注意的事项包括，企业应当与员工签订书面协议对竞业限制事项进行约定，协议中应当明确约定竞业限制的期限、地域和行业范围、竞业限制补偿金的支付等内容，并应明确员工违约时应当承担的违约责任，以便在员工违约时，企业能够提出强有力的权利要求保护自己的合法权益。
另外，如何认定劳动者是否违反了竞业限制约定，并进而追究其违约责任？这是确保竞业限制制度起到作用的一个重要的问题。一般来说，证明劳动者违反竞业限制义务的证据有：
劳动者与新单位（同行业）的劳动合同；新单位为劳动者缴纳社会保险的证明；劳动者以新单位代理人的名义签订的工作合同；工资证明；电话公证、现场公证进行证据保全；新单位为其缴纳个人所得税证明；劳动者在新单位的名片；劳动者在新单位网站、宣传册或单位其他载体上的记载等。同时企业还可以以其他证人证言，录音证据等来佐证劳动者从事与本单位有竞争关系的业务这一事实。
15、用人单位制定规章制度的民主程序
按照《劳动合同法》第四条的制度要求，用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据该条原则性规定，通常认为，民主程序分两个阶段：
1、召开职工大会或者代表大会讨论，提出方案和意见；
2、进一步或与工会协商，或与职工代表协商确定。
对于第1阶段，实践中，以电子邮件方式发给所有员工征集意见可以视为变通的“开会讨论”，但是要注意保存已经征集意见的证据。然而，如果员工众多，可能“全员开会或提出意见”不是很便于组织，这时，如果能够选定职工代表开会进行讨论可能较为便利。第2阶段，如果单位设有工会，则可以通过工会协商确定；如果建立了职代会或选举了职工代表，也可以通过职工代表进行，从而简化程序并提高效率。无论采取何种协商方式，应保留协商的证据，如反馈意见、会议纪要等。
文章来源：天元律师事务所
第三篇：外资企业中的党建问题 文档
外资企业中的党建问题
随着我国改革开放的不断深入，改革力度的不断加强，改革范围的不断扩大，改革内容的不断丰富。作为中国执政党的中国共产党，在社会转型时期，提高执政能力，加强党风廉正建设十分重要，然而在此，我只想从外资企业中的党建来窥豹一斑。而作为中国非公有制经济之一的外资企业，与我国政府合作，其机会成本和发展前途又是怎样的呢。
我国社会主义市场经济要求整个社会不仅要关注公平，而且要追求经济效率，要求在公平与效率间达到平衡；另外，在经济全球化的背景下，国际资本的强势地位，加剧了我国市场化进程中的劳动关系不平衡，市场利益主题分化更趋向复杂，这就迫切地要求代表和维护工人乃至社会劳动群体合法权益的党组织以及工会的存在并优化起社会功能，履行其社会责任。
本文力求站在前人的肩上，让自己的视野更开阔，思维更严密，学识更综合。
而要了解外资企业中的党建问题，我们先来看以下几个问题：
一．外资企业中的党组织是什么，干什么的，扮演什么角色的；
二．外资企业中的党组织对谁承担责任，履行什么样的义务，施行什么样的权力；
三．外资企业中的党组织自身在整个社会中是什么样的位置；
四．外资企业中的党组织建设对企业，对党，对社会主义市场经济，乃至对国家，对人民的意义。
要回答这些问题,我们得了解外资企业中的党建问题时代背景,法理依据,指导方针,历史文化原因及使命,社会责任和如何建设。但是如果要全面回答这些问题，显然，以我现在的知识水平及实践阅历是不可能的。在这里，我就如何建设这点查阅了相关资料，试图让这篇文章达到我期望的理想状态。
首先，外资企业中的党建必须处理好如下几个关系。
1、正确处理好三资企业与在三资企业中开展党的工作的关系。
兴办外商投资企业是党和国家改革开放政策的一个组成部分，是加速我国经济发展的重要措施。外商投资企业的职工主体是中方员工，这是一支不小的队伍，是整个工人阶级的一部分，把广大员工培养成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义新人，是外商投资企业党组织的重要职责和任务。同时，外资企业在遵守国家法律法规、执行合同、处理好各种关系，依法维护国家、企业利益和中外员工合法权益等方面，也需要党组织的支持、帮助和保证监督。所以必须在坚定不移地对外开放、办好外资企业的同时，一定要加强党在外商投资企业的工作。经验证明，在外商投资企业建立党组织，开展党的活动，能够保证和促进企业健康发展。
2、正确处理以经济建设为中心与加强党的建设的关系。
牢固树立党的建设和思想政治工作为经济建设服务，为提高企业经济效益服务的指导思想。把经济建设搞上去，是全党最大的政治任务，外商投资企业的党的工作一定要围绕企业的生产经营中心任务来开展，保证企业效益目标的实现。坚决克服脱离经济工作，脱离企业生产任务的形式主义的做法，只有这样，企业党组织建设和思想政治工作才有生命力，党的工作也才能得到员工的拥护和外方投资者的理解和支持。
3、正确处理党的工作一般要求与外商投资企业特殊性的关系。
外商投资企业党组织也是党的基层组织，党章提出的党的建设的基本要求和基层党组织的基本任务，外商投资企业党组织要认真贯彻。但必须从党组织所处的特殊条件出发，不能照搬照套国营企业的做法。只有把马列主义党建的普遍原理与外商投资企业党组织建设的实际相结合，实行党组织领导方式和工作方法的相应转变，有针对性地开展党的工作，才能掌握工作主动权。
4、正确处理按国际惯例办事与开展党的工作的关系。
外商投资企业直接与国际市场经济对接，因此讲究国际惯例。企业党组织尊重国际惯例最主要的体现就是要严格依照法律与合同办事。为了更好地贯彻执行我国改革开放政策，不断完善外商投资环境，促进中外双方真诚合作，企业党组织必须不断强化法制观念，使党组织所开展的各项活动，不与我国制定的有关外商投资的各项法律法规相悖。党组织和党员不得以组织与个人身份去干预企业行政和生产经营工作，要通过合法渠道对企业实行保证监督。要注意保护外商的合法权益，对外商的合理要求，应给予十分重视，认真解决。
5、正确处理与外方真诚合作和在合作中坚持原则的关系。
既要坚持搞好中外双方的合作，又要维护国家、企业和职工的合法权益，是外商投资企业党的工作面临的一个重要问题。企业党组织首先要注意强化中外双方合作的基础，在“提高效益，办好企业”上下功夫，从而促进中外双方真诚合作。二是在坚持平等互利的条件下，要确保中外双方的合法权益。不仅要求投资者遵守我国法律，不得侵犯企业员工的合法利益，同时也必须保障外商的合法利益，让外商能够获得合法利润。三是要尊重董事会的领导，支持企业经理对生产经营全面管理，同时对企业发展的重大问题，特别是涉及到国家利益和企业员工利益的问题，敢于并善于采取妥善方法提出意见，给予保证监督。四是既要学习外方人员的管理经验和先进技术，又要旗帜鲜明地抵制资本主义腐朽思想的侵蚀，坚持对党员、干部及职工进行党的基本路线教育，建设有中国特色的社会主义教育和爱国主义、集体主义、工人阶级优良传统的教育，加强思想政治工作。
6、正确处理企业精神文明建设与外方人员生活方式的关系。
外商来国内投资带来了先进技术、信息和管理，也可能带来某些不健康的生活方式和生活作风。对此，在企业精神文明建设中，党组织更应注意加强自身建设，从严治党，要切实搞好党组织的思想、组织和作风建设，加强对党员的教育、管理和监督，提高党员的政治素
质，增强“免疫力”。同时也要考虑到外方人员来我国与原来的生活环境发生较大反差，要有一个适应过程。党组织要经常向他们宣传我国法律法规，宣传我国国情，并在生活上给予必要的关心和照顾，运用开展企业文化、娱乐活动等多种形式，加强与外方人员的沟通和交流，使他们尽快适应我国的生活和环境，向健康文化靠拢。
7、正确处理企业党组织与董事会及企业经理的关系。
企业党组织在企业中应发挥保证监督作用。但由于外商投资企业的重大问题由董事会决定，企业的经营管理由总经理负责，所以党组织发挥保证监督作用必须按照“内外有别”的原则，注意工作方法。在处理党组织与董事会及企业经济部门的关系上，应注意首先要通过进入决策和管理层的党员发挥作用。企业的中方董事和高级管理人员一般应挑选党员来担任，企业党组织领导成员一般也由中方党员董事、总经理担任，以便形成行政与党组织一体化。在董事会讨论重大问题之前，党组织可以就董事会将要决策的问题组织党员进行讨论，形成原则性意见，由中方党员董事或总经理带到董事会上，按照企业合同规定，阐述自己的主张，争取为大多数董事所采纳，变为董事会决议。其次，在董事会做出正确决定和企业经理对企业生产经营进行管理时，党组织要动员全体党员发挥模范带头作用，以实际行动支持董事会的决定和企业经理的工作，在促进企业提高效益中显示党组织的力量，提高党组织的威信。
8、正确处理党组织与工会、共青团等群众组织的关系。
工会是世界公认的工人群众组织，《工会法》颁布后，进一步明确了工会组织的法律地位，对外商投资企业开展工会工作更为有利。共青团也是群众组织，开展活动也比较方便。企业党组织应支持和指导工会、共青团独立负责地开展适合各自特点的工作，充分利用群众组织的渠道贯彻党的意图。要同行政、管理各个方面密切配合，形成思想政治工作的合力。
其次要融洽党员关系
如何融洽党员关系，关键在管理层中的党员。只有通过各种渠道接触一线党员、群众，才能始终保持党的先进性，才能认真实践党的宗旨，也才能使企业健康发展。
外企管理层的党员优势在于知识层次高，懂科学管理，眼界开阔，思维敏锐；工人党员优势在于掌握生产第一线情况，生活在普通百姓中，与人民群众利益息息相关。两者各有优势，相互结合，可以拓宽工人党员知识面，更能理性地进行生产操作；管理层党员可以更多地了解民情，掌握生产第一线实际情况。这就有利于企业生产力的提高，有利于市场经济体系的完善。
外资企业中的共产党员，与其他各行各业的共产党员一样，同样必须全面贯彻“三个代表”的要求，坚定信念，不辱使命，始终保持共产党员的先进性；同样必须明确目标，共同投身于建设有中国特色社会主义的伟大事业。这就要求外资企业中的共产党员们，无论是身居管理层，还是直接在生产第一线，都必须围绕共同目标，携起手来，增强团结，与时俱进，共同为完成历史赋予我们的伟大使命和崇高职责而奋斗。
吴建初
要融洽外资企业中党员的关系，必须走出误区。一是主观意识上的误区。这是错误地把外资企业高级管理人员党员与外资企业工人党员之间在企业管理上的级别差异带到组织生活中来的表现，认为自己是企业高级管理人员，与普通工人不同，在组织生活中也高人一等，这是极端错误的思想。
二是思想认识上的误区。错误地认为外资企业高级管理人员党员与外资企业工人党员之间缺乏共同利益体，难以交流和沟通。实际上，在对党的路线、方针和政策的理解，对党的事业的关心，对党的忠诚等方面，外资企业的工人党员不会逊色于外资企业高级管理人员党员。另外，由于外资企业工人党员和外资企业高级管理人员党员同在一个环境（外商投资企业）中生产劳动，他们应该有共同语言，应该能够交流和沟通。
各地管理外资企业党组织的基层党委，应教育外资企业中的党员，在外资企业中为党工作的目的是相同的，是向外资企业的广大职工宣传贯彻好党的各项路线、方针、政策和决议，带头学好外商的管理经验与技术，更好地为祖国的现代化建设服务。
改革开放以来，大批的外资企业逐渐发展起来，但外资企业中的党建工作依然存在“空白点”，外资企业中党员作用能否正常发挥是消灭这个“空白点”的主要因素。因此，外资企业中党员在党支部生活中必须融洽关系。一是要统一思想，树立大局意识，把支部建成凝聚力很强的战斗集体。二是要互相帮助，互相学习。三是要共同发挥党员模范作用。及时宣传党的重大方针政策，做好群众的思想政治工作，为企业健康、合理、合法经营贡献力量。外资企业中党组织的方式，应以党支部和党小组的为主，着眼于加强党支部工作，增强党支部解决自身矛盾和问题的能力。
既要继承和发扬好的传统，如坚持“三会一课”制度等；又要有创新，在突出政治性、思想性的同时，把解决思想问题和工作问题有机地结合起来。既要形式多样，生动活泼，又要内容充实，讲求实效。这样，才能把在外资企业工作的党员组织起来，紧密地团结在党组织周围，充分发挥党员的先锋模范作用，使每位党员都感受到大家庭的温暖。
端正认识是基础。党章规定，基层党组织的基本任务之一就是“团结、组织党内外的干部和群众，努力完成本单位所担负的任务。”这就要求党员与党员必须搞好团结。如果一个支部的党员关系不融洽，那么这个党支部就不具有凝聚力、战斗力和创造力，就不能团结、组织党内外的干部和群众，努力完成本单位所担负的任务。这个支部的党员即使不能说他们不符合党员标准或动机不纯，起码也说明他们对党的认识不端正。
一些外资企业高级管理人员中的党员认为与工人党员在一起学习和有困难，这本身反映了这些处在领导岗位的党员思想上存在误区，他们割裂了与群众党员的联系，把自己凌驾于普通党员之上。把企业的高级管理人员党支部与生产工人党支部合并是符合党的组织原则的，是早就应该合并了的。
在党内，不论职位高低，党龄长短，在政治生活、组织内部都是平等的。即使有行政职务或经营管理者与劳动者的区分，可是在一起学习和过组织生活是不分亲疏的。况且，工人党员与高级管理人员在党内合编的一个支部里都是普通的党员，在关系上尤应亲密无间。有相当规模的外资企业，作为高级管理人员的白领党员，和生产一线的工人党员相比，他们在岗位、职务、权限、收入、待遇等方面，显然有很大的差别。白领人士确有高高在上的优越感。但是，你作为一名党员，就没有什么特殊身份了，也不能有什么高高在上的优越感。在党内，个个都是同志，人人都应当平等相待。在我们基层单位，党员局长、副局长和我们一般党员职工是一个党支部；就是在大单位，在领导机关，党员厅长、副厅长，也是和一般党员干部同在一个党支部。上海莘庄 瞿玉英黑龙江 原庆祥 肖立伟
对高级管理人才党员中存在的模糊认识，上级党组织应该引导，及时组织他们认真学习有关党内法规和政策，提高认识，摆正位置，把与工人党员一起学习和活动作为加强党内沟通、促进党内团结的重要渠道来对待。只有这样，才能从根本上促进党组织的自身团结和坚强，消除在新型社会经济组织中开展党建工作存在的一些不利因素和困难，开创外商投资企业党建工作新局面。
外资企业中，高级管理层次的党员与普通工人层次的党员建立融洽的关系，必须做到以下两点。
一是要明确共同的身份。作为党员，虽然有分工不同、职业、职务不同，但在党内，任何人不能搞特殊化，更不能搞小团体主义，把自己区别于其他党员，把小团体利益凌驾于组织利益之上。
二是要明确共同的目标。企业党组织要围绕经济建设和企业发展抓党建，搞好党建促经济发展。党员要努力学习，不断进步，永远保持共产党员的先进性和纯洁性。因此，高级管理层次党员须主动转变作风，转变观念。这样，双方关系自然会融洽起来。
党组织要加强教育引导
首先，要加强党员的教育。采取灵活多样和行之有效的方式，教育党员牢固树立共产主义远大理想和正确的世界观、人生观和价值观，使他们充分认识到，无论是从事管理工作的高级管理层党员，还是在生产一线具体操作的工人党员，都是工人阶级的一部分，只有分工的不同，没有贵贱之分。“为人民服务”是党的根本宗旨，也是所有党员共同的目标与追求。其次，对党员要正确引导。针对外资企业内部党员群体文化层次、气质修养、工作岗位等方面存在的差异性，企业党组织要进一步严格党的组织生活。定期召开支部党员大会、支部委员会、党小组会，按时上好党课，为党员之间沟通思想、交流感情、增进了解提供机会。以积极有效的党内组织生活，把企业内工作层次不同的党员凝聚在一起。
同时，通过开展一系列积极向上的“争先创优”活动，在党员中间开展结对帮扶活动，激发起企业内部不同层次的党员爱岗敬业、团结协作、奋发进取的工作热情和积极性。
非公经济组织是对外经济发展的生力军，非公经济组织的蓬勃发展，对党的基层组织建设工作既是挑战，更是机遇，认真按照“三个代表”的要求，坚持与时俱进，坚持求实创新，着力提高非公经济党组织的影响力、凝聚力、号召力，以非公经济组织党建工作的新成就推进开放开发的大发展。
第四篇：劳动法复习问题版
1.什么是劳动法？劳动法的调整对象是什么？
有哪些特征？
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律。对象：
（一）劳动关系
（二）与劳动关系密切联系的某些关系
特征：A、劳动法是调整劳动关系的法律，是法律体
系中一个重要的独立的部门。
B、劳动法与工厂立法有密切关系，是由工厂
立法逐步发展而形成的。
C、劳动法不仅调整劳动关系而且还调整与劳
动关系密切联系的一些关系。
2.我国《劳动法》、《劳动合同法》的适用范围有
哪些？
《劳动法》 ：A、企业、个体户和与之形成劳动
关系的劳动者。
B、机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者、《劳动合同法》：A、民办非企业单位等组织B、事业单位聘用制人员
3.试述劳动法的渊源。是劳动法的外在表现形式
劳动法的渊源即由我国国家制定或认可的劳动法律规范的表现形式。①法中有关劳动问题的规定
②全国人民代表大会及其常委会制定的有关劳动的基本法
③国务院制定的劳动行政法规 ④国务院各部委指定的劳动规章 ⑤地方性法规
⑥我国政府批准生效的国际劳动组织通过的劳动公约和建议书
⑦工会制定的经政府部门认可或工会与国务院有关部部委联合公布的有关劳动问题的规范性文件
4.劳动法的主要内容有哪些？（1）劳动就业制度的规定（2）劳动合同制度的规定
（3）集体合同的签订与执行办法（4）工作时间和休息时间制度（5）工资方面的法规
（6）劳动安全与卫生的各项规程
（7）女职工与未成年工的特殊保护办法（8）职业培训的法规（9）社会保险与福利制度（10）劳动争议处理制度
（11）有关执行劳动法的监督检查制度（12）违反劳动法的法律责任
5.《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲
裁法》颁布、实施的时间？ 时间：《劳动法》1994年7月颁布；1995年1月1日实施
《劳动合同法》2007年6月29日颁布；2008年1月1日实施
《劳动争议调解仲裁法》 2007年12月29日颁布；2008年5月1日实施
6.什么是劳动法律关系？它有哪些特点？
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。
特点：①它的主体双方具有平等性和隶属性；②它具有国家意志为主导、当事人意志
为主体的特征；
③它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。
7.劳动法律关系与劳动关系是一回事吗？如果
不是一回事，它们有什么区别？（百度）不是。区别：
（1）范畴不同：劳动关系属于经济基础范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴。（2）前提不同：劳动关系的形成以劳动为前提，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提。
（3）内容不同：劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务。
8.劳动法律关系的内容是什么？
劳动法律关系的内容，就是依据劳动法规定，劳动法律主体双发享有的权利和承担的义务。
（一）我国劳动法律关系主体一方——劳动者的权利与义务
（二）我国劳动法律关系主体的另一方——法人的权利与义务
9.什么是劳动合同？它有哪些特点？与劳务合同有何区别？
劳动合同是劳动者和用人单位之间关于确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它是建立劳动关系的法律形式，是国家对劳动力市场进行管理的有效手段之一，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。
特点：（1）建立劳动关系的一种法律形式；（2）主体是劳动者与用人到位双方；（3）较强的法定性；
（4）目的主要在于劳动过程的实现；（5）一种双务有偿合同。与劳务合同的区别：（1）主体不同
（2）双方当事人的地位不同：
（3）劳动过程中的风险责任承担不同：（4）适用的法律不同：（5）争议解决的程序不同：
10.劳动合同的种类有哪些？（以劳动期限划分为
主）
①有固定期限的劳动合同：用人单位与劳动者约定合同终止时间的。②无固定期限的：用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
③以完成一定工作任务为期限的劳动合同：当约定的工作完成后，合同即行终止。
11.什么是无固定期限合同？法律对无固定期限
合同的订立有哪些规定？
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，即双方当事人在劳动合同上只规定该合同生效的起始日期，没有规定其终止日期。
规定：我国《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
《劳动合同法》第14条第2款还明确规定应当订立无固定期限合同的情形还有：“„„
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
（三）连续订立两次固定期限合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。”
12.劳动合同的内容有哪些？
劳动合同的内容是指劳动者与用人单位双方，通过平等协商所达成的关于劳动权利和劳动义务的具体条款。
（一）必备条款
（二）协商约定条款
（1）法定的协商约定条款 协商约定试用期的规定，协商约定保守商业秘密的规定，协商约定专业技术培训的规定（2）补充的协商约定条款
13.什么是商业秘密？商业秘密与劳动合同的关
系如何？
商业秘密是指不为公众所知悉、能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
14.什么是劳务派遣？《劳动合同法》有哪些主要的规定？
劳务派遣指派遣单位按用人单位或劳动力市场的需要招收劳动者，并与之签订劳动合同，按其与用人单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用人单位。规定：
（1）规范劳务派遣公司的组织形式，注册资本不得少于50万元；
（2）明确劳务派遣三方的权利和义务：
A、如果劳务工受到损害的，2个单位承担连带赔偿责任；
B、劳务派遣单位应与劳动者订制2年以上的固定期限的劳动合同；
C、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬（3）规范劳务派遣工作岗位的范围：（三性——临时性、辅助性、替代性）
（4）规定了劳务派遣工与其他劳动者享有同等的权利。
15.劳动合同订立的主体有哪些？
用人单位、劳动者
16.劳动合同一般包括哪些主要条款？
1）法定条款：
A、单位的名称、住所和法人代表或主要负责人 B、劳动者的姓名、住址和居民身份证等证件号码
C、劳动合同期限
D、工作内容与工作地点 E、工作时间与休息休假 F、劳动报酬 G、社会保险
Ｈ、劳动保护、劳动条件和职业危害保护
Ｉ、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
２）约定条款：适用期约定、培训事项约定、保密事项约定、期权激励约定、补充保险与福利待遇约定等
３）禁止条款：担保条款、押金条款、除专项培训服务和竞争限制之外的违约金条款、除法定情形外的合同终止约定条款等
17.什么是试用期？有关试用期的法律规定主要
有哪些？
试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。
《劳动合同法》对试用期做出的几项规定： A：试用期的期限做出规定：（1）期限为3月~1年，试用期不超过1个月；（2）期限1年~3年，试用期不得超过2个月；（3）3年以上的固定期和无固定期限，试用
期不得超过6个月；
B：试用期的次数只能一次； C：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不低于用人单位所在地的最低工资标准；
D违法试用要支付赔偿金。
18.订立劳动合同可以采取那些形式？
（1）书面劳动合同：又称要式劳动合同，是指以法定的书面形式订立的劳动合同
（2）口头劳动合同：又称非要式劳动合同，是指由劳动关系当事人以口头约定的形式产生的劳动合同。
19.订立劳动合同的法律规定主要有哪些？
《劳动法》规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
《劳动合同法》规定:订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
20.什么是无效劳动合同？法律是如何规定的？ 无效劳动合同是指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的不具有法律效力约束力的劳动合同。
《劳动法》第18条规定：
（1）违反法律、行政法规的劳动合同；
（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同； 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效力的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。《劳动合同法》第26条规定：
（1）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（2）用人单位免除自己的法律责任，排除劳动者权利的；
（3）违反法律、行政法规强制性规定的。
21.什么是劳动合同的履行？劳动合同的履行原
则是什么？
劳动合同的履行指劳动合同的双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。原则：
（1）实际履行原则（2）全面履行原则（3）合作履行原则
22.什么是劳动合同的变更？变更的条件和程序
是什么？
劳动合同的变更指在劳动合同履行过程中，因某种原因或法律规定，劳动者和用人单位经过协商一致，对原合同条款进行修改或补充。条件：（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已修改或废止；
（2）用人单位转产或调整、改变生产任务；（3）用人单位严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务；（4）当事人双方协商同意；（5）法律允许的其它情况。程序：（1）提出要求（2）做出答复（3）签订协议
23.什么是劳动合同的解除？劳动合同法定解除
包括哪些主要内容？
劳动合同的解除指在劳动合同订立后，尚未履行完毕前，由于某种因素导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。
主要内容：双方当事人协商解除劳动合同、用人单位提前解除劳动合同、劳动者提前解除劳动合同、劳动合同自动解除、用人单位提前解除劳动合同的经济补偿。
24.用人单位提前解除劳动合同的条件和程序是
什么？ 条件：
1、在试用期间被证明不符合录用条件；
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成损害的4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的5、以欺诈手段使对方在违背真实意思的额情况下订立或者变更劳动合同的
6、被依法追究刑事责任。
7、劳动者患病或者是非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调解工作岗位，仍不能胜任工作的9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的 程序：（1）提前30天向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料
（2）提出裁减人员方案，其中包括：被裁剪人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法律规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工意见，并对方案进行修改和完善
（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
25.什么是劳动合同的终止？《劳动合同法》对劳
动合同的终止与劳动合同解除的规定有何不同之处？
劳动合同的终止指劳动合同双方当事人约定的期限已到期或终止的条件出现，立即终止合同的法律效力。不同之处：
（1）劳动合同的终止条件是约定的，劳动合同解除条件是法定的。
（2）劳动合同的终止是劳动合同关系的正常结束，劳动合同解除是劳动合同关系的提前消灭。
（3）法律规定的解除条件只是一种可能性，法律规定的终止期限则具有现实性。
26.什么是集体合同？它有哪些特征？
在社会主义制度下，集体合同是企业、事业单位和工会之间就各项具体劳动标准协商谈判而缔结的协议。特征：（1）集体合同时一种劳动协议，不是工会组织与企业之间达成的民事协议，本质反映以劳动条件为主要内容的关系，是规定全体职工与企业之间整体性的劳动权利与义务的一种协议，以劳动关系为存在的基础
（2）集体劳动合同是特定当事人之间订立的协议（3）集体合同必须是书面合同，生效要经过特定程序
27.集体合同与劳动合同有何不同？
（1）当事人不同（2）内容不同（3）效力不同
28.集体合同包括那些主要内容？
集体合同的内容是以规定集体合同当事人应承担的义务的方式来体现的：
（1）企业和全体职工共同承担的义务（2）企业单方负担的义务（3）工会单方负担的义务
集体合同的内容基本上包括：
（1）规定适用的企业的劳动报酬标准（6）女职工和未成年工的特殊保护
（2）规定本企业的工时制度
（7）规定本企业职工培训问题（3）法律、行政法规规定的其他情形（3）规定本企业的休息、休假办法（8）劳动合同管理 33.什么是休息休假？休息时间有哪些种类？（4）规定本企业劳动安全卫生的各项措施休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作（9）规定劳动纪律问题 时间外自行支配的时间。（5）规定本企业职工社会保险和福利问题种类：
1、工作日内的间歇时间
2、两个工作（10）裁员问题（11）其他有关涉及职工合法权益的问题29.专项集体合同指的是什么？ 专项集体合同指在企业中制订的专为解决某一方面问题的集体合同。30.用人单位的内部劳动规则（规章制度）合法有效的条件是什么？（1）制定主体必须合法是指制定用人单位内部劳动规则的主体必须具备法定资（2）内部劳动规则内容必须合法是指内部劳动规则的内容不仅不得违反法律、法规的规定，而且不得违反集体合同的规定，还不得违背社会公共利益。（3）制定程序必须合法是指制定内部劳动规则的程序都符合法律规定。31.什么是工作时间？我国目前的工时制度是怎样的？ 工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周工作的天数。工时制度：在中国境内的国家机关、社会团体、企事业单位以及其他组织的职工统一实行每日工作8小时，平均每周工作44小时的工时制度。32.我国《劳动法》对延长工作时间有哪些主要规定？ １）延长工作时间的一般规定： Ａ、用人单位延长工作时间必须符合法定条件（1）必须符合生产需要（2）必须和工会商量（3）必须与劳动者协商 Ｂ、用人单位延长工作时间不得超过法定时数 用人单位延长工作时间不得超过法定时间（每天不得超过3小时，每月不得超过36小时）２）延长工作时间的特殊规定 发生以下情况可不必按照以上规定：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因威胁劳动者生命和财产安全，需紧急处的（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必需及时抢修的 日间的休息时间
3、公休假日
4、法定假日
5、年休假
6、探亲假34.什么是工资？它有哪些特征？
工资指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下
支付的工资等。特征：第一，工资是职工基于劳动关系所获得的劳动报酬，这是其最基本的特征。第二，工资是用人单位对职工履行劳动义务的物质补偿。用人单位以支付工资的方式获得劳动者让度的劳动力使用权，支付工资是其义务。第三，必须以法定方式支付。工资的支付方式、数额、时间等都必须符合法律法规的规定。在我国工资由基本工资和辅助工资构成，其中，辅助工资主要包括奖金、津贴（补贴）、加班加点工资等。35.什么是最低工资？建立最低工资制度的意义
是什么？ 最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。意义：（1）实行最低工资制度有利于维护社会主义市场经济秩序（2）实行最低工资制度有利于保护劳动者的合法权益（3）实行最低工资制度有利于使企业工资分配制度化
36.什么是劳动安全卫生？试述建立劳动安全卫生法律制度的意义？ 劳动安全卫生是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制定的各种法律规定的总称，包括劳动安全技术规程、劳动卫生规程、企业安全卫生管理制度等。意义：1.加强劳动安全卫生立法，有利于保护劳动者的安全和健康；
2、有利于促进生产力的发展和劳动生产率的不断提高。37.什么是女职工特殊劳动保护？女职工特殊劳动保护的主要内容是什么？ 女职工特殊劳动保护是指根据女职工身体结
构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需（1）配偶一方已经下岗的要，在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。（2）离异或丧偶抚养未成年子女者主要内容:（1）对妇女劳动就业方面的保护（3）省部级以上劳动模范（4）对女职工实行四期保护（2）实行男女同工同酬（5）女职工特殊保护设施和保护措施的规定（3）合理安排女职工的工种和工作38.什么是未成年工特殊保护？未成年工特殊保护的主要内容有哪些？ 未成年工特殊保护是指国家为维护未成年的合法权益，在劳动方面对未成年工的特殊权益给予的法律保护。主要内容有：（1）最低就业年龄的规定（3）对未成年工进行定期健康检查（2）未成年工在劳动过程中的保护（4）对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度39.什么是劳动就业？什么是劳动就业权？劳动就业权有哪些特征？从劳动经济学的角度看，劳动就业是劳动力与生产资料结合生产社会物质财富并进行社会分配的过程；从劳动者个人的角度看，劳动就业是劳动者的谋生手段；从社会价值的角度看，劳动就业是使劳动力和生产资料两大资源得到合理利用的过程；从劳动法的角度看，劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有就业愿望的公民获得有报酬的职业。劳动就业权是指公民享有的使自己的劳动力与生产资料结合实现职业劳动的权利。特征：（1）权利实现要求的特殊性（2）内容的特殊性（3）权利救济手段的特殊性40.什么是就业歧视？谈谈你对就业歧视的理解和认识。就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。41.我国对下岗和再就业有哪些规定？ 有生产任务的企业，一般不安排下列人员下岗：（4）烈士遗嘱（5）现役军人的配偶（6）省、自治区、直辖市人民政府确定的其他职工42.什么是劳动监督检查？有什么意义？ 劳动监督检查是指依法有监督检查权的机构，对
企业、事业、机关、团体、个体组织等用人单位执行劳动法情况进行得行政监察、行政监督、群众监督等监督检查制度。意义：首先，劳动法的监督检查制度是培养和发展劳动力市场的需要； 其次，社会主义市场经济条件下劳动关系复杂多样的特征也要求健全劳动法的监督检查制度； 同时，正由于利益主体的多元化使利益主体的需求在法律范围内得到满足便构成了社会稳定和发展的要素； 最后，依靠健全的劳动法律监督检查制度，严格监督检查，维护劳动者的合法权益，也同时保障用人单位的自主权利，使各自不同的利益主体在法律规定的范围内得以实现各自的追求。43.什么是劳动监察？
劳动监察是指法定专门机关代表国家对劳动法的遵守情况依法进行检查、纠举、处罚等一系列活动。44.劳动监督检查工作的方式有哪些？（1）经常性地进行监督检查（2）集中力量进行突击性监督检查（3）对重点单位进行监督检查（4）联合有关部门开展集中大检查（5）实行年检，要求应接受检查的单位每年定期携带有关资料到劳动行政监督检查机构接受检查45.劳动行政部门监督检查拥有哪些职权？ 负责对劳动就业、职工工资、社会保险、职工
福利、职业技能开发及法律、法规的实施进行监督检查;由劳动行政主管部门内设置的专门
劳动保护监察机构对劳动保护方面的法律、法规实施情况进行监督检查46.劳动行政监督机构对违法行为的处罚措施有哪些？（1）警告、通报批评（2）责令立即纠正（3）责令停产停业（4）罚款（5）吊销许可证47.什么是劳动争议？主要分为哪些种类？ 劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系双方当
事人因为劳动问题引起的纠纷。
（1）因为适用劳动法规和劳动合同所规定的条件而发生的争议
（2）因为制定或变更劳动条件而产生的争议
48.我国目前的劳动争议处理体制？近年来新颁布的法律是哪一部法？
（1）协商（2）调解（3）仲裁（4）诉讼劳动行政主管部门、有关主管部门及其工作人员违反劳动法的法律责任
（1）对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的法律责任
（2）对于挪用社会保险基金的法律责任
2007年12月29日《劳动争议调解仲裁法》
49.什么是违反劳动法的法律责任？违反劳动法的法律责任有哪些？
违反劳动法的法律责任是指劳动法的各类执行主体，及各类用人单位（企业、国家机关、事业组织、社会团体、个体经济组织、民办非企业等）的行政领导人员、劳动者，以及国家专门机构（劳动行政部门等）对于自己的违反劳动法律、法规的行为而应当承担法律上的后果。
（1）刑事责任（2）行政责任：行政处分、行政处罚、治安管理处罚（3）民事责任
50.用人单位违反劳动法应承担哪些责任？
（1）用人单位制定的劳动规章制度违反劳动法律、法规规定的法律责任
（2）用人单位违反工作时间、休息和休假法规的法律责任
（3）用人单位侵害劳动者有关工资报酬合法权益的法律责任
（4）用人单位违反劳动安全卫生法律规范的法律责任
（5）用人单位非法招用童工的法律责任（6）用人单位违反对女职工及未成年工特殊保护规定的法律责任
（7）用人单位违反劳动合同的法律责任（8）用人单位违反社会保险法规的法律责任（9）用人单位无理阻挠行政监督的法律责
任
51.劳动者的法律责任有哪些？
(1)关于劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同的违法行为应承担的法律责任
(2)关于劳动者违反劳动合同订立时双方协商约定的保密事项，如商业秘密等的法律责任
(3)关于劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的赔偿责任
52.其他劳动法主体的法律责任有哪些？
第五篇：劳动法相关问题的解释
劳动法相关问题的解释
一、事实劳动关系
双方虽然没有签订书面劳动合同，但却存在事实劳动关系。劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日）
1.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2.用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
二、劳动法的适用范围
（一）劳动法第2条明确规定:在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依用本法执行。根据这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章的规定，劳动法对人的适用范围如下:
1．在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。这里的“企业”包括各种类型的企业，包括国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合形企业、港澳台企业、私营企业、联营企业、乡镇企业等。个体经济组织是指雇工在7人以下的个体工商户。在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是否订立劳动合同都适用劳动法。
2．国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员。实行劳动合同制度的以及按规定应当实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员之间，无论是否存在劳动合同关系均适用劳动法。建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间，也适用劳动法。未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间的关系，不适用劳动法。
公务员以及比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，不适用劳动法。
3．实行企业化管理的事业组织的人员适用劳动法。实行企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。
农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆、在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用我国劳动法。
中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。劳动法同时规定国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体在劳动关系中应当视为用人单位。
（二）未纳入劳动法调整的劳动关系
A．公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员适用《公务员法》。
B.农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工经商的农民除外）。
C．现役军人。
D．家庭保姆、自然人用工。
E．在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人。
（三）劳动法调整劳动关系范围的发展。（《劳动合同法》的相关规定）①．将民办非企业单位与其劳动者的劳动关系纳入劳动法调整对象。
民办非企业单位——是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。②．将事业单位的劳动关系有条件地纳入劳动法调整对象。
③．将社会团体的劳动关系基本上都纳入劳动法调整对象。
将工会、共青团、妇联等人民团体和群众团体以外的其他社会团体与其劳动者的劳动关系，纳入《劳动合同法》调整，进而被纳入劳动法的适用范围。④．将劳务派遣、非全日制用工形式的部分类型的非标准劳动关系纳入劳动法调整对象。
⑤．用人单位不合格的劳动关系、劳动者不合格的劳动关系已被纳入《劳动合同法》的适用范围，进而被纳入劳动法的适用范围。
⑥．将退休人员重新受聘的劳动关系有条件的纳入劳动法调整对象。
达到退休年龄的劳动者若不享受基本养老保险待遇，退休人员重新就业的劳动关系由劳动法调整。否则，作为民事雇佣关系由民法调整。
⑦．将个人承包经营中的劳动关系有条件的纳入劳动法调整对象。
在个人承包经营中，承包个人招用了劳动者，一旦违反《劳动合同法》的规定，视为劳动者与发包人建立了劳动关系，发包人要承担赔偿责任。
⑧．《劳动合同法》仍然不调整农村劳动者、现役军人、家庭保姆、自然人用工等性质的劳动关系。
三、无效劳动合同
（一）情形
1.、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月，不购买社
会保险等。
2、采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。
3、采用欺诈的手段，故意隐瞒事实，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。
4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商，或者未经批准采取特殊工时制度等。
5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病，免除用人单位的法律责任等。
6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。
7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。
8、劳动者伪造学历、履历或者提供其他虚假情况签订的劳动合同。
9、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。
10、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定，损害劳动者正常休息休假。
11、侵犯报酬权利的劳动合同。如加班不支付加班工资，支付低于最低工资标准的工资等。
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
56．在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
12、侵犯自主择业权利的劳动合同。如设定巨额违约金、培训费，限制职工流动。
13、权利义务显失公平的劳动合同。如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。
（二）常见无效合同
一、暗箱合同：霸王条款当属无效
用人单位与劳动者签订劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中，用人单位在招聘人员时，往往用的是已经准备好的格式合同，劳动者只能选择“是”与“不是”。有些用人单位在制定格式合同时，便只考虑到自身的利益，甚至违反法律法规的规定，以致合同中出现很多损害劳动者合法权益的霸王条款，如“女职工在入职两年内不得怀孕”。此类的格式合同，谓之暗箱合同。律师提个醒：此类合同违反了劳动合同法第26条的规定：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的„„”属于无效或部分无效的合同，是得不到法律支持的。
二、押金合同：押金和压证件违反法律强制性规定
小张在会计公司找了份财务的工作，在劳动合同中，约定小张向公司交10000元的押金并压身份证。这就是典型的押金合同。《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”显然，法律是明文禁止用人单位向劳动者收取押金和扣押证件的。
律师提个醒：押金条款属于无效条款。
三、卖身合同：造成损失由用人单位承担
卖身合同，即是失去自由的劳动合同。往往在这类合同中，用人单位规定诸
如“入职两年内不得跳槽”，“上班时间上厕所不得超过5分钟”，“下级在任何条件下要无条件服从上级的安排指挥”此类的内容，这些条款不会得到法律的支持。
律师提醒：《劳动合同法》第32条的规定，劳动者可以拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业。不难看出，对卖身合同中的“卖身”条款，不但法律不予以支持，劳动者也有拒绝的权利。
四、生死合同：任何人无权约定别人的生命权利
生死合同，典型的如某建筑企业规定的“签订本合同后，生死在天，工人的生死一概与本公司无关”，“工伤概不负责”，这些条款也是违法的。
五、阴阳合同：劳动仲裁倾向于“阳合同”
有的用人单位与劳动者签订劳动合同时，准备了两份合同。一份是阳合同，即是按照劳动行政部门要求签订、供检查备案的合同；一份是阴合同，是用人单位出于自身利益私底下与劳动者签订的合同，此种合同权利义务极不平衡，用来约束劳动者。
律师提醒：劳动仲裁以“阳合同”为依据，“阴合同”不具有法律效力，不但不能成为劳动仲裁的依据，反而还可能会导致劳动行政部门追究用人单位相关责任。结果是得不偿失的（三）法理解释
一、口头约定的合同
个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立„„”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。
二、显失公平的合同
部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。
三、胁迫的合同
一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
四、附带保证的合同
部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。
五、真假合同
某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。
六、抵押性质的劳动合同
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。
七、无保障的劳动合同
一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。
点击咨询 