我国外资企业劳资关系问题研究（共五篇）

第一篇：我国外资企业劳资关系问题研究

摘要：随着跨国公司直接投资资本的流入，在利润最大化的驱动下，劳资矛盾日益激化，劳资关系的剧烈冲突将成为不争的事实。现阶段我国劳资关系紧张现状不容忽视，从外资 企业 在华的劳工工资、福利保障待遇等 问题 出发，研究 产生的原因从而提出的政策建议。解决劳资双方存在的问题需要政府、企业、员工的共同努力，完善制度、健全组织、加强 教育、严格执法。

关键词：外资企业；劳资关系；应对思路

一、在华外资企业劳资关系存在的问题

（一）外资企业把外地工排除在 社会 保障之外

跨国公司在华企业招聘了相当数量的外地工（或劳务工、或离土不离乡的农民工），他们在工资上与正式合同工同工同酬，但不能享受养老保险、个人与家属的医疗保险等社会保障。而他们却正是从事苦、累、脏、险、工作多、加班加点多的工人，在健康上隐忧甚多。

（二）外资企业员工存在就业危机

一是裁员和工人下岗待业的情况已在少数企业开始出现。随着同行业跨国公司在华企业之间的竞争有可能加剧，这种现象会增加，程度会加深。二是工人为缺乏就业安全而不安。目前 劳动合同有效期一般是一二年，有些外方企业甚至主张一律实行一年期劳动合同。而《劳动法》规定，合同期满后，企业有权终止合同并不给被辞退者以任何补偿。

（三）推行集体谈判和集体合同的工作相当艰难

外方对签订集体合同一般均持慎重态度，多须经跨国公司总部或地区分部的批准，很费时间。有些外商抵制集体合同，他们认为就业条件是用人单位与劳动者个人之间的事，雇主应有决定权，不愿承认并害怕工会享有代表职工集体与企业进行平等协商的地位与权利。此外有些地方和部门的个别领导人，为了引进外资，漠视职工权益。他们以“不要 影响 投资环境”为理由，要求工会放弃或推迟签订集体合同。

（四）职工参与（民主参与）的层次低、范围有限 跨国公司在华企业规定工会主席列席董事会的，主要在一部分中方控股或中外双方股权相等或相近的合资企业。只有很少的企业把生产经营方面的问题也提交这种协商机制进行讨论。在为数不少的企业里，这种机制实际上主要是由企业人事部门与工会运作。总的说来，职工民主参与制度，在在华跨国公司里，目前处于初始阶段。

二、在华跨国公司劳资问题的原因 分析

（一）从外商企业角度的原因分析

1.外商对华投资的心态与利益动机

中国 的对外开放政策、廉价的劳动力和巨大的市场吸引着外商的投资。部分外资企业为了维护自己的利益而无视职工的尊严和权利，用各种手段防范员工。强烈的利润动机是造成外资企业劳资关系紧张的根源。由于在中国劳动力市场上长期是供大于求的局面，因此，更加加剧了企业对员工的苛刻和使用严厉的制度约束员工权益。

2.劳动合同制度

企业在劳动合同上存在的一些问题比如劳动合同缺乏足够的 法律 效力，企业可以随意变更、修改合同 内容 甚至撕毁合同；劳动合同中对员工的权利规定较笼统模糊，而对职工的义务、职责要求严格；有相当多的企业未与职工签订劳动合同，致使大批职工就业无保证、失业无保险的。

（二）从中方角度的原因分析

1.地方政府态度

有些地方政府不惜以牺牲职工权益为代价，对资方的某些侵权行为置若罔闻，对待外资企业损害职工利益的事件不闻不问或是对职工进行干预和设置障碍。其原因在于不少地方政府为了政绩和 经济 利益，在这两个目的的驱使下，造成了出现企业侵害职工权利事件时，职工无法从政府那里得到应有的支持。

2.中方管理人员

不少中方管理人员常常由于自身事业 发展 的需要以及经济上的考虑，在私利的驱动下，完全站到了一心维护外商利益的一边，乃至纵容外商损害国家与职工的利益，甚至还利用他们对中国社会情况的了解，为外商谋取暴利出谋划策，这也使得中方职工失去了最低层次的保护。

（三）从职工角度的原因分析

1.工人利益没有有力的表达渠道和保护机制

在市场经济发达的国家，工会组织对资方具有一定的影响，能够起到保护职工合法权益的作用。但是，在我国相当多的外资企业中工会至今没有建立起来，现行的工会组织对职工权益保护并不有力，即使建立起来的工会职能也存在虚化现象。另外，至今统计表明，大多数劳动者没有加入工会组织，成为工会会员，享受工会组织带来的保护。

2.职工维权意识弱

外资企业中大量农民工和转制企业职工缺乏维权意识。大量刚刚进入企业的农民工，不了解工会的作用和好处，缺乏通过工会组织维护自身合法权益的意识。国有集体企业下岗、转制工人加入非公有制经济行列，非公有制企业中员工的维权意识尚待提高。

第二篇：企业劳资关系现存问题研究

企业劳资关系探析

摘要：在现代市场经济社会，劳资关系是最基本利益关系，也是最重要的关系。劳资间利益的公正与合理分配是展开有效社会合作的基础，是现代社会经济发展的前提。就我国目前现实情况而言，劳资双方利益分配失衡，主要是劳方权益受损情况时有发生，劳方在利益博弈中处于弱势地位，劳资关系显失公正。因而劳资冲突常常难以避免。劳资关系和劳资矛盾以其对社会的巨大影响而受到学术界的广泛关注，可以说，“劳资矛盾已经成为社会的一个主要矛盾”。因而研究劳资关系失衡以及其对策有着一定的现实意义。关键词：企业劳资关系失衡

一、企业劳资关系现状问题研究

学术界对劳资关系现状研究主要是从不和谐的劳资关系所产生的矛盾问题角度出发研究的，具体主要有以下几个方面。

（一）企业劳动合同层面的劳资关系失衡

梁永郭，王海莉（2010）认为，劳动合同签订率低且不规范是产生劳资矛盾的首要问题。劳动合同是用人单位与雇佣劳动者之间确立的劳动关系、明确双方权利、责任、义务的协议，是劳资关系方面的最基本的法律契约。而我国目前私营企业劳动合同签订率比较低。①隋海燕（2008）则指出，在民营企业雇主不与职工签订劳动合同的现象有一定的普遍性，尤其在那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。即使签订劳动合同，其签订率也较低。同时，民营企业劳动合同质量不高，经常存在必备条款不全、协商条款随意，有些合同部分条款违法等问题。普遍存在合同条款有不平等内容现象，有的甚至还制定了“生死协议”和歧视妇女等违法条款。②各个学者们提出的合同签订问题在我国私营企业雇佣关系中确实比较突出，特别是每年大批量进城务工的农民工，对他们而言，拖欠工资后讨薪艰难，缺少的有力证据就是当时未签订一份合格规范的劳动合同。

（二）企业侵犯职工合法权益现象比较严重的劳资关系失衡

这类失衡表现在一些企业劳动时间长，强度大；劳动报酬低且增长慢；劳动环境差甚至安全无保障。我国《劳动法》明确规定，劳动者每周工作时间不得超过44小时，每月加班加点时间不得超过36小时。高婷（2011）指出，许多民营企业仗着劳动力长期供大于求的劳动力市场格局，对每周五天工作日的新工时制熟视无睹，双休日两天以上的民营企业仅占三分之一，有的企业员工每周只能休息一天，甚至完全不能休息。而与发达国家相比，我国民营企业的员工工资水平本来就很低，只有发达国家的二、三十分之一，又由于资方追求利润最大化，部分民营企业不仅以企业所在地的最低工资标准来确定员工的工资水平，而且常常以各种名义克扣、拖欠员工工资，员工向雇主讨要工资事件时有发生，由此引发的劳资纠纷不断。③再就是一些民营企业特别是中小企业，由于资金紧缺以及追求利润最大化，企业生产环境恶劣，生产设备简陋，员工在缺少社会医疗保障的前提下长时间从事高危工作，工伤事故频频发生，劳动安全形势严峻。

（三）社会保障难以实现。

陶婷婷、刘蔓琪（2011）认为，尽管近年来劳动领域出台的一系列法律法规明确了用人单位在为劳动者提供必要的社会保障方面的义务，并且政府有关部门对这方面的劳动执法检查力度也不断增强。但是，仍然可以看到不论是国有企业还是私营企业中，要真正落实对劳动者的社会保障，总是存在着诸多不令人满意的问题。特别是在数量众多、组织结构形式多样的非公有制企业中，存在着复杂的用工关系，导致了对劳动者的社会保障难以实现。④隋海燕（2009）则指出，一些民营企业社会保险制度不完善，有一些单位瞒报、漏报社会保险费甚至拒绝按规定缴纳社会保险费,直接损害了职工的合法权益。②从目前案例看,一些私营

企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后,对所招用的人员不愿办理劳动用工手续,不签订劳动合同也不缴纳社会保险费,侵犯劳动者的合法权益，特别是对外地劳动者更为严重。当劳动者遭遇医疗、工伤事故时极易导致劳资关系的恶化,引起劳资争议案件,影响社会的稳定。

（四）民主管理层面的劳资关系失衡。

工会是维护劳动者合法权益的重要组织,其职能主要是谈判、维权。杨萍（2010）指出，伴随着我国社会主义市场经济体制的建立,不仅工会没有随之调整并强化自身职能,反而在私营企业受到了严重挑战。一般私营企业主认为工会是对其管理权威的不必要的干涉,与自己会存在对抗因素,同时为了减少工会费用的支出,从而抵制工会的建立。即使有些私营企业建立了工会组织,也不能很好地发挥其职能,因为工会与企业之间的力量不均衡,缺乏独立性,工会干部又属于企业员工,其个人利益受企业的控制。⑤朱哲（2008）则从另一个角度阐述这一问题，他认为一方面我国虽然也在私营企业实施了工会制度,但工会最主要的职能谈判、维权的能力极度弱化。一些私营企业工会的组建率表面看来增长很快, 但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低,加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少；另一方面雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。⑥由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体, 雇主主导劳动力市场局面的长期存在,雇主缺乏强大的对手,没有组织起来的外在压力。因此,雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良,很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣,一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。

二、我国企业劳资关系失衡的原因分析

在这一研究领域，各学者们结合国外劳资冲突的理论，立足于当下中国国情，从多学科多角度较为细致地分析了我国劳资关系失衡的原因。具体可以分为以下几个方面。

（一）劳动力市场供需不平衡引起的劳资关系失衡

这些学者从市场要素价格理论出发，把劳资关系失衡的根源归结为劳动力要素供大于求而资本要素相对稀缺。其认为在我国农村城市化及工业化进程中，大量的过剩劳动力和有限的就业机会之间形成明显矛盾，劳动者天然处于不利地位，所以当前中国的劳资关系现状有一定的必然性。赵向昌（2011）认为从市场经济的价值规律来看，劳资关系紧张的根本原因在于劳动力资源供大于求。所以我国就业形势的严峻形式将长期存在，劳动力供求总量矛盾和结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向城镇转移速度加快形成叠加，新成长的劳动力就业和下岗失业人员再就业相互交织。⑦在这样的背景下劳动力供大于求的问题在短期内不可能有明显改观。唐夏韵（2011）则从劳资双方力量博弈角度论述了，目前从劳资双方力量对比来看，私营企业的劳资关系是典型的“相对的弱资本与绝对的弱劳动”。⑧所以在这种强资本弱劳动的态势下，许多私营企业主在利润的驱使下，不顾我国劳动法律的相关规定，漠视甚至剥夺劳动者的合法权益，比如随意加大工人劳动强度、恶化劳动环境、压低或拖欠劳动者工资等。从而造成了诸多劳资矛盾，影响和谐社会的构建。

（二）制度缺失、政府监管不到位以及执法力度不够是劳资关系失衡的外在原因

隋海燕早在2008年就提出过，制度缺失是产生劳资矛盾的根本原因。由于在我国从计划经济向市场经济的转型过程当中,国家未建立起一套与市场经济和私营企业发展相适应的的劳资关系体制, 尤其是集体谈判制度还未完全建立，这导致了劳资关系方面的种种问题。②再加上一些地方片面的经济发展观盲目追求GDP的增长导致了劳资矛盾在一定程度上加剧。王海莉、梁永郭也提到，制度供给的缺失及执法力度不够；劳动法在一些死因企业中得不到有效执行；劳动仲裁机构不健全、不完善；这些都导致劳动者在劳资双方博弈中处于弱势地位，难以及时有效的解决劳资矛盾和维护劳动者的合法权益。①

（三）工会维权职能不到位、劳动者自我保护法律意识薄弱是劳资关系失衡的内在原因

众所周知，工会在一个企业中的重要地位，当劳资双方发生利益矛盾冲突时，由于劳资力量对比上劳方相对弱势，这时工会就可介入其中参与协调斡旋，维护劳动者的利益。而我国一些私营企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥,使得劳方在与资方的博弈中处于弱势地位。王维（2011）提出在许多企业,工会的独立地位未得到保障,工会职能的缺失,导致一部分劳动者对其缺乏信任,相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度,这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。⑨另一方面很多学者都不约而同的提劳动者自身在企业中的主观能动性未很好地发挥，表现在自身维权意识差，也造成了劳资关系失衡，使劳资矛盾不能得到有效解决。

三、构建企业和谐劳资关系措施研究

和谐的劳资关系是构建社会主义和谐社会的重要基础。如何在社会全面转型和经济产业结构深度调整的背景下，建立一个既符合现代社会的理念同时又适合当前中国国情的劳资关系成为学者们关注的重要内容。关于构建和谐企业劳资关系学者们主要有以下几种观点。一是从企业内部着手，私营企业主要转变观念，注重劳资关系双方的互利共赢；而劳动者要从自身做起，全面提高自身素质，自觉通过法律以及工会和相关组织维护自身权益。李培林认为，员工要清除落后的劳资关系根本对立的理念，尊重和理解雇主劳动，提高自身素质；工会组织要重视宏观参与，积极通过与政府和企业三方协调机制，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，按照法律规定维护职工的合法权益，建立雇主与职工的协商机制，形成企业劳资关系的自我调节机制；政府要建立良好的社会文化环境、为劳资双方提供多种学习培训机会、规范劳动力市场，搭建劳资双方的信息交流平台。⑩这一观点高度概括了在当前协调我国企业劳资关系的正确做法，所以理应继续引入国家干预，把劳方、资方、政府三方博弈真正落到实处。二是从企业外围的劳动力市场，各个组织，相关法律以及制度层面为协调劳资关系提供一个良好的运行环境。袁凌、李健（2010）认为要完善劳动力市场，保证员工的工资由市场决定，实现私营企业的剥削限定在合理的程度上，才能为和谐劳资关系的构建奠定基础。⑾刘金祥（2011）认为集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径。特别是在当前劳动者联盟力量相对薄弱的情况下, 通过集体议价的形式能够集聚弱小的劳动者力量以争取与强势资本的平等对话。⑿因此加快建立、健全和改善基层工会组织,维护基层工会组织,维护基层工会的独立性,大力发展行业(产业)工会,有助于雇工劳动权益的保障。常凯主张首先需要制定和完善以保障劳工权益为中心的劳工政策，其次通过完善劳动法制实现劳动关系的相对平衡。通过劳动法律规制，来增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比态势和机制，减少劳资冲突。李鸿、胡宁（2010）从完善劳动关系三方协商机制的相关法律法规、细化三方协商机制各级组织形式和推动劳资双方自主协商，充分发挥劳动关系三方主体各自优势等方面给出了具体的建议和强化性措施。强调加快经济增长方式转变，推动劳资双方组织化：要引入政府的干预，把三方博弈真正落实好以实现劳资双方关系和谐。⒀

参考文献：

[1] 梁永郭，王海莉.构建私营企业和和谐劳资关系的措施的探析 [J].经济研究导刊，2010 年第30期

[2] 隋海燕.构建和谐民营企业劳资关系需解决的几个问题[J].中共青岛市委党校青岛行政学院学报，2008年第2期

[3] 高婷.民营企业劳资关系存在的问题及建议[J].企业管理，201

1[4] 陶婷婷、刘蔓琪.非公有制经济企业劳资关系略论[J].云南大学学报, 2011年第24卷第1期

[5] 杨萍.我国私营企业劳资关系存在问题及对策[J].郑州航空工业管理学院学报,2010年4月第29卷第2期

[6] 朱哲.我国私营企业劳资关系存在问题及对策[J].经济纵横,2008年第8期

[7] 赵向昌.浅议私营企业和谐劳资关系之构建[J].安阳工学院学报，2011年1月第10卷第1期

[8] 唐夏韵.完善私营企业劳资关系对策研究[J].生产力研究,2011年7月

[9] 王维.国内外劳资冲突管理研究综述[J].商业时代，2011年第2期

[10]李培林.劳资关系之文化调整初探［J］.生产力研究,2006年第12期

[11] 袁凌、李健.中国企业劳资关系内在属性及冲突处理研究[J].华东经济管理，2010年2月第24卷第2期

[12] 刘金祥.多元化路径：我国劳资关系调整模式的反思与重构[J].社会科学研究，2011年1月

[13] 李鸿、胡宁.当前协调我国民营企业劳资关系的对策建议[J].东北师大学报,2010年第4期

企业劳资关系探析

学院：工商管理学院

专业：2011级教育经济与管理 姓名：宫淑清

学号：112120403007

第三篇：我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营 企业 的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的 法律 观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。

关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会

近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。

一、我国私营企业劳资关系存在的问题

(一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。

(二)政府“以 经济 为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济 发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。

(三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员 计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。

(四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体，雇主主导劳动力市场局面的长期存在，雇主缺乏强大的对手，没有组织起来的外在压力。因此，雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良，很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣，一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。

二、构建和谐的私营企业劳资关系的对策

针对我国私营企业劳资关系的现状，应加快培育劳资双方组织的发育，为劳资关系的调整由政府主导向由社会主导模式转变创造条件。

(一)提高普通劳动者的法律观念和维权意识

要想改变私营企业劳资双方的不平等地位，首先应从工人自身出发。大部分工人在私企的劳资关系中往往表现为“逆来顺受”，在劳动过程中遭遇不公平时，往往能忍即忍、能让即让。私营企业主也常常利用工人的这些特点，变本加厉，使劳资关系矛盾更突出、尖锐。出现这些问题的最重要原因，在于这些普通的工人，尤其是农民工，长期生活在 自然 经济环境下，缺乏市场经济条件下的劳动关系常识，特别是缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该享有的权利知之甚少，有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓，更不知道如何保护自己的合法权益。除在劳动过程中的忍让外，在出现劳动纠纷时，他们也往往总是试图依靠自身力量来解决问题，缺乏用法律来维护自身权利的意识。要想提高普通劳动者的法律观念和维权意识，必须规范劳动用人制度。私营企业所有的劳动雇佣必须经过正规的劳动力市场，必须和劳动者签订正规的劳动合同，政府相关部门应帮助规范和细化劳动合同，定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训，在签订劳动合同时，向他们免费发放相关的法律常识手册，劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题。建立私营企业劳资关系的档案记录，在劳动者签订劳动合同时供其 参考。同时，我们还应注意到很多工人在各种劳资纠纷中，不愿通过法律途径解决的主要原因是成本过高、周期过长。政府应设立专门的部门，通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。只有建立起一个高效率、低成本的法律环境，才能真正提高普通劳动者的法律观念和维权意识。

(二)强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任 转变政府的管理理念。构建社会主义和谐社会是新时期发展的目标，和谐社会的本质是把过去单纯的关注物质财富的增加，转移到促进人的全面发展上来。构建社会主义和谐社会，要求政府转变经济发展观和政绩观，把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务；改革公务员政绩评价标准，确立改善劳资关系是改善投资环境、降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维；强调私营企业应承担的社会责任 加快调节劳资关系的 法律 法规体系建设，规范市场行为与市场秩序。2007年，我国相继颁布并实施三部调解劳动关系的重要法律：《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。但就我国目前劳动关系的法律调整现状来看，仍存在两个基本问题：一是已有的调整劳动关系的法律法规体系还不健全，已出台的法律法规落后于私营 企业 劳资关系 发展 的现状，缺乏可操作性。二是劳动关系的法律调整体系基本上还是以个别劳动关系的调整为目标，没有为促进按照市场 经济 发展要求形成集体劳动关系调整机制提供法律依据。针对这种情况，一方面要加快修改和完善同目前私营企业劳资关系的发展要求不适应的法律条款，另一方面要颁布有关私营企业劳资关系调整机制或方法的法律法规。随着改革的深化，私营企业在我国经济中所占的比重将会越来越大，对社会主义条件下发生的雇佣劳动关系的调整，应成为我国劳动立法的重要内容，从法律上限制雇主对劳工权益的随意剥夺。地方政府应针对本地私营企业劳资关系的现状，尽快出台符合本地情况的地方法律法规建设。对已发布的部门规章和相关政策、规定、条例进行梳理，修订已被实践证明可行的文件，将其上升为法律，使处理劳动关系中出现的任何问题都能有法可依。在保护重点上应当侧重维护劳动者权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，在实施手段上要注重监察制度与劳动争议处理制度等。加大对私营企业劳动监察的力度。劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障我国劳动法得到实施的重要手段。各地区可根据本地私营企业发展状况，增加劳动监察力量，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动合同执行状况等问题进行定期巡查，加强私营企业劳资关系日常管理监督，使劳资矛盾、劳资纠纷在企业内部得以解决，防止劳资纠纷演化成为恶性事件，降低社会成本。完善劳动监察制度，提高劳动监察效率，是目前解决劳资关系失衡、政府加大作为的主要手段。

(三)培育劳资双方集体谈判组织 按照 科学 发展观的思路，培育民间力量来解决经济和社会发展的问题。针对我国目前社会分化水平低，各利益集团的代表性组织发育不良的状况，应采取行政手段促进私营企业劳资关系谈判主体组织的发展。切实发挥私营企业中工会的作用。强大、独立、真正代表雇工利益的工会，可改变单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面。针对我国一些私营企业经营规模小、工人人数少、外来务工人员流动性大、现有私营企业内工会维权作用弱化等问题，可选择建立区域工会、行业工会、联合工会等多种工会组织形式。在我国，私营企业的雇工，绝大多数出身于农民，群体意识淡薄，没有组织起来的愿望，集体维权、合法维权的观念弱。针对这种状况，各地政府应采取利益驱动机制吸引雇工加入工会。如，对加入工会的雇工定期检查身体、接受社会服务提供一定的折扣、雇主对工人的解雇、雇工工资的变更等问题报经行业工会备案待审多种方式，使雇工和工会形成利益共同体。私营企业工会的组建率、加入工会的雇工比例是决定工会能否在劳资关系协调中发挥代表作用的关键因素，目前政府培育私营企业工会组织只是近期的目标。这一目标实现后，政府工作的重点，应放在培育工会的独立性、工作效率、集体谈判能力、工会干部培训等方面，使工会逐步在雇工工资标准的制定和实施、劳动争议的处理等方面以劳动者代表的身份发挥维护工会会员利益的作用。加快雇主组织的培育。雇主组织的培育是劳资关系调整制度体系中不可缺少的重要主体之一。劳资关系的核心是双方的权力、利益关系平等，但只有劳资双方力量基本均衡，才能形成和谐的劳资关系。工会组织的增强，雇主所面对的已不是个别的工人，而是组织起来的作为整体或作为阶级的工人，集体劳动关系改变了雇主对工人的绝对优势；同业间激烈的争取熟练工人、技术工人的竞争；国际劳动条件与贸易条件挂钩的机制等因素，必然在外部形成一股强大的力量使雇主需要某种组织作为自己的利益代表。在现行条件下，政府也可通过对目前已存在的行业协会的组织资源进行整合，通过组织原则的创新培育雇主组织的发展。促进政府、资方和劳方三方对话格局的形成，建立和谐的社会主义劳资关系。当前只有政府、雇主和劳工三方对话格局的形成，才能建立一个公正、稳定和平衡的劳资关系，才会使我国的劳资关系运行方式逐渐发展成一种有序的组织行为。社会主义和谐社会是以人为主体的社会和谐发展状态，和谐社会不是没有矛盾、冲突的社会，而是矛盾冲突良性化的社会。和谐社会作为特定社会的公共目标，需要依托公共领域的力量来实现，在我国当下公共领域力量发育不成熟的情况下，政府要发挥主体作用，逐步构建和完善劳资之间利益分配、表达、协商和平衡机制，从而使劳资关系逐渐改善。

第四篇：我国白色污染问题研究

我国白色污染问题研究

摘要：近些年来，白色污染的情况日益严重，全社会就消灭“白色公害”已达成了共识，我国作为塑料制品生产消费的大国，治理白色污染刻不容缓，为此在简要描述其现状的基础上，重点阐释的它的危害性及原因，提出了切实可行的对策，希望借此能够逐渐恢复生态环境，让我们的生活变得更加美好。

关键字：白色污染；塑料废物；危害；回收与治理；环境保护

塑料制品轻巧、清洁、便宜、美观、给人类的生活起居带来极大方便，其应用范围涉及农业、社会生活多个方面.但同时随之而来的就是它给环境造成的白色污染，当今面对世界资源的日趋减少，治理白色污染，保护生态环境，加快生态文明建设已然成为了全社会关注的焦点。

1.简介与现状

白色污染(White Pollution)在学术上是指用聚苯乙烯、聚丙烯、聚氯乙烯等高分子化合物制成的各类生活塑料制品使用后被弃置成为固体废物，由于难于降解，以致环境遭到严重污染的现象。其主要来源于一次性的塑料制品，如发泡的塑料餐盒、器具，食品包装的材料，薄的塑料袋，农用地膜等，由于它们通常呈白色故被形象地称为“白色污染”。一般在其使用后，由于缺少回收利用的价值，而被随意丢弃在环境中，例如风景旅游区周围、道路两侧、农田、湖泊，以及城镇的各个角落，不仅破坏了景观造成了“视觉污染”，而且因其具有在自然中难以降解的特点，会对自然生态环境造成直接和间接的破坏。

塑料制品作为一种新型材料，具有很多优点，如耐用、防水、质轻，容易被塑制成不同形状，制造成本低等，因此在全世界被广泛应用，在世界市场中的增长率高于其它包装材料，1990—1995年塑料包装材料的年平均增长率为8.9%。据统计我国是世界上十大塑料制品生产和消费国之一，1980年产量仅有19.1万吨, 产值30亿元;2002年产量达到401万吨,产值达到680亿元, 占包装工业产值2 500 亿元中的27%。2010年我国人均塑料消费量达到46kg，相比五年前增长一倍多，超过同期40kg 的世界人均水平，而到2013年，我国各类塑料废弃物已约占了生活垃圾的13%左右，塑料快餐盒每年废弃量达100亿只之多，重量高达8万吨以上

［2］［1］

。另一方面据《中国农业统计资料》，2010年，全国农业塑料地膜年销售量118.4万吨，覆盖面积3.5亿亩，预计至2015年，塑料农用地膜需求量将增加到130万吨，覆盖面积可达4亿亩左右。

回顾过去几十年，我国在白色污染问题上也做出了许多努力，从八十年代中期就开始了对农地膜的治理，九十年代初开始了铁路沿线发泡塑料餐盒的治理。这期间各地相关部门下达有关白色污染治理的文件数量达上百个，如上海市政府于2000年发布的“上海市一次性塑料饭盒管理暂行办法”，2001年国家环境保护总局联合国家质量检验检疫总局等部门发布的“关于加强对淘汰一次性发泡塑料餐具执法监督工作的通知（特急）”，而我们最熟悉的就是国务院办公厅于2007年12月31日下发的《关于限制生产销售使用塑料购物袋的通知》，它的实施使全国塑料袋的使用量减少了三分之二，超市塑料购物袋使用量减少了80%~90%，农贸市场等流动市场使用量减少了50%左右。2.危害及原因分析

在对白色污染有了简要了解之后，我们还应该意识到它对环境的危害也是相当大的。

2.1 首先它造成的最直接的危害就是视觉污染。

散落在城市、农村、旅游区、水体和道路两旁的一次性发泡塑料餐具、废弃的塑料包装物和随处可见的超薄塑料袋，对人们的视觉与情绪有着不良刺激，影响市容。

2.2 塑料的难降解性使其对环境的危害十分严重。

由于塑料的分子量及分子间的聚合力大，呈网状结构，造成大自然天然的分解力无力分解和断裂塑料的分子结构，在废旧塑料进入环境后，由于其难降解性，就会造成长期的、深层次的生态环境问题。它混在土壤中，会堵塞土壤之间的空隙使重力水向下移动缓慢甚至隔绝了重力水的渗透，土壤会因此变得干涸，影响农作物吸收养分和水分，导致农作物减产；其次塑料制品质地轻，容易随风飘落散落各处，与牧草混在一起，漂浮在河流湖泊等表面上，易被牛、羊及各种水生生物误吃，引起消化道疾病，严重甚至会导致死亡。2.3 侵占过多的土地。

塑料制品形成了大量的生活垃圾，由于塑料膜质轻、体积大，需要进行大面积的填埋，随着填埋数量的增加，就会降低填埋场地对后续垃圾处理的能力，并且填埋废品中的细菌、病毒等有害物质很容易渗入地下，污染地下水，危及周围环境。此外，随着填埋场地面积逐渐增大，占用了越来越多的有限土地资源，城市无法堆积的生活垃圾开始想郊区转移，侵占了大量农田。2.4 资源利用率低，浪费大量不可再生资源，经济损失很大。

据数据显示，2012年我国塑料制品的产量达5781．8万吨，同比增长8.99%，由于制造塑料的原料主要是石油，我国仅生产塑料袋一年消耗石油达500万吨，消耗了大量的化石能源。而这种浪费不仅体现在生产方面，在处理方面也同样面临着相同的问题，我国每年因包装废物污染造成的直接经济损失就达40多亿元,未回收利用所造成的资源浪费损失每年高达100亿元之多2.5 对人类生活有极大的不良影响。

白色垃圾普遍具有可燃性，在堆放时会产生甲烷等可燃气，遇明火或自燃易引起的火灾事故，造成重大损失。而在将其进行焚烧处理时，如果技术不当,还会产生大量氯离子，二恶英等有害气体，可引起皮肤痊疮、头痛失聪、失眠，免疫功能下降，并可能导致心力衰竭，不育症、癌症等严重病症。另一方面白色垃圾还会成为有害生物的巢穴，为鼠类、蚊蝇及细菌提供食物、栖息和繁殖的场所，容易产生传染病。3．解决对策

3.1 从自愿的角度，加强宣传教育力度，尽可能提高公民环保意识。

要知道治理“ 白色污染” 是一个庞大的系统工程，不是一朝一夕就能做到了，需要全社会共同参与。进行宣传教育，可以充分利用报刊，电视，网络等媒体的传播作用，让人们了解污染的严重性，如一次性塑料制品对身体的潜在不良影响以及给后代带来的危害。通过各种志愿活动使人们认识到环保的重要性，从根本而不是强制地要求其自觉做到避免使用塑料袋，不随手乱扔垃圾。3.2 从强制的角度，尽快制定有关白色污染的法律，规范个人企业行为。

国家应加快制定相关法律的步伐，建立健全对白色污染的监控管理处罚机制，明确规定各参与者的权利与义务，做到赏罚分明，对不自行回收又不交纳费用的, 严厉处罚，扶持使用绿色包装材料的生产企业。例如我国《关于限制生产销售使用塑料购物袋的通知》要求从2008 年6月1日起，在全国范围内禁止生产、销售、［3］

。使用厚度小于0．025 mm 的塑料。

3.3 依靠科学进步，研究开发新材料新工艺，寻找可行的替代品。

解决白色污染问题不仅要从生产和使用的层面着手，还要从根本上解决即解决塑料的难降解的问题。大力研发绿色可降解塑料，要求被废弃后，破坏其网状的化学结构，使高分子分解成较小分子，能被自然环境分解。目前可降解塑料有以下几类: 光降解塑料，生物降解塑料，光/生物降解塑料，水降解塑料，可控光－生物降解塑料等［4］。

3.4 分类回收塑料垃圾，实现再利用。

要做到这点即是要求走可持续发展的道路，首先应该制定有关塑料垃圾分类收集和处理的规定，这不仅能保护环境还能产生相当大的的经济效益。相关专家指出:每回收利用1吨废旧塑料，可节约自然资源120吨，节约标准煤1．4吨，减少垃圾近10吨［5］。面临现有资源的日益减少，能源危机，环境污染等严重情况，各国都开始把注意力转向了对可再生资源和废弃材料的开发利用，在这方面作为比较杰出当属日本，提出了循环经济立国，并制定了相应的资源循环利用法。4．结束语

总之，白色污染不仅严重危害各类动物和人类的生存，还会破坏生态系统。随着它的不良影响日益凸显，人们也逐渐意识到了治理的重要性和必要性。政府应加快相关法律和政策的制定推行，鼓励采用绿色包装等。最重要的是我们要知道白色污染的治理不仅是技术问题更是一个社会问题，它不可能一蹴而就，必须采用循序渐进的办法，在全社会共同努力下实现。作为一名普通公民，我们应采取积极态度，从身边的小事做起，少使用一次性餐具和塑料袋，购物随身携带环保塑料袋，分类处理生活垃圾，积少成多积小成大，终有一天白色污染将不复存在。

参考文献: [1] 蔡明池.塑料包装材料行业状况分析[J].中国包装，2004,1：35 [2] 杜建雄.刍议中国白色污染及防治对策[J].社科纵横(SOCIAL SCIENCES REVIEW)，2013,28（12）：50-51 [3]付宜飞,张钦帅.白色污染的危害与现状分析[J].环境科学与管理,2006,31(3):112-113 [4]李芳蓉，刘凤霞.绿色化治理白色污染，加快生态文明建设[J].甘肃高师学报，2013,18（5）:66-70 [5]李芳蓉，童丹.白色污染的危害及其绿色化治理对策[J].江苏教育学院学报(自然科学)，2013，29(3)：39-44

第五篇：我国养老保险主要问题研究

我国养老保险存在的主要问题和对策

（河南大学哲学与公共管理学院 河南 开封 475003）

【摘要】:我国改革开放以来，特别是伴随着城市化、人口老龄化程度的提高，我国养老保险的需求在加速增长，同时政府在管理和完善养老保险制度的过程中也面临着诸多的问题和严峻的挑战。因此，以认真分析我国养老保险制度中存在的问题为出发点，建立规范、科学的养老保险制度有一定的必要性。这对于健全我国社会保障体系，促进和谐社会的发展也有深远的意义。

【关键词】：养老保险体制

管理漏洞

解决措施

一、重复参保领取双重养老金和冒领养老金的问题

由于我国养老保险尚未实现全国统筹，养老保险系统信息不能共享，一些企业和退休人员在不同区县重复参保领取双重养老金或者冒领养老金的现象层出不穷。广东省社保部门为了防止养老金被冒领，规定离退人员必须进行生存资格审验，即领养老金要证明自己还活着，这项规定引起了许多公众的不满，但同时也反映出以下几方面的问题：

（一）我国养老保险法律体系仍不健全，立法程序缺乏科学化。我国的社会保障立法程序按照由低到高的顺序进行的。在我国，先有地方规范性文件、规章制度然后逐步上升到法规、法律的层次。因此，在养老保障法律体系形成和实施的前期阶段，各地区的养老保险制度仅仅依靠政策性的文件来实施，缺乏整体性、稳固性和可持续性，导致部分地区的养老保险制度容易受到主观因素的影响，造成个别社保部门为了方便管理，无视弱者的尊严和权利。

(二)目前我国部分地区欺诈、冒领基本养老金的现象十分严重。特别是偏远的山村或农村地区，拥有领取基本养老金的老人死亡后，由于其亲属实行偷埋，或者死亡后仍不向公安部门户籍管理处登记，造成社保部门难以及时掌握具有领取基本养老金人员的生存信息，从而导致基本养老金被频繁的冒领。同时由于社保部门在追查、监督养老金的领取情况时成本过高，掌握线索难，因此会出现监管漏洞，导致养老金的大量流失，加剧了我国养老金收支失衡的严重程度。因此本文认为解决冒领、欺诈养老保险金可采取以下措施：

1、政府应建立健全立法，进一步规范领取基本养老金的条件和程序，扩大宣传，加大冒领养老金的惩罚力度，实施举报奖励制度。

2、针对部分离退人员异地生活，异地支付养老金情况，各地区政府可以联合起来，建立异地协查制度，甚至可以与公安部门和民政部门合作，及时获取迁入和迁出离退人员的信息。

3、针对偏远地区，社保部门可以利用高科技，例如采用指纹确认技术、人脸识别技术或者是也可以采用视频对话的方式和上传最近照片的方式来掌握离退人员的生存状况。

4建立全国县级以上的社保经办机构的信息库，并向社会公布，方便工作人员查询参保人员的基本缴费和生存情况。

4社保部门的工作人员可以时常利用走访、调查、慰问的方式来掌握离退人员的生存情况。

二、农民工群体社保关系异地转移难的问题

2010年1月1日，国务院开始转发并实施《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》，这对解决农民工群体社保关系异地转移与接续问题具有标志性意义，甚至对经济社会的稳定产生了深远影响。不过，根据近两年的实施效果上来看，这个《暂行办法》也存在着先天的不足。

（一）我国养老保险统筹层次低，目前我国各地养老保险大多只实现了地市级或者县级统筹，同时由于各统筹地区对养老保险管理措施和实施标准各不相同，这又阻碍了养老保险关系的转移。

（二）我国城乡二元结构和东西部二元结构致使养老保险在转移过程中难以衔接，比如在我国的北京、上海、广州等地设计了有别于农村社会保障和城镇社会保障的针对外来务工人员的社会保险制度。同时在实际操作中，各地的实施方法也不尽相同。因此尽管《暂行办法》规定可转移，但制度的差异性和非普遍性使养老保险关系在转移过程中难以对接。

三、养老金在缩水的问题

养老保险基金是保障养老保险制度正常运行的物质基础，随着投保人数的增加与保险待遇水平的提高，如果这些养老保险基金如果不能有效的运营，随着经济的发展和物价水平的提高，原来的基金就难以保值，同时也不能保持养老保险制度的稳定和投保人的利益。所以对于养老金的增值和保值我有以下几方面的建议：

（一）基金安全是养老保险基金投资的最根本的原则，因为养老保险基金投资的任何举动都会对整个社会的政治经济都具有重大的影响，因此投资一定要慎重。同时政府也必须加强对基金的监督和管制，严格控制安全性的投资比例下限和投资风险的上限。

（二）养老保险相关的管理部门在运营养老保险资金时，必须随时准备一定数量的现金和活期存款，以保证能及时足额地给付各项养老保险基金。另外养老保险资金要能够迅速的融通、变现和周转，以保证及时、足额的给付各项养老保险费用。所以养老保险基金可以投资那些灵活性比较强的股票、政府债券、企业债券、银行存款等项目，并详细的计算投资周期与给付周期，保证两者的相对平衡。

（三）养老保险基金的运营可以选择组合投资，因为组合投资可以有效地分散投资风险，避免把所有的“鸡蛋”放在一个篮子里。当一些投资项目的收益率降低时，另一些投资项目的收益率可能是上升的，这样通过分散投资，运用一些合适的投资组合，养老保险投资基金就可以取得一个较稳定的平均收益率。

（四）我国目前养老保险基金投资运营渠道单一，基本都限制在专户储存和购买政府债券，限制十分严格。另外，我国养老保险基金违规投资、挤占，挪用的现象严重，这也反映了我国养老保险基金运营监管手段的落后。因此我认为我国养老保险机构可以适当允许保险投资公司的参与，主动运用新型的投资工具或者委托投资机构进行投资，从而提高养老保险基金的收益率，实现养老保险基金的保值增值。

【参考文献】：

[1]李郁芬

社会保障的二元结构分析[ J]1 经济学家, 1996,(4)[2]郑功成.中国社会保障制度的新思考[J].山东社会科学，2007，(6)[3] 董克用.郭开军.中国社会保障制度改革30年[J]，高端视角，2008，(12)[4] 余亚平.正确把握社会保障制度改革中的诸种关系[J]，社会科学，1998，(6)

作者简介：李浩帅（1987--），男，汉族，河南许昌市人，河南大学哲学与公共管理学院社会保障专业2011级硕士研究生，研究方向：社会保障

联系地址：河南大学金明校区研究生宿舍楼16栋101室手机：***，邮编：475003

李浩帅收，